La société KLARA ENERGY dont le siège social est situé 34 Avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS Numéro SIRET 83013833500013 Prise en la personne de son Président, la société KLARA, Ci-après dénommée « la société »
ET
Le personnel de la société KLARA ENERGY, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société ne relève d’aucune convention collective et est soumise aux dispositions du Code du travail.
Compte tenu des modalités d’organisation de travail des salariés de la société, notamment des salariés d’encadrement, il est paru indispensable de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année en formalisant la mise en place de conventions de forfait en jours.
CHAMP D’APPLICATION
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Il est expressément rappelé que l’autonomie évoquées ci-dessus ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Nombre de jours travaillés dans l’année et modalité de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
Répartition des jours travaillés et des jours non travaillés sur l’année civile
Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours.
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours de congés payés légaux
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés (218 jours)
= Nombre de jours de repos
Exemple pour 2023
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches
105
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours de repos pour 2023
8 jours
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche.
Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Prise de jours de congés payés et de repos
Les jours de congés payés et de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par cette dernière.
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : Pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2023. Son forfait est de 218 jours. A savoir : - Journées de présence : 168 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2023 au 30 avril 2023 : 85 jours et du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023 : 168 jours) - Nombre de jours de congés payés non acquis : 22 jours - Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours - Jours calendaires de l’année : 366 - Samedis et dimanches : 70 - Congés payés acquis : 3 jours - Jours fériés tombant un jour ouvré : 7 jours - Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165 (218+22) X 245/366 = 160,70 jours restant à travailler 165 – 160,70 = 4,30 arrondis à 4,5 jours de repos
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours/an. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...). L’organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l’employeur procédera à une analyse de la situation, et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Entretien individuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. A la demande du salarié, un second entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser. Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les temps de repos des salariés.
DISPOSITIONS FINALES
Durée - date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du
1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de 2 salariés et du dirigeant de la société. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Ratification de l’accord
Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS compétente. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de de la DRIEETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social.
Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
