La société KAPÉA HOLDING, située 20 rue Lafontaine, 69100 VILLEURBANNE, enregistrée au R.C.S. de Lyon sous le n° 901 631 622 et représentée par XXXXXX en sa qualité de Président ; Et L’ensemble des membres du personnel de la société, consultés sur le projet d’accord, et ayant statué à la majorité des deux tiers ;
Dénommés ci-après « les parties »
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord a vocation à concilier le développement de KAPÉA HOLDING et son équilibre économique, répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à ses contraintes tout en prenant en compte les attentes légitimes des collaborateurs ainsi que la préservation de leur santé et sécurité. Les collaborateurs de KAPÉA HOLDING interviennent auprès de structures réalisant des missions de formation et d’expertises à destination des comités sociaux et économiques, comités de groupe, comités d’entreprise européens et d’organisations syndicales. Ces activités sont soumises à une forte saisonnalité et conduisent à des variations de l’activité. Il est donc nécessaire de s’adapter à la répartition de la charge de travail en fonction des périodes de l’année. Constatant l'effet des contraintes professionnelles sur les rythmes de travail, les parties sont convenues de définir, dans le cadre du présent accord, les conditions d'aménagement des temps de travail. La répartition du volume de travail, fixée dans un cadre annuel, a pour objectif de favoriser un pilotage cohérent des horaires avec les contraintes liées à l’activité de KAPÉA HOLDING tout en préservant les équilibres économiques et sociaux. L’objectif est d’anticiper les périodes de l’année donnant lieu à une augmentation de la charge de travail qui seront compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). La communication anticipée d’un planning aux collaborateurs permet de préserver la conciliation vie personnelle /vie professionnelle. Les parties sont également convenues de conclure un accord pour permettre la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Les parties conviennent que le présent accord sera applicable avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2025.
Article 1. Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de KAPÉA HOLDING. Sont exclus du bénéfice du présent accord :
les salariés disposant d’un contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou autres) ;
les salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
les stagiaires ;
les intérimaires.
Article 2. Définitions et dispositions générales
L’organisation de la durée du travail applicable au sein de KAPÉA HOLDING respecte l’ensemble des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail.
2.1. Durée hebdomadaire
La durée légale hebdomadaire du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. La semaine civile court du lundi 0 h au dimanche 24 h.
2.2 Durée du travail inscrite dans un cadre annuel
La durée annuelle de travail effectif de référence d'un salarié à temps complet est fixée à 1596 heures par an et n’intègre pas la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail. La société KAPÉA HOLDING renonce à faire accomplir cette journée à l’ensemble des salariés. Le calcul de la durée du travail intègre chaque année les jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise sur décision de la Direction. Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours et chaque collaborateur bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire. Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
2.3. Durées maximales du travail
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 h. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures en semaine isolée, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2.4. Notion de temps de travail effectif
Constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ainsi que les temps nécessaires à la restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. De même, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie. En cas de mission en dehors de l’entreprise, le temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est considéré comme temps de travail effectif.
2.5. Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires se définissent comme des heures pour lesquelles le salarié travaille au-delà de la durée légale du travail (35 heures) ou de sa durée équivalente en cas de décompte du temps de travail selon une référence supérieure à la semaine. Dans le cadre d’un décompte annuel les heures supplémentaires sont celles qui excèdent le plafond de 1596 heures, déduction faite des heures transformées en jour de RTT, au terme de la période d’aménagement du temps de travail. Sont également considérées comme heures supplémentaires, et rémunérées sur le mois de paie concerné, les heures dépassant la durée hebdomadaire définie pour les périodes hautes. La réalisation d'heures supplémentaires est soit demandée par l’employeur soit rendue nécessaire par les tâches confiées par l'employeur. Dans cette hypothèse, les heures réalisées feront l’objet d’une validation par la hiérarchie. Les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré de 25 % ou de 50 % selon la durée de dépassement de l’horaire hebdomadaire ou annuel, en tenant compte des modalités applicables en cas de décompte de la durée du temps de travail sur une période supérieure à l’année. La comptabilisation des heures supplémentaires suppose un décompte régulier et individuel du temps de travail communiqué à la hiérarchie et une validation par celle-ci. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié.
