ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2025-2027
Entre :
L’UES KIABI, représentée par
Monsieur xxxx, Leader du développement social.
Agissant en qualité de représentant de l’Unité économique et Sociale « KIABI »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES KIABI, ci-dessous énumérées :
FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE
34 quai de la Loire– 75019 PARIS Représentée par M…………………………………………………………………..
FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE – CGC
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS Représentée par M…………………………………………………………………..
FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES
Case 425 – 263 rue de Paris – 93514 MONTREUIL Cedex Représentée par .....................................................................
FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,
21 rue Jules Ferry – 93170 BAGNOLET Représentée par .....................................................................
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
KIABI conçoit et distribue des collections de mode (vêtements, accessoires et chaussures de qualité) à petits prix en cross canal. L’ambition de KIABI est d’être le meilleur acteur local pour être le leader mondial de l’habillement en mobilisant les talents et les passions afin de faciliter la vie des familles en tissant ensemble une mode positive et des solutions durables. Le contexte économique mondial provoque par cycle des crises impactant la marge (prix des matières premières et notamment du coton, évolutions géopolitiques, augmentations des prix de transport). Par ailleurs les enjeux environnementaux font partis intégrante de notre vision. Ces enjeux environnementaux nécessitent que Kiabi se transforme en prenant pleinement en considération l’impact environnemental de ses activités. Dans ce contexte, les 4 axes de la vision Kiabi 2035 sont :
Devenons la marque préférée des familles :
En étant utile à toutes les familles
En profitant du digital pour renforcer nos services aux clients
En lançant le projet marketplace en France
En renforçant notre expertise DATA afin de mieux connaître nos clients
Soyons commerçant local :
Hybridation de notre modèle
Nouvelles expériences clients
Conquête de nouveaux territoires
Démocratisons des produits et services à impact positif :
Une offre durable et responsable à petits prix
Des gammes désaisonnalisées
Offre éco-conçue
Devenons des kiabers entrepreneurs ouverts sur notre écosystème
Créer un lien unique avec notre écosystème
Être une entreprise inclusive
Adopter une posture d’ouverture vers notre écosystème
Développer l’innovation ouverte
Accompagner nos kiabers vers une posture d’entrepreneur local.
Sur le fondement de ces orientations stratégiques et dans le prolongement de notre précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour engager la négociation du présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’intérêt de la GEPP est d’organiser au profit du salarié, et en lien étroit avec la formation professionnelle, un parcours professionnel satisfaisant, riche et diversifié, tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise.
Ainsi, les parties présentes à la négociation ont tenu à définir les six volets suivants dans le cadre de cet accord :
Les acteurs, principes et finalité de la GEPP
La gestion dynamique de nos compétences
La politique Jeunes
La politique Seniors
La gestion responsable de l’anticipation des évolutions d’organisations
L’implication des partenaires sociaux
Acteurs, Principes et Finalité de la GEPP
Les acteurs de la GEPP
L’entreprise : Kiabi définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emplois appropriés. Elle élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GEPP.
Les collaborateurs : Chaque collaborateur participe à son développement et à son adaptation aux mutations et transformations de l’entreprise au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Les partenaires sociaux : Au-delà de leurs attributions légales en matière d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux participent et sont informés de la mise en œuvre de la GEPP, notamment par le biais de l’observatoire des métiers.
Les leaders et les RH : La mission des leaders et des RH est d’accompagner et de permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences afin de mieux servir et mettre en œuvre leur projet professionnel et/ou d’accompagner la transformation et l’évolution des métiers, postes et missions (plan de formation, mobilité, projet professionnel …).
Les principes de la GEPP
Information : la bonne, au bon moment, pour les collaborateurs concernés en priorité, puis plus largement par la suite pour tous les autres
Transparence : dans les informations données, qu’elles soient positives ou plus difficiles, avec le plus de clarté possible
Implication : de chacun et de tous, pour être acteur et ambassadeur des évolutions de l’entreprise et de ce fait, de la GEPP pour accompagner ces évolutions
Convivialité : parce qu’elle fait partie de l’ADN et des forces de KIABI, et que pour cela, nous souhaitons qu’elle soit présente dans les bons moments comme dans les moments les plus difficiles.
Respect : KIABI a à cœur d’assurer une gestion respectueuse de l’ensemble des collaborateurs, tout au long de leur carrière, et également au moment de leur sortie.
La finalité de la GEPP
Nous souhaitons dissocier au sein du présent accord :
La GEPP en tant que démarche d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences en vue d’accompagner les salariés et le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.
La GEPP comme démarche visant à accompagner les salariés avec des mesures spécifiques de repositionnement à l’interne comme à l’externe, en cas de projet de réorganisation ayant une incidence sur l’emploi.
Partie 1. La GEPP comme démarche d’anticipation
La gestion dynamique de nos compétences La gestion des compétences est au cœur de la politique Ressources Humaines de KIABI et de la stratégie RH 2030 dont l’un des axes est d’avoir des talents et des compétences, créateurs de performance : en préparant l’avenir, en développant une communauté de talents et en individualisant les parcours de carrière et de développement.
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent continuer à accompagner le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, par le recrutement et l’intégration de talents, la formation mais également la mobilité. Pour répondre à cet enjeu, KIABI et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
En matière d’intégration
Les conditions de recrutement, d’accueil et d’intégration dont bénéficient les collaborateurs lors des premiers mois de leur activité au sein de KIABI, sont déterminantes de leur motivation et de leur volonté à construire et poursuivre leur carrière professionnelle au sein de KIABI.
L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape primordiale dans la réussite d’un recrutement.
Afin de favoriser l’intégration de ses collaborateurs, KIABI met en place un parcours de pré-intégration de chaque nouveau collaborateur via l’accès à une plateforme digitale pour préparer l’intégration en amont, en découvrant l’entreprise, son environnement, son fonctionnement, sa culture, une visite virtuelle du site logistique, des services centraux et d’un magasin.
Un parcours d’intégration est également disponible sur yoobic. Ce parcours reprend l’ensemble des thématiques suivantes : le guide pratique de l’intégration, l’histoire Kiabi, la culture & les valeurs, Kiabi demain et la mode Kiabi.
L’intégration via les outils digitaux ne se substitue pas à la relation managériale de proximité et le rôle du leader est essentiel. C’est à lui que revient la responsabilité de communiquer et de s’assurer de la bonne compréhension des valeurs de l’UES KIABI au nouveau collaborateur, ainsi que de l’ensemble des informations portant sur son organisation et ses activités. Il dispose pour cela d’un espace spécifique dans l’intranet de l’entreprise récapitulant les documents devant être remis, et/ou les points à aborder lors de l’intégration de tout nouveau collaborateur.
Par ailleurs, en lien avec la stratégie RH 2030 dont l’un des axes est de « Faire vivre une expérience unique, singulière à chaque collaborateur », il est suggéré la possibilité d’identifier un collaborateur confirmé (au sein du même magasin/service/site) pour accompagner chaque nouveau collaborateur et ainsi faciliter son intégration. Le nouveau collaborateur pourra ainsi être accompagné sur toutes les questions et/ou problématiques qui ne sont pas directement liées au métier occupé. Par collaborateur confirmé, nous entendons tout collaborateur confirmé dans son poste et dans la posture (en lien avec le profil Kiaber), qui connait bien l’entreprise pour être à même de répondre aux questions et/ou de réorienter vers les bons interlocuteurs et qui est volontaire pour l’accompagnement d’un nouveau collègue.
Cible : 100% des nouveaux collaborateurs ont eu la possibilité d’accéder au lien de pré-intégration et de solliciter l’accompagnement d’un collaborateur confirmé s’il le souhaite.
En matière de formation et de développement des compétences
Les compétences de chaque collaborateur se développent tout au long de sa carrière chez KIABI, par l’expérimentation, les partages de savoirs, les actions de formation, les moments d’échanges avec son leader et ses collègues.
Réaffirmer et ritualiser les moments d’échanges individuels
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer et ritualiser les moments d’échanges individuels sur l’accompagnement et la montée en compétences des collaborateurs.
L’Entretien de Développement annuel (ED annuel)
L’Entretien de Développement constitue un moment privilégié, une fois par an, durant lequel chaque collaborateur échange avec son leader, afin de réaliser un bilan de l’année écoulée et se projeter sur l’année à venir.
Cet Entretien a pour objectifs :
D’envoyer et recevoir du feedback
De parler de soi
De faire le bilan de l’année
D’évaluer sa contribution, sa création de valeur dans l’entreprise
De se situer et se challenger par rapport au profil Kiaber (et aux missions du Leader si le collaborateur anime une équipe)
D’identifier ses talents, ses forces, ses compétences et ses points limitants
De construire son projet professionnel
De définir ses objectifs de l’année à venir (de développement, métier/business, d’équipe)
De développer son leader.
Définir les souhaits de formations.
L’Entretien de Développement Périodique (ED on going)
En complément de l’Entretien de Développement annuel, il est prévu a minima trois Entretiens de Développement Périodiques par an, entre le collaborateur et le leader, à adapter selon les besoins du collaborateur et du leader.
L’ED on going est un moment de qualité qui est ritualisé et qui permet de rythmer l’accompagnement des collaborateurs par leurs leaders tout au long de l’année en dehors des ED annuels. Il sera réalisé sur la plateforme TalentED.
Il poursuit plusieurs objectifs :
Offrir au collaborateur un espace d’écoute
Suivre la feuille de route individuelle (objectifs métier / de développement / d’équipe)
Débriefer sur l’actualité et les priorités
Mettre en lumière les apprentissages.
Il est dressé le constat que l’ED on going pourrait être optimisé dans la forme et adapté à tous les métiers. L’Entreprise s’engage à réaliser des écoutes pour faire évoluer TalentED version 2, afin de permettre de l’adapter dans la forme et à tous les métiers, notamment auprès des Leaders de magasin et des Coordinateurs logistique.
L’entretien professionnel
L’Entretien Professionnel vise à réaliser un bilan rétrospectif du parcours et des perspectives professionnelles des collaborateurs, en lien avec l’évolution de l’entreprise et des métiers.
Ce bilan porte sur les évolutions salariales, professionnelles et des compétences afin de s’assurer que le collaborateur a évolué.
Il s’inscrit pleinement dans notre politique humaine de favoriser le bien-être et le développement continu des collaborateurs.
Il est en lien avec l’Entretien de Développement Annuel ; une fois le bilan rétrospectif effectué, le projet professionnel du collaborateur, son développement de compétences et ses actions de développement sont abordés lors de l’Entretien de Développement.
Cet Entretien Professionnel est réalisé pour tous les collaborateurs ayant a minima deux ans d’ancienneté et/ou toute personne en retour suite à une interruption d’activité. Il doit avoir lieu tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).
L’Entretien Professionnel est complémentaire à l’Entretien de Développement Annuel, il peut donc être réalisé en amont de ce dernier ; néanmoins, il s’agit bien de deux Entretiens dont les finalités sont distinctes et il est rappelé la nécessité de dissocier ces deux moments d’échange.
Cible : 100% des collaborateurs ont réalisé un ED annuel, 3 ED on going par an et un Entretien Professionnel tous les deux ans. Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs ayant réalisé un ED annuel et un Entretien Professionnel tous les 2 ans.
Mise en place d’une journée dite d’« ouverture » citoyenne
L’Entreprise souhaite poursuivre son engagement solidaire et mobiliser ses collaborateurs sur des actions sociétales, en soutenant notamment des projets associatifs ayant un impact positif sur la société et en encourageant les initiatives volontaires des collaborateurs.
A ce titre, il sera mis en place une journée d’ « ouverture » citoyenne pour la planète ou les people afin de nourrir le parcours de développement (interne ou externe, action citoyenne dans le cadre associatif ou de la Fonds de dotation Kiabi), pendant le temps de travail. L’engagement bénévole des collaborateurs sera valorisé sous la forme d’un mécénat de compétences.
Cible : 100% des collaborateurs ont eu la possibilité de bénéficier de cette journée d’ouverture citoyenne et ont eu accès aux informations nécessaires à sa mobilisation. Indicateur : Pourcentage de collaborateurs ayant participé à la journée d’ouverture citoyenne
Actualiser nos Job Descriptions et définir une bibliothèque de compétences
Kiabi souhaite actualiser les Job Descriptions (JD) et définir les compétences métiers, en lien avec l’évaluation de la maîtrise du poste au travers des Entretiens de Développement annuels.
La bibliothèque de compétences permettra également d’identifier les compétences transverses d’un métier à un autre, afin de favoriser les parcours d’évolution.
Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel, il a la possibilité, s’il souhaite évoluer, de consulter les JD, solliciter un échange avec son leader, son RH.
Cible : 100% de JD digítale en 2027.
Nouvelle démarche d’identification des potentiels
Poursuivre la démarche d’identification des potentiels, pour déterminer 7 potentiels, avec la définition des critères pour accompagner les leaders à déterminer la potentialité et identifier les talents.
Accompagner le collaborateur au moment de sa sortie
Tout comme son intégration, la sortie des effectifs d’un collaborateur est un moment important, qui implique qu’il puisse avoir accès à l’ensemble des informations nécessaires.
Un process à destination des leaders est en cours d’écriture afin de leur permettre d’accompagner chaque collaborateur et de s’assurer de sa bonne information.
Cible : Application du process pour 100% des sorties. .
Mise à disposition d’une offre de formation digitale
KIABI a la volonté de rendre acteur chaque collaborateur dans le développement de ses compétences, par la mise à disposition d’une offre de formation digitale accessible à tout collaborateur, en toute autonomie, sur le site Yoobic.
Par ailleurs, KIABI souhaite permettre à chaque collaborateur de suivre certaines formations à distance pour lui permettre d’être dans des conditions optimales. A ce titre, KIABI s’engage à étudier les possibilités, notamment techniques, afin de permettre aux collaborateurs de suivre des formations, à leur domicile.
Mettre en place une politique formation facilitant la mobilisation du CPF
L’Entreprise souhaite mettre en place une politique permettant de faciliter la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le biais de plusieurs actions :
Mise en œuvre et communication d’une offre de formation CPF KIABI
Une offre de formation CPF est disponible sur Yoobic sur les thématiques suivantes :
Langues (TOEIC BULATS)
Gestion de projet
Bureautique (TOSA)
VAE
Bilan de Compétences
Formation de formateur
Technique de communication (process com)
CACES
Sauveteur secouriste
Certification de formateur (recyclage tous les 5 ans)
Certification des tuteurs (recyclage tous les 5 ans)
Certification retouches
Mobilisation du CPF sur le temps de travail pour les formations du catalogue CPF KIABI
Chaque collaborateur aura la possibilité de réaliser les formations issues du catalogue CPF KIABI disponible sur Yoobic, en tout ou partie, sur son temps de travail :
Sur temps de travail pour les formations d’une durée inférieure ou égale à 14 heures et en lien direct avec le métier.
Au-delà de 14 heures, le collaborateur devra potentiellement investir sur des heures hors temps de travail. La demande sera étudiée au cas le cas en fonction de la formation sollicitée.
L’abondement du CPF pour les formations du catalogue CPF KIABI
Les formations nécessaires pour répondre aux besoins de Kiabi sont intégrées dans le plan de formation et financées intégralement par Kiabi.
En revanche, si le besoin en nombre de l’entreprise est couvert mais que le collaborateur souhaite tout de même se former sur une thématique, il lui sera proposé de mobiliser son CPF et de bénéficier d’un abondement de l’entreprise.
Dans ce cas, Kiabi réalisera un abondement sur le financement des coûts pédagogiques à hauteur de 50% sur les formations identifiées dans le cadre du catalogue CPF Kiabi disponible dans l’application Yoobic.
Cible : catalogue et procédure pour la mobilisation du CPF disponibles.
Prise en charge de la Franchise
Pour les collaborateurs dont l’emploi est catégorisé comme sensible, l’utilisation du CPF reste également un levier important permettant d’anticiper les évolutions du métier ou encore d’une reconversion. Dans ce cas, Kiabi s’engage à prendre en charge la Franchise dont le montant est de 100€ en 2024.
Mise en place de formations certifiantes ou diplômantes
KIABI souhaite développer la compétence mais également l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, elle souhaite poursuivre la mise en place des formations certifiantes ou diplômantes certifiées par France Compétence, niveau RNCP.
