J.M.Weston, Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé Zone Industrielle Nord, 65 rue Nicolas Appert – 87021 Limoges cedex 9, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 332 037 662 Représentée par son DRH, dûment habilité,
Ci-après désignée « La Société » D’une part,
Et Les organisations syndicales de J.M.Weston Déléguée syndicale CFDT Délégué syndical CGT Déléguée syndicale Force Ouvrière
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La Direction de la société JM Weston et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.
Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
L’égalité est source de richesse, de créativité et de compétitivité. Cela implique de lutter contre les discriminations - directes et indirectes – notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d’évaluation, de rémunération.
La société JM Weston et les partenaires syndicaux se sont retrouvés le 8 Décembre 2022 afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. La Société et les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs, des actions et des indicateurs permettant d’atteindre et de suivre leur réalisation. Il est rappelé que le premier domaine d’action porte obligatoirement sur la rémunération. Cet accord est prévu pour une durée de trois ans et débute à la date de signature.
I/ BILAN DES PRECEDENTS EXERCICES
En premier lieu, il convient de faire un bilan des engagements pris les années précédentes. Sur les 8 thèmes proposés, les partenaires sociaux avaient choisi 3 domaines d’action fixés dans le décret du 7 juillet 2011.
Thème 1 : Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
L’enquête annuelle sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est présentée chaque année. Pour l’année 2021, l’entreprise a obtenu la note de 89 sur 100. L’entreprise s’est attachée à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Pour se faire, depuis trois ans, les écarts d’augmentation sont plus favorables aux femmes.
Thème 2 : Formation professionnelle
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Les métiers en fabrication sont traditionnellement et principalement occupés par des hommes. La proportion des femmes dans les ateliers fabrication a progressé entre 2020 et 2022. Ainsi, en 2020, les femmes représentaient 15% des effectifs. En septembre 2022, elles représentent 25% des effectifs.
Effectifs des ateliers Fabrication
Hommes
Femmes
Total
sept-20
41 7 48
sept-22
38 13 51
Les métiers de l’atelier Piqure sont traditionnellement occupés par des femmes. La proportion des femmes dans ces métiers n’a pas progressé de manière significative entre 2020 et 2022. Néanmoins des recrutements ont eu lieu et se poursuivent. L’entreprise a intégré deux hommes dans le cadre de contrat d’intérim sur l’année 2022. L’entreprise poursuit ses actions de promotion et de formation afin d’encourager la mixité dans ses métiers. Pour autant, Elle reste lucide sur les difficultés que les collaborateurs pourraient rencontrer à cet effet et ne procède définitivement aux mutations que lorsque la période d’intégration a été satisfaisante pour l’ensemble des parties.
Thème 3 : Conditions de travail
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’entreprise a souhaité développer le recours au télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation.
Sur l’année 2021, 27 collaborateurs ont eu recours au Télétravail pour un volume global de 575 jours de Télétravail soit en moyenne 21 jours de Télétravail/an. Les données ont été recueillies via le logiciel ADP.
L’entreprise et les partenaires sociaux ont signé un accord sur le Télétravail définissant les conditions d’accès à ce mode d’organisation de travail, avec un maximum de 2 jours de télétravail/semaine. Par ailleurs, l’entreprise a souhaité prendre en compte des recours exceptionnels au travail. Ainsi, les salariées enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail pendant la durée
de leur grossesse si leurs postes y est éligible. Le télétravail pourra prendre la forme suivante : Jusqu’à 3 jours / semaine avant le congé maternité et jusqu’à 2 jours / semaine pendant les 3 mois suivants la fin du congé maternité/paternité ou d’adoption (sans que cela ne puisse constituer un mode de garde de l’enfant à domicile), simplement pour assurer une période d’adaptation au mode de garde collectif ou individuel après l’arrivée de l’enfant.
Article 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : Rémunération effective
Art. 1.1 – Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Action mise en place : analyser et suivre une fois par an, les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Indicateur : Analyse des salaires de base (salaire fixe brut), par niveau de classification et par sexe
Article 2 – SECOND DOMAINE D’ACTION : Conditions de travail santé et sécurité : lutter contre les violences au travail
Art. 2.1 – Créer les conditions d’un environnement sans discrimination ni violence
Au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité, l’employeur doit prévenir toute situation de violence dont peuvent être victimes l’ensemble des salariés.
Action mise en place : Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au travers de formations ou de journées d’informations permettant l’identification des biais de communication, biais cognitifs, biais comportementaux (stéréotypes, préjugés, agissements sexistes et harcèlement…).
Cette sensibilisation prendra la forme d’une journée de formation « Mieux se connaitre pour mieux collaborer ».
Indicateur : Nombre de collaborateurs formés à cette thématique tous les ans
Article 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des
responsabilités familiales
Art. 3.1 Actions mise en place : Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que 2 mois avant le départ en congé, un entretien soit réalisé, avec un collaborateur des ressources humaines. Au cours de l’entretien seront abordées les questions relatives : - à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé - au remplacement du ou de la salarié(e) - à la réorganisation des tâches durant le congé
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé, le ou la salarié(e) aura un entretien avec un collaborateur des ressources humaines afin d’échanger : - sur les modalités de retour au sein de l’entreprise - sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) - sur les souhaits d’évolution ou de mobilité
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation avec le nombre de départs en congé maternité/paternité/adoption Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé maternité/paternité/adoption
Art. 3.2 Actions mise en place : accompagner les salariés ayant un rôle de proche aidant
En France, le nombre de personnes qui apportent de l’aide à un proche en perte d’autonomie est estimé à 11 millions. Compte tenu de l’évolution de la démographie, une part de plus en plus grande de la population est concernée. Dans la mesure où plus d’un aidant sur deux est salarié, il s’agit également d’un enjeu pour l’entreprise. Aussi, l’entreprise s’engage à organiser des animations, des actions de sensibilisation sur le sujet à l’aide notamment du partenaire Klesia : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunion d’information, distribution de plaquettes, diffusion de courts-métrages à visée préventive et pédagogique…
Indicateurs de suivi :
Nombre d’action de sensibilisation réalisée chaque année
Article 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : la promotion professionnelle
Art. 4.1 Lever les freins et les contraintes associés aux changements de poste et de fonction
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il apparaît important de développer les actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour des deux axes suivants :
La société J.M.Weston favorise et suit l’accès aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière , par la diffusion des offres de promotion interne pour susciter de nouvelles vocations, ou en proposant des promotions.
Pour réduire les freins et contraintes associées aux changements de poste et de fonction, l’entreprise s’engage à favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle avec des mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, formation...).
Indicateur de suivi :
Nombre de tutorats/ parrainage mis en place par rapport au nombre de promotion interne
Article 5 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter de sa date de signature. Un bilan sera présenté en fin de chaque année pour mesurer les évolutions éventuelles au regard des engagements pris.
Article 6 - Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.
Article 7 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le 19 Décembre 2022 A Limoges,
Directeur Ressources HumainesDélégué syndical FO Lu et Approuvé