Article 3. Répartition du volume de travail adapté sur l’année afin d’anticiper les variations d’activité
3.1 Définition de la période d’aménagement du temps de travail
Au sens du présent accord, on entend par période d’aménagement du temps de travail l’année civile qui constitue la période de référence. La répartition de la durée effective du travail peut varier selon les semaines, de façon à permettre notamment l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT), tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise. L’aménagement de la durée effective de travail pourra être organisé sur la base d’une variation collective ou individuelle.
3.2 Salariés concernés
Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Sont cependant exclus les salariés à temps partiel auxquels sont applicables les dispositions prévues à l’article 4.
3.3 Programmation de la répartition du travail
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, une ou plusieurs formules d’organisation du temps de travail peuvent être proposées par le responsable hiérarchique dès lors qu’elles sont jugées compatibles avec les nécessités du poste auquel chaque salarié est affecté. Les horaires retenus sont communiqués au plus tard 15 jours calendaires avant chaque année civile. La formule adoptée pour une année civile n’a pas de caractère contractuel et ne constitue pas un avantage individuel acquis. Ainsi, la répartition des horaires et le nombre de RTT dont bénéficie le salarié sont déterminés pour chaque année civile. En cas de difficulté liée à l’anticipation de la charge de travail pour certains postes, les parties conviennent que la programmation de la répartition du travail peut être communiquée au salarié soit pour chaque semestre, soit pour chaque trimestre en respectant un délai de 15 jours calendaires, avant chaque période, pour informer le salarié.
3.4 Modification d’horaires déjà communiqués
Dans l’objectif d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, l’organisation de la répartition des horaires qui a été communiquée pourra être revue et modifiée si elle apparaissait inadaptée aux missions confiées au salarié. Dans cette hypothèse, les parties considèrent qu’il est important que ce changement donne lieu à une concertation préalable entre le responsable hiérarchique et le salarié. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf si le salarié accepte que ce délai soit réduit.
3.5 Jours de réduction du temps de travail
Dès lors que les horaires de référence font apparaître une durée moyenne supérieure à 35 heures, il est accordé des jours de réduction du temps de travail aux salariés (JRTT). Ainsi, pour une année complète, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de RTT déterminé en fonction de l’horaire qui leur sera applicable. Les jours de réduction du temps de travail sont positionnés pour partie par le salarié et pour partie par le responsable hiérarchique. La proportion est de 25 % pour le salarié et de 75 % pour la direction. Le nombre de JRTT attribués au salarié est arrondi à l’entier supérieur. Le positionnement des JRTT à l’initiative du responsable hiérarchique se fera dans la mesure du possible de façon prévisionnelle avant chaque semestre (par exemple : en cas de fermeture pour les « ponts » ou pour les périodes de fermeture d’été et de fin d’année). À titre exceptionnel (par exemple : absence non programmée d’un collègue, activité supplémentaire) la date de prise de JRTT pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 3 jours francs. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord du salarié concerné. Les JRTT doivent être pris pendant l’année civile. À défaut de placement sur le compte-épargne temps (CET), les JRTT non pris à l’issue de l’année civile sont perdus et non indemnisés, sauf si la non prise de ces jours est due à la hiérarchie ou est la conséquence d’une absence pour maladie ou accident du salarié. Toutefois, en fonction des dates de fermeture de fin d’année de la société KAPÉA HOLDING, la prise de JRTT de l’année n-1 peut être admise au cours du mois de janvier de l’année n.
3.6 Modalités de calcul du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est déterminé en comptabilisant les heures travaillées qui dépassent la durée hebdomadaire de 35 heures au regard du nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Il dépend du résultat ainsi obtenu et divisé par la durée quotidienne moyenne de travail du salarié sur la période de référence. Si la partie fractionnaire est supérieure ou égale à 0,5, le nombre est arrondi au nombre supérieur. Si la partie fractionnaire est inférieure à 0,5, le nombre est arrondi à 0.5.
3.7 Lissage du salaire
Le salaire mensuel versé aux salariés sera indépendant du nombre de JRTT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Le salaire mensuel est versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation.
