ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L’UES KIABI, représentée par
Madame XX, Leader des Ressources Humaines Agissant en qualité de représentant de l’Unité économique et Sociale « KIABI »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES KIABI, ci-dessous énumérées :
FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE
34 quai de la Loire– 75019 PARIS Représentée par Madame XX
FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE – CGC
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS Représentée par Monsieur XX
FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES
Case 425 – 263 rue de Paris – 93514 MONTREUIL Cedex Représentée par Madame XX
FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,
21 rue Jules Ferry – 93170 BAGNOLET Représentée par Madame XX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord triennal en faveur de l’égalité professionnelle et d’en faire l’un des axes principaux de la politique des ressources humaines Kiabi. Il réaffirme une nouvelle fois notre volonté de promouvoir et animer la diversité à travers l’équité et la parité entre les femmes et les hommes en garantissant l’égalité professionnelle entre les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Les parties signataires reconnaissent en effet que l’égalité professionnelle, la mixité et la conciliation vie privée – vie professionnelle constituent des avancées sociales indispensables et des facteurs d’efficacité économique car générateurs de cohésion, de diversité et de complémentarité au sein de l’entreprise.
Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur les données chiffrées récoltées sous l’exercice du précédent accord mais également sur nos résultats de l’Index Egalité Femmes-Hommes, qui démontrent l’intérêt porté par Kiabi sur ces sujets.
L’Index Egalité Femmes-Hommes s’appuie sur une évaluation de 5 critères donnant une note sur 100 points :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En 2024, nous avons obtenu une note globale de 93 sur 100 points.
Ainsi, les mesures prises aujourd’hui dans le cadre du présent accord s’appuient sur l’expérience acquise et les initiatives réussies qui ont produit des effets positifs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les parties signataires ont également identifié un axe majeur de la promotion de l’égalité Femmes-Hommes chez Kiabi qui est la communication : au-delà des mesures mises en place, nous devons promouvoir nos actions et donner de la visibilité au présent accord.
Dans ce cadre, et conformément aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, l’entreprise et les organisations syndicales ont défini 5 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs permettant d’en assurer le suivi.
Les 5 domaines d’engagement visant à assurer et à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sont :
L’accès à l’emploi,
L’information et la formation professionnelle,
L’accès à la mobilité et à la promotion interne,
La rémunération,
Les conditions de travail, articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale.
L’accès à l’emploi
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser les mesures mises en œuvre dans le cadre des précédents accords et mettre en place de nouvelles actions afin de réaffirmer notre politique de diversité comme facteur de progrès de l’entreprise.
L’objectif est notamment de poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin que cela fasse partie intégrante de la culture d’entreprise KIABI.
La Marque employeur est en effet un pilier essentiel pour recruter nos futurs talents et fidéliser les Kiabers. Elle est composée de trois éléments : l’identité/l’ADN de Kiabi, son image en interne et sa réputation externe.
A travers cet accord, les parties souhaitent réaffirmer l’importance de notre Marque employeur et de la poursuite de sa promotion, afin de recruter de nouveaux talents, les fidéliser, tout en mettant en avant notre politique de diversité.
Pour répondre à cet enjeu, KIABI et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
PREMIERE ACTION
Poursuivre la formation des Leaders/Coleaders et de tous les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche, aux stéréotypes, en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, genrée, handicap, situation familiale, etc…).
Les parties conviennent que chaque acteur du recrutement devra suivre une formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Cette formation rappellera notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans la Job Description.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et plus globalement à la vie privée.
Par ailleurs, une attention particulière continuera à être portée sur la rédaction des offres d’emploi, afin que toutes s’adressent aussi bien aux femmes.
En lien avec les évolutions sociétales, les parties souhaitent également ajouter que la notion de non-binaire sera désormais intégrée dans les offres d’emploi.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Mise à disposition d’un module de formation e-learning sur le recrutement visant à promouvoir la diversité au sein de l’entreprise.
100% des acteurs du recrutement doivent suivre ce module de formation Recrutement.
Ce module de formation sera inscrit dans le parcours de formation obligatoire de tout nouveau Leader/Coleader ou recruteur promus ou embauchés.
100% des offres d’emploi libellées sans stéréotype (Hommes / Femmes / Non-Binaire).
DEUXIEME ACTION
Poursuivre le développement et la promotion de notre Marque employeur en réaffirmant notre politique de diversité comme facteur de progrès de l’entreprise.
La Marque employeur répond à :
Un besoin : attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs ;
Un enjeu : l’engagement des candidats et des collaborateurs.
Les parties estiment que chaque Kiaber est, à son échelle, un Ambassadeur de la Marque Humaine Kiabi.
Ainsi, la sensibilisation de l’ensemble des Kiabers sur les stéréotypes tout comme la diversité au sens large est essentielle, afin de faire progressivement évoluer les mentalités et promouvoir la diversité au sein de notre enseigne.
Par ailleurs, les parties souhaitent s’assurer que le candidat à un poste vive, en toute circonstance, une bonne expérience durant le process de recrutement, afin de créer/développer une image de Marque employeur positive.
Pour cela, notre outil de recrutement, Smart Recruiters est développé afin que chaque candidat à un poste puisse évaluer son processus de recrutement. En complément, les équipes ont mis en place une enquête portant sur le recrutement via notre outil LMS afin que chaque nouveau collaborateur puisse évaluer et partager son expérience candidat. Le service Talents et Carrières pourra ainsi analyser ces retours et s’assurer notamment que le principe de non-discrimination à l’embauche a bien été respecté. Enfin, les équipes recrutement invitent chaque candidat à déposer un avis sur nos pages Glassdoor et Indeed.
En outre, les parties s’accordent sur l’importance de poursuivre et accentuer la communication sur la diversité de nos recrutements et des parcours professionnels chez Kiabi via :
Le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles, centres de formation professionnelle, structure handicap…) participant au processus de recrutement.
L’objectif est notamment de promouvoir notre culture et notre vision et de développer notre Marque employeur à l’externe, afin de trouver les candidats les plus adaptés à nos postes et les fidéliser.
Notre communication Corporate (notamment via notre site internet kiabi.com, réseaux sociaux professionnels).
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Analyse de l’enquête portant sur le recrutement et les données remontées.
Nombre de commentaires libres faisant état d’éventuelles discriminations.
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de rencontres et présentation auprès des acteurs externes effectué par an.
TROISIEME ACTION
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Kiabi est un enjeu majeur de notre politique de diversité tout comme la communication de l’ensemble des mesures que nous avons négociées.
Ainsi, les parties conviennent qu’en complément des communications annuelles et régulières sur les dispositions du présent accord, il sera organisé une journée d’actions le 8 mars de chaque année, avec notamment la mise en place d’une conférence portant sur ce sujet. Cette conférence sera organisée en présentielle, et enregistrée afin d’être mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs. La formation professionnelle
Dans le prolongement du précédent accord triennal, KIABI et les partenaires sociaux souhaitent accorder les mêmes moyens à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe, métier et périmètre.
En effet, la formation, en ce qu’elle favorise la réduction des inégalités et participe activement à l’évolution des qualifications, est un des facteurs clés d’égalité professionnelle.
Pour répondre à cet enjeu, KIABI et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
PREMIERE ACTION
Limiter l’impact des déplacements liés aux formations sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Kiabi entend garantir le respect d’un délai de prévenance de minimum un mois avant le début d’une session de formation lorsque celle-ci nécessite un déplacement, afin que les Kiabers puissent s’organiser et anticiper leur absence.
La Direction s’engage à tendre vers un allongement du délai de prévenance d'un à deux mois lorsque cela est possible. En effet, il est rappelé que nous restons dépendants des formateurs, des retours des Kiabers / Leaders sur les propositions faites et des éventuelles difficultés organisationnelles que nous pouvons rencontrer.
