ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
XXX Dont le siège est situé : XXX XX Immatriculée au RCS de XX, sous le n° XXX Représentée par XX, en sa qualité de Directeur, D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT, représentée par XXX, déléguée syndical
Le syndicat CFTC représenté par XX, déléguée syndical
Le syndicat CGT représenté par XXX délégué syndical
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail sont des préoccupations partagées par les Parties. John Crane France se positionne en faveur d’une politique d’égalité professionnelle construite entre les hommes et les femmes. Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, formation et les évolutions professionnelles en favorisant à résorber les écarts pouvant exister.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables. Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle, de l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels ainsi que la formation du personnel et entendent promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi.
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de l’entreprise, les parties ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes te les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail au cours de réunions sui se sont tenues le 10 avril 2025 et le 6 mai 2025.
Les parties se sont appuyées sur le rapport de situation comparée fourni par l’entreprise, les documents disponibles dans la BDESE au titre de la politique sociale (RAU, documents relatifs à la politique sociales – Index Egalité professionnelle).
Après avoir examiné les éléments chiffrés, les parties ont décidé de travailler sur les 4 thématiques suivantes :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
Les conditions de travail et la qualité de vie au travail
En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties ont fixé dans chaque domaine retenu les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi. L’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique et du marché de l’emploi.
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Chapitre 1 – Périmètre, durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés XXX, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel.
Article 2 – Durée de l’accord et date d’entrée en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
Chapitre 2 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine du recrutement
Article 1 : Principes et diagnostic
Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.
Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.
La politique de recrutement des dernières années a permis à ce que la part des femmes recrutées au sein de la Société atteigne une proportion stable ou supérieure à 25% des effectifs de la Société.
L’analyse du contexte actuel de l’entreprise montre que des mouvements interviennent au sein de l’entreprise avec des départs prévus (retraites, réorganisation…) qui concernent également des femmes.
De plus, l’analyse des recrutements des dernières années montre que certaines filières sont dites » non mixtes ». Ainsi, le recrutement des femmes dans les métiers techniques est difficile du fait de la moindre attractivité des métiers de la branche de la métallurgie qui fait face à des pénuries de main d'œuvre féminine, et plus spécifiquement sur les métiers de production et métiers techniques voire d’ingénierie. Ainsi, chez XXX, il n’y a pas eu de recrutement de femmes sur les emplois « techniques » (technicien d’usinage, fiabiliste, technicien d’atelier…) ces dernières années. Cette situation s'explique essentiellement par la nature de l'activité de l'entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers, les plus représentés dans l'entreprise.
Toutefois, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions
Article 2 : Objectifs et moyens d’actions
OBJECTIF 1 : maintenir voire améliorer la part des femmes dans l’entreprise (au 28/02/2025 : 25%), à minima supérieur au taux de femmes dans la branche professionnelle sur la durée de l’accord.
Action 1 : Garantir des offres d’emploi neutres et non sexuées
L'entreprise veille à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi et s'engage à ce que 100% des offres d'emploi soient rédigées de manière neutre et incluent une mention spécifique sur le respect de la diversité et l'inclusion dans lequel l'entreprise affirme son attachement aux valeurs fondées sur l'éthique et l'égalité.
Indicateur de suivi : 100 % des offres d’emplois
Action 2 : Recrutement
La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies.
Action : Maintenir la part des recrutements de femmes à hauteur du pourcentage des départs de femmes dans l’entreprise
Indicateurs de suivi :
Nombre de départs annuels des femmes dans l’entreprise par catégorie socio- professionnelle Nombre et proportion de recrutements annuels de femmes par catégorie socio-professionnelle *****
OBJECTIF 2 : susciter les candidatures internes ou externes particulièrement sur les emplois dit « non-mixtes » (techniques / ingénierie / services…)
Action 1 : L'entreprise saisira toutes les opportunités de communiquer et valoriser ses métiers en développant sa présence sur des forums école, forums métiers, job dating, salons, à minima deux fois par an sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de participation à des salons / forums / communication extérieure réalisées par année fiscale Nombre d'actions de communication extérieures avec la présence de femmes par année fiscale
Action 2 : Favoriser l’accueil des stagiaires et alternants au sein de l’entreprise.