KPI : nombre de formations certifiantes ou diplômantes chez Kiabi.
Communication sur le conseil en évolution professionnel
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, en prenant de la hauteur, en identifiant les pistes d’évolution possibles sur le marché de l’emploi, en établissant un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité etc).
Ce dispositif n’étant pas suffisamment connu de l’ensemble des collaborateurs, il est décidé de communiquer plus largement au sein de l’entreprise sur son existence.
Par ailleurs, pour les collaborateurs qui s’interrogent sur leur avenir professionnel et/ou souhaitent se réorienter, le conseil en évolution professionnelle peut être abordé par le leader lors de l’Entretien de Développement.
Cible : une communication par an sur le conseil en évolution professionnelle. Indicateur de suivi : Nombre de communications par an sur le conseil en évolution professionnelle
Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière
Dans le prolongement de l’accord sur le droit syndical et le dialogue social, l’UES KIABI souhaite porter une attention particulière au déroulement de la carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentation du personnel.
Au cours de chaque Entretien de Développement Annuel, dans le cadre des missions transverses, sera abordé entre le leader et le représentant du personnel le bilan de l’année écoulée, les attentes et les besoins de chacune des parties. A ce titre, Le Leader qui a un représentant du personnel dans son équipe, prendra soin en amont de l’ED d’échanger de cette mission avec le RH du périmètre et/ou d’autres Leaders participants aux instances.
L’UES KIABI réaffirme que l’activité représentative sera prise en compte afin de garantir une évolution professionnelle et/ou de rémunération objective des représentants du personnel.
Par ailleurs, soucieux de reconnaitre les compétences acquises des représentants du personnel, il est convenu que pour l’ensemble des élus ayant deux mandats nationaux successifs (Membre titulaire CSE, Représentant syndical, délégué syndical et membre de la CSSCT), de prendre en charge une Validation des Acquis de l’Expérience.
Cette prise en charge vient en complément de la reconnaissance des 6 domaines de compétences déjà rendus possibles via la certification de compétences professionnelles. A savoir :
CCP « Encadrement et animation d'équipe » ; CCP « Gestion et traitement de l'information » ; CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciale » ; CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
La Politique Jeunes
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer notre politique Jeunes afin de :
Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Constituer un vivier de ressources futures pour Kiabi
Familiariser les jeunes avec les codes de l’entreprise
Permettre aux jeunes de découvrir ou d’approfondir leurs connaissances d’un métier
Offrir une première expérience professionnelle dans une culture d’apprentissage, de responsabilisation et de droit à l’erreur.
A ce titre, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge ainsi qu’au principe de l’égalité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de politique de rétribution et de promotion.
Les parties souhaitent également réaffirmer leur engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Pour la détermination des critères d’âge des salariés « Jeunes », les parties souhaitent préciser qu’il convient d’entendre pour l’application des dispositions du présent accord par « jeunes », les collaborateurs âgés de moins de 26 ans.
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion des jeunes dans l’emploi
Recrutement de jeunes en Contrat à Durée Indéterminée
KIABI souhaite continuer de recruter et faire confiance à des jeunes de moins de 26 ans.
KIABI souhaite poursuivre sa politique de recrutement pérenne des jeunes, favoriser les embauches à temps plein et notamment favoriser le passage à 35H dès que le volume et l’organisation de l’activité le permet en magasin, développer leurs compétences et permettre ainsi une insertion durable des jeunes au sein de KIABI.
KIABI souhaite également positionner de manière privilégiée les jeunes en contrat à durée déterminée et en alternance dans le cadre du processus de recrutement.
L’UES KIABI souhaite maintenir un objectif à l’avenir proche de celui atteint ces 3 dernières années.
Dans ce cadre, l’UES KIABI se fixe les objectifs suivants :
Cible visée : Avoir recruté au moins 1500 jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée à l’arrivée du terme du présent accord, soit au 31 décembre 2027. Echéance annuelle : Recruter au moins 500 jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée, par an jusqu’au terme du présent accord. Indicateur de suivi :
Nombre de recrutements de jeunes de moins de 26 ans par an.
Nombre de départ de jeunes de moins de 26 ans (étant précisé qu’il s’agit du nombre de départs global par année de l’accord).
Assurer l’accessibilité des jeunes à la formation continue
Les parties reconnaissent que le développement des compétences des jeunes se réalise par sa pratique du métier ainsi que par les dispositifs de formation (plan de formation, CPF …) qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour élaborer le parcours individuel de formation du collaborateur.
L’IFD (Institut de Formation et de Développement Kiabi) définit les parcours de formation interne dont l’objectif est d’améliorer la professionnalisation des collaborateurs.
Pour chaque métier en volume, est définit un parcours de formation. Ces parcours sont mis à jour régulièrement au fur et à mesure des évolutions de la stratégie de l’entreprise, de son organisation et par conséquence, des différents métiers qui la composent.
Lors de son entrée au sein de KIABI, le jeune bénéficie, au même titre que les autres collaborateurs, d’un parcours de formation et pourra valider avec son leader l’accès à des formations complémentaires proposées dans l’entreprise.
KIABI souhaite également mettre à disposition des formations d’accompagnement et de coaching pour les jeunes.
Objectif visé : KIABI s’engage à atteindre, pour un même métier, un taux de formation des jeunes d’un niveau équivalent au taux de formation des autres tranches d’âge. Indicateur de suivi : Taux de jeunes formés / taux global de collaborateurs formés.
Mettre en place des mesures facilitant l’accès au logement des jeunes
L’entrée dans la vie active d’un jeune peut s’accompagner de contraintes familiales et financières, dont il convient de tenir compte afin que celles-ci ne portent pas atteinte à son intégration et à son évolution professionnelle au sein KIABI.
Dans ces circonstances, et afin de favoriser l’épanouissement professionnel des jeunes, KIABI s’engage à renforcer son dispositif de communication actuel concernant les aides au logement et rappelle que les jeunes y sont éligibles au même titre que les autres collaborateurs de KIABI.
Par ailleurs, KIABI souhaite favoriser l’accès au logement des jeunes, via notre assistante sociale et par le test d’un partenariat avec Mieux Vivre (dispositions spécifiques pour les moins de 26 ans).
Objectif visé : L’UES KIABI s’engage à réaliser au moins une action de communication, par année de l’accord, au sein de chacun des périmètres constituant l’UES KIABI. Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication sur le thème du logement dans chaque périmètre.
Renforcer le développement de l’alternance
L’accueil d’alternants (contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation) s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de recrutement de l’UES KIABI, dont l’objectif est de disposer de l’ensemble des collaborateurs nécessaires à notre développement actuel et futur.
Chaque alternant est positionné sur un métier KIABI et dispose d’une fiche de poste et d’un plan d’intégration/de formation aux fondamentaux métiers.
Chaque alternant bénéficie, en outre, d’un tuteur/parrain dont la mission est de l’accompagner dans sa prise de poste et d’assurer son suivi pédagogique avec l’organisme de formation dont il dépend.
Le rôle du tuteur/parrain est notamment de :
L’informer sur l’entreprise
Favoriser son intégration
S’assurer de l’acquisition des compétences nécessaires à son poste/sa mission
Si besoin est, le conseiller sur son projet professionnel.
L’UES KIABI s’engage à renforcer sa politique d’alternance afin d’améliorer la présence d’alternants dans les années à venir, dans les périmètres de l’UES.
L’UES KIABI rappelle que l’acquisition des compétences et de l’expérience professionnelle de l’alternant sera prise en compte dans le cadre des missions qui leur sont confiés.
L’UES KIABI rappelle par ailleurs que, l’embauche d’un jeune à l’issue de l’obtention de son diplôme, constitue une ambition forte de l’entreprise. L’UES KIABI aspire dans ce cadre à ce qu’1/3 des postes à pourvoir soit pourvu par des jeunes diplômés, des alternants ou des stagiaires.
Enfin, et afin de renforcer le développement de l’emploi en alternance, l’UES KIABI fait bénéficier depuis plusieurs années, aux jeunes en formation en alternance, d’une rémunération plus avantageuse que celle prévue par les dispositions légales et réglementaires.