3.8 Entrée ou sortie en cours de période, conséquence des absences
Le nombre de jours de repos défini chaque année s’entend d’une présence du salarié dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile. Le salarié embauché en cours d’année suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur applicable aux salariés du service dont il dépend. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les droits à RTT sont déterminés au prorata temporis du temps de présence du salarié. Les droits du salarié seront calculés sur la base des jours ouvrés à travailler et au regard du nombre d’heures à effectuer sur la période de référence concernée. Les absences en cours d’année sont également de nature à réduire le nombre de jours de repos auquel le salarié a théoriquement droit. Ainsi, en cas d’absence, le compteur journalier du salarié est crédité de 7 heures. Lorsqu’un arrêt maladie survient avant la prise de RTT planifiée, les jours de RTT ne seront pas décomptés et ils pourront être posés à une autre date.
Article 4. Dispositions concernant les salariés à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel, ainsi que leur répartition, seront fixés par le contrat de travail. Sur demande de leur responsable hiérarchique, au moins 3 jours avant, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail. Les heures complémentaires font l’objet d’un paiement majoré de 10 %.
Article 5. L’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
5.1 Définition des salariés éligibles au forfait annuel en jours
Les salariés concernés par l’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont ceux ayant le statut de cadre et qui assument des fonctions avec une autonomie dans la conduite et l’organisation des missions qui leur sont confiées et qui de fait ont des horaires de travail ne pouvant être prédéterminés.
5.2 Calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et forfait jours réduit
Pour les salariés visés à l’article 5.1, le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours de travail dans le cadre de l’année civile. Néanmoins, il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours restent soumis au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire obligatoire. De même, la charge de travail confiée au collaborateur au forfait jours ne devra pas conduire à réaliser plus de 10 heures de travail effectif par jour et plus de 48 heures par semaine. Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an. Le calcul des jours de repos disponibles sera réalisé pour chaque année civile et sera communiqué aux intéressés au plus tard le 2 janvier. Le nombre de jours pourra varier compte tenu :
du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile).
Le calcul est effectué comme suit : Nombre de JRTT = Nombre de jours ouvrés pour l’année (en intégrant le lundi de pentecôte) - Nombre de CP (en jours ouvrés) soit 25 – 208 jours travaillés. Le nombre de JRTT obtenus comprend la journée de solidarité. Les salariés qui le souhaitent, notamment dans le cadre d’un projet parental, peuvent opter pour un forfait jours réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique et de l’employeur. Celui-ci correspond à 90 %, 80 %, 70 % ou 60 % du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d’un forfait complet en contrepartie d’une baisse équivalente de la rémunération. Le forfait en jours réduit n’est légalement pas assimilé à un temps partiel notamment au regard des cotisations sociales. Le passage en forfait jours réduit donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Les parties conviendront de la répartition des jours travaillés en fonction du souhait exprimé par le salarié et des contraintes liées à l’activité. Il est entendu que cette répartition ne porte pas atteinte à son statut de salarié autonome.
5.3 Modalités de prise des jours de repos pour les salariés en forfait jours
Les jours de RTT seront positionnés par les salariés en tenant compte des contraintes liées à l’activité de la société KAPÉA HOLDING (par exemple : délai de réalisation des expertises, évènements nécessitant la présence de collaborateurs de l’entreprise, période de haute activité, limitation du nombre d’absences simultanées au sein d’une même équipe). La hiérarchie pourra inviter au positionnement de jours de RTT notamment lorsqu’un niveau insuffisant d’activité le justifie. Les jours de RTT seront positionnés sur les ponts et lors des fermetures programmées de l’entreprise. Dans les cas exceptionnels où la charge de travail ne le permettrait pas, les salariés concernés devront en informer par courrier électronique la direction.
5.4 Entrée ou sortie en cours de période
Le nombre de jours de repos défini chaque année s’entend d’une présence du salarié dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata temporis sera effectué.