Par ailleurs, en cas de session de formation se tenant en dehors du lieu habituel de travail du Kiaber, Kiabi s’engage à l’informer en amont sur les modalités de prise en charge des frais de déplacement, hébergement et restauration, afin de limiter autant que possible l’avance de frais par le Kiaber. Le process de prise en charge des frais de formation est annexé au présent accord (Annexe 1). Les parties souhaitent préciser que ce process a été mis à jour, notamment sur la partie de la prise en charge des frais de location de voiture qui se fera par facturation. La Direction souhaite préciser que la mise en place d’une plateforme de réservation en ligne des différents frais de formation est à l’étude au sein du service des achats non marchands.
Kiabi et les partenaires souhaitent continuer à favoriser, lorsque cela est possible, les formations digitales ou en proximité du lieu de travail habituel du collaborateur.
Le contexte de ces derniers mois nous a permis de développer plus rapidement notre offre de formation digitale chez Kiabi. Kiabi et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre sur cette voie et continuer de proposer de nouvelles actions de formation digitale, notamment afin de réduire les déplacements des collaborateurs dans le cadre des actions de formation. Les parties rappellent que les formations digitales (e-learning) obligatoires, comme toutes les formations obligatoires, doivent être réalisées sur le temps de travail du Kiaber. Par ailleurs, en l’absence de possibilité de réaliser une formation en digitale, KIABI s’engage à privilégier la tenue de formations :
En région ou Directions des Vente pour les collaborateurs en magasin,
Aux Services centraux pour les collaborateurs des World Services,
Sur le Site Logistique pour les collaborateurs Logistique.
En outre, dans la mesure du possible et de la faisabilité en lien avec nos prestataires, les formations seront organisées en respectant le format horaire du collaborateur (ex : la nuit pour les collaborateurs travaillant de nuit à l’entrepôt).
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage des situations où le délai de prévenance a été respecté.
Faciliter l’accès et la participation à la formation de tous les collaborateurs, notamment chargés de famille
Progression du nombre d’actions de formation sous forme digitale
Nombre d’utilisateurs actifs sur la plateforme Akademy by Kiabi
Pourcentage de femmes et d’hommes formés
DEUXIEME ACTION
Favoriser la réintégration, la réadaptation à leur poste et la formation des collaborateurs, après une longue absence ou un long congé, d’au moins 6 mois (congé maternité/d’adoption/parental d’éducation, etc…).
Kiabi et les partenaires sociaux souhaitent permettre au collaborateur en longue absence ou congé longue durée, s’il le souhaite, de garder le lien avec Kiabi :
Le Kiaber aura toujours la possibilité d’accéder aux différents réseaux sociaux de l’entreprise (Yammer, SharePoint) et pourra assister aux live mensuels, et aux divers événements en live/replay.
Le Kiaber aura la possibilité, s’il le souhaite, de solliciter un entretien avec son Leader, durant sa longue absence ou son congé longue durée (ex : tous les ans, dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps complet).
Kiabi et les partenaires sociaux réaffirment l’importance de réaliser les entretiens spécifiques à la suite des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Afin d’accompagner les Leaders dans le cadre de ces longues absences de leurs collaborateurs, Kiabi a inséré, dans le Guide de la parentalité, un rétroplanning avec les différentes étapes à suivre (courriers à envoyer, entretien de retour à prévoir, etc…) tout au long de cette absence, afin d’accompagner au mieux le Kiaber.
Ainsi, Kiabi s’engage à mieux faire connaitre l’entretien de retour à l’emploi après une longue absence ou un long congé qui doit obligatoirement être réalisé dans le délai maximum de 15 jours après le retour du collaborateur notamment en l’insérant dans le guide de la parentalité et en l’intégrant dans les formations Leaders et Coleaders. Cet entretien peut être réalisé avec l’outil d’ED ON GOING.
Par ailleurs, si le collaborateur en fait la demande, l’entretien de retour de congé se tiendra avant la fin du congé de longue durée, et ce afin d’anticiper au mieux le retour de ce dernier.
Au cours de cet entretien de retour à l’emploi, seront notamment abordés les éventuels besoins en formation qui devront, le cas échéant, être mis en œuvre à l’égard du Kiaber.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
100% des collaborateurs en congé longue durée ont accès aux réseaux sociaux d’entreprise.
Favoriser la réadaptation au poste de travail des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou congé parental d’éducation
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation dans les 12 mois du retour.
100% des collaborateurs ayant eu une longue absence bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi.
TROISIEME ACTION
Dans le cadre du développement professionnel et personnel de nos collaborateurs, les parties souhaitent mettre en place un parcours de formation portant sur le leadership dédié à nos Leaders et potentielles Leaders Femmes. Ce parcours de formation sera intégré à notre offre de formation.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Le nombre de collaboratrices par périmètre ayant suivi ce parcours de formation.
L’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle
Dans le cadre du développement de l’entreprise, KIABI souhaite renforcer sa politique de mobilité, nationale et internationale, et de promotion interne en faisant converger les besoins de l’entreprise et les talents de chacun des collaborateurs en améliorant la communication et la promotion des éléments dont nous disposons. Les parties souhaitent donner les moyens identiques aux hommes et femmes dans l’accompagnement de leur parcours professionnel et tendre vers une parité de nomination par grands métiers.
Pour répondre à cet enjeu, KIABI et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
PREMIERE ACTION
Communiquer, promouvoir et diffuser la Charte Mobilité à l’ensemble des Kiabers de l’UES.
Pour renforcer l’accès à la mobilité et la promotion interne
, il est convenu de continuer à promouvoir notre Charte Mobilité, et ce pour l’ensemble des Kiabers de l’UES :
En travaillant sur son support de diffusion, afin que celui-ci soit lisible et compréhensible ;
En utilisant les outils de communication interne que nous avons à notre disposition pour la promouvoir et la communiquer (Yammer, SharePoint etc.)
Il est rappelé que l’ensemble des informations sont à disposition sur SharePoint sur la page de la Mobilité Interne.
DEUXIEME ACTION
Favoriser la mobilité et la promotion interne en continuant de rendre accessible à tous les collaborateurs les postes disponibles au sein de l’UES KIABI, et ce via notre outil SmartRecruiters.
Les parties ont fait le constat que les règles relatives aux mobilités internes n’étaient pas uniformes, étaient parfois méconnues et entrainaient ainsi des pratiques différentes au sein des périmètres. Kiabi s’engage à améliorer la communication des règles de la mobilité autour de notre outil SmartRecruiters et de son utilisation.
Kiabi s’engage à faciliter l’utilisation de la plateforme SmartRecruiters pour l’ensemble Kiabers, et en lien avec le service Talent et Carrières, en travaillant et en intégrant des fiches process reprenant les bonnes pratiques et les règles relatives aux demandes de mobilités.
Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer deux fois par an sur le process de recherche des postes en interne et ce, sur l’ensemble de l’UES.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Communication autour de la mobilité interne / Nombre de communication autour de la Mobilité Interne pendant l’année
TROISIEME ACTION
Mettre en lien les demandes de mobilité exprimées lors des entretiens de développement avec les besoins de l’entreprise.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle / Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle, par périmètre et avec le changement d’intitulé de poste.
La rémunération
En 2024, lors de la réalisation de notre index égalité femme-homme, nous avons obtenu un résultat de 38 sur 40 points possibles pour le critère « écart de rémunération femmes-hommes ».
Kiabi et les partenaires sociaux travaillent depuis plusieurs années sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et souhaitent continuer leurs efforts en rappelant que l’évolution du salaire de base des collaborateurs s’appuie sur l’augmentation des compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise de la fonction occupée.
