JST transformateurs dont le siège social est situé 84 avenue Paul Santy 69008 LYON, représentée par Mme XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
(ci-après désignée
"L’Entreprise"),
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
La CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical, La CGT, représentée par XXXX, délégué syndical, L’UNSA, représentée par XXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Les partenaires sociaux ont engagé, en juillet 2025, des négociations sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les objectifs et les mesures permettant de les atteindre.
Ces négociations font suite à l'arrivée à échéance de l'Accord collectif à durée déterminée signé pour les années 2018-2021.
Plus généralement, les parties rappellent que la thématique de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un sujet d'attention dans l'entreprise depuis de nombreuses années et a donné lieu à plusieurs accords collectifs.
Les négociations ont été menées en prenant en compte :
L’index Egalité professionnelle de JST transformateurs,
Les données sociales transmises aux élus du CSE et aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale,
Le rapport sur la politique sociale 2024 de l’expert désigné par le CSE le 18 mars 2024,
L’Accord national de branche du 24 avril 2024 sur l’égalité professionnelle dans la métallurgie.
Ces éléments, complétés des échanges avec les organisations syndicales représentatives de JST transformateurs, ont permis d'identifier les domaines d'actions à retenir dans le cadre du présent accord. Ils ont également permis de définir des objectifs adaptés à la réalité de l'entreprise sur la thématique de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des objectifs concrets et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 : Analyse de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle H/F
L’analyse des données ne fait pas ressortir de thématiques sur lesquelles l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes serait remise en question et/ou de politiques ou processus RH qui seraient générateurs d'inégalité de traitement.
Plus précisément, le constat a été le suivant :
2.1. Rémunération :
Les données de rémunération annuelles transmises aux élus et aux DS, de même que l’Index égalité professionnelle, ne font pas ressortir de déséquilibre notable entre les hommes et les femmes. Le rapport de l’expert désigné par le CSE dans le cadre de la consultation sur la Politique sociale 2024 traduit également cette même réalité. Pour autant, les parties considèrent que ces éléments doivent continuer de faire l'objet d'une vigilance et d’un suivi.
2.2. Embauche
L’accord de branche du 24/04/2024 fait ressortir que :
La branche est dite « non mixte » avec 77% d’hommes parmi ses effectifs en 2022, avec des variations selon les secteurs ;
Les femmes sont majoritaires, au sein de la branche, dans les métiers « Employés » et représentent une part plus importante chez les « Ingénieurs et cadres » que chez les « TAM » et « ouvriers ».
Cette réalité se retrouve chez JST transformateurs, avec un taux de mixité inférieur à celui de la branche de la métallurgie, au global et par CSP hors alternants :
Ce déséquilibre s’explique principalement par un manque de candidatures féminines sur les emplois en production, au magasin et sur les métiers techniques (projeteur, ingénieur, etc.).
2.3. Formation professionnelle, promotion et déroulement de carrière, classification :
L’accès des hommes et des femmes à la promotion et à la mobilité professionnelle se fait dans le cadre de règles identiques et n’est pas une problématique identifiée. Concernant la classification, elle est liée à l’emploi tenu depuis janvier 2024, la notion de sexe n’entre donc pas en ligne de compte. L'accès à la formation professionnelle ne fait pas l’objet d’un suivi pas sexe à ce jour.
2.4. Conditions de travail, sécurité et santé au travail :
Il est fait le constat que les conditions de travail en atelier ou au magasin peuvent être perçues comme peu attractives par les femmes (travail en hauteur, utilisation de moyens de levage, travail physique, sanitaires, travail posté en 2*8, etc.). La présence de femmes reste faible dans ces secteurs de l’entreprise.
2.5. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est fait le constat qu'il existe déjà dans l'entreprise plusieurs dispositifs permettant aux collaborateurs d'articuler vie professionnelle et vie personnelle (congés enfants malades, maintien de salaire par l’entreprise pendant le congé paternité indemnisé par la sécurité sociale, accord de télétravail et adaptation possible sur accord de l’entreprise lors de situation individuelle spécifique comme la situation de salarié aidant, etc.).
Article 3 – Domaines d’action retenus
Les parties ont choisi de travailler sur quatre domaines d’action prioritaires :
L’embauche : Domaine sur lequel JST transformateurs rencontre des difficultés pour le recrutement de femmes sur les métiers techniques, comme le reflète le taux de féminisation dans l’entreprise et par CSP.