L’accueil de stagiaires / alternants représente autant d’occasion de présenter les métiers, valoriser les métiers de l’industrie, déconstruire les stéréotypes et faire connaitre l’entreprise. L'accueil de stagiaires écoles et alternant(e)s, en tout début de carrière professionnelle ou plus tard en parcours de reconversion professionnelle, a pour but de permettre à ces publics d'intégrer que tous les métiers sont mixtes, que les compétences sont indépendantes du sexe et de faire évoluer leurs stéréotypes en les confrontant "au réel". Ainsi, les offres de stages / alternance seront rédigées de manière neutre, et les candidatures de stage / alternance seront examinées peu importe le sexe.
Indicateur de suivi :
Nombre de stagiaires et alternants accueillis par année fiscale et par sexe
Chapitre 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation
Article 1 : Principes et diagnostic
Le Plan de développement des compétences chez XX est dynamique et constitue un levier d’attractivité et de fidélisation. Les signataires s’engagent à développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales. De même, ils conviennent de s’assurer des diversités d’actions de formation pour les collaborateurs Hommes et Femmes.
Les parties rappellent que les entretiens annuels de performance, les échanges lors de la fixation des objectifs ainsi que les entretiens professionnels sont des moments clés permettant les échanges sur les besoins en développement des compétences.
Dans le cadre du développement des compétences, une attention toute particulière est portée aux femmes et est actuellement suivi par des indicateurs spécifiques. Le taux d’accès à la formation des femmes est de 23.6% (76.4 pour les hommes) et en dehors des heures de formations sécurité, ce taux monte à 30.5 % (69.5 % pour les hommes) au 31 décembre 2024. Il est ainsi rappelé que les femmes représentaient au 31/12/2024 25.4 % des effectifs
L’enjeux est donc de maintenir un taux équivalent d’accès à la formation pour les femmes sur les années couvertes par cet accord, la formation étant un levier de développement professionnel.
Article 2 : Objectifs et moyens d’actions
OBJECTIF : maintenir un taux d’accès à la formation aux femmes équivalent à sa proportion dans l’effectif actif, hors formation « sécurité » sur la durée de l’accord.
Action 1 : revue annuelle avec les manager dans le cadre de l’établissement du plan de formation pour mettre à jour et interroger les besoins en formations des équipes, particulièrement des femmes. Cette réunion sera l’occasion de rappeler les dispositifs légaux existants (CPF, VAE, Transition professionnelle…)
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions / points managériaux pour préparer le plan de formation / effectifs managers
Action 2 : Piloter trimestriellement et cumulativement le taux d’accès à la formation des femmes
Indicateur de suivi :
Répartition du nombre d’heures de formations suivi par trimestre et au cumul sur l’année civile par sexe et par catégorie socio-professionnelle Il est également rappelé la possibilité pour les collaborateurs, dans le cadre d’un projet professionnel partagé avec le manager et les RH, de bénéficier d’une action de découverte et de partage sur la réalité de l’emploi visé par le dispositif « vis ma vie ».
Chapitre 4 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective
Article 1 : Principes et diagnostic
Les Parties s'accordent sur un objectif de garantie de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et rappellent l'importance de lutter contre les discriminations salariales.
L'analyse des documents remis dans le cadre de la négociation du présent accord fait apparaître une population très diverse aussi bien en termes d'âge, d'ancienneté et de classification La répartition des femmes et des hommes au sein de l'entreprise fait apparaître un déséquilibre au profit des hommes puisque ceux-ci représentent 75% de l'effectif alors que les femmes ne représentent que 25% de l'effectif. Ce déséquilibre dans la répartition de l'effectif est induit par la moindre attractivité des métiers de la branche de la métallurgie qui fait face à des pénuries de main d'œuvre féminine, et plus spécifiquement sur les métiers techniques (services, atelier de production, fiabilité…)
Du fait de la particularité de cet effectif, les populations sont difficilement comparables entre les femmes et les hommes (en termes de qualification, âge, ancienneté, compétences, responsabilités). Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Aussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes. L’index égalité professionnelle H/ F chez XXX est en progression depuis 2 ans. Ainsi, l’index déclaré en février 2025 était de 83 (après 75 l’année fiscale précédente) Le champ « rémunération effective » est en progression (33), l’objectif est de maintenir cette progression.
