ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société Keolis Besançon Mobilités, située 5 Rue Edouard Branly – 25000 BESANCON, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et, les délégués syndicaux,
M XX, délégué syndical CGT
M XX, délégué syndical CFDT
M XX, délégué syndical FO
M XX, délégué syndical CFE CGC
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Keolis Besançon Mobilités, par son activité, est un des acteurs essentiels du territoire de Grand Besançon Métropole.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Au-delà de ce principe, l’entreprise, signataire de la Charte de la Diversité, poursuit une politique qui a pour objet de promouvoir la diversité et la qualité de vie au travail en développant des actions visant à l’amélioration combinée des conditions de travail, de la qualité de service et de la performance.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est venue créer une nouvelle obligation de négocier au sein des entreprises de 50 salariés et plus : l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales précitées, déclinées aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Il vise à garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à poursuivre, ou le cas échéant mettre en place, des actions destinées au développement de la qualité de vie au travail au sein de Keolis Besançon Mobilités.
Conscientes que les actions définies dans le présent accord doivent s’inscrire dans la durée et qu’elles porteront leurs fruits sur le long terme, les parties ont signé un accord de méthode le 14 juin 2024, fixant à 4 ans la durée d’application du présent accord.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 14/06, 05/09, 10/10, 07/11 et 10/12/2024 et se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Keolis Besançon Mobilités.
Article 1.2 – Objet L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salarié.es, de faciliter l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, DE REMUNERATION, DE PROMOTION ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Keolis Besançon Mobilités fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Article 2.1 – L’embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, le savoir être et la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e).
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
La nature même de notre activité et les représentations de nos métiers créent des déséquilibres dans la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. En particulier dans le métier qui concentre la majorité de l’effectif de l’entreprise : agent.e commercial.e de conduite.
Ce déséquilibre est également constaté dans les métiers de la maintenance et dans un sens inversé (majoritairement féminins) pour les métiers commerciaux au contact du public.
Au 31/12/23, la part des femmes au sein de l’entreprise représentait 19.5% de l’effectif et 15.5% de l’effectif de conduite.
En comparaison avec le niveau de notre branche professionnelle au titre de l’année 2022, les effectifs des entreprises de transport urbain de voyageurs comportaient 20% de femmes et 17.8% sur le métier de conducteur receveur.
Article 2.1.1 – Objectif et indicateur
Objectif : Keolis Besançon Mobilités se fixe un objectif d’atteindre 23% de femmes au sein de l’entreprise et 18% sur le métier d’agent commercial de conduite à l’échéance de l’accord.
Indicateurs :
part des femmes inscrites à l’effectif de l’entreprise au 31/12/28, quel que soit le type de contrat
part des femmes au poste d’agente commerciale de conduite inscrites à l’effectif de l’entreprise au 31/12/28, quel que soit le type de contrat.
Article 2.1.2 – Actions retenues
Les mesures prises pour atteindre ces objectifs sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :
Description des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient indifféremment accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences, diplômes et expériences requises. Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.
Poursuite des actions de sensibilisation et de formation des recruteurs
Keolis Besançon Mobilités a entrepris des actions de sensibilisation et de formation au respect des principes définis en matière d’égalité et de non-discrimination à l’embauche, à l’attention des opérationnels amenés à recevoir des candidats.
Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, l’entreprise entend poursuivre la sensibilisation et la formation des managers associés au recrutement.
Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes
Le manque de mixité dans le secteur du transport de voyageurs peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité notamment lié aux conditions de travail (horaires décalés, gestion de la clientèle, etc.). Ainsi, la promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes doivent s’inscrire dans une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l’attractivité des métiers du transport de voyageurs.
L’entreprise réaffirme sa politique forte et volontariste visant à promouvoir la mixité et à lutter contre les stéréotypes. Cela se traduit notamment par des actions de communication et des partenariats permettant de cibler de nouveaux publics en lien avec la diversité, en particulier les femmes.
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de poursuivre, ou le cas échéant mettre en place, les actions suivantes, dans la continuité du plan d’action précité :
Exclure dans les outils de communication interne et externe toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes, notamment dans le cadre de témoignages de salarié.es visant à présenter les métiers de l’entreprise ;
Promouvoir nos emplois d’agent(e) commercial(e) de conduite auprès des candidatures féminines spontanées reçues pour d’autres emplois non vacants ;
Participer régulièrement à des salons de l’emploi et du recrutement, afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et veiller à y faire participer des femmes pour les métiers peu féminisés
Développer la cooptation de candidates
Le groupe Keolis a déployé un dispositif de Cooptation au sein de l’ensemble de ses filiales fin 2022.