5.5 Conséquences des absences
Les absences en cours d’année sont également de nature à réduire le nombre de jours de repos à due proportion. À titre d’exemple, pour 2025, il est donc prévu 18 RTT soit 8,6 %. Chaque jour d’absence donne lieu à une réduction du droit à repos à raison de 8,6 % de cette absence. Lorsqu’un arrêt maladie survient avant la prise de RTT planifiée, les jours de RTT ne seront pas décomptés et ils pourront être posés à une autre date.
5.6 Signature d’une convention individuelle et suivi de la charge de travail
Conformément à la loi, la convention de forfait fera l’objet d’une proposition et de la signature d’une convention individuelle soit dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail. La rémunération annuelle des salariés en forfaits jours dépendra de leur fonction matérialisée notamment par leur niveau de responsabilité, leur mobilité ainsi que par un volume d’activité annuel ou d’objectifs négociés et compatibles avec leur aménagement du temps de travail.
Les niveaux de rémunération seront également déterminés au regard des dispositions de la convention collective applicable (CCN des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes – IDCC 0787).
Si le salarié souhaite revenir sur son engagement, et si après un entretien avec sa hiérarchie portant sur le suivi de la charge de travail aucun accord n’a pu être trouvé quant au volume d’activité, il lui sera possible, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfaits jours retrouvent application dans le respect de la loi. Concernant le suivi de la charge de travail, l’employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre effectivement le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos consécutif). Les parties conviennent que, si le salarié en forfait jours dispose d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à ses fonctions dans la détermination de ses horaires de travail, il est néanmoins nécessaire d’assurer le suivi de ses horaires de travail. Ceci afin de s’assurer du bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le supérieur hiérarchique du cadre en forfait jours assurera un suivi effectif et régulier des horaires et des déplacements effectués en consultant périodiquement les temps déclarés mensuellement par le collaborateur à l’aide des outils de gestion de temps utilisés dans l’entreprise. En cas de déséquilibre constaté, sur la base des éléments saisis par le salarié en forfait jours, la direction organisera un entretien afin de réfléchir avec le salarié concerné aux mesures correctives qui seront mises en place. Le suivi à l’aide des informations renseignées dans l’outil de gestion est complété d’un entretien qui se tiendra 1 fois par an et qui aura pour objet d’échanger sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. Le salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail et ses déplacements ne lui permettent pas de disposer des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ou que sa vie professionnelle emporte des conséquences négatives sur sa vie personnelle peut solliciter un entretien qui devra être organisé par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Les parties conviennent que la prise de JRTT a pour objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours doivent prioritairement poser les RTT durant l’année civile au titre de laquelle ils sont octroyés. Les JRTT n’ayant pu être pris en raison de circonstances exceptionnelles pourront être affectés sur le compte-épargne temps (CET) dans les conditions et limites prévues par le présent accord. Pour les salariés n’ayant pas fait le choix d’ouvrir un CET, les JRTT correspondant à l’année n -1, et qui n’auraient pas été pris au cours de cette année, seront positionnés au cours du mois de janvier de l’année suivante (année n). À défaut, les JRTT non pris seraient perdus sauf en cas d’arrêt pour maladie ou accident ou s’il survenait une charge exceptionnelle de travail. Dans l’éventualité où l’entreprise dispose de représentants du personnel, la direction s’engage à leur communiquer chaque année le suivi du nombre de JRTT pris par les salariés.
Article 6. Période d’acquisition et de prise des jours légaux de congés payés
Afin de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et aux JRTT octroyés dans le cadre de présent accord, les parties conviennent que la période de référence d’acquisition et la période de prise des congés payés coïncident avec l’année civile (1er janvier - 31 décembre).
Article 7. Compte-épargne temps
Il est mis en place un compte épargne-temps (CET) au profit de l’ensemble des salariés. Le compte épargne-temps est un outil à destination des salariés pour leur permettre notamment de favoriser la mise en place de projets personnels, qu’ils aient un lien avec l’activité professionnelle ou non, en finançant des périodes d’absence normalement non rémunérées. La possibilité d’alimenter un CET est offerte aux salariés ayant un an d’ancienneté. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit la direction en retournant le formulaire proposé à cet effet. Le CET peut être alimenté par :
des jours de congés légaux excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés - 5e semaine) et des jours de fractionnement ;
des jours acquis au titre du repos compensateur en cas de réalisation d’heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) ;
des jours de réduction du temps de travail.
Le salarié informe par écrit, via un formulaire spécifique, la direction du nombre de jours acquis lors de l’année n-1 qu’il entend verser à son compte épargne-temps avant la fin du mois de janvier de l’année n. Il précise également la nature des jours qui seront épargnés. Le compte épargne-temps est exprimé en jours. Au moment de l’utilisation du CET, les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. Le nombre de jours est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations et prélèvements sociaux. L’alimentation du CET est limitée par un plafond de 15 jours sur une période de 36 mois glissants. Les jours ayant alimenté le CET ne pourront être conservés plus de 3 ans. Au 3e anniversaire de la date à laquelle les jours ont alimenté le CET, le salarié indiquera s’il souhaite prendre les jours épargnés sous forme de congés dans les 12 mois suivants. En cas de renonciation à l’utilisation des jours considérés sous forme de congés ou à défaut de positionnement de ces droits de la limite de temps prédéfinie, ces jours sont payés et sont soumis aux cotisations et prélèvements sociaux. Par exception, le salarié ne pourra pas obtenir un complément de salaire pour les jours qui auront alimenté le CET et qui correspondent à la cinquième semaine de congés payés. En cas de rupture du contrat, quel qu’en soit le motif et l’auteur, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits figurant dans le CET. Cette indemnité figurera sur le bulletin de paie et sera soumise aux cotisations et prélèvement sociaux. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
Article 8. Prime de Contrepartie trajet pour les salariés soumis à un régime horaire
Sont exclus du bénéfice de cet article les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours pour lesquels la contrepartie liée aux temps de trajet est déjà intégrée dans la rémunération.
8.1 Trajet ouvrant droit à une contrepartie
Pour rappel, les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre de son domicile au cabinet, et inversement, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune contrepartie. Les temps de trajet effectué du domicile du salarié pour se rendre chez les clients ou en revenir, les temps de trajet pour se rendre sur tout autre lieu d’exécution du travail (par exemple : congrès, manifestations), réalisés en dehors des horaires habituels de travail, ne sont pas du temps de travail effectif mais font l’objet de contrepartie au-delà de 2 heures par trajet [conformément à la convention collective des experts-comptables et commissaire aux comptes].
8.2 Fixation de la contrepartie
Les situations vécues par les salariés peuvent être très différentes, la localisation des déplacements peut significativement varier d’une année sur l’autre, l’expérience ou la spécificité des fonctions des salariés déterminent également le volume de jours passés auprès des clients et l’entreprise compte différentes implantations géographiques ; c’est pourquoi il est apparu nécessaire aux parties de ne pas fixer a priori une contrepartie uniforme et unique pour tous les salariés. Ainsi il a été retenu un système de contrepartie simple et lisible qui intègre le caractère évolutif des trajets réalisés par les collaborateurs du fait de leur évolution professionnelle, de leur localisation géographique ou de celle des dossiers qui leur sont confiés, mais aussi de leur catégorie. Il est distingué les personnels sédentaires des personnels itinérants, le contrat de travail précisant au salarié dans quelle catégorie il est classé.
8.3 Nature de la contrepartie
La contrepartie sera donnée sous une forme pécuniaire. Une prime dite de contrepartie trajet sera ainsi versée aux collaborateurs concernés au 1er trimestre de chaque année en vue de traiter les déplacements de l’année précédente. 8.3.1 Pour les salariés sédentaires La prime sera valorisée entre 0 et 1 jour de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié et ouvrant droit à contrepartie. Son montant sera discuté lors de l’entretien annuel sur la base d’éléments objectifs : informations issues du planning, billets de train ou d’avion, justificatifs de péage, horaires des déplacements. 8.3.2 Pour les salariés itinérants Cette prime sera valorisée entre 0 et 4 jours de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie. Son montant sera discuté lors de l’entretien annuel sur la base d’éléments objectifs : informations issues du planning, billets de train ou d’avion, justificatifs de péage, horaires des déplacements.
8.4 Information annuelle transmise au comité social et économique
La direction présentera chaque année une synthèse des contreparties trajet versées à l’ensemble des salariés au comité social et économique, s’il existe.
Article 9. Respect du droit à déconnexion
Les parties conviennent que le droit à déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (groupe de travail, messagerie électronique, téléphone portable) pendant les temps de repos et de congé. Le caractère instantané des messages n’exige pas systématiquement de réponse immédiate (par exemple lors des RV extérieurs, des temps de déjeuner) et les collaborateurs sont invités à gérer les priorités. Il est rappelé qu’il est possible de s’autoriser le temps nécessaire à la réflexion. Enfin, seules la gravité, l’urgence objective ou l’importance exceptionnelle d’un dossier peuvent justifier l’usage des messageries et outils de communication avant l’ouverture des bureaux, en soirée ou en dehors des jours travaillés. Les parties rappellent qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, de respecter son temps de repos ainsi que celui des autres.
Article 10. Suivi de l’application de l’accord
L’employeur communique, à l’issue de chaque année civile, un bilan de la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail au comité social économique, s’il existe. Il détaillera les éléments d’information en fonction des deux modalités d’aménagement du temps de travail en retenant les indicateurs les plus pertinents en fonction de l’année écoulée.
Article 11. Dispositions finales
11.1 Modalités d’approbation de l’accord
Lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, l’article L. 2232-21 du Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise (dont la durée du travail). L’accord est considéré comme un accord d’entreprise valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Une version sous forme de projet d’accord est soumise au vote des salariés de KAPÉA HOLDING pour validation. La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours calendaires courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d'avenant. Cette communication du projet d’accord se fera soit par remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé réception. La date d’envoi du courrier devra être déterminée afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un délai de 15 jours calendaires au moins. Ce délai court à compter de la date de remise du courrier au salarié ou à la date de première présentation de la lettre par les services postaux. En amont de la remise ou de l’envoi du projet, il sera organisé une réunion avec les salariés concernés en vue de leur présenter le projet et de répondre à leurs éventuelles questions et observations. Les modalités d’organisation de la consultation seront fixées par note unilatérale de la direction qui précisera :
La liste des salariés consultés ;
Le lieu et la date de la consultation, celle-ci pouvant avoir lieu par correspondance ;
L'organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée soit par un affichage dans les locaux, soit par un envoi par courriel à chacun des salariés. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
11.2 Révision de l’accord
Dans l’hypothèse de difficultés d’interprétation, il sera privilégié la voie de la discussion. Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le délai d’un mois, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La réunion fera l’objet d’un compte rendu contenant l’exposé du différend et la position retenue en fin de réunion. Ce compte rendu sera rédigé par la Direction et sera remis à chacun de parties. En cas de nécessité il pourra être tenue une seconde réunion dans les 15 jours calendaires. Un avenant de révision sera considéré pouvant modifier cet accord d'entreprise s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
11.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord sera applicable avec effet rétroactif à partir du 1er janvier 2025. Il sera fait application du programme de la répartition du travail pour 2025 transmis aux salariés dans le cadre des formalités mises en œuvre aux fins de procéder au vote pour valider le projet d’accord. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
11.4 Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Le présent accord pourra être révisé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des 2/3 des salariés, sous réserve d'un préavis d’un mois. Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contra décharge. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
11.5 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des 2/3 des salariés. La dénonciation est notifiée soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé réception. En cas de dénonciation sur initiative des salariés les conditions sont les suivantes :
La dénonciation doit avoir lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ;
Les salariés concernés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
Ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.
Concrètement chaque salarié doit apposer son nom sur le courrier de dénonciation pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent deux tiers des effectifs.
11.6 Dépôt légal et publicité
Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique Téléaccords, accompagné du procès-verbal, qui atteste de l'approbation des salariés. Un exemplaire sera remis au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Cet accord sera déposé, dans une version anonymisée, dans la base de données nationale des accords conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Villeurbanne, le 10 janvier 2025 Pour la Société KAPÉA HOLDING
Pour les salariés de KAPÉA HOLDING : approuvé par référendum (voir annexe au présent accord)
