Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SAS Kiloutou 5ème accord signé le 20 décembre 2024
ENTRE
La société KILOUTOU SAS dont le siège social est situé 1 rue des Précurseurs – CS 20449 - 59664 Villeneuve d’Ascq cedex, représentée par ------------------------ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales suivantes :
- la CFE-CGC,
- la CFTC,
- la CFDT,
- la CGT.
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Le présent accord établi pour trois ans réaffirme la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de la Société KILOUTOU d’inscrire leurs actions dans une démarche visant à agir durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la continuité des quatre accords collectifs précédemment conclus les 22 mai 2012, 31 mars 2015 et 30 octobre 2018, 23 novembre 2021.
A cet égard, la Direction tient à rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Au-delà de cette volonté, les parties s’accordent pour considérer que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dépasse le cadre de l’entreprise. Celle-ci doit donc à son niveau, non seulement, assurer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les salariés mais aussi favoriser l’évolution des comportements.
Après avoir effectué un bilan de l’application de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 novembre 2021 et sur la base du dernier rapport de situation comparée pour l’année 2023, la Direction de la Société KILOUTOU a engagé de nouvelles discussions avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il convient en ce sens de constater que quand bien même la population féminine au sein de la Société KILOUTOU a évolué (19,8% au 30 septembre 2024 contre 18,92% au 30 septembre 2023 ), la spécificité des métiers induit une population féminine peu représentée au sein de la Société, notamment dans les filières de la technique (2% de femmes) et du transport (5% de femmes).
Par ailleurs, la Direction de la Société KILOUTOU tient à souligner que compte-tenu de la politique menée depuis plusieurs années sur la rémunération effective, les écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont très faibles. En effet, l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2023 révèle un écart de rémunération équivalent à 1,1 % en faveur des hommes.
Il est également rappelé que les divers scores de l’Index égalité femmes-hommes à hauteur de 88/100 en 2023, en 2022 et 2021 témoignent de la politique volontariste de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle.
En ce sens, les partenaires sociaux et la Direction de la Société KILOUTOU entendent donc, renouveler les mesures positives du bilan, apporter des améliorations aux mesures le justifiant, et impulser de nouveaux engagements dans le présent accord.
Les partenaires sociaux et la Direction ont choisi de porter plus particulièrement leur attention sur les quatre domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
L’embauche et le recrutement
La formation et la gestion de carrière
Les conditions de travail
La rémunération effective
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives existantes, à savoir la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnel.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la Société KILOUTOU.
Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-20 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les trois ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et cessera de produire ses effets de plein droit, à l’échéance de ce terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord a fait l’objet d’une présentation en réunion du Comité social et économique et les élus ont émis un avis favorable à l’unanimité à son sujet lors d’une réunion en date du 17 décembre 2024.
Article 4 : Diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes
Le présent accord est conclu sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société KILOUTOU pour l’année 2024 et disponible au sein de la BDESE, ledit rapport ayant été présenté au Comité social et économique lors d’une réunion en date du 27 novembre 2024, à l’issue de laquelle le comité a émis un avis unanimement favorable relatif au contenu du rapport.
Article 5 : Bilan et suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord avec l’ensemble des indicateurs chiffrés sera présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) jusqu’à échéance du présent accord.
Il est à ce titre convenu que les indicateurs présentés dans le présent accord seront évalués sur l’année civile. Dans ce cadre, le premier bilan du présent accord se fondera sur des données comprises entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, ou en cas d’obtention d’un score à l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes inférieur à 75 points, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la direction, dans un délai maximal de trois mois après publication de ces textes ou du score à l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Article 6 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société KILOUTOU ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la société KILOUTOU.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en envoyant une demande écrite (courriel ou courrier) à l’ensemble des parties intéressées.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 : DOMAINES D’ACTIONS RELATIFS À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : L’embauche et le recrutement
Les parties signataires reconnaissent que la mixité, dans toutes les filières métiers de l’entreprise, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise et de l’équilibre des relations de travail.
Néanmoins, les partenaires sociaux et la Direction partagent le constat d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers tels que la technique et le transport, ainsi que dans les postes à fortes responsabilités. A contrario, malgré une amélioration, elles constatent également que les hommes sont encore sous-représentés dans certains métiers administratifs.