En 2 ans, 60 candidatures issues de ce dispositif ont été étudiées. 17 candidats(es) ont intégré l’entreprise dont 15 sont toujours présent(e)s. L’efficacité de ce dispositif et l’intérêt pour les salarié.es coopteurs.trices nous amènent à proposer l’expérimentation d’une majoration des primes versées aux coopteurs.trices de candidates pour des postes d’Agente commerciale de conduite et d’agente de maintenance.
Cette expérimentation sera lancée fin 2024 pour une durée d’un an. L’expérimentation pourra être prolongée si elle permet d’augmenter le nombre de femmes recrutées sur ces 2 métiers. Ainsi, la prime de cooptation dans ce cas, passera de 500 € à 800 € (2 x 400 €).
Article 2.2 – La formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour les collaborateurs/trices et un droit ouvert à tous, quel que soit leur sexe.
Article 2.1 – Objectif et indicateur
Keolis Besançon Mobilités assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun/e et pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Keolis Besançon Mobilités s’engage à maintenir un taux de formation proportionnel à la répartition HF de l’effectif. Cet objectif sera évalué chaque année sur la base du nombre de stagiaires des formations réalisées mais son atteinte sera calculée en moyenne sur 4 ans en distinguant les formations obligatoires ou non.
Article 2.2 – Actions retenues
Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Egal accès à la formation professionnelle
L’entreprise veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées dans leur volume au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.
Organisation des sessions de formation
Pour que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation. Afin que les salarié.es puissent s’organiser, les convocations aux formations professionnelles sont communiquées par écrit au moins dix jours avant le début de la session, sauf exception liée par exemple à une information tardive de l’organisme de formation.
L’entreprise privilégiera à chaque fois que cela sera possible, l’organisation de sessions de formation à Besançon ou à proximité afin de limiter les déplacements et découchages des stagiaires.
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salarié.es de retour d’une absence de longue durée
Les managers sont sensibilisés sur la nécessité d’accompagner le retour d’un agent après une longue absence. Les modalités de cet accompagnement (contenu, durée…) peuvent évidemment varier d’un agent à l’autre ou d’un métier à l’autre. Pour le personnel de conduite, il est défini précisément en fonction de la durée de l’absence et est réalisé par des collègues identifiés et formés à ce rôle d’«accompagnateur/trice ».
En complément et afin d’identifier d’éventuels besoins en formation, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines dans les cas suivants :
Retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Retour d’un arrêt de travail de longue durée (six mois) ;
Retour d’un congé sans solde ou d’un congé sabbatique (d’une durée minimum de six mois).
Il est rappelé par ailleurs que pour le calcul des droits inscrits au Compte Personnel de Formation, la période d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Article 2.3 – La promotion professionnelle
La promotion professionnelle est une démarche qui présente de multiples avantages pour l’entreprise et qui offre des possibilités intéressantes pour maintenir la motivation, la fidélité et l’engagement des salarié.es. La promotion professionnelle permet, soit d’évoluer vers d’autres métiers de l’entreprise, soit évoluer dans la classification sans changer de métier. Offrir des perspectives d’évolution à tous les salarié.es dans leur métier : c’est ce qui a guidé l’entreprise dans la mise en place d’un déroulement de carrière en 2022, basé sur la reconnaissance de l’engagement, du professionnalisme et de la satisfaction de nos clients.
L’évolution professionnelle des salarié.es, l’accès à des postes à responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de la personne.
Par le présent accord, il convient de réaffirmer l’application du principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système fondé sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte de critères objectifs liés aux compétences, au professionnalisme, au savoir être et à l’expérience des candidats. Article 2.3.1 – Objectif et indicateurs
Keolis Besançon Mobilités entend encourager les candidatures féminines sur des postes ouverts à la promotion interne afin de maintenir un équilibre entre la promotion de femmes dans l’effectif et la représentation des femmes dans les candidatures recensées.
Par ailleurs, l’entreprise continuera à être sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous :
Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre de promotions au cours de l’année N.
Rapport entre la part de candidatures féminines et masculines à une offre d’emploi en interne et la part de femmes et d’hommes promus au cours de l’année N.
Article 2.3.2 – Actions retenues
Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont identiques à celles prévues à l’article 2.1.2 du présent chapitre en matière d’embauche, à savoir notamment :
La sensibilisation des recruteurs aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination ;
La description non sexuée et non stéréotypée des offres d’emploi internes ;
La promotion de la mixité dans les différents outils de communication.
Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise diffuse les offres d’emploi en interne (sauf situation exceptionnelle) afin de permettre un accès à l’information à tous, que ce soit pour favoriser la cooptation ou les candidatures internes.
Article 2.4 – Rémunération
La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’équité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par des circonstances telles qu’un temps partiel ou un congé lié à la parentalité. Article 2.4.1 – Objectif et indicateurs
L’équité salariale entre les femmes et les hommes est d'ores et déjà garantie au travers de l'application stricte de la grille de salaires conventionnelle. L’entreprise s’engage à veiller au maintien de cette équité salariale entre les femmes et les hommes.
La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés ci-dessous, calculés selon les modalités de l’index égalité FH (salaire de base hors ancienneté) :
Rémunération moyenne à l’embauche, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, en équivalent temps plein.
Rémunération moyenne des salarié.es de l’entreprise, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, en équivalent temps plein.
Article 2.4.2 – Actions retenues Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes :
Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondant aux emplois prévus par la grille de classification sans distinction entre les femmes et les hommes, et ce dès l’embauche ;
Assurer l’égalité de rémunération des salarié.es à leur retour de congés familiaux (maternité, adoption, congé parental d’éducation) ;
Intégrer la totalité des périodes de congé parental d’éducation à temps plein dans le calcul de l’ancienneté ;
Article 2.5 – Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément aux dispositions légales, Keolis Besançon Mobilités procède chaque année au calcul de son index de l’égalité femmes-hommes. Celui-ci est présenté au Comité social et économique et publié sur le site Internet de l’entreprise (https://www.keolis-besancon.com/engagements-collaborateurs ).
Il convient de noter que sur l’indicateur principal concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise obtient un score de 40 points sur 40 au titre de l’année 2024. L’index global d’égalité s’élève quant à lui à 90 points sur 100.
Article 2.6 – Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes, lesquels peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaboratrices comme les collaborateurs.
Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise.
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes et d’affirmer une tolérance zéro pour ce type d’agissements. Les référents.es harcèlement (au sein du CSE et de l’entreprise) contribuent à prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.
Article 2.7 – Vers une labellisation GEEIS pour aller plus loin
Le Groupe Keolis est engagé dans cette démarche de labélisation depuis 2016. Keolis Besançon Mobilités souhaite s’engager dans une démarche de certification GEEIS – DIVERSITY en 2027.
GEEIS est l’acronyme de Gender Equality European & International Standard – La notion de Diversity a récemment été ajoutée. Ce label vient attester tous les 4 ans des engagements et de la bonne conduite des plans d’actions Egalité professionnelle et de Diversité.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Dans cette même optique, tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l’emploi.
Article 3.1 – Obligation d’emploi de personnes en situation de handicap
Pour rappel, tout employeur d'au moins 20 salarié.es doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion d’au moins 6 % de l'effectif total.
Pour l’année 2023, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de Keolis Besançon Mobilité s’établit à 5.58 % et est ainsi légèrement inférieur à l’obligation légale. En complément, des prestations sont confiées à des entreprises adaptées (EA) ou des établissements ou services d'accompagnement par le travail (Esat).
Article 3.2 – Embauche de personnes en situation de handicap
Les parties rappellent que les travailleurs handicapés sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d’une procédure de recrutement en raison de leur handicap.
L’impulsion d’une dynamique de recrutement de travailleurs handicapés nécessite de créer et de développer un réseau de partenaires intervenant dans le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures de travailleurs handicapés de qualité et correspondant aux métiers de l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise développera ses relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés tels que France Travail, les structures du réseau Cap emploi ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.
Afin de recueillir des candidatures de travailleurs handicapés, pertinentes et en lien avec l’activité de l’entreprise, des actions spécifiques pourront en outre être menées, telle que la participation aux différents forums de recrutement spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 3.3 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir autant que possible dans l’emploi les salarié.es reconnus travailleurs handicapés, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles si les conditions d’emploi le permettent.
L’aménagement de l’environnement de travail est parfois une condition essentielle au maintien dans l’emploi en situation de handicap. Les parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la Médecine du travail.
L’entreprise s’engage à solliciter les organismes compétents (Cap emploi notamment) lorsque la mobilisation d’aides est nécessaire au maintien dans l’emploi du.de la collaborateur.trice en situation de handicap si les conditions d’emploi le permettent.