Objectif visé : Tendre vers un effectif d’alternants représentant 5% de l’effectif de l’UES. Indicateur de suivi :
Nombre de jeunes en alternance présents au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jeunes en alternance passés de CDD à CDI.
Accompagner la qualité des stages et de l’alternance
Conjointement aux actions mises en œuvre au sein de l’UES KIABI en faveur de l’alternance, celle-ci s’engage à maintenir des relations privilégiées avec certaines écoles, afin de favoriser au mieux l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise.
L’intégration de stagiaires au sein de l’UES KIABI participe à cet objectif et permet en outre de donner leur chance aux jeunes et de favoriser la mixité des équipes.
Le stage est notamment l’occasion pour le jeune de :
Découvrir le monde professionnel
Se familiariser avec la vie de l’entreprise
Se voir confier une mission responsabilisante et bénéficier d’un apport pédagogique
Conforter et/ou orienter ses choix d’orientation professionnelle.
Le stage est inclus dans un cursus professionnel et s’effectue dans le cadre d’une convention de stage signée entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire. Un maître de stage est désigné afin de suivre et d’accompagner le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction de son mémoire/rapport de stage.
Afin d’améliorer la qualité des stages, l’UES KIABI s’engage à continuer à diffuser et mettre à jour la politique des stages à l’ensemble des acteurs de l’entreprise. KIABI et les partenaires sociaux souhaitent accompagner qualitativement nos stagiaires et alternants et faire vivre un accompagnement de proximité, y compris en distanciel, avec la « Charte relative à l’accueil des stagiaires et des alternants ».
Echéances annuelles : La Charte relative à l’accueil des stagiaires et des alternants est diffusée à l’ensemble des collaborateurs. Cible : Communication de la Charte à 100% des stagiaires et alternants.
Mettre en place des mesures facilitant l’obtention du diplôme pour les alternances
Soucieux d’intégrer au mieux l’ensemble des alternants, KIABI a harmonisé les dispositions pour l’ensemble des alternants notamment avec la mise en place d’un congé révision de 5 jours rémunérés pour les alternants et apprentis. Le congé pour examen
est attribué pour la préparation directe des épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Exemple : un élève en licence, ne pourra bénéficier des 5 jours de congé pour examen seulement à sa 3ème année, année qui lui donne son diplôme.
Cible : 100% des alternants ont bénéficié de la possibilité de prendre un congé révision de 5 jours rémunérés.
Par ailleurs, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron) a instauré un congé non rémunéré accordé aux étudiants salariés, justifiant d’une inscription en cours de validité dans un établissement d’enseignement supérieur afin de préparer la réussite aux examens.
Ce congé peut être pris par l’étudiant dans le mois qui précède ses examens finaux.
Favoriser l’inclusion de jeunes issus de quartiers prioritaires
KIABI souhaite favoriser l’inclusion de jeunes issus de quartiers prioritaires et leur faire découvrir nos métiers et la culture KIABI. A titre d’exemple, KIABI est en partenariat avec FACE MEL pour les services centraux et avec la Fondation des possibles pour KIABI LOGISTIQUE Lauwin Planque.
Favoriser les stages et les jobs vacances aux enfants des collaborateurs
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant notre ADN Famille en offrant, lorsque cela est possible, un stage d’observation ou un job vacances aux enfants des collaborateurs.
Ces recrutements se feront avec la même exigence que pour les externes.
La Politique Seniors
KIABI et les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors (actuels et futurs) et accorder une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail, à la prévention des situations de pénibilité et au développement des compétences des salariés seniors.
Comme évoqué précédemment, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge ainsi qu’au principe de l’égalité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de politique de rétribution et de promotion.
Les parties souhaitent également réaffirmer leur engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Pour la détermination des critères d’âge des salariés « Seniors », les parties souhaitent distinguer la notion de seniors dans l’entreprise selon deux périodes distinctes de la vie en entreprise : l’embauche et le maintien dans l’emploi :
En matière de recrutement et d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, le sénior s’entend du collaborateur âgé de 45 ans et plus.
En matière de maintien dans l’emploi, est considéré comme sénior le collaborateur âgé de 55 ans et plus.
Maintien dans l’emploi des seniors
Au 30/11/24, l’UES KIABI comptabilise 600 seniors de plus de 55 ans, soit 8,2% de l’effectif total.
L’UES KIABI s’engage dans le cadre de sa politique des ressources humaines à favoriser la longévité des parcours professionnels et ainsi maintenir les collaborateurs seniors dans l’emploi, notamment par :
L’anticipation avec le médecin du travail, sur les mesures d’aménagement de poste susceptibles de favoriser leur maintien dans l’emploi.
La mise en place des mesures d’aménagement et d’adaptation des postes de travail préconisées par les services de santé au travail. La CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) sera associée à cette démarche de recherche d’aménagement et/ou adaptation des postes de travail. Ces mesures pourront prendre la forme d’aménagement d’horaires.
Des mesures d’accompagnement de retour à l’emploi pour les collaborateurs ayant été absents du fait d’une longue maladie (ces mesures sont en cours d’étude avec notre prestataire mutuelle et prévoyance).
Un parcours de formation comportant des formations régulières afin de maintenir leur employabilité.
Mise en place d’un aménagement horaire pour les seniors de plus de 55 ans
Sur KIABI LOGISTIQUE Lauwin Planque : Il est réaffirmé la mise en place d’un aménagement horaire pour les collaborateurs seniors de + de 55 ans, sur la base du volontariat.
En effet, il est convenu la possibilité pour ces collaborateurs d’aménager les horaires sur le poste du matin, du lundi au samedi, de 7h à 14h20.
Dans la mesure du possible et si l’organisation le permet, le repos sera positionné en priorité sur le samedi matin.
Lorsque le samedi après-midi n’est pas travaillé en raison d’un aléa ou prévu dans la planification qui aura fait l’objet d’une information en début d’année, le salarié s’engagera à réaliser les heures manquantes à un autre moment dans l’année.
Sur KIABI EUROPE magasins : Pour tous les salariés âgés de plus de 55 ans et sur la base du volontariat, il est convenu la possibilité d’aménager le temps de travail et de limiter la modulation à hauteur de 2 heures au-delà de la base contrat hebdomadaire.
Cette demande est, par principe, acceptée automatiquement par le leader, excepté si plusieurs demandes interviennent sur le même magasin et sont susceptibles de générer une désorganisation.
Objectif visé : Atteindre au sein de l’UES KIABI, pour chaque année de l’accord, un effectif seniors (collaborateurs de 55 ans et +) a minima 5% de l’effectif total. Indicateur de suivi : Taux de collaborateurs de 55 ans et +.
Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
Si la priorité demeure le maintien dans l’emploi des salariés seniors actuels ou futurs, l’UES KIABI s’engage à favoriser le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus.
En vue d’atteindre l’objectif visé ci-dessous, les actions de sensibilisation des leaders au recrutement des salariés seniors seront poursuivies.
Objectif visé : Réaliser, sur la durée de l’accord, au moins 30 embauches de salariés de + de 45 ans. Echéances annuelles : 10 recrutements de collaborateurs de 45 ans et + par an. Indicateur de suivi :
Nombre de recrutements de seniors de 45 ans et +, par tranches d’âge (tous les 5 ans).
Nombre de départs de collaborateurs de 45 ans et + (précision des départs en retraite).
Accompagner la fin de carrière
Recommuniquer sur la retraite progressive
La retraite progressive permet à un collaborateur de percevoir une partie de ses pensions de retraite, tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur peut en bénéficier d’une retraite progressive
2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite
Par ailleurs, le collaborateur doit également remplir les deux conditions suivantes :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Vous pouvez demander une retraite progressive si vous étiez déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Ce dispositif légal n’étant pas connu de l’ensemble des collaborateurs, KIABI s’engage à communiquer plus largement de ce dernier.
Réaffirmer notre volonté d’améliorer le montant des pensions de retraite
KIABI souhaite améliorer le montant des pensions de retraite perçues par les salariés de KIABI ayant exercé leurs fonctions dans le cadre d’une activité à temps partiel.
