La Société « Keolis Tours », située, Avenue de Florence - 37705 Saint-Pierre-des-Corps, Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur, D'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le Syndicat CGT, représenté par X, Délégué Syndical
Le Syndicat SUD SOLIDAIRES, représenté par X, Délégué Syndical
Le Syndicat UNSA, représenté par X, Délégué Syndical
Le Syndicat FO, représenté par X, Délégué Syndical
Le Syndicat CFTC, représenté par X, Délégué Syndical
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par X, Délégué Syndical
D'autre part,
PREAMBULE
Depuis le 12 mai 2022, la Direction et les organisations syndicales ont décidé par accord d’entreprise d’expérimenter une organisation du travail en télétravail, afin notamment de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et faire évoluer les pratiques managériales vers plus d’autonomie des collaborateurs dans l’exercice de certaines missions. Après trois années de reconductions successives de ladite expérimentation, la Direction et les organisations syndicales sont parvenues, au terme de plusieurs échanges, à un accord permettant de poursuivre ce dispositif pour l’année 2026 et 2027, conformément aux engagements pris dans le cadre du protocole de fin de conflit du 27 janvier 2026, faisant suite au préavis de grève du 10 décembre 2025.
CHAPITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord vise à organiser le télétravail, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail. Son objectif est d’expérimenter, pour les salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, l’exercice de l’activité professionnelle depuis le domicile, et garantir que cette organisation du travail demeure une solution efficace reposant sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre ce dernier et sa hiérarchie. Il est précisé que l’autonomie du salarié s’entend de sa capacité à s’organiser dans l’exécution de ses tâches et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer aux salariés de Keolis Tours considérés comme étant éligibles au télétravail conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
ARTICLE 4 – PRINCIPES APPLICABLES
Article 4.1 – Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail repose nécessairement sur le volontariat et ne peut être imposé par l’entreprise. Toutefois, en cas de situations particulières, justifiées par des préconisations gouvernementales, notamment en cas de crise sanitaire, l’entreprise pourra organiser unilatéralement le télétravail.
Article 4.2 – Confiance et autonomie
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que :
l’aptitude à gérer son temps ;
une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
CHAPITRE 2 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Sont éligibles, les salarié(es) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise ;
Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de 80% ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste pouvant être exercé au moins partiellement à distance ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (notamment un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, une assurance couvrant l’exercice du télétravail au domicile).
Après examen, les demandes de télétravail formulées par les salariés pourront être refusées pour l’une des raisons évoquées ci-dessus et notamment lorsque :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
les fonctions impliquent l’accès et le traitement au poste de travail de certaines données à caractère confidentiel, non exportables ;
les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail ;
les fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail (notamment les poste de conduite ou de maintenance).
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible, notamment en cas de changement de poste, de service ou de domicile. Cet examen pourra en tout état de cause donner lieu à la cessation de télétravail si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité.
ARTICLE 6 – RYTHME DE TELETRAVAIL
Article 6.1 – Nombre de jours télétravaillés
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un jour par semaine et est limitée en tout état de cause à vingt-cinq jours par an. Le télétravail pourra s’exercer n’importe quel jour de la semaine, à l’exception des ponts (jour férié positionné un mardi ou un jeudi). Il convient de rappeler que chaque salarié a une responsabilité individuelle dans le respect des règles précitées. Les managers porteront une attention particulière sur l’application et le suivi de ces dispositions.
Article 6.2 – Modalités de prise des journées de télétravail
Le télétravail peut être exercé en journée complète ou en demi-journée. L’exercice du télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié et d’une validation du manager, et ce pour chacune des journées ou demi-journées souhaitées. Le nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. Aussi, il appartient au manager de mettre en place un outil de suivi des jours de télétravail, afin notamment de garantir la continuité de service. Le salarié en télétravail devra renseigner ses journées de travail à distance notamment sur son agenda Outlook, et ce, dans un délai raisonnable avant leur accomplissement.
Article 6.3 – Modification des journées de télétravail
Si des impératifs organisationnels du service le commandent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du manager. Sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de 24 heures devra alors être respecté. De plus, si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exécutera alors dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.4 – Détermination des plages horaires de joignabilité et droit à la déconnexion
L’activité en télétravail s’exécute dans le respect des règles relatives aux horaires de travail applicables dans l’entreprise, tenant compte le cas échéant des spécificités du service auquel est rattaché le télétravailleur. Aussi, le télétravailleur s’engage à être joignable sur les horaires auxquels il est assujetti dans le cadre d’une activité exercée sur site. Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion ; le télétravail ne saurait conduire à une disponibilité permanente du salarié, lequel a droit au strict respect de sa vie privée.
ARTICLE 7 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce au domicile du télétravailleur défini comme étant son lieu de résidence principale connu de l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié prévient l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront être remises en cause en cas de non-conformité aux dispositions prévues par le présent accord.
ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT LIE AU TELETRAVAIL
Article 8.1 – Environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
que son domicile permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions et est conforme aux règles de santé et de sécurité ;
d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration.
Article 8.2 – Equipement
L’entreprise fournit le matériel informatique minimum nécessaire au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail et en assure la maintenance de tout dysfonctionnement qui lui sera signalé.
