ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE KP1 SAS
ENTRE :
La société KP1 S.A.S
Dont le siège est situé 91 allées des Fenaisons, 84000 Avignon Numéro de Siret : 976 320 309 00413 Représentée par Monsieur XXX Agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée l’« entreprise »
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivante,
CFDT représentée par Monsieur XXXX,
CFTC représentée par Monsieur XXXX,
CGT représentée par Monsieur XXXX,
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,
D’autre part,
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un accord Egalité professionnelle avait été conclu le 23 juillet 2015 pour renégociation tous les 3 ans (en 2017 puis en 2022). Afin d’effectuer une mise à jour de cet accord, les partenaires sociaux et la Direction de l’Entreprise se sont rencontrés les 25/03/2025 et 07/04/2025 pour conclure un nouvel accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du Travail. Les parties signataires souhaitent, par cet accord, continuer à assurer et garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1. Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société KP1 SAS.
Article 2. Principe d’égalité de traitement - mixité
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. La mixité des équipes constitue un levier essentiel de performance, d’équilibre et d’attractivité. En encourageant l’accès des femmes à tous les métiers, y compris ceux historiquement masculins, l’entreprise enrichit et diversifie ses compétences. L’entreprise s’engage donc à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Embauche
Formation et promotion
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 3. Embauche
3.1 Etat des lieux Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 15% de l’effectif global de la société KP1 SAS. Les femmes occupent majoritairement des postes dans les services supports. En matière d’embauche, les femmes représentent 5.7% des embauches en CDI sur l’année 2024.
3.2 Objectifs chiffrés et actions L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle en garantissant des procédures de recrutement identiques pour les femmes et les hommes sans aucun critère discriminatoire lié au sexe. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent à minima la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes. A chaque fois que cela sera possible, les intitulés de poste seront présentés au masculin comme au féminin (technicien/technicienne). L’interdiction de toute discrimination a été rappelée aux entreprises de travail temporaire et partenaires de recrutement. Le processus de recrutement en production passant souvent par l’intérim, l’entreprise s’engage à sensibiliser ces entreprises de travail temporaire sur la nécessité de présenter des candidatures féminines, notamment sur les postes de production. L’entreprise assure également une diffusion de ses postes disponibles en interne et des modalités de mise en place. Par ailleurs, consciente de la sous-représentation des femmes dans certains métiers, l’entreprise s’engage activement à favoriser la mixité d’emploi en recherchant des candidatures féminines pour ces emplois et dans les différentes catégories socio-professionnelles.
Cible d’évolution de la population féminine - Sur la durée de l’accord (trois ans)
Effectif au 31/12/2024
* A effectif constant
Focus Production :
* A effectif constant – l’engagement porte sur le %, le nombre de femmes cible est donné à titre indicatif sur la population au 31/12/2024.
L’entreprise s’engage à :
Renforcer les efforts de recrutement féminin en production sur l’ensemble de ses sites, en particulier sur les sites dotés d’équipement et sanitaires dédiés au personnel féminin (voir liste en
Annexe p 9).
Favoriser le développement des vestiaires et sanitaires dédiés pour favoriser l’accueil des salariées.
En outre, dès lors que sur un établissement, des recrutements de personnel féminin ont lieu (intérim ou salarié permanent), l’entreprise s’engage à évaluer la possibilité de mettre en place des locaux et équipements sanitaires dédiés (type bungalows mobiles/Algeco équipés) si le site n’en est pas pourvu.
Une évaluation préalable aura permis de déterminer la faisabilité de l’action sur le site en question.
Sensibiliser les partenaires de recrutement et notamment les entreprises de travail temporaire : une action régulière sera effectuée pour les inciter à proposer davantage de candidatures féminines notamment sur les postes de production.
Réaliser pour toutes les personnes quittant l’entreprise un entretien de sortie afin de mieux comprendre les raisons des départs et d’identifier les éventuels freins à la mixité. Ces retours permettront d’ajuster les actions correctives selon les raisons du départ.
3.3 Indicateurs de suivi
Répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;
Nombre de candidatures féminines reçues ;
Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle ;
Suivi du nombre « d’entretiens de sortie » pour toute personne quittant l’entreprise avec indicateur de leur ancienneté et mention du motif de départ.
Article 4. Formation
4.1 Etat des lieux Le bilan de formation fait apparaitre la situation suivante : 91% de femmes ont été formées en 2024, toute catégorie socio professionnelle confondue. Par catégorie socio professionnelle :
Les femmes « Cadres » ayant bénéficié d’une formation représentent 19.01% de l’effectif total Cadres et représentent 20% de l’effectif total
Les femmes « Agents de Maitrise » ayant bénéficié d’une formation représentent 3.49% de l’effectif total Agents de Maitrises et représentent 6% de l’effectif total.
Les femmes « Techniciens » ayant bénéficié d’une formation représentent 29.81% de l’effectif total des Techniciens et représentent 29% de l’effectif total.
Les femmes « employés » ayant bénéficié d’une formation représentent 62,62% de l’effectif total des Employés et représentent 62% de l’effectif total.
Les femmes « ouvriers » ayant bénéficié d’une formation représentent 1,14% de l’effectif total des Ouvriers et représentent 0,8% de l’effectif total.
KP1 s’engage à poursuivre son action sur l’axe de la formation.
4.2. Objectifs chiffrés et actions L’entreprise s’engage à maintenir un accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes, et à développer l’accès au développement des compétences pour les femmes. Des entretiens individuels « compétences » seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, avec les hommes et les femmes après un congé parental ou pour toute autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois. Il s’agit de déterminer si l’absence a généré une perte de compétence et si, dans cette hypothèse, des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires. Au-delà de cet entretien, un entretien professionnel sera systématiquement réalisé avec les hommes et les femmes après un congé parental d’une durée minimale de 6 mois, et pour toute autre absence de longue durée (supérieure à 6 mois). Le service chargé de la formation dans l’entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Les absences pour cause d’enfant malade, de congés maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits affectés au Compte Personnel de Formation. 4.3. Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de demandes de formation identifiées par les femmes, en accord avec le manager, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et suivi de la mise en place de ces formations.
Nombre de salariés ayant suivi une formation répartie par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d’action ;
Nombre d’entretiens individuels et professionnels pour les salariés de retour d’un congés maternité, parental ou de longue maladie.
Article 5. Rémunérations
5.1 Etat des lieux La situation annuelle fait apparaitre des écarts en défaveur des femmes, même si sur certains niveau/échelon les écarts sont favorables ou si le calcul ne peut pas être pris en compte car les femmes sont trop peu représentées. 5.2 Objectifs chiffrés et actions En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de poste, à compétence, expérience et ancienneté égales, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L’entreprise s’attachera à vérifier lors d’une embauche ou d’une promotion que le salaire de base brut mensuel de l’intéressée soit conforme à la moyenne du poste, à compétence, expérience et ancienneté égale. Les enveloppes salariales lors des négociations annuelles obligatoires seront contrôlées afin de s’assurer d’une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes au prorata des effectifs. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique corrective doit être engagée. A cet effet, l’entreprise s’engage à travailler sur un tableau par fonction pour contrôler les possibles écarts de salaire. A cet effet, une enveloppe de rattrapage sera dégagée annuellement dans la mesure du possible en fonction de la situation financière de l’entreprise. Le plan de réajustement pourra s’étaler progressivement sur plusieurs années. L’entreprise portera une attention particulière sur l’évolution de la rémunération des salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental. Elle sera mise en perspective par rapport à la moyenne des augmentations individuelles (AI) constatées du fait de la performance au travail, les augmentations générales (AG) étant intégralement applicables. 5.3 Indicateurs de suivi
Comparatif salaire de base moyen par sexe (hors temps partiels) par niveau/échelon
Nombre de situations individuelles examinées et traitées
Article 6. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
6.1 Etat des lieux Le rapport annuel fait apparaitre la situation suivante : Les femmes sont plus concernées par le travail à temps partiel mais il s’agit du temps partiel choisi et non imposé par l’entreprise. L’entreprise respecte les obligations légales en matière de congé paternité et s’engage à informer régulièrement ses collaborateurs sur les modalités de sa mise en œuvre.