Les parties signataires souhaitent maintenir cette parité de rémunération entre les femmes et les hommes en garantissant un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité et de compétence, formation et expérience professionnelle.
PREMIERE ACTION
En cohérence avec la volonté des parties de maintenir la parité, Kiabi s’engage à poursuivre le suivi des écarts de rémunération au sein des équipes pour les métiers comparables afin d’assurer une certaine équité (+/- 3 %).
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Maintenir l’égalité salariale entre femmes et hommes / Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant le même poste, et le même niveau de maitrise de poste se basant sur le niveau de maitrise de l’ED.
DEUXIEME ACTION
Maintenir les dispositions prévues dans le précédent accord relatives aux réajustements de salaire en cas de congé maternité/adoption et en cas de congé parental d’éducation à temps complet.
Notre objectif est de réduire les écarts de rémunération liés aux différents congés familiaux et de neutraliser les impacts générés par ces périodes d’absences. Nous réaffirmons les dispositions suivantes : Concernant la maternité et l’adoption, il est attribué aux collaborateurs en congé maternité/adoption absents de l’entreprise au moment de l’attribution des Augmentations Générale (AG)/Augmentations individuelles (AI) et qui n’auraient fait l’objet d’aucune revalorisation salariale à ce moment-là, une augmentation de leur salaire de base correspondant à la moyenne des AG et moyenne des AI négociées pour leur catégorie professionnelle dans le cadre des NAO. Cette augmentation du salaire de base est attribuée lors du retour de congé maternité/adoption du collaborateurs. Concernant le congé parental d’éducation, KIABI s’engage à réajuster la rémunération du Kiaber à son retour de congé parental. A l’instar de ce que nous pratiquons déjà pour les congés maternité, son salaire de base sera donc augmenté de la moyenne des AG et moyenne des AI appliquées à son statut durant son absence en congé parental. Ce réajustement de sa rémunération se fera au moment de la reprise du Kiaber et n’impactera donc pas les enveloppes AG et/ou AI prévues par la NAO au moment des prochaines révisions de rémunération. Nous souhaitons garantir au Kiaber qui fait le choix de s’occuper de son jeune enfant, qu’il ne subira aucune perte de rémunération.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation à temps complet) / Nombre de salariés bénéficiaires par sexe.
TROISIEME ACTION
Associer encore davantage les Leaders dans l’animation de l’égalité salariale en intégrant dans les fichiers de révisions salariales un tableau de bord dissociant les % d’augmentation F/H et développer l’acculturation de tous les collaborateurs à la rémunération.
Dans une démarche de continuer à travailler sur la transparence salariale, la Direction s’engage insérer dans l’ensemble de nos offres d’emploi la rémunération qui est proposée.
Continuer à poursuivre la sensibilisation des Leaders dans l’animation de l’égalité salariale dans la politique salariale, notamment lors des périodes de révisions salariales.
Nous nous engageons à maintenir et les développer les Ateliers Rémunérations qui sont animés à destination des Leaders.
OBJECTIFS DE PROGRESSION & INDICATEURS DE SUIVI
Acculturer nos Leaders à la politique salariale de l’UES afin d’animer l’égalité salariale / Nombre de Leaders ayant participé aux ateliers Rémunération.
Les conditions de travail, articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale Les parties souhaitent réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les collaborateurs femmes et hommes passe notamment par un juste équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs dans la gestion de l’équilibre de leurs temps de vie. Kiabi a pour ambition d’incarner l’enseigne préférée des familles et entend que cela se traduise par des mesures différenciantes pour ses collaborateurs.
PREMIERE ACTION
Réaffirmer que KIABI souhaite être l’enseigne préférée des familles avec la mise en place de mesures différenciantes pour concilier au mieux l’équilibre des temps de vie et accompagner l’exercice de la parentalité.
