Accord de Groupe sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels au sein du Groupe JOA ("Pénibilité") afin de participer à la démarche groupe d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
ACCORD DE GROUPE SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE JOA (« PENIBILITE »)
AFIN DE PARTICIPER A LA DEMARCHE GROUPE D’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
1° - La Direction Générale du Groupe JOA, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilité(e), ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée « la Direction »
D’une part ;
ET,
2°- Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe JOA, représentées par leurs coordinateurs syndicaux :
XXX, coordinateur syndical C.F.D.T.
XXX, coordinateur syndical C.F.T.C.
XXX, coordinatrice syndicale C.G.T.
XXX, coordinateur syndical F.O.
Ci-après dénommée « les organisations syndicales »
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
ARTICLE 3 – FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS « PENIBILITE » AU SEIN DU GROUPE JOA ET DOMAINES D’ACTIONS RETENUS SUR CETTE BASE PAGEREF _Toc209604844 \h 4
ARTICLE 4 – MESURES VISANT A REDUIRE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET NOTAMMENT LIES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc209604845 \h 6
ARTICLE 4.1 – ACTION 1 : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEURS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT (RCN) PAGEREF _Toc209604846 \h 6 ARTICLE 4.2 – ACTION 2 : RECONDUCTION DES MESURES VISANT A AMELIORER LA REMUNERATION DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc209604847 \h 8
ARTICLE 5 – MESURES VISANT A ADAPTER ET AMENAGER DES POSTES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc209604848 \h 9
ARTICLE 5.1 – ACTION 1 : EQUIPEMENTS DESTINES A AMELIORER L’ERGONOMIE DU POSTE PAGEREF _Toc209604849 \h 9 ARTICLE 5.2 – ACTION 2 : VIGILANCE SUR L’IMPLANTATION DES MACHINES A SOUS ET ESPACES DE JEUX PAGEREF _Toc209604850 \h 10
ARTICLE 6 – MESURES VISANT A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL PAGEREF _Toc209604851 \h 10
ARTICLE 6.1 – ACTION 1 : REAMENAGEMENT / EQUIPEMENT DES SALLES DE REPOS PAGEREF _Toc209604852 \h 10 ARTICLE 6.2 – ACTION 2 : AMELIORER L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN LIMITANT LE NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL CONSECUTIFS ENTRE 2 JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc209604853 \h 11 ARTICLE 6.3 – ACTION 3 : PLANIFIER DES WEEKS-ENDS DE REPOS PAGEREF _Toc209604854 \h 12 ARTICLE 6.4 – ACTION 4 : RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS EN CHARGE DE LA PLANIFICATION PAR UN RAPPEL DE BONNES PRATIQUES PAGEREF _Toc209604855 \h 13 ARTICLE 6.5 – ACTION 5 : ACCOMPAGNEMENT DES DELAIS DE COMMUNICATION ET DE CHANGEMENT DE PLANNINGS PAR UN DISPOSITIF DE PRIMES DE DISPONIBILITE PAGEREF _Toc209604856 \h 13
ARTICLE 7 – MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc209604857 \h 14
ARTICLE 7.1 – ACTION 1 : PROLONGATION DES JOURS DE REPOS SENIORS PAGEREF _Toc209604858 \h 14 ARTICLE 7.2 – ACTION 2 : CREATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc209604859 \h 15 ARTICLE 7.3 – ACTION 3 : RAPPELS DES DISPOSTIFS D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc209604860 \h 17 ARTICLE 7.4 – ACTION 4 : MAINTIEN DES ACTIONS DE COMMUNICATION MANAGERIALE SUR LES MODALITES D’UTILISATION DU C2P NOTAMMENT POUR LES « SENIORS » PAGEREF _Toc209604861 \h 17
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209604862 \h 18
ARTICLE 8.1 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209604863 \h 18 ARTICLE 8.2 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc209604864 \h 18 ARTICLE 8.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209604865 \h 19
Il est précisé à toutes fins utiles que la forme masculine peut être utilisée pour certains termes (salarié, collaborateur…) dans le présent accord dans le seul but de ne pas alourdir le contenu. PREAMBULE
Dans le cadre d’une politique active visant à anticiper et réduire les effets des risques professionnels sur la santé de ses collaborateurs, le Groupe JOA et ses partenaires sociaux ont conclu le 07 décembre 2022 un premier accord de groupe sur la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels.
Cet accord, dont le bilan des actions a été réalisé et partagé chaque année avec les représentants du personnel de chaque société ainsi que les membres du Comité de groupe, était conclu pour une durée de 3 ans et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre prochain.
Dans ce contexte et compte-tenu de cette échéance, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe JOA se sont réunis lors d’une première réunion en date du 4 juillet 2025. Dans ce cadre, ils ont de nouveau échangé sur les facteurs de risques professionnels pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P) et déclenchant notamment sous condition d’exposition l’obligation de prévoir des mesures et actions visant à prévenir/réduire les effets de ces facteurs de risques sur la santé des collaborateurs.
Pour rappel, ces 6 facteurs de risques professionnels dont les seuils d’exposition annuels ont été abaissés par décret du 1er septembre 2023 s’agissant du travail de nuit et du travail en équipes successives alternantes (rappelés en annexe 1) sont les suivants :
les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions)
les températures extrêmes
le bruit
le travail de nuit
le travail en équipes successives alternantes
le travail répétitif
Sur la base de ces éléments et compte tenu de la nature de l’activité des sociétés du groupe JOA, il apparaît que la proportion des effectifs du groupe exposés à au moins 1 facteur de pénibilité déclarés dans le cadre du C2P se situe à environ 60 % de ses effectifs (cf. annexe 2).
Il ressort notamment des déclarations réalisées que les sociétés opérationnelles du groupe (casinos et Hôtel) ont une exposition de leurs effectifs supérieure à 25% en raison de deux principaux facteurs de risques professionnels :
Le travail de nuit
Et/ou le travail en équipes successives alternantes
Sur la base de cette analyse partagée, et convaincus de l’utilité et de la pertinence de mesures négociées au niveau du Groupe, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe JOA ont exprimé leur souhait de poursuivre la politique de prévention groupe initiée précédemment, par ailleurs très favorablement accueillie par les collaborateurs du groupe.
Les parties ont ainsi réaffirmé leur volonté de continuer une politique de prévention à la fois équitable et ambitieuse, mais également réaliste et progressive compte-tenu de la diversité des sociétés du groupe en termes de taille, structure, d’organisation et d’ergonomie.
C’est dans ce contexte et à l’issue d’une seconde réunion en date du 18 septembre 2025 que les parties ont conclu le présent Accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.4162-1 du Code du Travail.
ARTICLE 1 – NEGOCIATIONS SUR LA PERIODICITE ET DUREE DE L’ACCORD
Les partenaires entendent ainsi expressément, par application des dispositions des articles L 2242-10 et L. 4162-1 et suivants du code du travail, prévoir dans le présent accord un dispositif applicable sur 3 ans.
Ce cadre permettant ainsi de se projeter au mieux sur des mesures de prévention constructives, en assurant un suivi annuel, et un bilan final.
Sur la base de ces dispositions de méthode, les parties conviennent que le
présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il s’appliquera donc 3 ans
jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Avant son échéance, les partenaires échangeront annuellement pour envisager de nouvelles dispositions conventionnelles qui permettront de poursuivre une politique partagée de prévention.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais pour adapter l'accord après la publication de ces textes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD L‘objet du présent accord est de prévoir des actions de préventions de certains risques professionnels, notamment liés au travail de nuit OU au travail en équipes successives et alternantes.
Par conséquent, le présent accord s’applique aux entreprises :
Entrant dans le périmètre du groupe JOA prévu en application du protocole d’accord relatif à la configuration et au fonctionnement du Comité de Groupe « JOA » signé le 1er décembre 2021, ainsi qu’à toute nouvelle société qui intégrerait ce périmètre,
ET qui sont concernées par une proportion significative de leurs effectifs soumise à facteur de risques professionnels définis règlementairement, dits de pénibilité, soit à ce jour 25%,
Les partenaires sont ainsi convenus d’une
application des dispositions qui suivent aux sociétés dont l’objet est notamment d’assurer le fonctionnement d’un casino ou d’un hôtel.
Dans ces sociétés, l’ensemble du personnel salarié est concerné par le présent accord, selon les modalités d’application définies à chaque article.
Les entités du groupe qui ne sont pas exposées aux facteurs de pénibilité règlementés compte tenu de leur activité axée sur les services supports ne seront donc pas concernées par le présent accord sauf dispositions expresses contraires éventuellement prévues dans les articles ci-après.
ARTICLE 3 – FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS « PENIBILITE » AU SEIN DU GROUPE JOA ET DOMAINES D’ACTIONS RETENUS SUR CETTE BASE
Les partenaires sociaux rappellent que l’ensemble des entités JOA doivent rester vigilantes aux conditions de travail et à la prévention de tous les risques professionnels, a minima lors de la mise à jour au moins annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l’article L.4161-1 du Code du travail comme provenant :
de contraintes physiques marquées
manutentions manuelles de charges,
postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,
vibrations mécaniques,
d’un environnement physique agressif
agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées,
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
de certains rythmes de travail
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif.
Mais seuls 6 de ces facteurs de risques professionnels font l’objet de déclaration éventuelle au C2P, en fonction de seuils annuels d’exposition (rappelés en annexe 1) :
les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions)
les températures extrêmes
le bruit
le travail de nuit
le travail en équipes successives alternantes
le travail répétitif
Au regard des critères définis règlementairement quant aux risques professionnels devant faire l’objet d’un plan d’actions spécifique, objet du présent accord, dits facteurs de pénibilité (cf. annexe), il est rappelé que, les deux principaux risques rencontrés dans les entités JOA sont
le travail de nuit
le travail en équipes successives alternantes
Près de 60% des équipes du groupe sont concernées par au moins l’un de ces facteurs.
Sur cette base, conscients d’une part, que les facteurs de risques identifiés ne peuvent être supprimés compte-tenu de la nature des activités du groupe et des obligations réglementaires associés et convaincus d’autre part, de la pertinence et l’utilité des mesures négociées précédemment,
les partenaires sociaux et la Direction du Groupe JOA ont exprimé leur volonté commune de reconduire la politique de prévention initiée précédemment.
Les parties se sont entendues sur le fait que la reconduction des mesures précédentes devait permettre à toutes les sociétés du groupe et notamment les structures de taille et d’organisation plus restreintes, de poursuivre leur progression à un rythme adapté afin d’atteindre un niveau d’amélioration en matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail le plus homogène possible au sein du groupe.
Il est toutefois apparu nécessaire aux partenaires sociaux, à la suite notamment de la réforme des retraites, de compléter, dans le cadre du présent accord, les dispositions relatives aux salariés les plus âgés en prévoyant un dispositif permettant de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Les parties sont donc convenues de mettre en place un dispositif de prime d’ancienneté permettant de valoriser leur engagement et leur investissement au sein du groupe. Les parties ayant partagé le constat que les salariés avec une ancienneté importante au sein du groupe constituaient un jalon essentiel dans la transmission du savoir-faire du groupe JOA et plus globalement de son identité et de ses valeurs.
Les parties ont donc convenu par le présent accord de différentes mesures et actions, conformément aux dispositions de l’article D. 4162-3 du Code du travail, afin de :
Réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels identifiés et notamment liés au travail de nuit
Adapter et aménager des postes de travail
Améliorer les conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Aménager les fins de carrière et favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés/séniors
Les partenaires sociaux ont ainsi défini dans les dispositions suivantes pour chaque domaine d’intervention des mesures et actions concrètes associées un objectif chiffré et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation sur la durée d’application du présent accord.
ARTICLE 4 – MESURES VISANT A REDUIRE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET NOTAMMENT LIES AU TRAVAIL DE NUIT
Les partenaires sociaux rappellent que le travail de nuit (qu’il soit exclusif ou alternatif dans le cadre d’une organisation par équipes successives) constitue une organisation de travail qui ne peut être supprimée au sein des Entreprises du groupe, compte-tenu notamment de leurs activités de divertissement, de loisirs et/ou d’hôtellerie, activités qui s’exercent en journée mais également en soirée.
Les parties rappellent par ailleurs que cette organisation du travail s’inscrit également dans le cadre de la délégation de service public confiée qui fixe une obligation de continuité de l’activité économique.