Compte tenu de ce constat, les parties au présent accord entendent donc améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et développer la mixité dans les filières métiers sous représentées.
Article 1.1 : Favoriser le recrutement de femmes dans l’entreprise et dans les filières sous représentées
Objectif chiffré
La Direction souhaite, plus généralement, faire progresser la proportion de femmes au sein de la Société KILOUTOU, de manière à s’approcher de 25% de l’effectif global, toutes filières confondues, à l’expiration de l’accord.
Il est rappelé que le précédent accord visait un objectif de féminisation à hauteur de 20% de ses effectifs, objectif atteint à l’échéance de l’accord.
L’objectif de l’entreprise est donc de poursuivre la démarche initiée par le passé et de faire progresser globalement la proportion de femmes recrutées et plus particulièrement dans les filières très masculines, notamment la technique et le transport. Elle rappelle malgré tout les difficultés rencontrées pour le recrutement dans ces filières, y compris des hommes.
Mesures
Maintien du doublement de la prime de cooptation en cas de recrutement de femmes dans les métiers de la technique et du transport.
Expérimentation de l’élargissement du doublement de la prime de cooptation en cas de recrutement de femmes dans les métiers du réseau (hors commerce centralisé et postes de back-office car la mesure n’a pas d’intérêt dans ces deux filières déjà mixtes ). Il est précisé que pour la première année de l’accord, l’enveloppe allouée au doublement de la prime de cooptation en cas de recrutement d’une femme dans les métiers commerciaux du réseau sera fixée à 5000 euros et pourra être revue annuellement uniquement à la hausse et ce jusqu’à l’échéance du présent accord (ce plafond ne s’appliquera pas à l’embauche de femmes dans les métiers de la technique et du transport et concerne donc les embauches dans l’ensemble des métiers du réseau hors commerce centralisé et filière back-office).
Engagement de la Société à transmettre et à faire signer, en cas de sous-traitance en matière de recrutement, une note d’engagement en matière de diversité aux éventuels prestataires du recrutement.
Maintien du regard genré sur les enquêtes de turn-over existantes au sein de la Société
Indicateurs de suivi
L’entreprise regardera chaque année :
Le nombre de cooptations au total (Hommes / Femmes)
Le nombre de femmes cooptées pour une embauche dans le Réseau
Le nombre de validations RH des femmes cooptées pour une embauche dans le Réseau
Le nombre d’embauches de femmes cooptées pour une embauche dans le Réseau (hors commerce centralisé et fonction back office).
Nombre d’engagements signés avec les partenaires de l’entreprise en matière de recrutement et d’intérim.
Proportion de départs Femmes/Hommes
Proportion Femmes/ Hommes à l’effectif
Article 1.2 : Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes
Constat:
Les parties au présent accord entendent renforcer la prévention contre les stéréotypes de genre (les biais) et communiquer à ce sujet, notamment dans l’objectif de pouvoir développer l’attrait de la société à l’égard des femmes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les sujets de la diversité et notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesures
Les parties s’attachent à la poursuite de la neutralité (masculin & féminin) du contenu des offres d’emploi de la Société KILOUTOU ainsi que la définition de fonction de manière “unisexe” et inclusive (Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier, veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires), afin de mettre en évidence la politique inclusive de la Société et la volonté de déconstruire les stéréotypes.
Dans la continuité du précédent accord, la société souhaite poursuivre l’engagement éducatif mené par le biais d'actions en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre l'orientation genrée. Cet engagement à pour objectif de déconstruire les représentations sexuées liées à au secteur d’activité et aux métiers de la Société KILOUTOU et de favoriser la mixité via l’orientation des jeunes.
Mettre en avant nos enjeux en termes de diversité par le biais de visuels mixtes, rappels de nos engagements et actions en faveur notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , lutte contre les stéréotypes de genre dans l’espace “carrière” de notre site de recrutement.
Réaliser à minima une communication interne et externe sur la sensibilisation à la diversité professionnelle annuelle ou la mixité.
Réaliser une page dédiée à l’égalité professionnelle sur l’intranet “My Dklik” de la société.