Article 2 : Objectifs et moyens d’actions
OBJECTIF 1 : poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Contrôler les salaires appliqués lors d'une promotion sur la base d'une comparaison entre les hommes et les femmes présents sur un même emploi
Indicateur de suivi :
Nombre de contrôles réalisés Rapport de situation comparée des salaires bruts de base par sexe et catégorie socio professionnelle
Action 2 : Comparer les rémunérations H/ F par emploi tout en prenant en considération la formation, l’expérience, les qualifications et les compétences, et traiter les écarts.
Indicateur de suivi :
Nombre d'analyses menées Et rapport de situation des salaires bruts de bases par sexe et catégorie socio professionnelle présenté une fois par an
Action 3 : l'entreprise s'engage à examiner chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le cas échéant, l'opportunité éventuelle d’allouer un budget / mesures financières dans l'hypothèse où elle obtiendrait une note inférieure à 75/100 à l'index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :
Rapport de situation des salaires bruts de base par sexe et catégorie socio professionnelle présenté une fois par an *****
OBJECTIF 2 : Les Parties s'accordent sur un objectif de garantie de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et rappellent l'importance de lutter contre les discriminations salariales. Maintenir l’indicateur de l’index relatif « pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité »
Action : garantir une augmentation salariale aux salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption
Si une campagne d’augmentation de salaire a lieu pendant le congé maternité ou d’adoption, les salariés concernés bénéficieront des augmentations générales perçues pendant leur congé maternité et/ou la moyenne des AI perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : 100% d’augmentations pour les femmes concernées
Chapitre 5 – Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail
Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».
La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale et par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter.
Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.
Les parties sont convenues de rappeler quelques principes fondamentaux en vigueur sur cette thématique.
Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de la Société, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Dans la charte d’entreprise sur le droit à déconnexion du 04 janvier 2018, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.
L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée.
Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail
Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion. Ces discussions ont lieu à minima une fois par an lors de l’entretien annuel ou lors de l’entretien professionnel
Article 3 : Bien-être au travail
Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont déjà menées dans la Société qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.
Toutes actions visant à promouvoir la santé (activités sportives, sensibilisation diététique…) ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées et la question des addictions fera l’objet de programmes de prévention spécifiques.
Article 4 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel
Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.
Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.
Il est utilement rappelé qu’un salarié référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le Comité Social et Economique de John Crane France et a été formé, à ce titre. De la même manière, un membre du Codir est également désigné référent harcèlement par la direction et est formé.
Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail). Dans tous les cas, le ou la Responsable Ressources Humaines du site devra être informé(e) afin de conduire les investigations nécessaires.
Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions.
Article 5 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés
Les Parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci. Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne. Afin de sensibiliser l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre, la Société organisera une action en faveur du handicap.
Article 6 : Maintenir le lien avec les personnes absentes de l’entreprise en raison de maladie ou maternité
L’absence de l’entreprise en raison de maladie notamment et de maternité, peut couper de la vie de l’entreprise. Afin de maintenir le lien, il sera proposé aux salariés absents de l’entreprise pour raisons médicales ou de congé maternité de recevoir le journal interne de l’entreprise. Cela supposera que le salarié soit favorable à transmettre son adresse mail personnelle à la Direction des Ressources Humaines.
Chapitre 6 – Dispositions finales
Article 1 : Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les textes légaux et réglementaires.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 2 – Formalités de notification, publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Fait à XXX, le 3 juillet 2025
Pour XXX XX Directeur France Pour les organisations syndicales : XXXX – Déléguée syndical CFDT