A ce titre, les salariés qui forment une demande, KIABI s’engage à prendre en charge le montant des cotisations patronales sur la base d’un temps complet pour les 3 années d’activité précédent la date de départ à la retraite du salarié. La hausse du montant des cotisations salariales résultant de cette mesure sera à la charge du salarié concerné. Cette mesure vaut pour les collaborateurs à temps partiel lors de la demande, mais également pour les collaborateurs à taux plein qui souhaiteraient passer à temps partiel.
Mise en place d’un mécénat de compétences
KIABI souhaite accompagner la transition de la vie professionnelle à la retraite, en mettant en place la possibilité pour les collaborateurs de s’investir dans le milieu associatif dans le cadre d’un mécénat de compétences.
Le collaborateur aura la possibilité de s’investir au profit de nos « Petits magasins » ou d’une association en partenariat avec le Fonds de dotation KIABI, à hauteur d’une journée par semaine. Cette possibilité sera ouverte aux collaborateurs pour les deux années précédant leur départ à la retraite. En cas de modification de la date de départ à l’initiative du salarié, le mécénat de compétences prendra fin au termes prévu initialement. Cependant en cas de modification due à une réforme législative, le collaborateur pourra poursuivre le mécénat de compétences jusqu’à la retraite nouvellement estimée.
Cette mesure est également ouverte aux cadres en forfait jours.
Partie 2. La GEPP comme démarche d’accompagnement
La gestion responsable de l’anticipation des évolutions d’organisations
L’entreprise a pour vocation de servir au mieux ses clients, qu’ils soient internes ou externes. Pour ce faire, elle a besoin d’organisations agiles, par le biais notamment de plusieurs actions :
Simplifier nos organisations et nos process
Si besoin, adapter les métiers existants en fonction de nos besoins et/ou créer les nouveaux métiers
Si besoin, faire évoluer nos organisations magasin/ logistiques / services centraux pour plus de satisfaction clients
Ces actions permettent d’anticiper, d’accompagner les salariés face aux évolutions économiques et sociales de l’UES KIABI. La Direction de l’entreprise a développé des outils dans le but d’anticiper les évolutions qui pourraient avoir un impact sur les métiers, afin d’éviter ou de limiter ces impacts en matière d’emploi.
Outils pour anticiper les évolutions des activités et les éventuels impacts sur l’emploi
L’entreprise se dote d’outils afin d’anticiper les évolutions des activités, en :
Définissant un plan à 5 ans afin d’anticiper d’éventuelles baisses d’activité et de développer l’activité de Kiabi, en France et à l’international ;
Définissant un plan d’investissement à 5 ans pour maintenir et/ou développer nos activités :
Ouvrir des magasins au nouveau concept, relooker d’anciens magasins et assurer la maintenance et le dimensionnement du site logistique
Développer nos parts de marché en ouvrant des magasins en galerie marchande, centre-ville, shopping center ;
Anticipant les éventuelles baisses d’activité et les éventuelles évolutions métiers le plus en amont possible, pour les éviter ou les limiter par :
La réalisation d’une cartographie une fois par an du parc/site avec définition d’un plan de retour à la rentabilité pour les sites en difficulté ;
La définition et le suivi de plans commerciaux par agglomération ;
La réalisation d’une cartographie des évolutions de process et métiers ;
La mise à jour des JD en relation et en cohérence avec les évolutions des métiers en pratique.
La mise en place d’un profil interne via la plateforme Talented permettant d’identifier en interne les profils et de mieux adapter leur parcours de carrière. Notamment lors de création de poste ou de poste vacant.
Prioriser le repositionnement en interne par la mobilité fonctionnelle et/ou la mobilité géographique
KIABI s’attachera à rechercher la meilleure adéquation possible entre ses ressources humaines internes et ses besoins en termes de métiers, dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs. Dans ce contexte, KIABI entend renforcer les outils de nature à permettre le développement de la mobilité tant fonctionnelle que géographique.
Les parties signataires ont souhaité cadrer des dispositifs visant à :
Prioriser le repositionnement en interne des collaborateurs dont le métier a été déclaré sensible (dont la perspective d'évolution organisationnelle, technologique ou économique peut entrainer une baisse probable des besoins et des effectifs à terme) ;
Accompagner la mobilité externe des collaborateurs n’ayant pu être repositionnés en interne, à l’exception des collaborateurs concernés par un transfert dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Il est précisé que seuls les collaborateurs dans les situations ci-dessus listées sont concernés par les dispositifs visant à faciliter la mobilité interne ou externe.
Mesures destinées à faciliter la mobilité fonctionnelle au sein de l’UES KIABI pour les collaborateurs concernés par une réorganisation de l’entreprise
Ces mesures s’appliquent dans les situations suivantes :
Collaborateurs d’un magasin KIABI, qui serait transféré à un affilié, cédé à un concurrent, ou fermé.
Collaborateurs d’un périmètre de l’UES, à titre d’exemple services centraux, exploitation, magasin, logistique exerçant un métier dont le poste pourrait être amené à se réduire voire à disparaître.
Prioriser l’accès aux offres de mobilité interne
Les candidatures des collaborateurs concernés seront examinées en priorité à condition qu’elles remplissent les conditions d’accès au poste vacant, en systématisant l’entretien d’identification des éventuels métiers sur lesquels repositionner le collaborateur.
Proposer un accompagnement personnalisé du parcours professionnel interne du collaborateur
Dans la situation où le profil et les aptitudes du collaborateur concerné sont validés par le management et les équipes Ressources Humaines, l’entreprise proposera à ce collaborateur un accompagnement personnalisé et toutes actions utiles à la réalisation de son projet de mobilité interne.
Ce parcours personnalisé sera accompli aux moyens de formations internes à KIABI (possibilité de suivre une ou plusieurs formations proposées chez Kiabi) soit au moyen de formations externes par le biais :
De l’utilisation des droits au CPF
De réalisation de période d’apprentissage (professionnalisation via l’alternance) pour accéder à ce nouveau métier
De la pro A, en favorisant l’évolution professionnelle des salariés et leur maintien dans l’emploi.
De Projet de Transition Professionnelle (ex CIF), sous réserve d’acceptation pour la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale). Dans cette hypothèse, l’entreprise acceptera de prendre en charge les frais de formations non pris en charge par la CPIR, dans la limite d’une prise en charge maximale par l’entreprise de 30% des coûts pédagogiques globaux. De même, l’entreprise acceptera de compléter la prise en charge salariale de la CPIR dans la limite maximale de 40% du salaire du collaborateur.
Période de découverte de 6 mois sur les métiers à besoins identifiés par l’entreprise
Dans la situation où le profil et les aptitudes du collaborateur concerné sont validés par le management et les équipes Ressources Humaines, le collaborateur bénéficiera d’une période de découverte de 6 mois sur son nouveau métier.
Un avenant à son contrat de travail sera signé par le collaborateur concerné.
En cas de non-validation sur le nouveau métier (soit de l’entreprise, soit du collaborateur), le collaborateur sera réintégré dans son ancien métier, si cela est possible, soit il bénéficiera des autres dispositifs prévus par cet accord.
Mesures destinées à faciliter la mobilité géographique au sein de l’UES KIABI
Ces mesures s’appliquent dans les situations suivantes :
Collaborateurs d’un magasin KIABI, qui serait transféré à un affilié, cédé à un concurrent, ou fermé.
Collaborateurs d’un périmètre de l’UES, à titre d’exemple services centraux, exploitation, magasin, logistique exerçant un métier dont le poste est catégorisé comme « sensible ».
La mobilité géographique se traduit par un changement du lieu d’affectation du travail du collaborateur au sein de l’UES Kiabi. Les parties signataires ont souhaité définir le périmètre géographique au sein duquel l’employeur pourra prendre l’initiative de proposer une mobilité géographique aux collaborateurs concernés par une réorganisation de l’entreprise, à savoir :
Pour les collaborateurs de qualification employé/agent de maîtrise tous métiers de l’UES : le périmètre de mobilité interne correspond au bassin d’emploi et/ou d’un périmètre de mobilité géographique de 30 kms autour du précédent lieu de travail ;
Pour les collaborateurs de qualification cadre magasin : le périmètre de mobilité interne sera le territoire français.
Pour les collaborateurs de qualification cadre au sein de la logistique et des services centraux, le périmètre de mobilité sera de 100kms du précédant lieu de travail.
Les parties signataires s’engagent à ce que les mobilités internes s’inscrivant dans le cadre de ces périmètres se réalisent sur des postes équivalents au poste précédemment occupé, et tiennent compte des contraintes personnelles et familiales du salarié. Afin d’appliquer les dispositions les plus favorables aux collaborateurs, toute clause de mobilité prévue dans le contrat de travail de celui-ci, et qui serait contraire aux dispositions du présent accord, sera suspendue pendant la durée de celui-ci.
Mesure mise en œuvre dans le cas où la mobilité géographique n’entraîne pas de changement de domicile
Prise en charge par note de frais pendant 12 mois de l’éventuelle augmentation des coûts du trajet, liée à l’augmentation de la distance domicile/nouveau lieu de travail :
Pour les collaborateurs utilisant les transports en commun :
Cette prise en charge sera réalisée sur la base d’un supplément de coût de transport SNCF ou RATP (supplément du coût de l’abonnement de travail). Ce supplément de coût sera pris en charge à hauteur de :
100% pendant les 6 premiers mois
75% pendant les 6 mois suivants (soit du 7e mois au 12e mois inclus)
Pour les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel
Cette prise en charge sera réalisée sur la base d’un supplément de coût entre l’ancien trajet domicile/travail et le nouveau trajet domicile/travail. Ce supplément de coût sera pris en charge par application du barème kilométrique en vigueur dans l’entreprise, à hauteur de :
100% pendant les 6 premiers mois
75% pendant les 3 mois suivants (soit du 7e mois au 9e mois inclus)
50% pendant les 3 derniers mois (soit du 10e mois au 12e mois)
Mesures mises en œuvre dans le cas où la mobilité géographique entraîne un changement de domicile (si la distance domicile/travail est supérieure à 70 kms ou 1h15)
Préparation à l’installation du collaborateur et de sa famille dans son nouvel environnement géographique :
Accompagnement à la recherche d’école, de crèche, de logement et aux démarches administratives,
Prise en charge d’un logement temporaire pour le collaborateur muté, sur le nouveau lieu d’activité durant l’année scolaire en cours pour permettre à la famille de s’installer sur les mois de juillet/août. Cette prise en charge de logement sera déterminée en fonction de la ville de mutation.
Prise en charge d’un séjour découverte (transport A/R Hôtels et repas) de 2 jours pour le collaborateur, son conjoint et les enfants dans la ville de destination.
Prise en charge des frais liés au déménagement :
Coût du déménagement : l’entreprise prendra en charge les frais liés au déménagement, sur présentation de 3 devis, après accord de la DRH ;
Frais de transport de la famille liés au déménagement : l’entreprise prendra en charge les frais de transport du collaborateur et de sa famille, qui seront remboursés sur la base des frais kilométriques selon le barème en vigueur dans l’entreprise, et pour le nombre de véhicules correspondant à la famille (deux véhicules maximum).
Si la famille n’a pas de véhicul/e, la prise en charge s’effectuera sur la base d’un aller simple en train (2nde classe) pour tous les membres de la famille concernés par le déménagement.
Accompagnement de la mobilité géographique
Versement d’une prime « d’installation ou rideau » » selon le barème en vigueur. A titre d’exemple, à date d’un montant maxi de 1654€ (couple/célibataire) et 137,90€ par enfant à charge dans la limite de 2067,50 euros, sur présentation de justificatifs (plafonds forfaitaires déterminés par l’URSSAF) ;
Aide au reclassement professionnel du conjoint dans le cadre d’un outplacement d’une durée de 12 mois.
Accompagner le repositionnement à l’externe
L’entreprise veille à l’employabilité de ses collaborateurs et à les maintenir dans une dynamique de succès et d’apprentissage.
Lorsque le collaborateur ne peut continuer à être acteur de son parcours, de son fait ou du fait des évolutions d’organisation de l’entreprise, Kiabi souhaite que le collaborateur puisse poursuivre sa vie professionnelle au sein d’autres entreprises.
L’entreprise s’engage à accompagner les projets professionnels externes des collaborateurs du périmètre de l’UES KIABI exerçant un métier sensible (dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique ou économique peut entraîner une baisse probable des besoins et des effectifs à terme) et qui ne pourraient ou ne voudraient pas être repositionnés en interne.
A ce titre, Kiabi s’engage davantage auprès de la plateforme TIPIK. Plateforme ayant notamment pour objet de permettre la valorisation des profils des collaborateurs auprès de l’ensemble des sociétés qui intègrent cette plateforme. Facilitant et valorisant ainsi les compétences de nos collaborateurs et permettant d’être embauché dans l’une de ces sociétés.
Mesures visant à accompagner les collaborateurs ayant refusé un positionnement interne en dehors de la zone de mobilité géographique prévue au présent accord, ou pour lesquels il n’a pas été possible de les repositionner en interne sur un poste équivalent.
Ces mesures s’appliquent aux collaborateurs dont le métier est amené à disparaître (à savoir fermeture de magasin ou suppression de poste aux services centraux) à l’exception des salariés concernés par une cession de site ou transfert d’activité, au titre de l’article L1224-1 du Code du travail, qui font l’objet d’une mesure d’accompagnement spécifique.
Prise en charge d’un outplacement d’une durée de 12 mois par un cabinet spécialisé
Le cabinet d’outplacement spécialisé sera situé si possible au plus près du bassin d’emploi du collaborateur.
Prise en charge partielle ou totale d’une formation
Le cabinet d’out placement pourra accompagner la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur par le développement d’actions de formation.
Dans toutes les hypothèses où le cabinet d’outplacement aura établi que la viabilité du projet professionnel peut être renforcée par la mise en place d’une action de formation, l’UES KIABI s’engage à financer l’action de formation, dans la limite de 5000€ HT.
Pour les Kiabers de plus de 55ans, l’UES KIABI s’engage à porter à 8000€ HT le montant du financement de l’action de formation .
Aide à la création d’entreprise
Dans la situation où le collaborateur renonce à l’accompagnement ou à la formation en raison d’un projet de création d’entreprise, la société s’engage à aider la création d’entreprise à hauteur de 8000€. Cette aide sera versée en deux fois et sous couvert de justifier de la création et de la continuité de l’activité 6 mois après le premier versement.
Dans le cas particulier d’un projet de création dans le cadre du statut d’auto-entrepreneur, l’aide financière sera versée au terme des 12 mois d’activité sur présentation des justificatifs.
Il est précisé que cette mesure s’applique à toute création ou reprise d’entreprise, quelle que soit l’activité, à l’exception des créations d’associations, régies par la loi de 1901.
Portabilité prévoyance et régime frais de santé – durée 12 mois
Tout collaborateur quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif bénéficiera d’un maintien des garanties de prévoyance et régime frais de santé, pris en charge en totalité (part patronale et salariale) par l’entreprise pendant une durée maximale de 12 mois, étant entendu qu’en cas de reprise d’activité de la part du collaborateur, cette prise en charge cessera. La garantie Frais de santé, correspond au régime dont le salarié a adhéré avant la sortie des effectifs.
Indemnisation au départ
Tout collaborateur ayant refusé un repositionnement interne en dehors de sa zone de mobilité géographique, ou pour lequel il n’a pas été possible de le repositionner en interne, pourra bénéficier du versement d’une prime spécifique liée à son départ de l’entreprise, égale à un mois de salaire de base brut par année d’ancienneté dans la limite de 24 mois (il est précisé que cette prime spécifique inclue l’indemnité légale de départ et n’intervient pas en supplément de celle-ci).
Par ailleurs, pour les Kiabers de plus de 58 ans, l’UES Kiabi majorera de 10% l’indemnité précitée.
Cette disposition ne concerne pas les collaborateurs qui sont transférés dans le cadre de la reprise de leur contrat de travail en vertu de l’article L1224-1 du code du travail.
Son départ donnera lieu à l’établissement d’un accord définissant de manière définitive les conséquences de la rupture de son contrat de travail sur un plan financier.