Conformément à l’article 5 du présent accord relatif aux critères d’éligibilité, le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit afin notamment d’accéder au réseau interne de l’entreprise à distance pour l’exercice de ses missions et être joignable par les moyens habituels de communication (Teams, Outlook etc..).
Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
ARTICLE 9 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 10 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE
Article 10.1 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, la mise en œuvre du télétravail est assortie d’une période d’adaptation correspondant à cinq jours effectifs de télétravail. Au cours de cette période, le manager vérifie l’adaptation du salarié à cette forme d’organisation. Cette période permet également au salarié de s’assurer que l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le salarié ou le manager peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Lorsque cette décision est à l’initiative du manager, celle-ci est motivée par écrit. Pour chacune des parties, cette décision prend effet après respect d’un délai de prévenance de quinze jours.
Article 10.2 – Réversibilité permanente
Au terme de la période d’adaptation, il pourra toutefois être mis fin au recours au télétravail à l’initiative du salarié ou du manager, ce dernier devant motiver sa décision par écrit, notamment au regard des conditions d’éligibilité à respecter (autonomie, joignabilité sur les plages horaires de travail notamment) pour accéder et poursuivre l’exercice de tout ou partie des missions en télétravail, ou si cette organisation individuel du travail n’est plus adaptée à la gestion managériale et organisationnelle du service. Cette décision prend effet après respect d’un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 11 – MISE EN ŒUVRE
Article 11.1 – Formulaire de demande
Les parties rappellent que le télétravail repose nécessairement sur une organisation de travail fondée sur le volontariat et l’acceptation mutuelle entre le salarié et son manager. L’initiative de la demande appartient au salarié, laquelle se fait par écrit en remplissant un formulaire spécifique mis à disposition. La demande est étudiée par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines, en tenant compte des critères d’éligibilité définis à l’article 5 du présent accord. Le manager dispose d’un délai de quinze jours pour accepter ou refuser la demande de mise en place du télétravail. Tout refus de passage en télétravail est motivé par un écrit, lequel pourra donner lieu à un échange entre le manager et le salarié à la demande de ce dernier.
Article 11.2 – Fiche d’engagement
Après demande du salarié et acceptation du responsable de service, l’entrée dans le dispositif du télétravail sera formalisée par la signature d’une fiche d’engagement par les deux parties, laquelle mentionne notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
Les règles de réversibilité en vigueur ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté.
ARTICLE 12 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Article 12.1 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales et conventionnelle en vigueur dans l’entreprise, concernant notamment le respect des durées maximales de travail et des minima de repos.
Article 12.2 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin de trouver une répartition équilibrée de la charge de travail. Le sujet de la régulation de la charge de travail sera régulièrement évoqué entre le salarié et son manager, et en tout état de cause au moins une fois par an dans le cadre d’un entretien formalisé. Pour les agents de maîtrise, il est convenu que ce sujet sera évoqué lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 12.3 – Exclusion du télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail
Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être un moyen de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux périodes de suspension du contrat de travail. Il convient de préciser qu’en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt de travail dûment déclaré, de congé annuel, de congé maternité, paternité ou adoption, ou de tout autre congé pour évènements familiaux, le recours au télétravail est interdit.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
ARTICLE 13 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les travailleurs handicapés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord et qui souhaitent avoir recours au télétravail, dans le cas où l’état de santé nécessiterait une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du temps de travail pourront dépasser le nombre de jours annuels autorisés en télétravail, dans la limite de deux jours par semaine. Ces dispositions particulières sont applicables sur prescription du médecin du travail et après concertation du manager, de la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant des services de santé au travail. Dans l’attente d’un rendez-vous avec le médecin du travail, si la situation le nécessite, ces dispositions dérogatoires pourraient d’ores et déjà s’appliquer d’un commun accord entre le télétravailleur et son manager.
ARTICLE 14 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES
Les salariées enceintes remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord et qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Ces salariées pourront dépasser le nombre de jours annuels autorisés en télétravail, dans la limite de deux jours par semaine jusqu’à prise de leur congé maternité. Ces journées de télétravail seront à prendre dans le respect des dispositions du présent accord. Ces dispositions particulières sont applicables sur prescription du médecin du travail et après concertation du manager, de la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant des services de santé au travail. Dans l’attente d’un rendez-vous avec le médecin du travail, si la situation le nécessite, ces dispositions dérogatoires pourraient d’ores et déjà s’appliquer d’un commun accord entre la collaboratrice et son manager.
ARTICLE 15 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE
Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord et qui souhaitent avoir recours au télétravail, dans le cas où leur statut de proche aidant nécessiterait notamment une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du temps de travail pourront dépasser le nombre de jours annuels autorisés en télétravail, dans la limite de deux jours par semaine.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est applicable jusqu’au 31 décembre 2027. Un mois avant le terme de l’accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 17 – REVISION
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l'accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 18 – ADHESION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et qui n'est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
ARTICLE 20 – INFORMATION DU PERSONNEL
Une information sera faite sur la conclusion et le contenu du présent accord à l’ensemble des salariés de Keolis Tours. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le Portail.
Fait en 7 (sept) exemplaires originaux A Saint-Pierre-des-Corps, le 05 février 2026
Pour la Direction
X Directeur
Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGT
X X Délégué syndical Délégué syndical
Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat SUD SOLIDAIRES