Les parties réaffirment la nécessité de maintenir à jour le Guide de la Parentalité et de la communiquer plus régulièrement, en tant que support référence, regroupant les mesures en vigueur au sein de Kiabi, notamment les mesures liées à la parentalité et à la famille.
Les parties souhaitent insister sur le fait que les différents types absences liées à l’enfance destinées à accompagner les moments de vie, sont à destination de la mère mais également du second parent.
Nous nous engageons à progressivement réécrire l’ensemble de process, formations, afin d’être plus inclusifs et ainsi d’être au plus proche de la réalité des familles : et ainsi d’utiliser des termes plus neutres.
Pour continuer à accompagner les collaborateurs, les parties ont également décidé de créer deux congés supplémentaires :
2 jours de congés supplémentaires rémunérés et fractionnables en demi-journées, par année civile, pour tout Kiaber dont le conjoint bénéficie d’une reconnaissance de handicap, sur présentation d’un justificatif. Ces jours sont destinés à accompagner le conjoint à ses rendez-vous médicaux.
2 jours de congés supplémentaires, par année civile, pour tout collaborateur adoptant un enfant et ce, pour effectuer les démarches administratives, à prendre 6 mois avant ou 6 mois après l’adoption, et sur présentation d’un justificatif.
Enfin, lors des NAO 2024, les parties avaient échangé sur les mesures pouvant être mises en place pour les collaboratrices souffrant d’endométriose. Il est rappelé que l’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes. Les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 10 jours maximum par année civile, si elles remplissent les conditions suivantes et ce, de manière cumulative :
Un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
D’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de validité instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail en lien avec leur pathologie, et portée à la connaissance de l’entreprise.
Les collaboratrices devront fournir les justificatifs à chacune de leur demande.
Les parties souhaitent repréciser les différents types de congés/absences, qui ont été négociés, liés à la parentalité et à la famille.
Ces jours seront ainsi ajoutés aux fiches pratiques « évènements familiaux » dans l’outil Assistance RH et dans le guide de la Parentalité.
Les parties rappellent que les règles concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant ont évoluées à compter du 1er juillet 2021.
A compter du 1er juillet 2021, la durée de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissance multiples.
Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au 2ème parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant.
Les parties précisent que, chez Kiabi, ce nouveau congé paternité s’ajoute au :
Congé « évènement familial » naissance de 4 jours ouvrables.
Congé parentalité de 7 jours calendaires négocié par les Kiabers et les partenaires sociaux.
Dans un objectif d’accompagnement des Kiabers dans l’exercice de parentalité, les parties s’engagent, pour les Kiabers en retour de congé maternité ainsi que de congé paternité et d’accueil, à ne pas faire travailler le Kiaber au-delà de sa base contrat et ce, pendant un mois.
Cette disposition s’entend comme la suspension de la modulation mais peut également porter sur l’aménagement des horaires de travail.
Cette disposition fera l’objet d’un échange entre le Kiaber et le Leader.
DEUXIEME ACTION
Accompagner les collaboratrices tout au long de leur grossesse afin qu’elles puissent poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
Les parties rappellent qu’en cas de demande, il est possible d’aménager les postes de travail pour les femmes en état de grossesse.
Ces aménagements doivent se faire en bonne intelligence entre la Kiaber et le Leader en adaptant notamment le poste de travail mais également les horaires de travail.
Il est rappelé que le Leader et la Kiaber ont la possibilité de s’appuyer sur les recommandations de la médecine du travail si cela est nécessaire.
La Kiaber peut également, si elle le souhaite, contacter directement la médecine du travail.
Par ailleurs, pour les collaboratrices dont les contraintes métiers le permettent, il sera possible de télétravailler à 100 % à compter du 6e mois de grossesse et ce, en accord avec le Leader.
TROISIEME ACTION
Accompagner les collaborateurs dans leurs différents moments de vie, en leur permettant pouvoir adapter temporairement leur temps de travail et de bénéficier de mesures facilitant la parentalité et la vie de famille.