6.2 Objectifs L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Les femmes enceintes, en accord avec leur Responsable hiérarchique, pourront bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail. Par ailleurs, elles bénéficient d’un maintien du salaire pendant la durée légale du congé maternité (déduction faite des IJSS et des régimes de prévoyance). Elles bénéficient également d’une réduction d’horaire pendant la grossesse, dans la limite d’1/2 heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse sans perte de salaire (répartition à fixer en accord avec leur manager). L’entreprise a mis en place une charte mails pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au respect de la vie privée dans l’utilisation des outils de communication numérique mis en œuvre au sein de l’entreprise. De même, l’entreprise a intégré dans tous ses contrats de travail un paragraphe sur le droit à la déconnexion. L’entreprise accorde également un jour de congé supplémentaire/an pour un enfant hospitalisé de moins de 16 ans (hors Alsace/Moselle). Lors de la rentrée scolaire, et en tenant compte des contraintes d’organisation du service, les salariés ont la possibilité d’accompagner leurs enfants jusqu’à la 6ème inclus avec aménagement d’horaires et récupération. Les salariés souhaitant en bénéficier doivent prévenir avant le départ en congés estival leur responsable. Dans la mesure du possible et, sauf circonstances exceptionnelles, la Direction s’engage à privilégier des horaires de réunion permettant une conciliation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle :
Une réunion ne peut débuter avant 8h et après 18h
Une réunion ne peut pas terminer au-delà de 20h.
Il est rappelé que le régime frais de soin santé actuel prend notamment en charge certaines prestations d’aide à domicile. L’information est disponible sur l’intranet, étant entendu que les salariés ont un accès personnalisé au site internet de l’organisme en charge de notre régime frais de santé, qui détaille l’ensemble des services proposés aux salariés. 6.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de congés parentaux pris par des hommes
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagement d’horaires
Nombre de jours pris pour enfant malade de moins de 16 ans
Article 7. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l’occasion de l’examen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de proposer d’autres éléments de diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 8. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
A inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 9. Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé annuellement par la présentation d’un bilan des actions lors du 1er trimestre de l’année N+1 aux organisations syndicales signataires ainsi qu’à la Commission Egalité Professionnelle du CSE central. Ce bilan qui repose sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 10. Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature pour une durée de 3 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.
Article 11. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 12. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDETS et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Avignon, le 22 avril 2025, en 5 exemplaires.
Pour la CFDTPour la Direction XXXXXXXX
Pour la CFTC XXXX
Pour la CGT XXXX
Annexe
de l’accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la société KP1 SAS
Sites dotés d’équipements et sanitaires dédiés au personnel féminin à date de signature du présent accord (18/04/2025) :
Sites
Toilette Femme
Douche Femme
Vestiaire femme
AMBES NON NON NON CAMARSAC OUI OUI OUI GRAULHET OUI OUI OUI BEDARIEUX OUI OUI OUI PUJAUT OUI OUI OUI GRIGNY OUI OUI OUI CIEL OUI OUI OUI MOULINS OUI OUI OUI ENSISHEIM NON NON NON LOUVIGNY NON NON NON ROTS OUI OUI OUI SEDR NON NON OUI LIMAY OUI OUI NON VERNOUILLET NON NON NON POINCY NON NON NON RENNES OUI OUI OUI AVIGNON OUI OUI OUI LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\c.francois\\AppData\\Local\\Microsoft\\Windows\\INetCache\\Content.Outlook\\21LGVSAK\\Suivi vestiaires femmes.xlsx" Feuil1!L6C2:L23C5 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
