Accord collectif relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année
JUDAISME EN MOUVEMENT, association régie par la loi du 1er juillet 1901 et la loi du 9 décembre 1905 (JO Associations, 2 novembre 2019, annonce n°1326), dont le siège social est situé 24 rue Copernic – 75116 Paris.
Il a été convenu le présent Accord en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, sur le forfait annuel en jours.
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’Association et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent Accord, afin de leur apporter une solution adaptée à leur temps de travail, en cohérence avec leur degré d’autonomie, en améliorant leur qualité de vie au travail et en facilitant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés concernés.
En conséquence, il est convenu que la durée du travail des salariés cadres de l’Association, ayant un niveau d’autonomie et de responsabilité non compatible avec la gestion de la durée du travail classique, serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Le CSE a été informé de la volonté de conclure un tel accord lors de la réunion du 5 janvier 2022.
Par courriel du 17/02/2022, la Direction de l’Association a invité les élues titulaires du CSE à une première réunion de négociation qui a eu lieu le 09/03/2022. Cette négociation s’est poursuivie les 18/03/2022, 25/03/2022 et 06/04/2022 et les parties sont parvenus au présent Accord.
Ainsi, il a été convenu de ce qui suit :
Article 1 – Objet et périmètre de l’Accord
Le présent Accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Le présent Accord vise à fixer les caractéristiques principales de ces conventions de forfait contractualisées entre les salariés concernés et l’Association, à savoir :
L’identification des salariés concernés ;
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ;
Les modalités de renonciation à la prise de certains repos ;
Les modalités concrètes d’application du repos quotidien, du repos hebdomadaire ;
Les conditions de contrôle de l’application de ces forfaits ;
Les modalités de suivi et d’organisation du travail dans ce cadre, et de la charge de travail en résultant.
Article 2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent Accord ne sont applicables qu’aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, à l’exception des emplois des cadres dirigeants relevant de la définition fixée par l’article L. 3111-2 du Code du travail, l’ensemble des emplois relevant du statut cadre au sein de l’Association.
Le présent Accord s’applique au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
Article 3 – Accord du salarié
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé. Cette convention individuelle de forfait sera formalisée dans le cadre du contrat de travail du salarié concerné, ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent Accord.
Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Cette convention fixera notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année et la période annuelle de référence ;
la rémunération correspondante ;
le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 4 – Période de référence et nombre de jours travaillés
Article 4.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence pour le décompte des jours correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 4.2 – Nombre de jours travaillés
La durée du forfait annuel en jours est fixée à 218 jours maximum, journée de solidarité incluse. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés par un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journées.
Article 5 – Forfait jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2 du présent Accord.
La rémunération ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours plein sont réduits à due proportion.
La charge de travail du salarié en forfait jours réduit devra également tenir compte de la réduction convenue.
Article 6 – Nombre et modalités de prise des jours de repos
Article 6.1 – Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés dans l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés annuels – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas de forfait annuel en jours réduit, ce nombre de jours de repos est proratisé.
Article 6.2 – Modalités de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié par écrit (email ou logiciel) avec un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés.
Les jours de repos devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année, en aucun cas ils ne donneront droit à un report d’une année sur l’autre.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 7 – Renonciation à des jours de repos
L’Association se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà du forfait annuel de 218 jours fixé à l’article 4.2. du présent Accord.
Néanmoins, à titre exceptionnel, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord préalable de la Société, peut renoncer (exception ou ponctuellement au cours d’une année donnée) à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 225 jours de travail (y compris la journée de solidarité).
La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 218 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10%. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de forfait jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, 30 jours au moins avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Article 8 – Rémunération
La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.
Ainsi, le salarié perçoit, en contrepartie de l’exercice de ses missions, une rémunération lissée sur 12 mois, sur la base d’un forfait de 218 jours sur l’année, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise le nombre.
En cas de forfait annuel en jours réduit, la rémunération est proratisée.
Article 9 – Impact des entrées en fonction et des départs en cours de période de référence
Article 9-1 – Impact des entrées en fonction en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours d’année, ou ceux dont les missions changeraient en cours de période et seraient éligibles à une convention de forfait annuel en jours, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés le cas échéant.
Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, il conviendra de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
La rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence.
Article 9.2 – Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date du départ du salarié sera recalculé pour l’année comme suit :
Nombre de jours calendaires sur cette période ;
Moins le repos hebdomadaire de deux jours sur cette période ;
Moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période ;
Moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur.
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
Article 10 – Impact et gestion des absences en cours de période de référence
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou règlementaire (congé parental, maladie, maternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés au forfait, par journée et demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Le taux journalier d’un salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours se calcule en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours rémunérés au cours de la période de référence, comprenant les jours travaillés, les jours fériés et chômés tombant sur un jour travaillé et les jours de congés payés.
Article 11 – Congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés acquis non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Article 12 – Respect des durées minimales de repos
Comme précisé précédemment, pour mener à bien sa mission, le salarié est libre de s’organiser comme il l’entend, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ainsi que les règles légales en matière de durée de travail et de repos.
En effet, le salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances :
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des rendez-vous dont il a la charge.
Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Article 13 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Article 13.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés en forfait jours, les parties au présent Accord conviennent des dispositions suivantes.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et à permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un support d’auto-déclaration mensuel mis à disposition par l’entreprise (support papier ou électronique ou outil dédié) en indiquant notamment, les journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées.
Les jours (ou demi-journées) de repos seront qualifiés en tant que :
Jours de repos ou demi-journées liés au forfait (Repos Forfait Jour) ;
Congés payés.
Ce document mensuel rempli par le salarié sera contre-signé par le supérieur hiérarchique du salarié.
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué, en temps réel, par sa hiérarchie.
A cet effet, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié dans les brefs délais pour déterminer les raisons et recherches les mesures à prendre.
Ces relevés mensuels d’activité serviront également de support lors de l’entretien annuel obligatoire à l’initiative de l’employeur pour vérifier l’organisation et la charge de travail du salarié.
Article 13.2 – Entretien individuel
Il est convenu qu’un entretien individuel par an minimum sera effectué par la Direction pour vérifier l’adéquation de la charge de travail des salariés au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que le niveau de son salaire.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 13.3 – Dispositif d’alerte
En outre, à tout moment, par tout moyen, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le cas échéant, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Si l’alerte apparaît fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 14 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé à cet égard que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
Tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toutes dispositions utiles afin d’y remédier.
Sauf circonstance exceptionnelle, un salarié n’a pas à envoyer d’email pendant une période de suspension du contrat de travail et il n’est pas tenu de répondre aux emails et autres sollicitations pendant une telle période.
En outre, il est recommandé de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer des messages d’absence et de renvoi vers d’autres interlocuteurs pendant les congés et les jours de repos.
Article 15 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est prévu une attribution de suivi au CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’Accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 16 – Prise d’effet et durée d’application de l’Accord
Le présent Accord, conclu à durée indéterminée, entrera en application à compter du 01/10/2022.
Il se substitue à toutes décisions unilatérales appliquées jusqu’alors, aux usages éventuellement en vigueur et à toutes dispositions conventionnelles en matière d’organisation du temps de travail.
Article 17 – Portée de l’Accord
Les stipulations du présent Accord, dans les conditions prévues par le Code du travail, prévalent sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 18 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 19 – Dénonciation
Le présent Accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Article 20 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent Accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, un exemplaire du présent Accord est tenu à la disposition des salariés.