Possibilité de mobilité volontaire externe sécurisée
La mobilité volontaire externe sécurisée peut constituer une opportunité de développement professionnel et personnel pour certains collaborateurs. C’est dans cette perspective que Kiabi souhaite préciser la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée, dans les conditions ci-dessous déterminées :
Salariés concernés
Tout salarié de l’UES Kiabi :
Justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non)
Obtenant l’accord de son manager, en lien avec le RH
peut décider d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, dans le cadre d’une suspension du contrat de travail.
Initiative et formalisation de la demande
Le collaborateur qui envisage de demander une période de mobilité volontaire externe sécurisée se rapproche de son manager et du service ressources humaines afin de leur exposer son projet. Le collaborateur doit présenter sa demande de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée. Il doit préciser dans sa demande la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au manager et au RH d’examiner la demande.
Signature d’un avenant au contrat de travail
En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties, qui détermine :
L’objet,
La date de prise d’effet,
La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée,
Le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée,
Ainsi que le délai d’un mois avant le terme de la période de mobilité, dans lequel le collaborateur s’engage à informer son manager et le RH par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer Kiabi,
Les situations et modalités d’un éventuel retour anticipé du collaborateur, notamment en cas de rupture du contrat liant le collaborateur à la nouvelle entreprise.
L’avenant rappelle également l’obligation de loyauté et de non-concurrence à l’égard de Kiabi à laquelle le collaborateur reste tenu durant la période de mobilité volontaire sécurisée. La mobilité volontaire sécurisée a une durée limitée à 4 mois, excepté dans le cas d’un changement de métier, où la durée est portée à 8 mois.
Statut du collaborateur pendant la période de mobilité
Le contrat de travail est suspendu avec toutes les conséquences juridiques qui y sont attachées. Ainsi :
Cette période de suspension ne donne pas lieu à rémunération par l’entité de Kiabi à laquelle le collaborateur est rattaché ;
Le collaborateur demeure inclus dans les effectifs ;
Il conserve ses droits acquis au titre des congés payés.
Cette période de suspension n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée
Une fois sa période de mobilité achevée, le collaborateur retrouve de plein droit au sein de l’UES, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Si le collaborateur décide de ne pas réintégrer Kiabi au terme de sa période de mobilité, il présente sa démission dans le respect du délai indiqué dans l’avenant.
Mesure spécifique mise en œuvre pour accompagner les collaborateurs concernés par la reprise de leur activité (magasin, site logistique, services centraux) par un repreneur dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail
Il est préalablement rappelé que l’entreprise portera une attention particulière aux conditions et aux conséquences sociales d’un transfert d’activité au sens de l’article L1224-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage à verser une prime d’un mois de salaire brut de base aux collaborateurs concernés par un transfert de leur contrat de travail au sens de l’article L1224-1 du code du travail.
Le congé mobilité
Dans un souci d’accompagner au mieux les collaborateurs et leur permettant d’être acteurs de leur carrière et de leur employabilité, l’UES KIABI et les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place du congé mobilité conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord, afin d’organiser le repositionnement des salariés occupant un emploi sensible vers un nouvel emploi stable à l’extérieur de l’entreprise. Le congé de mobilité permet aux salariés éligibles et volontaires de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail. Dans le cadre du congé de mobilité, les salariés bénéficient d’une dispense d’activité rémunérée et d’un accompagnement à la réalisation de leur projet professionnel, notamment par des actions de formation et la possibilité de réaliser des périodes de travail. d.1 Les conditions d’éligibilité tenant au salarié Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes : -Être salarié en contrat à durée indéterminée au sein de l’UES KIABI -Occuper un « poste sensible » ou un poste qui n’est pas « sensible » mais dont le départ volontaire permettrait de libérer un poste pour un salarié sur un « poste sensible ». La liste des postes sensibles sera établi et révisée en observatoire des métiers et fera également l’objet d’une consultation au CSEE de chaque périmètre concerné.
- Avoir au moins un an d’ancienneté. - Ne pas être en cours de procédure de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ; -Ne pas avoir déclaré à la Direction des Ressources Humaines le fait de pouvoir liquider ses droits à la retraite à taux plein au moment du dépôt de la candidature. -Ne pas bénéficier d’une mobilité interne validée En tout état de cause, l’adhésion des bénéficiaires au congé mobilité sera subordonnée à l’accord express et préalable de la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que leur départ est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. d.2 Les projets éligibles Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en : -un projet de recherche active d’un emploi stable à l’extérieur de l’entreprise (CDI, CDI chez un sous-traitant, CDD, CDD chez un sous-traitant, Contrat de travail temporaire avec perspective d’emploi stable). Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier concerné ; -un projet de reconversion dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante, en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour opérer un changement de métier dans le cadre d’une reconversion professionnelle. d.3 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité Les salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité devront adresser une demande écrite d’adhésion au congé de mobilité à la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, au moyen d’un formulaire précisant la nature de leur projet de mobilité externe. Un formulaire de demande d’adhésion sera à disposition sur l’assistance RH. Les salariés seront informés des suites réservées à leur candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de leur candidature, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Les candidatures au congé de mobilité pourront être refusées pour l’une des raisons suivantes : -le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ; -le dossier de candidature du salarié est incomplet ; -le projet de mobilité externe du salarié n’apparaît pas suffisamment sérieux et abouti au regard du profil du salarié et des perspectives du métier ou secteur d’activité concerné -pour les salariés n’occupant pas un emploi sensibilisé : le départ du salarié apparaît préjudiciable au fonctionnement du service ou de de l’entreprise, ou il n’a pas été identifié salarié dont l’emploi est « sensible » candidat à la reprise du poste en question. En cas d’acceptation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. A réception de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires maximum pour la retourner signée, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité. Pour les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail, la Société sollicitera leur accord de principe sur un projet de convention d’adhésion au congé de mobilité, dont la mise en œuvre effective ne pourra intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, suivant la procédure spéciale qui sera mise en œuvre. L’adhésion par le salarié au congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité. d.4 Durée du Congé de Mobilité La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois maximum. Pour les salariés qui n’occupent pas un emploi sensible, mais dont le départ permet le repositionnement d’un salarié occupant un poste sensible, le point de départ du congé de mobilité sera fixé en fonction du service de rattachement du salarié occupant l’emploi dit « sensible» qui prendra son poste. Par exception, si un salarié avait une proposition d’emploi ferme avant le démarrage du congé de mobilité, une dispense d’activité non rémunérée lui serait accordée afin de lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions à l’extérieur de l’entreprise jusqu’au début du congé de mobilité. Le congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu, soit avant le terme initialement prévu dans les cas prévus ci-après : -automatiquement :
en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI.
ou en cas de réalisation effective du projet de création ou de reprise d’entreprise ;
-à l’initiative du salarié :
en cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDD d’au moins 6 mois ou d’un Contrat temporaire (CTT) d’au moins 6 mois incluant les renouvellements. Si un CDD pour une durée inférieure à 6 mois est conclu avec une entreprise extérieure, le congé de mobilité ne pourra pas être rompu. Il sera automatiquement suspendu pendant la période d’emploi correspondante.