La rémunération : Domaine sur lequel il est fait le constat d’un bon niveau de maturité de l’entreprise, avec des actions à poursuivre en termes de suivi et d’analyse.
La formation : Domaine qui peut contribuer à lever les éventuels freins au recrutement de femmes et faciliter leur intégration.
Les conditions de travail.
3.1. Objectifs et actions en matière d’embauche
Les raisons de la faible mixité dans l’entreprise sont multiples : faible attractivité de l’industrie auprès des femmes, méconnaissance des métiers et opportunités de carrière, très faible représentation des femmes dans les formations techniques et formations aux métiers industriels, etc. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité identifier différents leviers d’actions et des objectifs associés.
3.1.1. Actions de communication sur l’accessibilité des métiers techniques et industriels aux femmes JST s’engage à mener des actions de communication pour rendre visible les femmes dans l’industrie et les femmes dans les métiers techniques. L’objectif est de montrer l’accessibilité des métiers de JST transformateurs aux femmes, de communiquer sur leur vécu dans l’entreprise et les parcours professionnels. Ces communications se feront sur différents canaux et formats :
LinkedIn, Presse, rencontres école, réseaux de femmes, agences d’intérim, etc.
Posts, vidéos, interventions, parrainage, etc.
JST s’engage à réaliser 3 actions par an, pilotées et suivies par le service RH.
3.2.1. Promotion de l’égalité professionnelle lors du recrutement Plusieurs actions sont identifiées à différentes étapes du process de recrutement.
De façon générale : Sensibilisation de 100% des managers d’équipe pour lever les freins éventuels au recrutement de profils féminins dans les équipes
Des ateliers pratiques seront animés par la direction des ressources humaines et/ou un intervenant externe sur ce sujet.
Offres d’emploi : Mise en avant dans 100% des offres d’emploi diffusées en externe et en interne de la politique d’égalité professionnelle de JST
Entretiens : Dans les cas où le poste présente certaines contraintes physiques, systématisation d’un échange avec le manager et les RH sur les adaptations possibles et envisageables du poste de travail.
Ces actions seront mises en place progressivement sur la durée de l’accord (notamment la sensibilisation des managers).
3.1.3. Progression du taux de féminisation par CSP Un suivi annuel du taux de féminisation sera mis en place : par CSP, par direction et au niveau de JST. Il sera calculé sur l’effectif salarié de JST transformateurs au 31/12 de chaque année.
Afin de pousser à la féminisation des directions et emplois présentant un déficit de femmes, en cas de départage nécessaire en fin de processus de recrutement entre deux candidats de sexe différent, JST transformateurs s’engager à privilégier la candidature féminine.
Cet engagement concerne les emplois des directions suivantes où un déficit important de femmes est constaté. A fin juillet 2025, les données sont les suivantes :
Direction des opérations : 8% de salariées de sexe féminin (sur 158 salariés)
Direction technique : 8% de salariées de sexe féminin (sur 52 salariés)
BU services : 7% de salariées de sexe féminin (sur 29 salariés)
Avec les actions du présent accord, JST transformateurs pense voir le taux de féminisation progresser au sein de tout ou partie de ces directions sur la dure de l’accord.
3.2. Actions et objectifs en matière de rémunération
Si le bilan réalisé n'a pas fait ressortir de problématiques de rémunération liées à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties au présent accord se fixent l’objectif de maintenir cette situation dans le temps.
Suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Chaque année, dans le cadre de la consultation du CSE sur la Politique sociale de JST transformateurs et dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires, l’entreprise communique aux délégués syndicaux et aux membres du CSE les salaires de base moyen des hommes et des femmes. JST transformateurs s’engage à poursuivre la transmission de ces données de salaire par classe d’emploi, ce qui donne aux représentants du personnel une vision détaillée de la situation. Il est rappelé que le salaire de base moyen par sexe est transmis dès lors que le nombre de femmes et d’hommes par classe d’emploi est suffisant. Il est convenu qu’il faut au moins 3 personnes de sexe féminin et 3 personnes de sexe masculin pour que le salaire de base moyen dudit sexe soit communiqué.
Mise en place d’une analyse des écarts rémunération
L’analyse des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes s’intégrera dans la thématique plus globale de la transparence des rémunérations, prévue par la Directive européenne n°2023/970 en date du 10/05/2023. Cette directive vise à faire de la transparence des rémunérations un levier pour renforcer la confiance et l’engagement de nos salariés ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Une fois la transposition en droit français effective, JST transformateurs travaillera à sa mise en œuvre dans l’entreprise. Cette mise en œuvre interviendra au plus tard le 31/12/2026.