Article 3.4 – Référent handicap
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Keolis Besançon Mobilités désignera un(e) référent(e) handicap, chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Cette mission sera destinée à mettre en œuvre la politique de prévention du handicap, à travers notamment :
L’accompagnement et le conseil apportés aux personnes en situation de handicap ;
L’aide au remplissage du formulaire de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
La sollicitation de Cap emploi dans la recherche et la mise en œuvre de solution concrète de maintien du travailleur handicapé dans l’entreprise ;
La mise en place d’actions de sensibilisation au handicap au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à communiquer sur la désignation et le rôle du référent handicap.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Article 4.1 – Définition
L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Les conditions dans lesquelles les salarié.es exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Article 4.2 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Article 4.2.1 – Baromètre engagement et Qualité de vie au travail Les parties conviennent que la satisfaction des clients passe nécessairement par celle des salarié.es et qu’interroger directement les intéressés facilite la compréhension des véritables problématiques auxquelles ils se trouvent confrontés au quotidien.
Dans ce contexte, l’entreprise a déployé au cours de l’année 2020, un baromètre d’engagement et de qualité de vie au travail des collaborateurs.trices. Ce baromètre est déployé tous les ans de manière à évaluer le niveau de satisfaction des salarié.es sur plusieurs items notamment autour de la qualité de vie au travail. Les résultats sont analysés et des plans d’action concrets sur les axes prioritaires d’amélioration identifiés par le biais de cette enquête pourront être mis en place par l’entreprise.
Article 4.2.2 – Droit d’expression Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
Le droit d’expression directe et collective au sens du présent accord diffère à la fois de l’expression auprès de la hiérarchie telle qu’elle existe aujourd’hui et continuera d’exister, et de l’expression qui passe par le canal des institutions représentatives et des organisations syndicales. L’expression directe et collective ne s’y substitue pas : elle s’y ajoute et les complète.
En dehors des réunions des instances représentatives, différents canaux de communication existent à cet effet au sein de l’entreprise, notamment :
Les points d’information tels que « le 1145 du mardi » animé par le Comité de direction et permettant de communiquer sur divers sujets d’actualité et les Kfé’in, des moments d’échanges directs déclinés sous 2 versions successives :
Kfé’in destiné aux agents de maitrise : une réunion d’une heure avec 2 membres du comité de Direction, dont le directeur général
Kfé’in destiné aux autres collaborateurs.trices par la présence de 2 membres du Comité de Direction en salles de prise de service durant 1h30
Les groupes de travail et commissions sur des thématiques diverses et variées auxquelles sont régulièrement associées les salarié.es.
La soirée des Collaborateurs.trices organisée tous les 2 ans et à laquelle est convié l’ensemble du personnel, organisée en 3 temps : un temps d’information, un temps d’échanges directes en sous-groupes et un temps de convivialité.
Les rituels d’information organisés dans chacune des directions de l’entreprise : points 5 minutes, points d’activité individuels, réunions de service…
Des forums « thématiques » en salles de prise de service.
La communication interne complète ces dispositifs d’échanges directs par la diffusion d’informations sur des écrans dynamiques, le Keomag trimestriel, l’intranet Keobm et par mails.
Les parties entendent pérenniser et développer ces différents dispositifs afin de continuer à privilégier les moments d’écoute et d’échanges entre collaborateurs.trices et faciliter ainsi l’expression de chacun, source de relations de qualité et de bien-être au travail.
Article 4.2.3 – Contenu du travail et reconnaissance
Connaitre ce que l’on attend de soi, le sens et l’intérêt du travail, la responsabilisation, la reconnaissance etc…constituent le socle d’une bonne qualité de vie au travail.
Chaque emploi de l’entreprise dispose d’une fiche métier détaillant la position du poste dans l’organisation, les missions à réaliser et les compétences mises en œuvre. La fiche métier comporte également la classification du poste, gage de transparence et d’équité de traitement.
Un accord de Déroulement de carrière est en vigueur depuis 3 ans et permet de reconnaitre et valoriser l’engagement clients, le professionnalisme et l’implication de chaque collaborateur.trice de l’entreprise. Des critères adaptés au métier ou statut ont ainsi été définis, sur lesquels chaque collaborateur.trice est évalué tous les ans. Cette évaluation permet aux collaborateurs.trices d’obtenir une évolution de leur coefficient si les résultats sont conformes aux attentes.