Les parties rappellent que, conformément aux précédents accords, il est possible aux collaborateurs de prendre un temps partiel choisi jusqu’à la fin de l’école primaire, soit à titre indicatif jusqu’au 10 ou 11 ans de l’enfant, et ce, en fonction de sa date de naissance, dans les mêmes conditions organisationnelles que le congé parental d’éducation à temps partiel.
Pour rappel, le congé parental d’éducation à temps partiel n’est pas ouvert à la modulation pour nos collaborateurs : les collaborateurs seront planifiés conformément à leur base horaire hebdomadaire définie dans ce cadre - cette planification pouvant évoluer d’une semaine à l’autre. La mise en place du temps partiel parental fera l’objet d’un échange préalable entre le leader et le collaborateur, et se fera en bonne intelligence afin de prendre en compte au maximum les contraintes et les besoins des collaborateurs dans le respect des délais de prévenance.
Nous nous engageons à permettre aux collaborateurs à temps complets, pour faire face aux difficultés des moments de la vie, de pouvoir prendre un temps partiel choisi, de date à date, pour une durée de 6 mois maximum renouvelable une fois 6 mois, et d’une durée maximum d’un an. Cette réduction du temps de travail se fera dans la limite de 50 % d’un temps complet.
Il est rappelé que chaque demande, devra être adressée au Leader avec un délai de prévenance d’un mois. Chaque demande sera étudiée au cas par cas, en fonction des responsabilités exercées par le Kiaber et fera l’objet d'une réponse du Leader.
Il est précisé que “les difficultés des moments de la vie” s’entendent comme sans que cela soit exhaustif, une séparation, l’accompagnement d’un parent ou d’un enfant malade.
Les parties ont décidé de donner la possibilité aux collaborateurs en congé de présence parentale et qui le souhaitent, de continuer à bénéficier de la mutuelle d’entreprise.
Ce maintien se fera à la demande expresse du collaborateur lors de sa demande de congé de présence parentale et avec le maintien de la part patronale, sous réserve du paiement de la part salariale par le collaborateur.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Les parties souhaitent également rappeler les règles relatives à la rentrée scolaire : les collaborateurs ayant des enfants sont autorisés à prendre deux heures d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième incluse, à prendre soit à l’entrée ou à la sortie de l’école.
Les modalités organisationnelles de prise de ces heures d’absence se font en accord avec le Leader. Le process de prise de ces deux heures d’absence sera mis à jour dans l’outil Assistance RH et fera l’objet d’une communication annuelle auprès de l’ensemble des collaborateurs.
OBJECTIFS & INDICATEURS DE SUIVI
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation / Nombre de « temps partiel choisi » jusqu’à la fin de l’école primaire (10 ou 11 ans de l’enfant selon sa date de naissance) de l’enfant dans les mêmes conditions organisationnelles que le temps partiel parental (sans prise en charge du complément versé par la CAF).
Accompagnement des collaborateurs dans tous les moments de la vie / Nombre de temps partiel choisi de date à date.
Améliorer les conditions d’emploi dans le cadre de la parentalité / Nombre de collaborateurs en congé de présence parentale ayant décidé de conserver leur mutuelle
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes / Nombre de femmes en état de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement de poste.
La Direction s’engage à travailler sur la mise en place de la subrogation pour les collaborateurs en congé maternité et en congé paternité.
Les parties rappellent que les violences intra-familiales peuvent être une réalité pour certain de nos collaborateurs qui doivent pouvoir se sentir en confiance pour évoquer ces situations et trouver des solutions avec l’aide de Kiabi.
Ainsi, les parties souhaitent rappeler, notamment en lien avec l’accord qualité de vie et des conditions de travail signé le 5 avril 2023, les acteurs qui sont à l’écoute des collaborateurs et qu’il est possible de solliciter en cas de besoin, à savoir notamment :
La Direction des Ressources Humaines : Les Responsables Ressources Humaines
Les Leaders
Les Instances Représentatives du personnel
Les services de santé au travail
L’Assistante Sociale
Notre partenaire Mieux Vivre
Action logement
Suivi du présent accord Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord.
