ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
La société KEOLIS PORTE DES ALPES SAS, située 511 rue Emile Romanet, 38340 VOREPPE, représentée par Monsieur X, Directeur, dûment mandaté.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part, ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir :
le syndicat CGT représenté par Monsieur Y dûment mandaté ;
le syndicat FO représenté par Monsieur Z, dûment mandaté ;
le syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par Monsieur A dûment mandaté ;
le syndicat CFDT représenté par Monsieur B, dûment mandaté ;
D’autre part, Préambule Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-53 s. du code du travail régissant les conventions de forfait annuel en jours. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Les parties signataires rappellent leur attachement à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maitriser le temps de travail des cadres et autre personnel autonome, afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation. Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions de l’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Article 1 - Champ d’application Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année :
Le personnel cadre et,
Le personnel autonome de la catégorie agent de maîtrise
Plus précisément, il s’agit des salariés relevant de l'article L. 3121-58 1° du code du travail. Ainsi, sont uniquement concernés les cadres et les agents de maîtrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. Ces cadres et agents de maîtrise autonomes sont amenés notamment, sans que ces éléments ne soient cumulatifs ou exhaustifs, à se déplacer régulièrement, à encadrer des équipes, à gérer leur propre compte d’exploitation ou encore à développer des projets. Ils disposent donc d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Article 2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur la base du présent accord, fait impérativement l’objet d’un écrit entre le collaborateur et l’entreprise, intégré au contrat de travail ou à un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions individuelles de forfait annuel en jours fixent le nombre de jours travaillés, dans la limite d’un maximum de 218 jours par année civile pleine, ainsi que la rémunération correspondante. Ainsi les conventions individuelles de forfait annuel doivent préciser :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
L’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail
Article 3 - Organisation de l'activité et décompte des journées de travail Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours, tel que défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. La période de référence est l’année civile. Jours de RTT liés au forfait Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, chaque salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires liés au forfait appelés RTT. Le nombre de jours de RTT s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.
Les salariés acquièrent les droits à RTT de la manière suivante :
Les salariés bénéficient de 15 jours de RTT par année civile pour une année de travail complète. Un jour de solidarité est automatiquement décompté sur les droits à RTT, le solde est donc de 14 jours de RTT par année de travail complète ;
Pour une année de travail complète, un crédit de 7 jours de RTT est attribué aux salariés concernés en janvier, puis un crédit de 7 jours de RTT en juillet (le nombre de jours de RTT attribué est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année : cf article 3, paragraphe e - « Entrée et sortie en cours de période », ainsi qu’en cas d’absence : cf article 3, paragraphe f - « Prise en compte des absences ») ;
Pour les salariés en forfaits-jours à temps partiel, le calcul de l'acquisition des RTT sera réalisé au prorata du temps de travail.
Prise de jours RTT L’ensemble des jours de RTT, décomptés en jours ouvrés, sera pris sur demande du salarié, adressée à son responsable hiérarchique entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Ces jours de RTT sont sécables en demi-journées. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser la prise de ces journées. Les périodes de l’année ouvertes à la prise de ces jours seront définies, si l’activité le justifie, par le responsable de chaque service en fonction de l’activité de celui-ci. Si l’activité du service le justifie, le responsable hiérarchique pourra différer une demande de RTT ou modifier le calendrier prévu. Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date initialement prévue sera respecté. Les demandes de prise de RTT doivent respecter un délai minimum de 15 jours avant la date de départ envisagée. Les jours de RTT acquis du 1er janvier au 31 décembre doivent être pris avant le 31 décembre de l’année considérée. A défaut, 7 jours de RTT maximum seront automatiquement affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) du salarié dans la limite du plafond total fixé dans l’Accord d’entreprise relatif au CET. L’éventuel solde restant de jours de RTT non pris sera définitivement perdu. Organisation de l’activité Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, prévu à l’article L. 3132-2 du code du travail.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Entrée et sortie en cours de périodeLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Prise en compte des absences Toute absence justifiée ou non, à caractère professionnelle ou non (hors congés payés, jours de repos et RTT) sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours compris dans le forfait, à concurrence de :
Absence inférieure à 7 jours calendaires : pas de perte de jours de RTT ;
Absence entre 7 et moins de 15 jours calendaires : perte d’une demi-journée de RTT ;
Absence entre 15 et 30 jours calendaires : perte d’une journée de RTT ;
Absence au-delà de 30 jours calendaires : ré-application des règles de calcul du nombre de jours indiquées ci-dessus (exemple : pour une absence totale de 123 jours au cours de l’année civile à perte de 4 jours de RTT).
Il s’agit d’un nombre total de jours d’absences apprécié dans l’année civile, que ceux-ci soient continus ou non.
Le prorata doit s'effectuer également dans le cadre d'un congé maternité et par rapport aux absences prises en compte pour le calcul des congés payés défalqués.
Astreinte Compte tenu de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs cadres sont amenés à réaliser des astreintes. Elles sont ponctuelles et doivent être distinctes des missions permanentes/inhérentes à sa fonction. Sauf circonstances exceptionnelles, comme le remplacement inopiné d’un collaborateur absent, le salarié est prévenu au moins 15 jours à l’avance. Les périodes d’astreinte sont des périodes de temps pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effective, entrainent une compensation financière établie conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise. La gestion des astreintes des salariés bénéficiant du régime forfait jour reste strictement encadrée par les dispositions relatives à l’astreinte applicable dans l’entreprise. Les temps d’intervention (y compris les temps de trajet) constituent du temps de travail effectif pour les collaborateurs ; ils ne doivent pas remettre en cause les durées des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 4 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. L’ensemble de ces mesures contribue au bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnel, et permet d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait, en version informatique ou papier, mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait (RTT) ;
autres congés légaux ou conventionnels (congés exceptionnels, sans solde, maternité, paternité, etc.) et absences liées à un arrêt de travail (maladie, accident du travail).
Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il contient une rubrique « Commentaires » permettant à chaque cadre autonome d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Ainsi, l'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail entre les jours du mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document permet l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié. Dépassement Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, ou lors de l’envoi de son document mensuel de suivi du forfait, il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais. Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours qui auraient dû être travaillés dans le mois, le nombre correspondant de RTT est crédité au salarié, sauf à ce qu’il ait déjà posé dans le mois échu ces RTT supplémentaires. Afin d’aider les collaborateurs à organiser leur travail, des formations portant sur la gestion du temps, du stress ou de la conduite de réunion sont proposées. Entretien périodique Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien est partie intégrante de l’entretien annuel appelé « T@lent Perf », à l’occasion duquel un bilan annuel et individuel de la performance du salarié est réalisé. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Les parties tiennent par ailleurs à rappeler les principales mesures mettant en œuvre le droit à la déconnexion : •Les responsables hiérarchiques des collaborateurs sont tenus à la plus grande exemplarité quant à la mise en œuvre de ce droit. A ce titre, ils y sont particulièrement sensibilisés. •Le respect et la jouissance du droit à la déconnexion passe par le respect des repos journaliers et hebdomadaires minimums, eux-mêmes conditionnés par une absence d’utilisation, sauf circonstances exceptionnelles liées à notre activité de service public, des outils numériques et informatiques de communication. •Les collaborateurs sont vivement encouragés à suivre les principales bonnes pratiques dégagées : oIl est conseillé d’éteindre son téléphone portable professionnel dès lors que le collaborateur n’est ni d’astreinte, ni dirigeant, en dehors des heures et jours de bureau et pendant les périodes d’absence (congés, repos, etc.). oLes courriels ne sont pas un moyen de communication urgent : à ce titre, les collaborateurs sont invités à différer leurs envois s’ils sont réalisés en dehors des heures et jours de bureau, à ne consulter leurs courriels qu’à ce moment, et à désactiver de tout temps la mise à jour de leur boîte mail sur leur téléphone portable. oLes collaborateurs sont priés de mettre en place des alertes d’absence pendant leurs absences afin que les autres collaborateurs en soient informés, et ne cherchent pas à les contacter par tout autre moyen pendant cette période. Article 5 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. Les modalités de versement de la rémunération seront précisées dans la convention individuelle de forfait annuel en jours qui fera l’objet d’un écrit signé par les parties via le contrat de travail ou un avenant. Elle sera toutefois proratisée en fonction de la durée du mois écoulée en cas d’entrée ou de départ en cours de mois (année incomplète). En cas d’absence (justifiée ou autorisée), une application des règles légales et conventionnelles sera faite eu égard au maintien de salaire pouvant être prévu. À cette rémunération peuvent s’ajouter d’autres éléments de salaires prévus par une convention collective ou le contrat de travail des salariés. Article 6 - Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Modalités de suivi
Un point sur l’application de l’accord sera fait chaque année avec les membres du CSE dans le cadre du suivi collectif des forfaits jours. Clause de rendez-vous Les parties signataires pourront se réunir à la demande écrite de l’une d’elles une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande écrite faite aux intéressés, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 7 - Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Publicité et formalités de dépôt Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé auprès de la DDETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel il a été conclu en 1 exemplaire. Révision Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure légale prévue à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. Dénonciation Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 s. du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à une durée de trois mois à compter de la réception du courrier portant dénonciation de l’accord. L’accord continuera de produire effet dans les limites et conditions prévues par l’article L. 2261-10 du code du travail.
Fait à Voreppe, le 4 décembre 2024, en 8 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire. Pour l’organisation syndicale : -CGT, Y;