La qualité de la relation managériale est enfin indispensable au bien être au travail. Dans cet objectif, les managers sont accompagnés et formés à l’apprentissage du management et les comportements managériaux attendus sont définis dans notre Charte Managériale.
Article 4.2.4 – Télétravail Un accord de télétravail a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives en mai dernier. Il prévoit notamment des dispositions particulières destinées aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes ainsi qu’aux salarié.es « proches aidants ».
Article 4.2.5 – Santé au travail
La santé au travail est un sujet incontournable dans le monde professionnel. Elle englobe la sécurité physique, le bien-être mental et l’équilibre social du personnel. Au-delà de la simple conformité légale, l’attention portée à la santé au travail est essentielle pour optimiser la performance des entreprises et favoriser le bien-être des collaborateurs.trices.
Evaluation et prévention des risques
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) permet de recenser et d’évaluer les risques auxquels peuvent être exposés les agents. Il est actualisé chaque année et permet d’établir un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) destiné à améliorer la prévention des risques professionnels identifiés.
Plus largement, Keolis Besançon Mobilités est attentive aux environnements de travail favorisant des conditions de travail optimales. L’appui d’un ergonome à l’occasion de transformations des lieux ou des outils de travail, la charte du Bus idéal, l’attention portée à l’ergonomie des postes de conduite du tram etc…sont des actions ou des dispositifs œuvrant en ce sens.
Accidents de travail et maladies professionnelles
L’analyse des accidents du travail permet d’identifier les risques mais surtout d’identifier ou d’enrichir les mesures de prévention du PAPRIPACT.
Keolis Besançon Mobilités entend atteindre et pérenniser un objectif de 100% des accidents de travail avec arrêt analysés d’ici fin 2025.
Prise en charge des victimes
Les managers d’agents en contact avec le public sont formés à l’accompagnement de leurs agents victimes d’accident grave ou d’agression.
Une psychologue du travail, liée par un contrat de prestation avec l’entreprise, est mise à disposition des collaborateurs.trices qui en ressentent le besoin, qu’il s’agisse d’un accompagnement psychologique suite à un accident de circulation, des incivilités ou agressions. Ses missions ont récemment été élargies au domaine de la souffrance au travail ou à celui des conflits interpersonnels professionnels.
En complément, une référente RPS a été nommée dans le cadre d’un processus interne permettant à l’entreprise de réagir efficacement face à une situation de mal-être au travail. Elle structure le repérage et la prise en charge de la personne en souffrance conformément à la procédure d’alerte mise en place. La référente RPS contribuera à l’élaboration de programmes de prévention des risques psychosociaux et à la mise en œuvre des plans d’action visant à assurer la sécurité et à préserver la santé des salarié.es.
Article 4.2.6 – Faciliter la transition emploi-retraite Les réformes successives encadrant les modalités de départ à la retraite ont rendu les conditions de départ complexes et repoussé l’âge de départ. L’entreprise organisera 1 à 2 fois par an, une réunion d’information animée par la CARSAT et destinée aux prochains retraités.
Conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 17 décembre 2021 à l’accord de branche du 10 novembre 2017 relatif à la sécurisation des parcours professionnels, les salarié.es ont la possibilité de bénéficier, sous certaines conditions, d’un Temps Partiel de Fin de Carrière.
Ainsi, les salarié.es bénéficiant de ce dispositif s'engagent à partir en retraite dès qu'ils bénéficient d'une retraite à taux plein, à la date qui a été convenue avec l'employeur. En contrepartie, les cotisations de retraite sont calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale. L'entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales.
Le dispositif de Retraite Progressive permet également aux salarié.es du secteur privé de réduire leurs temps de travail à l’approche de la retraite en bénéficiant d’une partie de leur pension de retraite pour compléter leur rémunération.
Enfin, pour les collaborateurs.trices qui souhaitent reprendre leur activité après la liquidation de leur retraite à taux plein, le groupe Keolis a déployé un dispositif appelé Keosénior. Il permet à l’entreprise, sur des emplois en tension ou pour couvrir des besoins ponctuels, de proposer à des salarié.es retraité.es, de reprendre une activité.
Article 4.3 – Mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Article 4.3.1 – Organisation du temps de travail
Pour le personnel de conduite, il existe plusieurs plannings distincts qui regroupent des services continus ou des services à coupure, des plannings de week-end, des plannings sur 4 jours ou sur 5 jours de travail hebdomadaire…Le personnel de conduite a donc la possibilité d’intégrer un planning qui présente une typologie d’horaires et de services correspondant le mieux à son organisation personnelle.
Un dispositif d’échange de services entre collaborateurs.trices permet également de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec des contraintes personnelles.
Outre ce dispositif et afin de faciliter leur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, les agents commerciaux de conduite de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander à être affectés à un autre planning, et ce, de façon prioritaire sur tout autre critère de priorisation existant.
La demande devra être formulée dans les 30 jours suivant la reprise effective du travail à l’issue de ce congé. Si le planning choisi dispose de places vacantes, leur affectation se fera automatiquement à l’une ou l’autre des échéances établies pour les changements de planning. En l’absence de places disponibles, elles seront placées sur liste d’attente et en priorité. En cas de pluralité de demandes pour le même planning, la priorité sera donnée à la demande ayant été formulée la première.
Enfin, concernant l’ensemble du personnel de l’entreprise, chaque demande de temps partiel est étudiée avec attention. Même si tous les emplois ne sont pas compatibles avec une réduction du temps de travail, tout est mis en œuvre pour permettre aux collaborateur.trices d’accéder à cet aménagement souhaité. Lorsque les missions ou l’organisation ne le permettent pas, le.la salarié.e est informé.e des motifs du refus.
Article 4.3.2 – Aides et actions sociales Qu’il s’agisse d’accompagner les collaborateurs.trices dans leur recherche ou les aider à faire face à des problématiques de logement, de favoriser la mobilité ou l’installation de futurs collaborateurs.trices, Action logement offre de nombreux dispositifs accessibles aux salarié.es.
L’entreprise informe régulièrement les salarié.es sur les aides proposées ou les programmes de logements disponibles. En complément, Action Logement intervient régulièrement auprès de la Commission Sociale du CSE et/ou directement auprès des salarié.es par des forums en salle de prise de service.
L’appartenance au groupe Keolis permet à l’ensemble des salarié.es de bénéficier d’un accès gratuit aux services d’aide proposés par Workplace Options (WPO), un des principaux fournisseurs mondiaux de solutions de bien-être. Les différents services proposés sont détaillés sur l’intranet :
Service confidentiel d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychosocial
Accompagnement pour concilier vie personnelle et professionnelle
Assistance sociale
Aide opérationnelle pour les managers
Des programmes de réduction du stress
Dans le domaine de la santé, notre organisme de prévoyance conventionnelle Carcept Prévoyance propose gratuitement des actions de prévention sur les thématiques santé les plus à risque dans notre secteur d’activité (nutrition, sommeil, risques cardiovasculaires, gestes et postures…) et sous différentes modalités (téléphone, présentiel, à distance). Ce programme nommé « Transportez-vous bien » sera ajouté à la rubrique Santé/sécurité de notre intranet et pourra faire l’objet de Forums au sein de l’entreprise.
Article 4.3.3. – Parentalité La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. L’entreprise confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions décrites ci-après.
L’absence pour congé de maternité, d’adoption ou parental n’entre pas en compte pour l’accès aux postes à responsabilités.
Le.la salarié.e peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental. Le but de cet entretien est de répondre au mieux aux éventuelles interrogations de la personne concernée au sujet, notamment de son retour dans l’entreprise à l’issue du congé et de ses droits liés à la parentalité. Afin de mieux gérer le retour à l'activité professionnelle, notamment par l’étude d’éventuels besoins en formation, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le.la supérieur.e hiérarchique.
Afin de mieux informer les salarié.es sur leurs droits en la matière, l’entreprise élaborera un Guide de la Parentalité qui sera mis à disposition sur l’intranet. Ce guide permettra de répondre aux nombreuses questions que peuvent se poser les salarié.es en tant que parents et de les accompagner au mieux dans leur vie familiale.
Article 4.4 – Objectifs et indicateurs
La réalisation des objectifs cités ci-dessus sera mesurée par l’évolution des indicateurs ci-dessous :
L’absentéisme
Le taux de fréquence des accidents du travail et le nombre d’analyses réalisées
Le nombre d’entretiens psychologiques par thème
Le nombre d’enquêtes RPS réalisées
Les résultats du baromètre Engagement et Qualité de vie au travail
Le turnover
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait état de différents engagements, objectifs et indicateurs dont la finalité est de garantir le déploiement et l’efficacité de la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail.
Un bilan annuel de l’accord et des actions menées en ce sens sera présenté à la Commission Sociale du Comité Social et économique.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée déterminée de 4 ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. L'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte de l'accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , à l'initiative de la Direction. Le présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de Besançon.