-à l’initiative de l’entreprise :
en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité. La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de la Société. Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. A cette date, la Société établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail calculée dans les conditions définies ci-après. d.5 Accompagnement des salariés durant le congé de mobilité Les salariés adhérant au congé de mobilité bénéficieront de l’accompagnement des ressources Humaines ainsi que du Conseiller en évolution professionnelle d.6 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité sera égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC. Il est rappelé, à titre indicatif, qu’en l’état de la réglementation, l’allocation versée durant le congé mobilité, excepté la période de préavis non effectuée mais rémunérée est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement qui seront donc précomptées par l’entreprise. L’allocation perçue pendant le congé de mobilité est, pendant toute la durée de celui-ci, assujettie à impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de ce congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus. d.7 Engagement réciproques des parties La Société s’engage à accompagner le Salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s’engage à verser au Salarié verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord. Réciproquement, le Salarié s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre le projet de mobilité externe présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite. Le Salarié s’engage également à informer la Société en cas d’embauche par un nouvel employeur ou en cas de création ou de reprise d'entreprise. Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme initial, dans les conditions prévues par le présent accord. d.8 Statut du salarié pendant le congé de mobilité Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Congés payés, RTT
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Couverture sociale
Durant le congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Couverture complémentaire santé et prévoyance Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Les cotisations seront calculées dans les conditions prévues par les régimes de protection sociale complémentaire en vigueur au sujet des salariés dont le contrat est suspendu et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la Société. En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la Société, le salarié pourra bénéficier, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existantes au sein de la Société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la Société, dans la limite de douze mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Retraite du régime général et complémentaire
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. d.9 Organisation des périodes de travail Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT). Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD ou CTT, la date à laquelle il est censé prendre fin. d.10 Suspension du congé de mobilité Les périodes d’emploi sous CDD ou CTT effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas d’un CDD ou d’un CTT de 6 mois ou plus qui pourra emporter rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié en formule la demande. Dans ces deux cas, le salarié concerné sera rémunéré, pendant la durée du CDD / CTT, par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail et qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période. La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD / CTT avec l’entreprise extérieure, si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint. Le salarié pourra ainsi réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir jusqu’au terme prévu et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme. En aucun cas la période d’emploi du salarié ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. A ce titre, si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prend fin au terme initialement fixé. d.11 Maladie L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. d.12 Indemnité de rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité Il est convenu qu’au terme du congé mobilité, le collaborateur percevra une indemnité de licenciement équivalente à 0,5 mois par année d’ancienneté. Cette indemnité sera calculée sur le salaire de référence des 12 derniers mois qui précèdent le début du congé mobilité. d.13 dispositif transco- congé mobilité Afin d’anticiper, d’accompagner les mutations économiques et sous couvert de la validation par les organismes, les Parties souhaitent permettre en complément de pouvoir s’inscrire dans le dispositif de transition professionnelle (TRANSCO- congé mobilité) pour :
Accompagner les collègues dans leur projet professionnel,
Soutenir l’entreprise dans ses orientations stratégiques,
Favoriser la mobilité professionnelle notamment entre les reconversions initiées par les collègues et les différents secteurs d’activité.
Le parcours Transco-congé de mobilité accompagne le salarié dont l’emploi est menacé à court terme et permet sa reconversion vers un métier porteur.
Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs, qui remplissent les conditions prévues à l’article d.1 du présent accord et s’inscrire dans une reconversion vers un métier porteur au sein du bassin d’emploi. La liste est consultable sur https://travail-emploi.gouv.fr/les-transitions-collectives-transco-les-metiers-porteurs-en-region Par ailleurs, la formation suivie par le salarié dans le cadre du dispositif Transco-congé de mobilité doit être certifiante (certification professionnelle enregistrée au RNCP, certification enregistrée au répertoire spécifique, VAE…) et assurée par un prestataire respectant les conditions relatives à la qualité des formations. Le dispositif transco-congé mobilité permet aux collaborateurs dont le projet est éligible et validé, d’une prise en charge à hauteur de 65% de sa rémunération brute par l’entreprise et d’un complément permettant le maintien d’un niveau de rémunération presque équivalent au salaire net, pris en charge par l’Etat. Par ailleurs le coût de la formation est pris en charge par l’État, via le FNE-Formation, à un taux variant selon la taille de l’entreprise et la durée de la formation. Le reste à charge est financé par l’employeur. Communication La communication reste un enjeu majeur. La Direction et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de communiquer l’ensemble des dispositifs issues du présent accord mais également de l’ensemble des dispositifs légaux qui existent. Une meilleure connaissance des dispositifs et des possibilités permet à chacun de pouvoir se rendre pleinement acteur de son développement. A cette fin, plusieurs engagements sont pris. A savoir :
La mise en place d’un E-learning à destination de l’ensemble des leaders permettant de sensibiliser l’encadrement aux nécessité de communiquer et d’accompagner les collaborateurs dans leur employabilité mais également dans leur évolution.
La mise en place d’un guide basé sur l’ensemble des dispositifs rappelé dans ce présent accord ainsi que des dispositions complémentaires.
De communiquer en amont des ED sur les dispositifs qui existent afin que chacun puisse échanger pleinement lors de l’entretien avec son leader et analyser les possibilités d’évolution, de réorientation ou autre.
Impliquer nos partenaires sociaux dans la GEPP
Observatoire des métiers et des emplois par BU
L’objectif de cet observatoire est de continuer à associer les représentants du personnel dans les évolutions des métiers et de l’emploi au sein de chaque entité de l’UES KIABI et, en aucun cas, cet observatoire des métiers se substitue aux obligations légales d’information, et notamment l’alimentation de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Chaque membre de l’observatoire des métiers est tenu à une obligation de discrétion sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.
Composition
Chaque observatoire sera composé comme suit :
Des représentants de la Direction,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique d’Etablissement et les suppléants en cas de remplacement le cas échéant.
Les Délégués Syndicaux Centraux et des Délégués Syndicaux Centraux suppléants en cas de remplacement le cas échéant.
Missions
Il ne substitue pas aux autres obligations légales d’information et de consultation des IRP
Echanger sur la cartographie des métiers de chaque périmètre et suivre leurs évolutions dans le temps, afin d’anticiper les évolutions futures.
Echanger avec la Direction de l’entreprise sur :
Les magasins en difficulté qui pourraient être concernés par une décision de fermeture ou de reprise ;
Les services des services centraux ou de l’entrepôt concernés par des réductions ou suppressions de postes.
Présenter les actions d’anticipation qui peuvent être imaginées sur le plan social pour préparer les salariés dont les postes pourraient être impactés, à un nouveau repositionnement interne.
Fréquence des réunions
Une réunion sera organisée une fois par an. Par ailleurs une réunion supplémentaire peut être initiée par la Direction ou à la demande de la moitié des membres titulaires du CSEE.
Moyens
Le temps passé aux réunions de l’Observatoire des métiers sera rémunéré par l’entreprise ;
2 membres de cet observatoire pourront se rendre sur les magasins en fermeture ou au sein des services centraux ou de l’entrepôt pour rencontrer les collaborateurs dont l’emploi est impacté. La durée de la visite des membres de l’Observatoire fera l’objet d’une discussion avec la Direction afin qu’elle soit cohérente à la situation.
Elle sera au minimum d’une journée (temps de trajet + temps réel passé à rencontrer les collaborateurs).
Afin d’accompagner les collaborateurs qui mènent une réflexion sur leur projet professionnel, les Parties souhaitent élaborer la cartographie et la typologie des emplois au sein de l’entreprise, identifier ceux à enjeux prioritaires pour anticiper les évolutions et définir les actions à mettre en œuvre.
En sus du rôle de prospection de l’évolution du secteur et des emplois, le rôle de la commission sera d’analyser une cartographie des métiers selon cinq catégories définies ci-après. La cartographie a pour but de donner une vision globale des emplois et des compétences présentes dans l’entreprise, en rassemblant les informations relatives à leur évolution en cohérence avec la vision stratégique de l’entreprise. Les emplois feront l’objet d’une cartographie revue chaque année en observatoire des métiers et fera l’objet d’une consultation dans chaque CSEE. Cette cartographie prendra en considération les éléments suivants :
Les évolutions technologiques,
Les évolutions démographiques
Les évolutions économiques articulées avec les objectifs poursuivis par la société.
Ainsi que de la vision et stratégie d’entreprise.
Les 5 catégories définies sont les suivantes :
Consultation annuelle du CSEC et des CSEE de l’UES
Suite à la commission de suivi, le CSEC de l’UES Kiabi et les comités d’établissement de l’UES Kiabi seront consultés sur le bilan du présent accord.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord. La commission de suivi est composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et de trois membres de chaque organisation syndicale (un par périmètre) signataire du présent accord. Formalités légales applicables à l’accord
1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il couvre les années 2025, 2026 et 2027. Il arrivera à échéance le 22 janvier 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par l’UES KIABI et tout ou partie des organisations syndicales telles que définies par les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sous réserve du respect des conditions générales de validité des accords collectifs prévues par la loi du 20 Août 2008.
Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties susmentionnées devra donner lieu à la communication d’une demande de révision adressée à l’ensemble des parties précitées.
Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.
Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition, il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la Direction sur tous les sites de l’UES KIABI.
Fait à Lys lez Lannoy en 2 exemplaires, le 23 janvier 2025
Pour la FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE,
Pour la FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE - CGC,
Pour la FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES,
Pour la FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,