Ceci étant rappelé, et s’il n’est donc pas possible de supprimer le travail de nuit comme facteur de risque professionnel, les parties se sont néanmoins entendues sur la nécessité d’en limiter les effets sur la santé des collaborateurs concernés.
ARTICLE 4.1 – ACTION 1 : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS COMPENSATEURS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT (RCN)
A l’occasion du précédent accord, la Direction du Groupe JOA, en concertation avec ses partenaires sociaux, avait pris l’engagement de fixer un nombre minimal de jours de repos compensateurs (RCN) accordés à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit, commun / applicable à toutes les sociétés opérationnelles du groupe et ce, afin de réduire de manière effective et concrète les effets de cette organisation du travail sur leur santé.
Il est en effet rappelé que la prise de ces temps de repos est décomptée de la durée à travailler comme du temps de travail effectif en matière de durée du travail.
Ainsi, et au titre de la dernière année d’application du précédent accord, le nombre de jours de repos compensateurs de nuit (RCN) était fixé comme suit :
UN (1) jour de repos compensateur est accordé pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant entre 270 h jusqu’à 716h de travail de nuit sur l’année civile ;
TROIS (3) jours de repos compensateur sont accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant au moins 716h jusqu’à 1160h de travail de nuit sur l’année civile (ces 3 jours de ne se cumulent pas avec le seuil précédent) ;
CINQ (5) jours de repos compensateur sont accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant plus de 1161h de travail de nuit sur l’année année civile (ces 5 jours de ne se cumulent pas avec le seuil précédent).
OBJECTIFS CHIFFRES :
Fort du succès de cette mesure, et convaincus de son importance, tant pour l’amélioration globale des conditions de travail au sein du groupe, que pour réduire de manière effective les effets de l’organisation du travail de nuit sur la santé des salariés, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire cette mesure pour toute la durée d’application du présent accord tout en l’améliorant à compter de la seconde année d’application (soit à compter du 1er janvier 2027) selon les modalités suivantes :
Pour la première année d’application du présent accord, soit à compter du 1er janvier 2026, le nombre de jours de repos compensateurs de nuit (RCN) sera fixé comme suit :
UN (1) jour de repos compensateur est accordé pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant entre 270 h jusqu’à 716h de travail de nuit sur l’année civile ;
TROIS (3) jours de repos compensateur sont accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant au moins 716h jusqu’à 1160h de travail de nuit sur l’année civile (ces 3 jours de ne se cumulent pas avec le seuil précédent) ;
CINQ (5) jours de repos compensateur sont accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant plus de 1161h de travail de nuit sur l’année année civile (ces 5 jours de ne se cumulent pas avec le seuil précédent).
Dès la 2ème année d’application, soit à compter du 1er janvier 2027, le nombre de jours de repos compensateurs de nuit (RCN) sera fixé comme suit :
UN (1) jour de repos compensateur sera accordé pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant entre 270 h jusqu’à 716h de travail de nuit sur l’année civile ;
QUATRE (4) jours de repos compensateur seront accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant au moins 716h jusqu’à 1160h de travail de nuit sur l’année civile (ces 4 jours de repos ne se cumulent pas avec le seuil précédent) ;
CINQ (5) jours de repos compensateur seront accordés pour tous les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur de nuit et effectuant plus de 1161h de travail de nuit sur l’année année civile (ces 5 jours de repos ne se cumulent pas avec le seuil précédent).
Les partenaires sociaux et la Direction rappellent qu’ils entendent déroger à toutes dispositions locales collectives préexistantes qui seraient moins favorables. Les présents jours de repos ne se cumulent donc pas avec ceux initialement négociés localement ET auxquels ils se substituent, s’ils sont globalement plus favorables. Les dispositifs locaux préexistants éventuellement plus favorables à ce régime continuent de s’appliquer.
Par ailleurs, il est également rappelé dans la continuité des accords locaux que les jours de repos ne se cumulent pas par tranche de travail.
Ces dispositions s’appliquent ainsi aux salariés NON-CADRES ou CADRES des entreprises du groupe dont la durée de travail est décomptée en heures.
Les règles de décompte et de prise de ces RCN, fixées dans le précédent accord conclu le 07 décembre 2022, restent inchangées.
Une journée est décomptée à hauteur de 7 heures pour les « temps complet » et au dû prorata de leur durée contractuelle pour les « temps partiel ».
Les jours de repos doivent être pris prioritairement par journée complète de manière régulière au fur et à mesure de leur acquisition et dans l’idéal dans les 2 mois de leur acquisition. Conformément à la demande des partenaires sociaux et sur remarque de ces derniers, les salariés pourront cumuler les RCN pour mobiliser des périodes de repos plus longues, s’ils estiment que cette organisation est de nature à préserver / prévenir la pénibilité à cette organisation du travail. Il est d’ailleurs rappelé que les jours de repos compensateurs de nuit pourront être accolés à d’autres jours de repos (jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés) sous réserve des possibilités de service.
L’initiative de la planification est partagée pour moitié entre salarié d’une part ET employeur d’autre part. En cas de droit à RCN impair, le salarié bénéficie d’une initiative sur le plus grand nombre, soit à titre indicatif :
RCN ACQUIS INITIATIVE SALARIE INITIATIVE EMPLOYEUR 1 jour 1 jour 0 jour 3 jours 2 jours 1 jour 4 jours* 2 jours 2 jours 5 jours 3 jours 2 jours *Applicable en année 2
Dans tous les cas, les managers peuvent inciter à la prise ce ces RCN lorsque l’activité le permet.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
La Direction et les partenaires sociaux entendent conserver les indicateurs fixés dans l’accord précédents, compte tenu de leur pertinence :
Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un compteur RCN
Nombre jours de RCN acquis par an / Nombre jours de RCN pris par an
Evolution du taux de prise des RCN
ARTICLE 4.2 – ACTION 2 : RECONDUCTION DES MESURES VISANT A AMELIORER LA REMUNERATION DU TRAVAIL DE NUIT
Bien que l’indemnisation du travail de nuit ne soit pas un moyen de prévention, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre du précédent accord de prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels, mettre en place une mesure permettant de compenser cette contrainte et de récompenser l’investissement des équipes.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, la majoration de chaque heure de nuit travaillée par un salarié entre 21h et 6h est majorée de 1.50 € bruts, dès la première heure travaillée, quelle que soit l’ancienneté ou le métier.