Suivi annuel de l'enveloppe annuelle d'augmentation individuelle
Ce suivi est réalisé par la direction des RH pour s’assurer que les augmentations individuelles et leur % sont attribuées indépendamment du sexe et répondent uniquement aux critères d’attribution des AI dans l’entreprise.
3.3. Actions et objectifs en matière de formation
3.3.1. Référent agissements sexistes et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, le CSE de JST a désigné un référent agissements sexistes et harcèlement sexuel parmi ses membres élus.
Il est convenu qu’un 2nd référent sera désigné, parmi les membres du CSE, de façon à avoir un référent de chaque sexe, donnant ainsi plus de liberté de choix aux salariés qui voudraient faire appel à ce référent.
JST s’engage à former les deux référents à leur rôle auprès d’un organisme extérieur proposé par la Direction des ressources humaines.
Suite à cette formation, les deux référents proposeront à la DRH une procédure permettant de cadrer et sécuriser le traitement des situations faisant état d’agissements sexistes et/ou harcèlement sexuel (personnes impliquées, confidentialité, interviews, analyses des faits, etc.).
Une fois validée, elle sera communiquée au sein de l’entreprise.
3.3.2. Formation et sensibilisation des salariés sur les représentations genrées, les stéréotypes et le sexisme ordinaire Il est important de faire réfléchir les salariés sur les représentations qu’ils/elles ont sur l’autre sexe et sur ce qu’est le sexisme ordinaire, dans le quotidien et le cas échéant dans l’environnement de travail.
JST transformateurs mettra en place des actions de sensibilisation sur les représentations genrées, les stéréotypes et le sexisme ordinaire auprès des salariés.
L’objectif est de réaliser une action minimum par an sur ces sujets, à destination de tout ou partie des salariés.
3.3.2. Mise en avant de femmes scientifiques Des salles de réunion seront renommées pour mettre en avant des femmes scientifiques dont le parcours est inspirant. Les salariés pourront faire des propositions, dans un cadre qui sera communiqué par le service RH, et une sélection sera réalisée.
3.4. Actions et objectifs en matière de conditions de travail
Les négociations ont permis d’identifier des améliorations très concrètes à mettre en place pour améliorer les conditions de travail des femmes chez JST transformateurs. Ces actions et objectif portent sur les sanitaires, en termes d’accès et d’hygiène. Elles concernent également les vêtements de travail.
Toilettes et accès vestiaires/douches femmes :
Le barillet des toilettes sera changé dans les WC des ateliers (hors zone isolants), de la galerie et ceux situés devant le « tirage plans »
Le barillet de la porte d’accès au vestiaire femmes sera également changé. Cette porte donne également accès aux douches des femmes.
Toutes les femmes de JST se verront remettre une clé individuelle (identique pour toutes) pour ouvrir ces toilettes. Cela concernera les femmes déjà en poste et les nouvelles. Cette clé qui ne devra pas copiée.
Des serviettes hygiéniques et des produits désinfectants seront mis à disposition dans tous les toilettes (hors zone Isolants).
Ces actions seront mises en œuvre d’ici la fin du 1er trimestre 2026.
Sur les vêtements de travail pour les femmes : La société prestataire ANET ne propose que des tenues de travail mixtes et n’a de modèle spécifiquement féminin. Une analyse plus fine des besoins individuels des femmes concernées sera menée afin de voir quelle solution peut être proposée, sachant que le pantalon de la tenue de travail est déjà fait sur mesure. Un retour sur les besoins remontés sera fait aux délégués syndicaux d’ici la fin du 1er trimestre 2026.
Article 4 – Suivi des dispositions du présent accord
Un suivi annuel de l’accord sera réalisé par la Direction, il sera intégré au document annuel de Politique sociale.
Article 5 – Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication dans l'entreprise et sera mis à disposition dans QM. Article 6 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement ses effets à cette date. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2026.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, à la demande d’une des parties signataires, formulée par lettre recommandée avec accusé réception.
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise signataires et non signataires de celui-ci.
Le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 29 septembre 2025 En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des organisations syndicales représentatives,
XXXX Directrice des Ressources Humaines
La CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical
