REVISION ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société Kantar Media Intelligence, dont le siège est situé 25, quai du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS sous le numéro 920 021 193, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignée « Kantar Media Intelligence » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :
CFE-CGC
XX
FO
XX
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre de la scission de la division Media de Kantar SAS, les activités de veille et d'analyse Publicitaire, TGI et Sport ont été transférées, le 1er janvier 2023, au sein de la société Kantar Media Intelligence. Conformément aux dispositions légales, le statut collectif applicable au sein de Kantar SAS a continué à s’appliquer au sein de la société Kantar Media Intelligence.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le 26 mars 2024 un accord relatif au temps de travail.
Cet accord du 26 mars 2024 s’est substitué au précédent statut collectif applicable au sein de la société et plus précisément aux accords d’entreprise de Kantar SAS :
Accord-cadre sur le dispositif d’application de la réduction du temps de travail du 19 novembre 1999
Avenant n°1 à l’accord-cadre sur le dispositif d’application de la réduction du temps de travail du 10 octobre 2000
Protocole portant adaptation des accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclus par les sociétés SECODIP, La Voix Des Médias et Lis-Tout du 9 décembre 2002
Avenant n°4 à l’accord d’entreprise du 19 novembre 1999 du 22 décembre 2017
tout en primant sur les dispositions conventionnelles issues de la branche des Bureaux d’études techniques (Syntec) et tout en se substituant aux usages précédemment appliqués dans les différents domaines visés par le présent accord.
C’est dans ces conditions que les parties ont convenu de ce qui suit, étant précisé que cet accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages/engagements unilatéraux de l’employeur portant sur le même objet.
Toutefois, après plusieurs mois d’application, les parties ont convenu qu’il était nécessaire de modifier une clause de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail qui n’était pas adapté au fonctionnement de l’activité de Kantar Media Intelligence. Selon l’article 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires, ont souhaité engager une procédure de révision afin de mettre à jour l’article 4.2 dudit accord. En effet l’accord initial signé le 26 mars 2024 visait à aménager le temps de travail à temps partiel des collaborateurs sur une durée déterminée et non sur une durée indéterminée. Néanmoins, le précédent accord ne faisait pas cette distinction alors que de nombreux collaborateurs sont actuellement en temps partiel sur une durée indéterminée. L’accord révisé intègre donc l’article 4.2 modifié.
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société prise en son siège social ainsi que pour l’ensemble de ses implantations géographiques présentes ou à venir.
Sauf précisions spécifiques, le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise.
SECTION 2 : TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente section s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants soumis à forfait sans référence horaire et exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – RAPPEL DES PRINCIPES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Pour l'application de la législation sur la durée du travail, seul doit être pris en compte le temps de travail effectif. Celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, sont considérés comme du travail effectif :
le temps passé au travail lui-même,
toute action de formation suivie par un salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le temps de trajet entre deux lieux de travail,
les périodes d’intervention et temps de trajet lors des astreintes.
A l’inverse, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause, les coupures repas, ou encore les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Il s’agit des temps durant lesquels le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif ainsi que ceux légalement et conventionnellement assimilés comme tels seront décomptés et rémunérés dans le cadre de tout dispositif d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PLEIN
L’organisation du temps de travail pourra donner lieu à l’acquisition de repos, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT). D’un commun accord entre les parties, il est convenu que ces jours d’aménagement du temps de travail seront désignés sous le sigle RTT et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous et de ne pas modifier les habitudes des collaborateurs et les paramétrages (notamment dans le logiciel de paie) applicables.
Durées maximales du travail
Les durées maximales de travail sont fixées à :
10 heures de durée quotidienne de travail effectif ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise,
48 heures de durée hebdomadaire de travail effectif, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne par semaine sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.
La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif, hors accomplissement d’heures supplémentaires, mais journée de solidarité comprise.
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié continueront à être effectués à partir :
de documents dénommés « déclaratif horaire » envoyés à chaque salarié concerné,
ou au moyen d’un dispositif de badgeage.
De tels dispositifs ou supports serviront donc au décompte de la durée du travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail et limites pour le décompte des heures supplémentaires
L’organisation du temps de travail sera planifiée selon les trois modalités suivantes.
Pourront être concernés par ces modalités d’aménagement du temps de travail toutes les catégories de personnel.
Durée hebdomadaire de 35 heures
La durée de travail sur l’année de cette catégorie de personnel sera de 35 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures.
Durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec octroi de jours de repos
Durée de travail hebdomadaire de 37 heures avec octroi de jours de repos
La durée moyenne de travail de cette catégorie de personnel sera de 37 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 12 jours de repos maximum par année civile, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT), pour une répartition du temps de travail sur 5 jours par semaine. Ce nombre de JATT est proratisé en cas de répartition du temps de travail sur 4 jours par semaine.
Les salariés concernés percevront une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne par mois.
Durée de travail hebdomadaire de 38.5 heures avec octroi de jours de repos
Conformément à l’article L.3121-56 alinéa 1 du Code du travail, la durée de travail de cette catégorie de personnel sera de 38.5 heures hebdomadaires, ouvrant droit à 12 jours de repos maximum par année civile, dénommés jours d’aménagement du temps de travail (JATT) pour une répartition du temps de travail sur 5 jours par semaine, et au paiement de 6.5 heures supplémentaires mensualisées, au taux majoré de 25%. Ce nombre de JATT est proratisé en cas de répartition du temps de travail sur 4 jours par semaine.
Les salariés concernés percevront donc une rémunération mensuelle calculée sur une base mensuelle de 158,17 heures en moyenne par mois, incluant les 6.5 heures supplémentaires mensualisées.
Acquisition des JATT
Pour ces deux modalités (§ a et b), les JATT s’acquerront mensuellement au prorata du temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel par la loi, au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 37 heures par semaine.
L’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnera lieu à réduction du nombre annuel de JATT, selon la méthode de calcul suivante :
pour un jour d’absence : 12 JRFJ x (1/365) = 0.03 JRFJ arrondi au ½ jour de repos inférieur, soit à 0 JRFJ à déduire
pour 31 jours d’absence : 12 JRFJ x (31/365) = 1,02 JRFJ arrondi au ½ jour de repos inférieur, soit à 1 JRFJ à déduire.
Le nombre de JATT à déduire du crédit de 12 JATT annuels ainsi obtenu sera le cas échéant arrondi au ½ JATT inférieur le plus proche.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront quant à elles aucun impact sur le nombre de JATT acquis par le salarié concerné.
La proratisation du nombre de JATT se fera chaque mois.
Modalités de prise des JATT
Ces jours d’aménagement du temps de travail seront pris :
pour moitié à l’initiative du salarié concerné, et après validation de la Direction en fonction des contraintes du service ou d’activité,
pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la Direction.En cas d’incident technique majeur, la Direction pourra être amenée à demander aux collaborateurs, au plus tard la veille pendant les heures de bureau, de poser un/des JATT « employeur » sur l’outil de gestion des absences ADP.Pour les services qui imposeraient d’autres JATT ‘Direction’ dans l’année, les jours imposés en cas d’incident technique majeur seront déduits de ceux-ci.
Dans le cas où ces jours imposés hors incident technique majeurs ont déjà été posés, seuls les éventuels JATT ‘Direction’ restants pourront faire l’objet de cette modalité.
En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît que le salarié a bénéficié d’un nombre de JATT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, du fait de JATT pris par anticipation, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié. En d’autres termes, ce montant sera dû à l’employeur par le collaborateur.
Chaque salarié doit veiller, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, à la prise régulière des jours de JATT dont il bénéficie, ces jours ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.
Dispositions relatives aux heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié sera de 220 heures.
L’ensemble des absences est assimilé à du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande expresse du manager ou avec son autorisation expresse et préalable. Il sera tenu compte autant que possible des contraintes personnelles du collaborateur. Leur exécution relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra donner lieu en tout ou partie à un repos compensateur équivalent, ceci sur décision de la société et avec l’accord préalable du collaborateur.
Les heures supplémentaires qui seront compensées intégralement par un repos équivalent à leur paiement, majoration de salaire incluse, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Ce repos compensateur équivalent sera attribué dans les conditions prévues par le code du travail concernant la contrepartie obligatoire en repos, s’agissant notamment de l’information du salarié sur l’ouverture de ses droits à repos, ainsi que sur les modalités de prise du repos équivalent.
Toutefois, en application du présent accord, la prise par journées entières ou par demi-journées du repos équivalent, à la convenance du salarié, pourra intervenir dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS Partiel
Modalité du temps de travail à temps partiel
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail, décompté en heures, est inférieur à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Temps partiel aménagé
Cet article sera applicable aux collaborateurs à temps complet demandant un passage à temps partiel sur une durée déterminée dont la durée du travail sera supérieure ou égale à 75% (exemple : congés parental, aménagement de fin de carrière ...). Il a pour objet de permettre aux collaborateurs à temps plein qui souhaitent temporairement passer à un temps partiel pour une durée supérieure ou égale à 75% de leur temps de travail de ne pas perdre le bénéfice des RTT. Cet article ne s’applique donc pas aux collaborateurs dont le temps de travail est prévu à temps partiel dans le contrat de travail dès l'embauche ou dans un avenant à durée indéterminée.
a) Temps partiel avec octroi de jours de repos Le taux d’emploi sera calculé sur la base annuelle du plein temps appliqué dans l’entreprise, soit 1607 heures. Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. L’horaire de travail est défini dans l’avenant au contrat de travail de chaque salarié passant à durée déterminée à temps partiel. Le salaire et le nombre de JATT seront proratisés en fonction du nombre d’heures et/ou du nombre de jours travaillés sur la semaine, mentionnés dans le contrat de travail.
