Accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail
KEOLIS MENTON RIVIERA
Entre les soussignés :
La Société «
Keolis Menton Riviera » (KMR), SARL au Capital Social de 425 000 €, immatriculée au RCS de Nice N°844 404 392 00020 - APE 4931 Z, ayant son siège 6 Avenue de Sospel – 06500 MENTON, représentée par W, agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,
D'une part,
ET
Le syndicat UNSA, représenté par X, Le syndicat CFDT, représenté par Y, Le syndicat CGT, représenté par Z.
D'autre part.
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du Travail.
PREAMBULE
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
Un accord d’entreprise avait été signé le 03 mars 2020 au sein de Keolis Menton Riveira pour une durée de 3 ans.
L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche, en mettant en place le présent accord.
Article 1 : Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 : Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 : Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Menton Riviera fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises.
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.
Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement.
Faire intervenir une conductrice quand cela est possible pour présenter le métier de conducteur/receveur lors des différents évènements emploi (informations collectives à France Travail, forums ...)
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’un mois.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.
Article 4 : Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer par écrit au moins 30 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les personnes qui assurent le recrutement dans l’entreprise, aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex : guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Mettre en œuvre les mesures décrites dans l’article 3.1 (mesures en faveur de l’embauche)
Article 4.3 – Les mesures en faveur de la prévention du harcèlement sexuel
L’entreprise marque sa volonté de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise. Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1 du code du travail). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).
L’entreprise s’engage donc à :
Informer les salariés, candidats et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel (affichage dans les locaux).
Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).
Article 4.5 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. L’entreprise s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : informations aux prises de service).
Assurer régulièrement l’introduction ou la conclusion des sessions internes de formation.
Faciliter l’organisation d’entretien individuel avec le Directeur ou le Responsable d’Exploitation.
Collecter les idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration via une boîte à idées.
Mise en place d’un réseau social interne d’entreprise.
Article 4.6 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils téléphoniques et numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux des outils numériques et de leur usage dans l’entreprise.
Sensibiliser les responsables de service sur le droit à la déconnexion.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 6 : Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 : Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 8 : Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 : Publicité et formalités de dépôt
Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé électroniquement auprès de la DREETS de Nice, et un exemplaire papier sera transmis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.
Article 10 : Révision
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure légale prévue à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 s. du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à une durée de trois mois à compter de la réception du courrier portant dénonciation de l’accord. L’accord continuera de produire effet dans les limites et conditions prévues par l’article L. 2261-10 du code du travail.