La commission de suivi sera composée des représentants de la DRH KIABI et de 3 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Formalités légales applicables à l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur le
1er septembre 2024 et arrivera à échéance le 31 aout 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par l’UES KIABI et tout ou partie des organisations syndicales signataires du présent accord dans le respect des dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail,
Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties signataires devra donner lieu à la communication d’une demande de révision adressée à l’ensemble des parties signataires.
Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.
Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition, il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la Direction sur tous les sites de l’UES KIABI.
Fait à Lys lez Lannoy
Pour la FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE,
Pour la FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE - CGC,
Pour la FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES,
Pour la FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,
Pour l’UES KIABI
ANNEXE 1
PROCESS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FORMATION
Le service formation de Kiabi s’engage dans la mise en œuvre de la formation à prendre en charge, dans mesure du possible, l’ensemble des frais logistiques pour éviter que les kiabers avancent les frais sur leurs propres deniers.
Dans le cas contraire, voici les modalités de prise en charge des frais logistiques formation à mettre en œuvre :
L’ensemble des déplacements formation en train, avion, ou location de voiture se fera via CAP5. Le règlement de ces frais se fera obligatoirement via la carte affaire du Kiaber ou de son leader. Cap5 fournira la facture relative à ces frais, qui servira de justificatif pour la note de frais du Kiaber ou de son leader.
Les frais d’hébergement & petit déjeuner) peut se faire également via CAP5 selon les mêmes modalités. Le dîner reste à régler sur place.
Pour l’ensemble des frais qui ne peuvent être anticipés ex :
le plein dans la voiture de location, taxi, frais de stationnement, repas du midi non prévu dans le cadre de la formation, repas du soir, le règlement de ces frais se fera soit via la carte affaire du Kiaber soit à défaut par le Kiaber sur ses propres deniers.
Dans ce dernier cas et afin d’obtenir le plus rapidement possible le remboursement de ces frais, le Kiaber devra réaliser
une note de frais intitulée « Frais Formation Hors carte Affaires » précisant la nature des frais, les montants et le N° de session de la formation concernée en y joignant l’ensemble des justificatifs. Cette note de frais « Frais Formation hors carte affaires » devra être validée par le N+1 et sera traitée en priorité par le service comptabilité. Le remboursement des frais se fera au rythme de 2 paiements : 1 en milieu et 1 en fin de mois.
Dans le cas où le Kiaber serait dans l’impossibilité d’avancer les frais logistiques liés à sa formation, il peut faire une demande d’acompte au service paie directement via Smart RH. Cet acompte sera repris sur la paie en fin de mois.
Solution exceptionnelle pour les conseillers de mode n’ayant pas de carte corporate qui pourraient être amenées à louer un véhicule.
Dans ce cas, et seulement pour ce cas spécifique ; la conseillère devra passer par Cap 5 en indiquant le nom du leader (dans la réservation) et demander une facturation « Full crédit ». Elle pourra prendre son véhicule à l’agence et le leader recevra le débit sur sa carte corporate. Cette façon de louer doit rester de l’ordre de l’exceptionnel, et nécessite responsabilité et vigilance sur les surclassements, les franchises etc. A noter que, comme pour toute location de voiture, le plein d’essence doit tjrs être fait par le conducteur avant restitution du véhicule (frais très élevés en cas de réservoir non plein).
Tout Kiaber amené à se déplacer régulièrement peut faire une demande de carte affaire via Wink sur l’espace « je me déplace : Profex ». Vous trouverez ci-dessous le lien : Comment faire une demande de carte corporate.docx
Pour rappel : cette carte affaire est gratuite pour le Kiaber et payante pour Kiabi.