A titre indicatif, un salarié à 37 heures, souhaitant un temps partiel à 75% réparti sur 4 jours, devra travailler 75% de 37 heures mensuelles soit 27.75 heures par semaine et bénéficiera de 10 jours de JATT.
A titre indicatif, un salarié à 38 heures 30, souhaitant un temps partiel à 80% réparti sur 4 jours, devra passer en modalité 37 heures. Il devra ainsi travailler 83,24% de 37 heures mensuelles soit 30.8 heures par semaine et bénéficiera de 10 jours de JATT. Ce passage à temps partiel exclura le paiement d’heures supplémentaires et notamment des heures supplémentaires mensualisées mentionnées à l’article 3.2.2 § b du présent accord.
Pour cette modalité, les JATT s’acquerront mensuellement au prorata du temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel par la loi.
L’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnera lieu à réduction du nombre annuel de JATT. Le nombre de JATT à déduire du crédit de JATT annuels ainsi obtenu sera le cas échéant arrondi au ½ JATT inférieur le plus proche.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront quant à elles aucun impact sur le nombre de JATT acquis par le salarié concerné.
La proratisation du nombre de JATT se fera chaque mois.
Modalités de prise des JATT
Ces jours d’aménagement du temps de travail seront pris :
pour moitié à l’initiative du salarié concerné, et après validation de la Direction en fonction des contraintes du service ou d’activité,
pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la Direction.En cas d’incident technique majeur, la Direction pourra être amenée à demander aux collaborateurs, au plus tard la veille pendant les heures de bureau, de poser un/des JATT « employeur » sur l’outil de gestion des absences ADP.Pour les services qui imposeraient d’autres JATT ‘Direction’ dans l’année, les jours imposés en cas d’incident technique majeur seront déduits de ceux-ci.
Dans le cas où ces jours imposés hors incident technique majeurs ont déjà été posés, seuls les éventuels JATT ‘Direction’ restants pourront faire l’objet de cette modalité.
En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît que le salarié a bénéficié d’un nombre de JATT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, du fait de JATT pris par anticipation, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié. En d’autres termes, ce montant sera dû à l’employeur par le collaborateur.
Heures complémentaires
Caractériseront des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée inscrite dans le contrat de travail du collaborateur, sans pouvoir atteindre la durée légale de travail à temps plein.
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement convenue. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires).
Les heures complémentaires sont effectuées par le salarié à la demande expresse de l’employeur et/ou avec son autorisation expresse et préalable. Le délai pour prévenir le salarié est de 3 jours calendaires avant la date à laquelle elles sont prévues.
Leur exécution relève du pouvoir de direction de l’employeur.
L’ensemble des absences est assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Les heures complémentaires ainsi décomptées donneront lieu à règlement et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :
les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 10%,
les heures complémentaires accomplies au-delà de la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle et jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 25%.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Pourront justifier de telles modifications les circonstances suivantes :
absences et/ou départs programmés d’un salarié (notamment pour cause de formation ou de congés),
absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
organisation d’un évènement particulier, tel qu’une réunion, une formation etc..,
besoins du service liés à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.
Par ailleurs, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :
absences et/ou départs non programmés d’un salarié (notamment pour cause de maladie, accident du travail/accident de trajet, évènements familiaux),
besoins du service liés à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients.
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière de 3% du salaire de base horaire appliqué à chaque heure accomplie par dérogation au délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
ARTICLE 5 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Il a été décidé de maintenir le système d'horaires individualisés applicable au sein de Kantar Media Intelligence, tout en modifiant les modalités pratiques d’application.
Ces horaires individualisés concernent tous les salariés du site de Chambourcy à l’exception des salariés à temps partiel dont les horaires sont contractualisés et des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours et des salariés soumis à des contraintes horaires de production et/ou de présence.
Cette organisation du temps de travail permet l'institution de plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.
Ces plages seront fixées en fonction des nécessités de chaque service par notes de service.
La pause déjeuner devra être d’une durée minimale de 30 minutes.