Au regard de la durée d’application du précédent accord, cette mesure devait prendre fin le 31 décembre 2025.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Convaincus de la pertinence de cette mesure, de nature à récompenser justement les contraintes spécifiques liées au travail de nuit, contribuant ainsi à un climat social serein, à la motivation des équipes, et à la pérennité de la performance collective, les partenaires conviennent de la reconduire en l’état pour la durée d’application du présent accord.
Ainsi, pour la durée d’application du présent accord, chaque heure de nuit travaillée par un salarié entre 21h et 6h, quelle que soient son ancienneté ou son métier sera majorée de 1.50 € brut.
INDICATEUR ANNUEL DE SUIVI :
Nombre d’heures de nuit travaillées au niveau groupe et par société
Par les présentes dispositions prévues à l’article 4.1 et 4.2, les partenaires sociaux et la Direction du groupe JOA rappellent qu’ils entendent expressément et globalement déroger de manière plus favorable aux dispositions négociées au niveau de la branche notamment au niveau de la branche d’activité des Casinos (telles que modifiées dernièrement par avenants du 18 décembre 2023 et du 29 janvier 2025) fixant les contreparties au travail de nuit. Les parties rappellent donc qu’il sera fait application exclusive des présentes dispositions négociées au niveau du groupe JOA sans cumul possible avec les contreparties au travail de nuit fixées à ce jour au niveau de la branche.
ARTICLE 5 – MESURES VISANT A ADAPTER ET AMENAGER DES POSTES DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté globale de maintenir une vigilance permanente sur les conditions et le cadre de travail, en améliorant celui-ci quand c’est possible. ARTICLE 5.1 – ACTION 1 : EQUIPEMENTS DESTINES A AMELIORER L’ERGONOMIE DU POSTE Dans le cadre du précédent accord, le groupe JOA et ses partenaires étaient convenus de poursuivre la politique d’amélioration de l’ergonomie et du confort des postes de travail et plus spécifiquement d’aménager les postes de travail impliquant une station debout prolongée ou une station assise prolongée.
Les partenaires sociaux conviennent donc de maintenir comme prioritaires les actions suivantes qui pourront être mises en œuvre par chaque société opérationnelle du groupe après une analyse locale des besoins/ moyens de prévention adaptés au contexte :
Acquisition d’assises adaptées à la configuration du poste de travail (notamment, fauteuil en caisse ; siège assis/debout en priorité pour les postes impliquant une station debout prolongée…).
Sur la base d’une analyse groupe, les partenaires sociaux conviennent que les postes suivants restent éligibles à ce type d’équipements sous réserve des contextes et particularités locales :
De contrôleur aux entrées / Contrôleur/ Chargés de sécurité,
Aux JTT et caisses jeux (MAS et JTT)
Au service Bar/ restauration selon configuration du poste
Acquisition de nouveaux sièges / fauteuils selon l’état des assises aux postes impliquant une station assise prolongée. Une analyse sera de nouveau menée localement afin de déterminer les postes éligibles étant précisé que les partenaires sociaux sont convenus que les postes affectés aux caisses étaient en principe éligibles à cette mesure.
Acquisition d’un chariot permettant d’aider aux ports de charges de plus de 15kg, port de charges pouvant très ponctuellement ou occasionnellement intervenir lors de phase de travail spécifique. Ces chariots seront notamment utilisés pour les services cuisine et restauration (FB et boissons)
Si de tels investissements ont été réalisés progressivement au sein des sociétés du groupe tout au long de la durée d’application du précédent accord, cette démarche doit être maintenue par une veille active sur les équipements existants.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Dans la continuité des actions déjà mises en œuvre et soucieux d’inscrire dans la durée une démarche d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire cette mesure pour la durée d’application du présent accord.
Années 1 à 3 : Identification des équipements nécessaires et des éventuels postes concernés par ces équipements / Mise en place des équipements et maintenance
Soucieux de favoriser une démarche participative, la Direction et les partenaires sociaux encouragent également sur ce point les collaborateurs à ne pas hésiter à partager avec leur hiérarchie leurs éventuels besoins en matière d’équipements destinés à améliorer l’ergonomique des postes. Les directions locales s’engagent à étudier attentivement toutes les propositions pertinentes qui leur seront présentées.
INDICATEUR ANNUEL DE SUIVI :
Equipements retenus et postes équipés par casino
ARTICLE 5.2 – ACTION 2 : VIGILANCE SUR L’IMPLANTATION DES MACHINES A SOUS ET ESPACES DE JEUX
Dans le prolongement des aménagements imposés notamment durant la période COVID, que les collaborateurs avaient favorablement reçu ou ressenti, il avait été convenu dans le cadre du précédent accord que les casinos s’efforceraient de maintenir un espace de jeu plus aéré dans la continuité des consignes d’implantation COVID, en partageant la situation avec les équipes.
Dans la même logique et afin de fluidifier l’attente aux caisses, la Direction du groupe JOA s’était engagée à étudier les solutions permettant un meilleur service client, facilitant ainsi la gestion de la relation clients par les équipes.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Dans la continuité des actions déjà mises en œuvre dans les casinos du Groupe, et soucieux d’inscrire dans la durée la démarche d’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire ces engagements pour la durée d’application du présent accord.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Nombre / évolution de l’emplacement des MAS / JTT / JTE par société
Suivi des solutions de caisses
Suivi du nombre de postes de caissiers JT et MAS par société
ARTICLE 6 – MESURES VISANT A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL
Les partenaires sociaux considèrent que l’amélioration des conditions de travail implique d’intervenir sur l’espace de travail mais également sur l’organisation du travail.
Les parties ont en effet constaté que l’organisation du travail constituait un puissant levier à la fois pour réduire les effets induits par des rythmes de travail spécifiques (équipes successives et/ou travail de nuit) imposés par la nature de l’activité mais également pour répondre aux attentes des collaborateurs qui souhaitent légitimement davantage concilier leur responsabilité professionnelle avec leur vie personnelle.
ARTICLE 6.1 – ACTION 1 : REAMENAGEMENT / EQUIPEMENT DES SALLES DE REPOS Considérant que le temps de repos/pause participe au sein d’une journée de travail à l’amélioration des conditions de travail, les partenaires sociaux étaient convenus dans le cadre du précédent accord d’un socle minimal en termes d’aménagement des salles de pause.
Ce socle minimal était composé des éléments / aménagements suivants :
Un canapé
Un réfrigérateur
Des tables et chaises en nombre suffisants
Un micro-onde
Un espace et des ustensiles de cuisine
Chaque casino devait également s’assurer d’un entretien des espaces back office de pause.
Conformément aux engagements qui avaient été pris, ces aménagements ont été réalisés progressivement au cours des 3 années d’application du précédent accord.
OBJECTIFS CHIFFRES :
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que ce socle minimum constituera le standard minimal requis notamment à toute nouvelle société qui intégrerait le groupe.
Ils conviennent également que les sociétés opérationnelles du groupe veilleront dans la continuité des investissements déjà intervenus à maintenir les salles de pause et les équipements en bon état d’usage pour la durée d’application du présent accord.
Années à 1 à 3 : Chiffrage des aménagements nécessaires / Réalisation des aménagements et rénovation nécessaires
La Direction et les partenaires rappellent également à toutes fins utiles que les investissements induits par la présente mesure sont à la charge exclusive des sociétés du groupe.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Equipement par Casino
Budget annuel dédié pour équipement / rénovation
ARTICLE 6.2 – ACTION 2 : AMELIORER L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN LIMITANT LE NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL CONSECUTIFS ENTRE 2 JOURS DE REPOS
Les partenaires sociaux rappellent que le secteur règlementé des casinos suppose une ouverture tous les jours de l’année en application des arrêtés d’autorisation de jeux et des cahiers de charges convenus avec la Municipalité.
Dans ce cadre, les repos hebdomadaires sont planifiés par roulement en équité dans chaque service conformément à la convention collective des casinos, afin de permettre notamment de viser la planification de repos hebdomadaire sur des weekends dans l’année (cette organisation fait d’ailleurs l’objet de dispositions spécifiques dans le présent accord).
La planification hebdomadaire est ainsi réalisée en semaine civile, et l’organisation de roulement peut entraîner des jours de travail consécutifs sur 2 semaines civiles qui se suivent.
Dans le but de
prévenir la fatigue liée à de longues séquences de travail tout articulant au mieux les roulements de repos hebdomadaires en intégrant des weekends, la Direction et les partenaires sociaux s’étaient engagés, dans le cadre du précédent accord, à limiter le nombre de jours de travail consécutifs sur une période de deux semaines civiles.
Ainsi, une planification sur une base de 6 jours consécutifs au maximum sur une période de 2 semaines civiles avait été décidée.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Accueillie de manière particulièrement favorable par les salariés, et indiscutablement de nature à améliorer les conditions de travail, la Direction et les partenaires sociaux décident en conséquence de reconduire cette mesure dans le cadre du présent accord.
POUR TOUTES LES SOCIETES
A compter du
1er janvier 2026
Planification sur une base de
6 jours consécutifs maximum sur une période de 2 semaines civiles
La Direction et les partenaires sociaux entendent donc rappeler au titre du présent accord que cette mesure, consistant à limiter à 6, le nombre de jours consécutifs travaillés entre 2 semaines civiles, constitue un objectif minimal à respecter.
Il est expressément rappelé que les sociétés opérationnelles qui fonctionnent déjà sur une organisation du travail sur une base plus favorable (avec déjà 6 jours maximum de travail consécutifs (ou moins) sur une période de deux semaines civiles (dont 5/2, 4/2 ou autres) ne DOIVENT PAS mettre en place d’organisation prévoyant des phases de travail plus longues.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois encore une fois leur volonté de rester factuels et opérationnels, au regard de notre secteur règlementé. Aussi, les parties précisent que
Ces seuils pourront être exceptionnellement dépassés, notamment :
en cas de difficulté d’organisation ponctuelle et non anticipable, notamment liée à des absences de dernières minutes, de nombreuses absences simultanées dans le même service, des difficultés de recrutement,
Sur demande expresse d’un personnel de modification de jour de repos hebdomadaire à titre personnel et individuel,
En veillant à la due planification des repos hebdomadaires en semaines civiles et en s’efforçant de planifier des semaines moins chargées ensuite,
En déclenchant la prime prévue à l’article 6.5, lorsque les conditions de prévenance en seront remplies
Ces situations devront être les plus rares possibles, et pourront ainsi donner lieu à un échange en CSE du site concerné, afin de partager les raisons de cette planification exceptionnelle.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Bilan des états de présence réalisés
Nombre de semaines de travail avec au moins 6 jours de travail consécutifs par année et par société
ARTICLE 6.3 – ACTION 3 : PLANIFIER DES WEEKS-ENDS DE REPOS
Dans le cadre des organisations du travail par roulement précitées, les repos hebdomadaires peuvent ainsi ne pas être planifiés sur des périodes de weekend, traditionnellement moment de forte fréquentation clients pour des activités de loisirs.
Au titre du précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux, soucieux de favoriser l’articulation entre activité professionnelle d’une part et la vie personnelle et familiale d’autre part, s’étaient engagés à ce que les entités du Groupe
planifient, dès l’exercice 2022-2023, un minimum de 5 Week-end par an (vendredi et samedi ou samedi et dimanche), sans compter les semaines de CP du lundi au dimanche.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Compte tenu de son accueil particulièrement favorable auprès des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux décident donc de reconduire cette mesure en l’état, pour les 3 prochaines années d’application de l’accord.
Il est également rappelé aux managers en charge de la planification et du suivi des temps, la recommandation de réaliser des plannings intégrant le week-end de repos précédent la prise d’une semaine civile de congés payés à compter du lundi.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Bilan des états de présence réalisés
Evolution du taux de Week-end garantis
ARTICLE 6.4 – ACTION 4 : RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS EN CHARGE DE LA PLANIFICATION PAR UN RAPPEL DE BONNES PRATIQUES
Les partenaires sont donc convenus de rappeler à nouveau par le présent accord les bonnes pratiques en matière de planification travail et notamment :
Respecter un délai raisonnable de 15 jours avant la prise d’effet pour la communication des plannings prévisionnels
Fixer une répartition équilibrée de la charge de travail sur la semaine civile en fonction des besoins de l’activité, en intégrant dans la mesure du possible les demandes des équipes
Dans ce cadre, et notamment dans la mesure où les horaires de travail ne sont par principe pas contractualisés conformément aux dispositions légales, possibilité de prévoir une planification horaire d’une même durée du travail sur un rythme différent et par exemple :
5 jours de travail ET 2 jours de repos – cette organisation permettant des journées de travail moins chargées ;
OU 4 jours de travail ET 3 jours de repos – cette organisation impliquant nécessairement des journées de travail plus chargées ;
En tout état de cause, il est également possible de prévoir des roulements qui se répètent (alternance de 5/2 ; 4/2...)
Dans tous les cas, le sujet de la planification reste un sujet opérationnel local, dont il est conseillé de faire le bilan, factuellement, par période régulière, pour ajuster si cela convient OU envisager si l'on peut faire autrement, si besoin avant le bilan annuel prévu aux dispositions 8.2.
ARTICLE 6.5 – ACTION 5 : ACCOMPAGNEMENT DES DELAIS DE COMMUNICATION ET DE CHANGEMENT DE PLANNINGS PAR UN DISPOSITIF DE PRIMES DE DISPONIBILITE
Les partenaires rappellent l’importance de respecter un délai de prévenance le plus anticipé possible, avec un minimum de 15 jours, pour communiquer le planning prévisionnel aux équipes.
Pour autant, compte tenu d’une part, des aléas de fréquentation clientèle dans une activité de loisirs pouvant entrainer des renforts de prestations, mais aussi d’autres part des absences parfois de dernières minutes de collègue, des modifications de plannings prévisionnels peuvent s’avérer nécessaires. Cette modification de planning permet alors le maintien du service et un fonctionnement normal notamment en cas de contrainte de continuité du service en application du cahier des charges Ou de la réglementation des jeux).
Les partenaires sociaux rappellent que les changements de plannings prévisionnels après la diffusion initiale doivent rester le plus rare possible.
C’est donc dans ce contexte que la Direction du Groupe et les partenaires sociaux étaient convenus dans le cadre du précédent accord de mettre un place dispositif de prime versé en cas de modification des plannings prévisionnels dans un court délai, dite « prime de disponibilité ».
OBJECTIFS CHIFFRES :
Convaincus que cette mesure constitue une juste contrepartie à l’investissement des salariés,
la Direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire cette mesure pour les 3 années d’application du présent accord.
Ainsi, si un changement de planning prévisionnel intervient dans un délai inférieur à 3 jours calendaires (ou 72 heures), il donnera lieu au versement d’une prime individuelle, destinée à récompenser l’effort de disponibilité du salarié concerné, selon les modalités suivantes :
En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine, dans un délai de prévenance inférieur à 1 jour/ 24 heures, 25 € bruts ;
En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine, dans un délai de prévenance compris entre 3 jours / 72 h et 1 jour / 24 heures, 20 € bruts ;
En cas de changement de l’horaire de prise de poste initialement programmé d’au moins 3 heures, dans un délai inférieur à 3 jours / 72 heures, 15 € bruts.
Il est rappelé que toute demande de modification du planning sur l’initiative du salarié devra être autorisée par la Direction. Aucune contrepartie financière ne sera accordée dans ce cas, même si cette modification intervient dans un délai inférieur à 3 jours ou 72 heures.
Dans un objectif d’équité et de volonté de qualité de service dans tous les secteurs d’activité, il est rappelé que le présent dispositif est applicable aux métiers soumis à agrément mais également aux activités non soumises à agrément, dont la durée du travail est décomptée en heures.
Les parties rappellent que les dispositifs locaux préexistants et globalement plus favorables à ce régime continuent de s’appliquer.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Primes de disponibilité versées
ARTICLE 7 – MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ARTICLE 7.1 – ACTION 1 : PROLONGATION DES JOURS DE REPOS SENIORS
Dans le but d’améliorer / aménager la fin de carrière des salariés du groupe afin de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors, la Direction et les partenaires sociaux étaient convenus, dans le cadre du précédent accord, de la création de jours de repos seniors.
Cette mesure devait prendre fin au 31 décembre 2025.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Fort du succès de cette mesure, et de son accueil particulièrement favorable auprès des salariés, et convaincus de son utilité pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire cette mesure pour la durée d’application du présent accord.
Ainsi à compter du 1er janvier 2026, tous les salariés âgés de plus de 55 ans (quel que soit leur service d’affectation ou leur durée du travail y compris les non travailleurs de nuit), et justifiant d’une ancienneté groupe de 5 ans continue, continueront de bénéficier de jours de repos supplémentaires dits jours séniors, selon les modalités suivantes :
3 jours ouvrés de repos pour les salariés âgés de 55 ans à 57 ans inclus ;
5 jours ouvrés de repos pour les salariés âgés de 58 ans à 59 ans inclus ;
10 jours ouvrés de repos pour les salariés âgés de 60 ans et plus
Il est rappelé que les jours de repos ne se cumulent pas par tranche d’âge.
L’acquisition est donc automatique en fonction de l’âge du salarié au 1er janvier de chaque année si les conditions d’ancienneté et d’âge sont remplies.
Les conditions d’ancienneté et d’âge sont appréciées à chaque 1er janvier pour déterminer l’ouverture du droit ET le droit à acquérir.
Par exemple, à titre indicatif,
Au 01er janvier 2026, un salarié ayant 5 ans d’ancienneté continue, et né le 05 janvier 1971 n’aura pas 55 ans au 01er janvier. Il ne bénéficiera donc des 3 jours séniors qu’à compter du 01er janvier 2027 ;
Au 01er janvier 2026, un salarié ayant 5 ans d’ancienneté continue, et né le 05 janvier 1968 n’aura pas 58 ans au 01er janvier. Il bénéficiera ainsi
au 01er janvier 2026 de 3 jours séniors
au 01er janvier 2027 de 5 jours séniors
Cette ouverture du droit aux jours de repos appréciée le 1er janvier de chaque année, pour l’intégralité des jours disponibles selon les conditions précitées implique une prise effective avant le 31 décembre de l’année. Les jours qui ne sont pas pris dans le délai précité seront perdus sans compensation.
Ces jours séniors peuvent être pris en continu OU discontinu, et accolés à des congés payés lorsque l’activité le permet.
L’initiative de la planification est partagée pour moitié entre salarié d’une part ET employeur d’autre part.
En cas de droit à jours séniors impair, le salarié bénéficie d’une initiative sur le plus grand nombre, en s’efforçant de respecter comme en matière de congé payé, un délai d’un mois de prévenance.
JOURS SENIORS ACQUIS INITIATIVE SALARIE INITIATIVE EMPLOYEUR 3 jours 2 jours 1 jour 5 jours 3 jours 2 jours 10 jours 5 jours 5 jours
Dans tous les cas, les managers peuvent inciter à la prise ce ces jours lorsque l’activité le permet. Il est rappelé que ces jours de repos pris viennent en déduction de la durée du travail effectif à réaliser.
Pour faciliter les décomptes, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est rappelé qu’une journée est décomptée à hauteur de 7 heures pour les « temps complet » et au dû prorata de leur durée contractuelle pour les « temps partiel ».
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés NON CADRES et CADRES des sociétés opérationnelles du groupe ainsi qu’aux salariés CADRES et NON CADRES du GIE JOAGROUPE SERVICES (JGS) dont la durée du travail est décomptée en heures ou en jours (à l’exclusion des mandataires sociaux).
Les partenaires sociaux rappellent enfin, dans la continuité du précédent accord, qu’ils ont entendu créer ce dispositif de jours de repos séniors comme une alternative à l’organisation 4*2 / 3*2 fixée par l’avenant n°9 de la branche des casinos, trop complexe à mettre en œuvre opérationnellement.
Ils constatent par ailleurs que ce dispositif groupe de jours de repos séniors est globalement plus favorable (notamment en termes d’ouverture du droit : âge et condition d’ancienneté) que le régime de repos sénior mis en place au niveau de la branche par l’avenant n°36 du 18 décembre 2023 relatif à l’emploi des séniors.
Les partenaires sociaux et la Direction rappellent qu’il sera fait application exclusive du régime de jours de repos séniors JOA, sans cumul possible avec le régime de jour de repos sénior tel que fixé à ce jour au niveau de la branche des casinos.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Nombre de collaborateurs séniors bénéficiant de jours de repos
Bilan des états de présence réalisés
Evolution du taux de prise de repos séniors
ARTICLE 7.2 – ACTION 2 : CREATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE
En complément des jours de repos seniors, maintenus dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer encore davantage les mesures d’amélioration / aménagement de la fin de carrière des salariés du groupe afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors.
L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté forte de
valoriser et de conserver les compétences de ses salariés seniors, véritables piliers de l’expertise collective. Leur savoir-faire métier et leur connaissance fine des process internes représentent une richesse essentielle au bon fonctionnement et au développement de l’entreprise.
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs expérimentés permet non seulement de
préserver les compétences clés, mais aussi de partager les connaissances et les spécificités de notre secteur atypique, favorisant ainsi une culture d’apprentissage continu.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Aussi, afin de reconnaitre et valoriser l’engagement et l’investissement des salariés,
la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de la création d’une prime annuelle d’ancienneté.
Cette prime, qui fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire, sera versée annuellement à l’occasion de la paie afférente au mois d’avril, versée début mai, sous condition de présence dans les effectifs à la date du 30 avril. L’ancienneté ainsi récompensée, ouvrant droit au versement de la prime afférente, sera l’ancienneté continue acquise au sein du groupe (telle que figurant sur le bulletin de paie), appréciée chaque année à la date du 30 avril. Le montant annuel de la prime d’ancienneté est fixé comme suit :
À partir de 10 ans d’ancienneté : 250 € bruts,
À partir de 15 ans d’ancienneté : 500 € bruts,
À partir de 20 ans d’ancienneté : 750 € bruts,
À partir de 25 ans d’ancienneté : 1 000 € bruts
Il est rappelé que les montants de la prime d’ancienneté ne se cumulent pas par tranche d’ancienneté. Les montants susvisés seront calculés au prorata de la durée contractuelle de travail (s’agissant des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) et de la durée de présence, en cas d’absence au cours d’une période de référence annuelle précédant son versement, fixée du 23/04 de l’année N-1 au 22/04 de l’année N. A la demande des partenaires sociaux, il est expressément convenu que les absences pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle n’impacteront pas notamment le montant de la prime d’ancienneté. A titre d’exemples :
Un salarié à temps complet (169h/mois) entré au sein du groupe le 1er septembre 2016 justifiera de 9 ans et 8 mois d’ancienneté au 30 avril 2026. Il ne percevra donc pas de prime d’ancienneté au titre de la première année d’application de l’accord. En revanche, il bénéficiera bien de 10 ans d’ancienneté au 30 avril 2027. Ce salarié à temps complet percevra, sous réserve qu’il soit présent pendant toute la période de référence annuelle susvisée, une prime annuelle d’ancienneté de 250 € bruts sur sa paie afférente au mois d’avril 2027.
Un salarié à temps complet (151,67h/mois) entré au sein du groupe le 1er septembre 2011 justifiera d’une ancienneté de 14 ans et 8 mois au 30 avril 2026. Il percevra donc, sous réserve d’être présent pendant toute la période de référence annuelle susvisée, une prime d’ancienneté de 250 euros bruts au titre de la première année d’application de l’accord. En revanche, il aura bien atteint le seuil de 15 ans d’ancienneté au 30 avril 2027. Sous réserve d’être présent pendant toute la période annuelle de référence susvisée, il percevra donc une prime d’ancienneté de 500 € bruts sur sa paie afférente au mois d’avril 2027.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés CADRES et NON-CADRES répondant aux conditions visées ci-avant appartenant aux sociétés opérationnelles du groupe. Il est expressément prévu que les Directeurs des sociétés opérationnelles (DG et DGD) ayant un mandat social bénéficieront à titre exceptionnel des dispositions du présent article 7.2, à l’exclusion de tout autre disposition de l’accord. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés CADRES ET NON-CADRES du GIE JOAGROUPE SERVICES (JGS) répondant aux conditions visées ci-avant. Par les présentes dispositions, les partenaires entendent expressément déroger de manière plus favorable, à toutes dispositions locales collectives préexistantes, qui seraient moins favorables. La présente prime d’ancienneté ne se cumule donc pas avec celles initialement négociés localement ET auxquels elle se substitue, si elle est globalement plus favorable. Les dispositifs locaux préexistants éventuellement plus favorables à ce régime continuent de s’appliquer.
Les présentes dispositions s’appliqueront pendant toute la durée du présent accord. Le premier versement de la prime d’ancienneté interviendra sur la paie afférente au mois d’avril 2026. Le dernier versement de la prime d’ancienneté interviendra sur la paie afférente au mois d’avril 2028.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Nombre de primes d’ancienneté versées chaque année par société et par seuil d’ancienneté
Evolution de l’ancienneté moyenne
ARTICLE 7.3 – ACTION 3 : RAPPELS DES DISPOSTIFS D’ACCOMPAGNEMENT
OBJECTIFS CHIFFRES :
Les partenaires sociaux souhaitent conserver dans le présent accord le rappel des dispositifs existants au sein du groupe JOA pour permettre aux salariés « âgés » d’appréhender et d’aménager leur seconde partie de carrière ou fin de carrière.
A ce titre, tous les salariés bénéficient à compter de leur 45ème anniversaire :
D’une visite médicale de mi carrière permettant au médecin du travail :
D’établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
D’évaluer les risques de désinsertion professionnelle
Et de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels
D’un entretien professionnel au cours duquel est remis au salarié un guide retraite (plusieurs dispositifs d’aménagement de fin de carrière y sont notamment présentés : le dispositif de retraite anticipée ou encore de retraite progressive.
Ces dispositions étant susceptibles d’être modifiées par des évolutions législatives et règlementaires, notamment au travers du projet de loi sur l’emploi des seniors, en cours de discussion à la date de signature du présent accord, la Direction sera donc particulièrement attentive à l’actualisation des documents d’information destinés aux équipes.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Veille et mise à jour régulière des documents d’information à destination des équipes
ARTICLE 7.4 – ACTION 4 : MAINTIEN DES ACTIONS DE COMMUNICATION MANAGERIALE SUR LES MODALITES D’UTILISATION DU C2P NOTAMMENT POUR LES « SENIORS »
Les points pénibilité sont administrés et attribués par le C2P et non par les casinos :
Un trimestre d’exposition à un facteur de pénibilité ouvre droit à l’acquisition d’un point. Ainsi, les salariés employés durant toute l’année et exposés à un seul facteur de risque professionnel acquièrent quatre points par année civile. Les salariés exposés à plusieurs facteurs acquièrent un nombre de points strictement proportionnel au nombre de facteurs auxquels ils sont exposés, et non plus limité à 8 comme c’était le cas jusqu’au 31 août 2023. Ainsi, un salarié étant exposé durant toute l’année civile au travail de nuit ainsi qu’au travail en équipes successives alternantes, acquiert 8 points par année civile.
Les salariés dont le contrat commence ou s’achève au cours de l’année civile acquièrent, par période de trois mois d’exposition, un point s’ils sont exposés à un seul facteur et deux points en cas d’exposition à plusieurs facteurs.
Le nombre maximal de points pouvant être inscrits sur le compte au titre de l’ensemble de la carrière du salarié est illimité depuis le 1er septembre 2023, et non plus fixé à 100 points comme auparavant. Le barème d’acquisition des points fait l’objet d’un aménagement pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956 (doublement des points article R. 4163-10).
Les CARSAT informent chaque année les salariés sur les points acquis au titre de l’année écoulée.
Le titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P) peut l’utiliser (article L. 4163-7) pour :
Bénéficier de formations en vue d’accéder à des emplois moins exposés ou non exposés,
Compléter sa rémunération dans le cadre d’une réduction de sa durée de travail,
A partir de 55 ans, majorer sa durée d’assurance vieillesse et partir en retraite plus tôt.
OBJECTIFS CHIFFRES :
Les casinos JOA communiqueront 1 fois par an un rappel sur les modalités d’utilisation du C2P, en complément des communications officielles CARSAT.
Les dispositions relatives au C2P étant susceptibles d’être modifiées par des évolutions législatives et règlementaires, en cours de discussion à la date de signature du présent accord, la Direction sera particulièrement attentive à la bonne information des salariés et à l’actualisation régulière des documents d’information qui leur sont destinés.
INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI :
Veille et mise à jour régulière des documents d’information à destination des équipes
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 8.1 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord.
Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
ARTICLE 8.2 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Un bilan des réalisations sera réalisé et partagé chaque année avec les représentants du personnel de chaque société, et avec le comité de groupe JOA.
Ainsi, au terme de chaque année d’application du présent accord, un bilan sera présenté avant le 30 juin de l’année suivante.
A titre d’exemple, un premier bilan sera présenté avant le 30/06/2027 au titre des réalisations de la première année d’application de l’accord (01/01/2026 – 31/12/2026).
Au terme du présent accord, le bilan définitif de l’accord sera réalisé et partagé dans les mêmes conditions.
Au préalable, dans les 3 mois précédant la fin du présent accord (31/12/2028), un bilan prévisionnel sera partagé avec les coordinateurs syndicaux de groupe afin d’envisager un nouveau plan d’actions qui serait nécessaire.
Dans ce cadre, les partenaires rappellent leur volonté de s’inscrire dans une volonté d’amélioration des dispositifs existant. L’objectif commun sera ainsi de proposer des actions visant à faire progresser les mesures déjà prises sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 8.3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives via les coordinateurs syndicaux.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de chaque Entreprise notamment par voie d’affichage par référence à la liste des accords applicables.
Fait à Lyon, le 17 octobre 2025, en 6 exemplaires originaux
Pour la Direction du Groupe JOA
XXX
Directrice des Ressources Humaines JOA
Pour La C.F.D.T.
XXX
Coordinateur Syndical
Pour la C.F.T.C.
XXX
Coordinateur Syndical Pour la C.G.T.
XXX
Coordinatrice syndicale
Pour F.O.
XXX
Coordinateur Syndical
ANNEXE 1 FACTEURS DE RISQUES LEGAUX
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
ACTION OU SITUATION
INTENSITÉ MINIMALE
DURÉE MINIMALE
a) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article
R. 4461-1
Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventionsou travaux/an b) Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an c) Bruit mentionné à l'article
R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
ACTION OU SITUATION
INTENSITÉ MINIMALE
DURÉE MINIMALE
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles
L. 3122-2 à L. 3122-5
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits par an b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 30 nuits par an c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus 900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