Indicateurs de suivi
L’entreprise regardera chaque année :
Le nombres d’annonces diffusées
Le nombre et la proportion d’embauches Femmes/hommes
La proportion de candidatures Femmes/Hommes
le nombre de communications réalisées (audience)
le nombres d’actions et de sensibilisations réalisées
Article 2 : La formation et la gestion de carrière
Les parties réaffirment leur volonté d’assurer une gestion des carrières équitable entre les hommes et les femmes, en termes d'accès à la formation et aux postes susceptibles de donner accès aux carrières évolutives.
Au-delà, les parties entendent veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes dispositifs de formation, que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou le développement des compétences.
Article 2.1 : S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
La formation professionnelle et la gestion de carrière sont des facteurs clefs de l’égalité professionnelle dans la mesure où elles participent activement à l’évolution des qualifications des salariés.
Il est convenu entre les parties que l’objectif visé par le présent accord est d’assurer un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes.
Dans ces conditions, la société veillera à respecter une proportion d’effectif formé ne dépassant pas l’écart défini ci-après.
Objectif chiffré
La société s’engage à ce que les salarié(e)s accèdent dans des proportions comparables à la formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences hors de toute considération de sexe.
Pour apprécier cette situation, les parties décident de se référer à la proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une action de formation par sexe et de considérer que tout écart supérieur à 20 points sera considéré comme révélateur d’un accès inégalitaire à la formation.
Dans l’hypothèse où un écart serait constaté, les parties conviennent de la mise en œuvre de mesures correctives.
Ces actions correctives pourront être déterminées avec les personnes concernées par l’intermédiaire notamment :
des entretiens professionnels,
de rendez-vous planifiés avec le Conseil en évolution professionnelle,
du plan de formation et de développement des compétences défini par l’entreprise.
Mesures
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager les actions suivantes :
Des actions visant à assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes.
Des actions visant à améliorer l’accessibilité aux actions de formations et à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des formations.
Une attention particulière sera également portée pour l’envoi des convocations dans un délai de prévenance suffisamment raisonnable pour permettre à l’ensemble des salariés de s’organiser.
Des actions dans le cadre du programme
Leadership au féminin par lequel l’encadrement sera invité à identifier une ou plusieurs équipières afin d’intégrer la formation (sous réserve de la réussite de l’entretien RH de validation des profils proposés).
Dans ce cadre, les parties entendent :
Continuer de développer l’organisation de formations régionales et/ou accessibles à distance sous forme dématérialisée dites en « e-learning » et, plus généralement, réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant, lorsque cela est possible, l’organisation en interne ou en intra (sur site).
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de formation réalisées chaque année.
Nombre d’actions de formation diplômante ou certifiante réalisées chaque année.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation par catégorie socioprofessionnelle chaque année
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation certifiante ou diplômante chaque année.
Délai de prévenance des convocations adressées aux salariés avant la mise en œuvre des actions de formations.
Nombre d’actions de formation en e-learning par rapport au nombre d’actions de formation dispensées chaque année.
Nombre d’actions de formation réalisées en interne et intra par rapport au nombre total d’actions de formation réalisées chaque année.
Nombre de collaboratrices intégrant la formation Leadership et nombre de jours suivis en formation.
Article 2.2 Salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental
Objectif de progression et mesure
Organiser une action de formation obligatoire à la tenue de poste (formation d’adaptation) à 100% des collaboratrices de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental dès lors que la collaboratrice concernée en aura émis le souhait lors de son entretien de retour en entreprise.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes ayant émis le souhait de suivre une formation à leur retour en entreprise et ayant suivi une action de formation à leur retour de congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental.
Article 3: Conditions de travail : Santé sécurité
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'accompagne par la mise en place et la garantie de conditions de travail propices.
Pour la première fois depuis la mise en place d’accords collectifs successifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé de travailler sur les conditions de travail alliant la santé et la sécurité afin de garantir un environnement de travail sain, sécurisé et inclusif en luttant contre les stéréotypes et comportements inappropriés.
Article 3.1 : Garantir un environnement de travail sain, sécurisé et inclusif en luttant contre les stéréotypes et comportements inappropriés
Objectif de progression
Garantir 100% des managers CODIR formés d’ici l’échéance de l’accord
Mesures
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager les actions suivantes :
déployer une formation pour les managers dont les objectifs sont de faire monter en compétences sur la diversité (discrimination/stéréotypes, harcèlements, agissements sexistes…).
déployer une sensibilisation à la demande sur les thématiques liées à la diversité
Indicateurs de suivi
nombre de formations réalisées
nombre de managers formés
nombre de bénéficiaires de sensibilisation
nombre de sensibilisations à la demandé réalisées
Article 3.2: Garantir des conditions de travail propice à la mixité
La société garantit une politique d’amélioration continue des conditions de travail, celle-ci est par ailleurs un levier pour répondre aux enjeux de mixité, de fidélisation et de maintien de la santé et sécurité des collaborateurs. Répondant ainsi à son objectif d’atteindre une plus grande mixité hommes/femmes dans ses équipes, la société souhaite proposer à ses équipières une gamme de vêtements de travail spécifique.
Mesures
proposer une gamme de vêtements pour femme (pantalon, veste)
Indicateurs de suivi
degré de déploiement : Appel/Offre, Identification de fournisseurs, prototypages, test au porté, validation et mise à disposition.
nombre de commandes de la gamme femme
Article 3.3 : Outiller au bon management de l’état de grossesse
Lors de la survenance d’un état de grossesse, il est essentiel que les managers aient les clés afin de répondre aux éventuelles interrogations des collaborateurs.
Mesures
Les parties conviennent notamment d’engager les actions suivantes :
Outiller les managers sur la gestion des congés maternités en normalisant la trame d’entretien de retour de congé maternité mais également en travaillant à un document de bonnes pratiques complémentaires au guide de la parentalité, visant à accompagner les managers lors de l’annonce de l’état de grossesse et dans la gestion des suites de cette annonce
Accorder une autorisation d’absence exceptionnelle aux parents en cas d’interruption spontanée de grossesse dans les vingt-deux premières semaines d’aménorrhée de deux jours ouvrés.
Subir une interruption spontanée de grossesse étant un événement pouvant avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques, il a été décidé d’accorder une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, sur justificatif (certificat médical), dans les quinze jours suivants l’évènement, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Indicateurs de suivi
nombre de managers informés/ nombre de managers
réalisation d’une trame d’entretien
réalisation d’un document de bonnes pratiques
nombre de bénéficiaires Femmes/Hommes du congé exceptionnel lié à une interruption spontanée de grossesse
Article 4: rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La Société KILOUTOU assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.
Les signataires de l’accord s’accordent à considérer que les écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de la Société KILOUTOU sont très faibles. En effet, l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2023 révèle un écart de rémunération équivalent à 1,1% en faveur des hommes.
Dans le cadre du calcul du score de l’Index 2024, la société a obtenu les notes de :
38/40 pour l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
15/15 pour l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité.
0/10 pour l’indicateur portant sur les hautes rémunérations
Objectifs de progression
Obtenir la note maximale de 40 sur 40 concernant l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.
Conserver la note maximale de 15 sur 15 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.
Obtenir la note de 5/10 concernant l’indicateur portant sur les hautes rémunérations, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index
Mesures
L’entreprise déploiera tous les efforts pour parvenir à ces objectifs par la réalisation des mesures suivantes:
Sensibiliser les managers sur les règles applicables en matière d’égalité professionnelle avant la répartition des éventuels budgets destinés aux augmentations individuelles afin de s'assurer que les critères de répartition sont objectifs et pertinents.
Analyser et suivre les évolutions salariales par sexe, afin d’identifier d’éventuelles situations d’inégalités salariales injustifiées et procéder à des mesures de rattrapage afin de les corriger.
Proposer par écrit à chaque salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, la réalisation d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de managers sensibilisés par rapport au nombre de managers en position de pouvoir accorder des augmentations salariales.
Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année.
Suivi de la moyenne des salaires de base par catégorie et par sexe.
Analyse des salaires par sexe, catégorie socioprofessionnelle et métier.
Nombre d’entretiens professionnels proposé et réalisé par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (Objectif : 100% des entretiens doivent avoir été réalisés).
Suivi annuel du résultat du calcul de l’Index, concernant l‘indicateur lié au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.
TITRE 3 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera également déposé par la Direction auprès :
De la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse y être mis à disposition dans la base de données nationale,
Du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