En cas de non-badgeage lors de la plage mobile de la mi-journée un temps de repas forfaitaire de 2 heures sera décompté. Le manager pourra corriger les oublis de badgeages.
Les pointages effectués avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la plage variable du soir ne sont pas autorisés et ne seront pas comptabilisés comme temps de travail effectif.
Les pauses doivent être prises en dehors des plages fixes et ne doivent pas excéder 15 minutes.
Les salariés concernés pourront ainsi organiser leur temps de travail et donc leurs heures d'arrivée et de départ dans le cadre des plages fixes et variables fixées, par la Direction, en fonction des nécessités de chaque service.
Il est rappelé que les absences pour motif personnel durant les plages fixes doivent donner lieu à la pose d’heures de récupération, de JATT ou de congés payés et ce, les jours de travail en présentiel et/ou en distanciel.
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D. 3171-8 du Code du travail et aux dispositions du présent accord.
Pour donner une certaine souplesse au système, le salarié pourra créditer ou débiter son compteur temps. Cette souplesse ne doit pas entrainer un temps de présence excessif, sans rapport avec la charge de travail des salariés, dans le seul dessein de créditer le compteur temps.
En application des articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail, des heures pourront ainsi être reportées d'une semaine sur l'autre et ce, dans la limite de 9 heures par semaine. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 54 heures.
La récupération des heures doit faire l’objet d’une validation préalable du manager (à titre informatif, l’absence doit être saisie dans ADP sous l’évènement « Récupération horaire variable »).
La récupération des heures ne doit pas donner lieu à la pose de plus de 2 jours consécutifs.
Ce compteur plafonné à 54 heures sera actif à compter du 1er avril 2024.
Les heures cumulées au 31 mars 2024 seront transférées dans un compteur de reliquat visible dans ADP et pourront donner lieu à récupération en fonction des nécessités de service et en accord avec le manager.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
6.1 Structure de la rémunération annuelle
Il est rappelé que les salariés de l’entreprise bénéficient :
d’un 13ème mois, avec proratisation le cas échéant, versé en novembre de chaque année.
Le montant du 13ème mois est égal au salaire brut mensuel de base du mois de novembre, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (1er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N).
En outre, le versement de la prime de 13ème mois est proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
d’une prime de vacances, avec proratisation le cas échéant, versée en juin de chaque année.
Le montant de la prime de vacances est égal à 25% du salaire brut mensuel de base du mois de mai, déduction faite du montant des absences non payées sur la période de référence (du 1er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année N)1.
En outre, le versement de la prime de vacances sera proratisé en cas d’embauche et/ou de départ en cours d’année.
6.2 Respect des minimas conventionnels
Pour contrôler le respect des minimas conventionnels, il sera fait application de l’article 7.1 de la convention collective Syntec. Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « les salaires minimaux hiérarchiques incluent : - les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail ; - les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées dans le contrat de travail (ou par un accord ou une décision ultérieure). »
Ainsi, dans l’assiette de vérification des minimas conventionnels, seront notamment inclus les primes de 13ème mois et vacances versées par Kantar Media Intelligence, les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non.
Conformément aux dispositions de cet article 7.1, « pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième (1/12) ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum. »
6.3 Complément de salaire en cas d’arrêt de travail
Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur l’année civile.
Les durées de maintien de salaire pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non sont fixées à l’article 9.2 § 2 de la convention collective Syntec.
SECTION 3 : TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION
La présente section s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants soumis à forfait sans référence horaire et exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect notamment des temps de repos et de congé et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du collaborateur.
Les salariés, à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours, sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les salariés, y compris les salariés sous convention de forfait en jours, bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.). Ces dispositions s’appliquent sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
La Société rappelle qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions :
de s’abstenir, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés,
Il est ainsi demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques et l’envoi des courriels le soir et le week-end. A chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Les parties tiennent à rappeler que le fait que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Le management veillera au respect de ce droit à la déconnexion.
SECTION 4 : DISPOSITIF FINAL
ARTICLE 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS, Unité territoriale compétente.
A compter de cette date, il se substituera donc aux précédentes dispositions conventionnelles et aux usages portant sur le même objet.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DRIEETS, unité territoriale compétente, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par courriel ou par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.
A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.
ARTICLE 2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord d’entreprise majoritaire sera déposé à l’initiative de la Direction de la société auprès de la DRIEETS, unité territoriale du compétente, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :
d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, cet accord sera publié dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communication à l’attention du personnel.
Fait à Courbevoie, le __15 01___ 2025
Pour la société Kantar Media Intelligence Madame XX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :
