Accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail au sein de la Société ainsi qu'à l'aménagement de son statut collectif
Application de l'accord Début : 20/08/2025 Fin : 01/01/2999
Accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein dE LA SOCIÉTÉ AINSI QU’A L’AMENAGEMENT DE SON STATUT COLLECTIF
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société KORBER SUPPLY CHAIN FR (« la Société »)
Société par actions simplifiée unipersonnelle, enregistrée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 944 801 752, dont le siège social est sis 6-8-10 avenue du Stade de France 93210 Saint Denis, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, représentants de KORBER SUPPLY CHAIN GMBH, Présidente de la Société.
D'UNE PART
ET
Le personnel de la Société, consulté dans les conditions définies aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail, régissant la conclusion des accords collectifs d’entreprise conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Dénommé ci-après « les Salariés »,
D’autre part,
Dénommés ensemble « les Parties ».
Il a été conclu le présent accord collectif (« l’Accord ») en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail :
PREAMBULE
La Société a été créée afin de participer au déploiement des activités de la branche Supply Chain du Groupe KORBER.
L’activité de la Société consiste en la planification, le développement, la production, la vente et la mise en œuvre de machines, systèmes, logiciels et équipements techniques de toutes sortes, notamment des systèmes de contrôle électrique et des solutions logistiques complètes, la fourniture de services informatiques, la mise en œuvre de services clés en main et de maintenance pour des produits logistiques et des solutions et systèmes pour le monde industriel.
Afin de tenir compte des spécificités de ce domaine d’activité, la Société a réfléchi à une organisation qui lui permettrait de se développer tout en assurant un cadre de travail propice au développement professionnel de ses salariés, notamment en matière de durée du travail. C’est dans ce contexte que la Société souhaite mettre en place un accord collectif d’annualisation du temps de travail adapté à son activité, permettant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses salariés et, le cas échéant, l’octroi de jours de repos en compensation des heures excédentaires qu’ils pourraient accomplir. A cet effet, la Société entend améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Par ailleurs, la Société souhaite mettre en place des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable tout au long de la période de référence, ce qui suppose qu’elle soit correctement répartie dans le temps. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent Accord, concourt à cet objectif. Par conséquent, le présent Accord vise également à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. La Société souhaite également, pour ses salariés amenés à travailler sur des sites industriels et/ou auprès de clients ayant une activité soumise au travail en continu, leur permettre de travailler selon un système de travail permanent par équipes successives selon un cycle continu et d’équipe de suppléance. Ces aménagements de la durée du travail impliquent que les salariés concernés pourront être amenés à travailler la nuit et le week-end. Le présent Accord a pour objet de mettre en place ces différents aménagements de la durée du travail, ainsi que définir les compensations dont bénéficieront les salariés concernés. En parallèle, à l’occasion d’une cession de contrat commercial de prestation de service de la Société KOERBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS, tous les salariés attachés à sa réalisation ont été transférés à la Société conformément l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le présent Accord a également pour objet d’organiser une transition entre le statut collectif dont relevait ces salariés chez leur ancien employeur et celui désormais en vigueur au sein de la Société.
Chapitre 2.PRIMAUTE DE l’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc204845049 \h 5
PARTIE 2
.DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc204845050 \h 5
Chapitre 1.ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc204845051 \h 5
ARTICLE 1.Organisation de principe de la durée du travail au sein de la Société PAGEREF _Toc204845052 \h 5 ARTICLE 2.Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc204845053 \h 6
Chapitre 2.PREMIERE MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc204845054 \h 6
ARTICLE 1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc204845055 \h 6 ARTICLE 2.Période de référence PAGEREF _Toc204845056 \h 6 ARTICLE 3.Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc204845057 \h 6 ARTICLE 4.Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc204845058 \h 7 ARTICLE 5.Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc204845059 \h 7 ARTICLE 6.Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc204845060 \h 7 ARTICLE 7.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc204845061 \h 8 ARTICLE 8.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc204845062 \h 8 ARTICLE 9.Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc204845063 \h 8 ARTICLE 10.Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc204845064 \h 8 ARTICLE 11.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc204845065 \h 8
Chapitre 3.DEUXIEME MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc204845066 \h 9
ARTICLE 1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc204845067 \h 9 ARTICLE 2.Période de décompte PAGEREF _Toc204845068 \h 10 ARTICLE 3.Plafond annuel de jours travaillés PAGEREF _Toc204845069 \h 10 ARTICLE 4.Répartition des jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc204845070 \h 10 ARTICLE 5.Rémunération PAGEREF _Toc204845071 \h 11 ARTICLE 6.Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc204845072 \h 11 ARTICLE 7.Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc204845073 \h 11 ARTICLE 8.Entretien périodique PAGEREF _Toc204845074 \h 12 ARTICLE 9.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204845075 \h 13 ARTICLE 10.Prise des jours de repos « forfait » PAGEREF _Toc204845076 \h 14 ARTICLE 11.Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc204845077 \h 14
Chapitre 4.TROISIEME MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EN CONTINU ET AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc204845078 \h 14
ARTICLE 1.Travail en continu PAGEREF _Toc204845079 \h 14 ARTICLE 2.Equipes de suppléance PAGEREF _Toc204845080 \h 15
Chapitre 5.DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc204845081 \h 17
ARTICLE 1.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc204845082 \h 17 ARTICLE 2.Nécessité de recourir au travail de nuit PAGEREF _Toc204845083 \h 17 ARTICLE 3.Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc204845084 \h 18 ARTICLE 4.Contrepartie financière en cas de travail de nuit PAGEREF _Toc204845085 \h 18 ARTICLE 5.Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit PAGEREF _Toc204845086 \h 19 ARTICLE 6.Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit PAGEREF _Toc204845087 \h 20 ARTICLE 7.Egalité professionnelle femmes/hommes PAGEREF _Toc204845088 \h 20 ARTICLE 8.Formation professionnelle des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc204845089 \h 20 ARTICLE 9.Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travailleurs de nuit PAGEREF _Toc204845090 \h 21 PARTIE 3.ACCORD DE SUBSTITUTION PAGEREF _Toc204845091 \h 21
Chapitre 1.Maintien à l’identique des contrats de travail des salariés transférés conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail PAGEREF _Toc204845092 \h 21
Chapitre 2.Mise en cause des dispositions issues de la Convention collective nationale du Commerce de gros PAGEREF _Toc204845093 \h 21
Chapitre 3.Maintien des primes de nuitée (« déplacements » et « petits déplacements ») dont bénéficient les salariés transférés PAGEREF _Toc204845094 \h 22
Chapitre 4.Salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours : substitution de l’accord collectif justifiant le recours à cette modalité PAGEREF _Toc204845095 \h 22
Chapitre 5.Révocation de l’indemnité de crèche PAGEREF _Toc204845096 \h 22
Chapitre 6.Révocation du budget activité sociale PAGEREF _Toc204845097 \h 22
PARTIE 4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204845098 \h 22
Chapitre 1.Durée et date d’effet PAGEREF _Toc204845099 \h 22
Chapitre 2.Information des salariés PAGEREF _Toc204845100 \h 23
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société exerçant leur activité en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les stagiaires sont expressément exclus du champ d’application du présent Accord.
PRIMAUTE DE l’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Les Parties rappellent que les dispositions du présent Accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des éventuels accords collectifs, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usage ayant le même objet dont bénéficiaient les salariés. En application de l’article L. 2253-1 et suivants du Code du travail, les stipulations du présent Accord prévalent sur celles issues de la convention collective de branche qui serait applicable du fait de l’activité principale de la Société et ayant le même objet. Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
DUREE DU TRAVAIL
ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Organisation de principe de la durée du travail au sein de la Société Il est convenu que, par principe, les salariés de la Société travailleront 35 heures hebdomadaires en moyenne appréciée sur la période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année selon le système d’annualisation du temps de travail défini par le présent Accord. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande du responsable hiérarchique ou avec son autorisation. Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations seront décomptées à l’issue de la période d’annualisation.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10%.
S’agissant des modalités de modification de la durée et des horaires de travail ainsi que des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence., les Parties se réfèrent expressément aux dispositions du Chapitre 2 de la présente partie, exposées ci-après.
Le présent Accord instaure également trois modalités d’aménagement du temps de travail, lesquelles ont vocation à s’appliquer à des catégories de salariés déterminées.
Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant sont exclus du champ d’application de la présente partie. Durée maximale quotidienne de travail En application de l'article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19, et sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance, dont la nature des fonctions suppose une activité en continu au regard de l’activité industrielle des clients de la Société basée sur le travail en continu et de l’organisation de travail en résultant pour la Société. Ce principe a vocation à s’appliquer quelle que soit la modalité d’aménagement de la durée du travail, à l’exception de celle instituant les conventions de forfait en jours prévue au Chapitre 3 et des dispositions spécifiques au travail de nuit visées au Chapitre 5.
PREMIERE MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Catégories de salariés concernés
La présente modalité d’organisation de la durée du travail peut s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, exception faite des cadres dirigeants et des salariés ayant conclu une convention de forfait. Période de référence En application de l'article L. 3121-44 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, laquelle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 35 heures en moyenne sur la période. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT »). La durée annuelle du travail est alors limitée à 1.607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1.607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Modalités d’acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures hebdomadaires. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée de travail effectif au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé au cours de celle-ci. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Modalités de répartition des JRTT entre la Société et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
60% des JRTT sont fixés par la Société dans le cadre d’un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
40% des JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de son service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Prise des JRTT sur la période annuelle de référence
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de la Société. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'a pas été prise, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Heures supplémentaires Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires appréciées au terme de la période de référence est fixé à 1.607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande du responsable hiérarchique ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 10%.
Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail Des changements dans la répartition, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la Société : les salariés doivent être avisés par tout moyen de la modification au plus tôt et au moins 7 jours calendaires pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide et qui ne peut être différée, telles que notamment le remplacement d’un salarié absent ou surcroit d’activité, pour pallier les absences imprévues des salariés de la Société. Contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné. Ce compteur individuel est renseigné sur la base de l’outil disponible sur le SIRH mis en place au sein de la Société et accessible pour chaque salarié. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
en cas de solde créditeur, si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
en cas de solde débiteur, si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
en cas de solde débiteur et en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire pour les sommes ayant le caractère de salaire, intégralement pour les autres. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
DEUXIEME MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Catégories de salariés concernés
En application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant de la classification cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au deuxième tiret ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Les Parties conviennent que, au jour de la conclusion du présent Accord, les salariés occupant notamment les postes de Responsable des systèmes électriques, Chef de projet, Contrôleur de gestion, Ingénieur Mécanique, Responsable des services informatiques, Ingénieur IT ainsi que ceux susceptibles de rentrer dans les groupes d’emploi classés de F à I au sens de la Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248) sont susceptibles de relever d’une convention de forfait annuel en jours. Cette liste n’est pas limitative.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail prévue par l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait court du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Plafond annuel de jours travaillés
Le contrat de travail ou ses avenants détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait annuel est défini (ou le plafond de jours travaillés) : une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos «forfait», le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours. Il sera également possible de convenir d’un plafond de jours travaillés dit réduit, consistant en la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours travaillés visé au présent article. Les jours de congés conventionnels supplémentaires, le cas échéant, ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travaillés convenu. Les jours de repos «forfait» sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Ils peuvent varier chaque année. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le respect des dispositions légales en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos «forfait», de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours travaillés supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours de la semaine. Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Les dates de prise des jours de repos «forfait» sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail, selon les modalités décrites à l’article 10 du présente Chapitre.
Rémunération
Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées viendront en déduction du plafond annuel de jours à travailler. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont ainsi déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de la période de référence, par rapport à la valeur d’une journée ou demi-journée travaillée calculées conformément au présent article.
Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, la Société établit un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les informations prévues à l’article 7 du présent chapitre. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
La Société assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de la charge de travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires, la prise des congés et le respect du droit à la déconnexion. La Société accompagne les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Un document de contrôle et de suivi est rempli par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. Ce document fait état de :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date et la qualification des journées, demi-journées de repos prises et des absences. Les qualifications, impérativement mentionnées pourront notamment être les suivantes : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait jours, jours fériés, nature des absences.
Les journées ou demi-journées travaillées et journées ou demi-journées non travaillées, le cas échéant modifiées pour tenir compte du nombre de jours réels de travail, seront renseignées par le salarié sur cet outil. Ces données seront partagées avec le supérieur hiérarchique du salarié à la fin de chaque mois. Ce suivi régulier tout au long de l’année est notamment réalisé grâce au document visé précédemment, qui permettra de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile. De même, ce document permettra au supérieur hiérarchique chaque mois de veiller à ce que l’amplitude, la charge de travail et sa répartition soient raisonnables et de prendre rapidement les mesures appropriées à cette fin, le cas échéant. Il permettra également d’identifier d’éventuels dépassements, par le salarié, du plafond de jours travaillés déterminé par son contrat de travail. Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens pourront avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, procéder à un diagnostic partagé et arrêter les mesures appropriées pour assurer une bonne répartition de la charge de travail. Le salarié dispose d’un droit d’alerte. A ce titre, il peut informer son supérieur hiérarchique par tout moyen écrit des difficultés auxquelles il fait face dans le cadre de son activité professionnelle, et notamment au sujet de sa charge de travail et de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale. Cette alerte donnera lieu à un entretien physique ou à distance au cours duquel le salarié et son supérieur hiérarchique se réuniront pour discuter des solutions à déployer afin de prévenir les difficultés auquel le salarié fait face. Cet entretien se tiendra, au plus tard, 7 jours calendaires à compter de la réception par le supérieur hiérarchique de l’alerte du salarié. L’outil de suivi du temps de travail, l’organisation d’entretien et le dispositif d’alerte permettront d’assurer une bonne répartition dans le temps d’une charge de travail raisonnable, de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire et veiller à la santé physique et mentale du salarié.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et remis au salarié.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant les temps de repos, il est rappelé au salarié qu’il n’a pas l’obligation de répondre pendant ces périodes. Ce point est rappelé régulièrement aux salariés, notamment par le biais d’un message figurant en signature des emails professionnels des salariés de la Société. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part. A contrario, il pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire en cas d’utilisation de ses outils de travail lors des périodes de déconnexion. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 heures à 8 heures. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 heures et après 20 heures ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que si une urgence survient, les salariés seront appelés par téléphone directement. Il est rappelé aux salariés que, en cas de connexion tardive sur les outils informatiques de la Société, il leur est demandé de se déconnecter le plus rapidement possible. Ces heures diffèrent en fonction du profil de chaque salarié et des contraintes opérationnelles liées à l’exercice de ses fonctions. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part des responsable hiérarchiques, sensibilisés à ce sujet, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous,
une formation des responsables hiérarchiques, sous la responsabilité de la Société,
un rappel régulier des bonnes pratiques en matière de déconnexion.
Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, un entretien serait organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant et sur les raisons expliquant son utilisation pendant ces périodes. Les salariés veilleront à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos) afin d’assurer leur déconnexion.
Prise des jours de repos « forfait »
Les jours de repos « forfait », à l’exclusion des jours de congés payés, sont pris par journée ou demi-journée, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien minimum.
Afin de garantir la protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s’il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. La Société et les salariés concernés veilleront à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. La Société et les salariés concernés veilleront également à ce que chacun bénéficie effectivement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos. Conformément à l’article 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, par application des dispositions du présent chapitre, ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L. 3121-18 du Code du travail et les durées hebdomadaires maximales de travail effectif prévues par les articles L. 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
TROISIEME MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EN CONTINU ET AUX EQUIPES DE SUPPLEANCE
Travail en continu
Mise en place du travail en continu
Conformément à l’article L. 3132-14 du Code du travail, et compte tenu de son caractère d’entreprise industrielle, la Société met en place le travail en continu pour des raisons économiques afférentes à son activité, dont l’activité de maintenance auprès de clients évoluant dans le secteur industriel et dont la production est organisée selon un cycle de travail en continu. Les Parties conviennent que cette organisation permettra aux équipes de la Société affectées aux opérations de maintenance, ainsi qu’à leur personnel d’encadrement, de travailler par équipes successives selon un cycle de travail continu du lundi au dimanche. C’est dans ce cadre que les équipes de maintenance se succèderont afin d’assurer leurs missions 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. A titre indicatif, le cycle de travail est défini comme suit, il pourra être amené à évoluer en fonction des contraintes de l’activité et de ses évolutions. La modification du cycle de travail ne saurait constituer une dénonciation, une mise en cause ou une modification du présent Accord.
Cycle de travail en continu – Horaire collectif indicatif au jour de la ratification du présent Accord
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Equipe du matin : 6h à 14h
Equipe de l’après-midi : 14h à 22h
Equipe du soir : 22h à 6h Equipe du matin : 6h à 14h
Equipe de l’après-midi : 14h à 22h
Equipe du soir : 22h à 6h Equipe du matin : 6h à 14h
Equipe de l’après-midi : 14h à 22h
Equipe du soir : 22h à 6h Equipe du matin : 6h à 14h
Equipe de l’après-midi : 14h à 22h
Equipe du soir : 22h à 6h Equipe du matin : 6h à 14h
Equipe de l’après-midi : 14h à 22h
Equipe du soir : 22h à 6h Equipe de la journée : 6h à 18h
Equipe de la nuit : 18h à 6h Equipe de la journée : 6h à 18h
Equipe de la nuit : 18h à 6h Les équipes amenées à travailler les samedis et dimanches, dites équipes de suppléance, font l’objet de stipulations spécifiques à l’article 2 du présent Chapitre. Chaque équipe sera programmée pour réaliser les mêmes horaires tout au long d’une semaine donnée. La même équipe sera amenée à occuper la plage horaire suivante lors de la semaine suivante. A titre d’exemple, une équipe amenée à travailler le matin en Semaine A travaillera l’après-midi en Semaine B et la nuit en Semaine C.
Durée du travail des équipes soumises au travail en continu
Conformément à l’article L. 3132-15 du Code du travail, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à 35 heures par semaine travaillée.
Contrepartie salariale au titre du travail continu
Chaque poste accompli dans le cadre d'un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d'un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique défini par la Convention collective nationale de la Métallurgie (IDCC 3248).
Equipes de suppléance
Mise en place des équipes de suppléance
Conformément à l’article L. 3132-16 du Code du travail, et compte tenu de son caractère d’entreprise industrielle, la Société met en place le travail des équipes de suppléance dont la seule fonction est de remplacer les équipes soumises au travail en continu lors de leur jour de repos. Cette organisation reposer sur les raisons économiques évoquées à l’article 1 du présent chapitre. Comme les équipes de semaine, les équipes de suppléance ont pour mission d’assurer l’activité de maintenance les samedis et dimanches auprès de clients évoluant dans le secteur industriel et dont la production est organisée selon un cycle de travail en continu. Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Il en va de même, le cas échéant, du personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe de suppléance. Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes qu’ils remplacent, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.
Durée du travail des équipes de suppléance
Les équipes de suppléance sont composées de salariés affectés aux opérations de maintenance, ainsi que leur personnel d’encadrement. Ces équipes travaillent les samedis et dimanches, jours de repos des équipes de semaine. Elles suivent l’horaire collectif applicable défini au sein de la Société, et visé à titre indicatif à l’article 1 du présent Chapitre. Conformément aux articles L. 3121-19 et L. 3122-6 du Code du travail et aux dispositions de l’article R. 3132-10 du Code du travail et suivants, les Parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures. Ces heures ne donnent pas lieu au bénéfice des majorations en repos dont bénéficient les salariés travailleurs de nuit travaillant selon un cycle continu du lundi au vendredi.
Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance
Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés qu’ils remplacent. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. La Société et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d'au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.
Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance
En application de l'article L. 3132-17 du Code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d'un droit d'occuper un poste autre que de suppléance. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe la Société par écrit de sa volonté d'occuper un tel poste. La Société lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l'emploi qu'il occupe. Le cas échéant, le salarié notifie à la Société, par tout moyen, le poste de travail disponible qu'il souhaite occuper. L'employeur lui répond dans un délai d'un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d'accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de la Société. Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipe de suppléance d'occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, la Société se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l'organisation en équipe de suppléance.
Rémunération
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine. La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l'organisation du travail ou aux horaires de travail.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l'article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa;
soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu'il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
Nécessité de recourir au travail de nuit
Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’article 1 du présent Chapitre, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique de la Société. Les Parties confirment que l’activité de la Société, et notamment son activité de maintenance d’équipements industriels pour le compte de clients dont la production ou l’activité est continue justifie le recours au travail de nuit. En effet, compte tenu de sa nature, l’activité de maintenance de la Société est par conséquent directement conditionnée par les contraintes d’organisation des processus industriels de production de ses clients, lesquels fonctionnent en continu. Ainsi, au jour de la conclusion du présent Accord, les Parties s’accordent pour considérer que les salariés amenés à travailler en continu ou au sein d’une équipe de suppléance ainsi que leur personnel d’encadrement occupent des emplois justifiant le recours au travail de nuit. Le travail de nuit pourra être étendu à d’autres catégories de salariés s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de la Société, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l'article 1 du présent chapitre, d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour. L'attribution de cette réduction d'horaire peut être appréciée dans le cadre d'une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l'attribution d'un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Cette réduction d'horaire ne se cumule pas avec d'éventuelles réductions d'horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Contrepartie financière en cas de travail de nuit
Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire brut égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique défini par la Convention collective nationale de la Métallurgie (IDCC 3248). Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l'entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit.
Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire minimum hiérarchique défini par la Convention collective nationale de la Métallurgie (IDCC 3248). Les Parties conviennent que cette majoration n’a lieu de s’appliquer qu’aux salariés travaillant au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures et n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La Société accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. La Société s'assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. Dans l’hypothèse où un salarié ne disposerait pas d’un moyen de transport pour prendre son poste, il en informera la Société afin de trouver ensemble une solution. Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes dans les conditions définies à l'article L. 3121-16 du Code du travail. Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des salariés appartenant à l’équipe de suppléance définie aux articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités suivantes :
activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Au jour de la conclusion du présent Accord, les Parties s’accordent pour considérer que les salariés amenés à travailler en continu ainsi que leur personnel d’encadrement sont concernés par cette dérogation, dans la mesure où l’activité sur laquelle ils sont missionnés nécessite d’assurer la continuité du service. En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Pour rappel, ces dispositions ne concernent pas les équipes de suppléance définies à l’article 2 du Chapitre 4. En application de l'article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie financière équivalente est versée au salarié concerné.Conformément à l'article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de la Société, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de maintenance.
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d'affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, les signataires du présent Accord conviennent ce qui suit. Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d'allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d'être affectée à un poste de jour, prévu par l'article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois. Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec sa vie personnelle ou avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, à l’instar de la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Lors de l’affectation à un poste de nuit, le salarié pourra faire état de ses contraintes au titre de sa vie personnelle ou avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Egalité professionnelle femmes/hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de la Société. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. La Société et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d'un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travailleurs de nuit
Les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit :
accès à une salle de pause ;
distributeurs automatiques et machines à café accessibles ;
salle de restauration ;
éclairage conforme aux normes en vigueur dans les zones de maintenance ;
boissons en libre-service ;
communication des plannings de travail comprenant des plages horaires de nuit au moins 3 semaines à l’avance – ce délai pouvant être ramené à 48 heures en cas d’urgence ou de nécessité du service ;
présence concomitante d’au moins deux salariés pour éviter les situations de travailleur isolé.
ACCORD DE SUBSTITUTION A l’occasion de la cession d’un contrat commercial, le contrat de travail de 5 salariés de la Société KOERBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS SAS ont été transférés le 1er août 2025 à la Société conformément l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le présent Accord a également pour objet d’organiser une transition entre le statut collectif dont relevait ces salariés chez leur ancien employeur et celui désormais en vigueur au sein de la Société.
Maintien à l’identique des contrats de travail des salariés transférés conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés sont transférés à l’identique à la Société. Ces salariés conservent le bénéfice de leur rémunération, y compris les éventuelles primes contractuelles, des modalités d’organisation de leur temps de travail, de leur ancienneté ou encore de leurs congés payés. Il est également précisé que l’ensemble des engagements unilatéraux et usages d’entreprise en vigueur au sein de KORBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS SAS et ayant le même objet que les avantages et engagements résultant du statut collectif de la Société sont caducs. Le statut collectif en vigueur au sein de la Société sera le seul applicable aux salariés transférés.
Mise en cause des dispositions issues de la Convention collective nationale du Commerce de gros
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’application de la Convention collective nationale du Commerce de gros (IDCC 573) est mise en cause du fait du transfert des salariés à la Société. Du fait de cette mise en cause, les Parties conviennent que l’ensemble des dispositions définies par le présent Accord ont vocation à se substituer à celles issues de la Convention collective nationale du Commerce de gros et ayant le même objet. Les Parties conviennent également que la Convention collective nationale du Commerce de gros cesse de produire effet à l’égard des salariés transférés. Ces derniers relèveront donc exclusivement du statut collectif en vigueur au sein de la Société.
Maintien des primes de nuitée (« déplacements » et « petits déplacements ») dont bénéficient les salariés transférés
Les Parties conviennent du maintien du système de primes de nuitée dont bénéficiaient les salariés transférés auprès de leur ancien employeur, la société KORBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS SAS, lorsqu’ils étaient amenés – lors de déplacements professionnels – à séjourner hors de leur domicile. Le fonctionnement de ces primes sera réexposé dans une note de service distincte.
Salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours : substitution de l’accord collectif justifiant le recours à cette modalité
Les salariés transférés à la Société en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont titulaires de conventions annuelles de forfait en jours, lesquelles sont autorisées par la Convention collective nationale du Commerce de gros. Les Parties conviennent que le présent Accord sera désormais le fondement conventionnel autorisant le recours au forfait annuel en jours pour ces salariés. Cette substitution n’a pas d’incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues précédemment par ces salariés. A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, le nombre de jours travaillés définis par chaque convention et le nombre de leurs jours de repos au titre du forfait jours dont bénéficie chaque salarié demeurent inchangés. Un avenant au contrat de travail sera soumis aux salariés concernés, afin de seulement acter l’évolution du fondement conventionnel justifiant le recours au forfait annuel en jours.
Révocation de l’indemnité de crèche
Les Parties conviennent de révoquer l’indemnité de crèche reposant sur un usage en vigueur au sein de KORBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS SAS, précédent employeur des salariés transférés.
Révocation du budget activité sociale
Les Parties conviennent de révoquer le budget activité sociale reposant sur un usage en vigueur au sein de KORBER TECHNOLOGIES INSTRUMENTS SAS, précédent employeur des salariés transférés.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d’effet
Le présent Accord prendra effet et entrera en application à compter de la réalisation des formalités de dépôts auprès de l’autorité administrative compétente, conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Information des salariés
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des Salariés via l’outil informatique prévu à cet effet. Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des Salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Suivi
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, il est prévu qu’un point d’information avec les Salariés sera réalisé tous les trois ans. En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu la possibilité de réunir les Salariés pour trancher la difficulté. Dans l’hypothèse où un Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») serait élu au sein de la Société, le suivi du présent Accord serait assuré par l’organisation d’un point d’information une fois par an avec les membres du CSE. En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, le CSE pourrait être réuni pour trancher la difficulté.
Dénonciation – Révision
Le présent Accord pourra être dénoncé par la Société ou les Salariés. Dans l’hypothèse d’une dénonciation à l’initiative de la Société, cette dernière serait réalisée par tout moyen et portée collectivement à la connaissance des Salariés. Dans l’hypothèse où la dénonciation serait à l’initiative des Salariés, ces derniers devront démontrer par écrit avoir réuni une majorité des 2/3 de l’ensemble du personnel. Cette information sera remise à la Société par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation devra alors intervenir dans un délai d’un mois avant la date anniversaire de la conclusion de l’accord. La dénonciation, quelle que soit la partie en prenant l’initiative, sera soumise à un préavis de 3 mois conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. En cas de dénonciation de l’accord en bonne et due forme, le présent texte continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation visé à l’alinéa précédent. En cas de dénonciation à l’initiative de la Société, le préavis applicable démarrera à compter de l’accomplissement des formalités visées à l’alinéa 2 du présent article. En cas de dénonciation à l’initiative des Salariés, le préavis applicable démarrera à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception visée à l’alinéa 3. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à la formalité de dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera déposé par la Société auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur support électronique depuis la plateforme nationale dédiée à cet effet. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Signature électronique
Les Parties conviennent que la signature électronique a la même valeur juridique qu’une signature classique. Compte tenu de l’éloignement géographique, elles conviennent expressément que les représentants de la Société signent le présent Accord par voie électronique par le biais du service DocuSign. Fait à Saint Denis, le 20 août 2025 Fait en trois exemplaires originaux
Pour la Société
L’ensemble des membres du personnel de la Société statuant à la majorité des deux tiers.
Monsieur XXX et Monsieur XXX, représentants de KORBER SUPPLY CHAIN GMBH, Présidente la Société
Cf.
procès-verbal de ratification de l’Accord en annexe.
