EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION, DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre, La SAS KRONENBOURG, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 775 614 308, ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI, Et La SAS KRONENBOURG SUPPLY COMPANY, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 528 365 125 ayant son siège social Boulevard d’Europe 67210 OBERNAI, Ci-après dénommées « l’Entreprise » ou encore « Brasseries Kronenbourg », Agissant par , en vertu des mandats exprès donnés par les représentants desdites sociétés ; D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : CFDT agissant par en sa qualité de délégué syndical central, CGT agissant par en sa qualité de délégué syndical central, FO agissant par en sa qualité de délégué syndical central, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail. Par ce nouvel accord relatif à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, L’Entreprise entend poursuivre et accentuer la politique qu’elle a engagée depuis plusieurs années afin de proposer à ses collaborateurs.rices un environnement professionnel motivant, bienveillant et attractif en adéquation avec ses valeurs d’inclusion, de respect des temps de vie et de responsabilité sociétale. L’Entreprise réaffirme ainsi que l'épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié.e.s constituent des conditions essentielles de la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise. Cet accord entend contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité et renforcer cette dynamique. Les signataires confirment leur volonté de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et de veiller à sa bonne application ainsi que leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance. Au-delà de la seule égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il s'agit d'assurer à chacun la même égalité de chances et de traitement : faire en sorte que les individus disposent des mêmes opportunités de développement, indépendamment de l'origine sociale ou ethnique, du sexe, de l'âge, de l'état de santé, du handicap, des moyens financiers, des convictions religieuses, du lieu de naissance, de l'identité de genre, de l'appartenance syndicale... Pour les parties signataires, l’équilibre des temps de vie constitue un véritable enjeu d’inclusion qui doit permettre aux collaborateurs.rices de se sentir soutenus et protégés notamment face à des évènements qui les fragilisent. C’est dans cette optique qu’elles ont défini des dispositifs de soutien et des mesures d’accompagnement spécifiques à la parentalité, à l’aidance, ou aux situations de fragilité sociale. Cet accord entend contribuer au développement de l’engagement des collaborateurs.rices dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif et promeut une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place, en apportant des solutions qui protègent et facilitent tous les parcours de vie.
Sommaire
Titre 1 - Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place
Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités
Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux
Sensibiliser et former le collectif aux enjeux de la non-discrimination, du harcèlement et des agissements sexistes
Renforcer la prévention et appliquer une tolérance zéro
Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préserver la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur et faire progresser la mixité dans les environnements à dominante masculine
Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle
Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Accès identique à la formation professionnelle
Accès à la formation qualifiante
Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap
Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Accueillir dans les meilleurs conditions possibles les salariés en situation de handicap
Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration
Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Accompagner les collaboratrices atteintes d’endométriose
Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap
Promouvoir le « bien-vivre ensemble » intergénérationnel
Renforcer les actions pour lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre
Titre 2-Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie
Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Accompagner les parcours de procréation médicalement assistée
Accompagner la grossesse
Interruption spontanée ou médicale de grossesse
Grossesse et Travail posté
Rôle du médecin du travail
Télétravail
Emplacements réservés
Accompagner les salarié.e.s dans l’exercice de leurs responsabilités familiales
Départ en congé maternité ou d’adoption
Retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation
Congé de paternité
Absences autorisées pour les salariés parents d’un enfant handicapé
Absences autorisées rémunérées pour enfant malade
Absences autorisées non rémunérées pour enfant malade
Aide financière de l’entreprise en cas de nouvelle affectation se traduisant par une absence du domicile ayant pour conséquence des frais supplémentaires de garde d’enfants
Enrichir l’offre de services pour faciliter la vie des collaborateurs à tous les stades de la parentalité
Accompagner le congé de maternité
Ateliers pédagogiques et coaching parental
Promouvoir l’équilibre des temps de vie
Télétravail
Travail à temps partiel
Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie
Définir l’aidant.e en entreprise
Informer et orienter l’aidant
Accompagner l’aidant dans la recherche de solution pour son aidé
Aménager le temps de travail pour soulager l’aidant.e
Congé de l’aidant.e
Possibilité offerte de transformer une partie du 13ème mois en temps
Don de jours de repos
Accompagner les situations de fragilité sociale
Informer et accompagner les situations de violences conjugales et domestiques
Concilier maladie et travail
Soutenir des actions à impact sociétal pour favoriser le mieux vivre en société
Missions à impact sociétal
Don de jours de congés à une association ou à une fondation
Titre 3. Réaffirmer le droit à la déconnexion
Principe du droit à la déconnexion
Modalités pratiques du droit à la déconnexion
Mesures de régulation de l’usage des outils numériques professionnels
Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail
Titre 4 - Clauses finales
Commission de suivi de l’accord
Durée de l’accord
Révision de l’accord
Dépôt et publicité de l’accord
Titre 1 - Contribuer à créer une société inclusive et durable où chacun peut trouver sa place
Promouvoir un collectif riche de tous ses talents et de toutes ses diversités
Inscrire la diversité et l’inclusion à tous les niveaux
L’Entreprise a su développer au travers de ses précédents accords, une politique volontariste en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi tournée vers les salarié.e.s en situation de handicap. Signataire de la charte Diversité depuis 2023, elle a pris des engagements de long terme en faveur de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion.
Sensibiliser et former le collectif aux enjeux de la non-discrimination, du harcèlement et des agissements sexistes
Brasseries Kronenbourg réaffirme son engagement de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail. Un module e-learning obligatoire destiné à sensibiliser et à prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été déployé et doit obligatoirement être complété par tout nouvel embauché disposant d’un PC individuel dans le cadre de son parcours d’intégration. Des modules de formation en présentiel « Bien travailler ensemble » ont été dispensés aux collaborateurs.rices en Production et des groupes sont formés avec les nouveaux.lles embauché.e.s afin de leur dispenser ce module de sensibilisation. L’ensemble des collaborateurs.rices de la Direction des Ressources Humaines ainsi que les managers en charge du recrutement sont formés aux enjeux de la non-discrimination. Cette formation permet de sécuriser les pratiques à tous les stades du parcours professionnel. Dans le prolongement de ce premier module, un second module de formation « Leadership inclusif » sera dispensé à l’ensemble des managers à compter de septembre 2025. Les modules visés ci-dessus seront renouvelés au minimum tous les 5 ans. L’Entreprise met également à la disposition des collaborateurs.rices dans P@C un Parcours Diversité composé de 11 modules de formation courts et d’un questionnaire d’auto-positionnement. Ce module sera intégré au parcours d’intégration des nouveaux.lles collaborateurs.rices pour lesquels il sera obligatoire. La.le référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné.e au sein de chaque comité social et économique d’établissement bénéficie d’un stage de formation « référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes », d’une durée d’une journée, lui permettant d’orienter, informer et accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cette formation sera renouvelée après 4 ans d’exercice de ce mandat, consécutifs ou non. En 2026, l'entreprise renforcera son engagement de long terme en rejoignant l’initiative #StOpE « Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise » pour renforcer son action contre tout comportement sexiste et discriminant basé sur le critère du genre. La Direction des Ressources Humaines continuera de communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs.rices sur ses engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité, notamment au travers de la Newsletter Diversité mensuelle.
Objectifs
Module « Recruter dans la diversité et sans discriminer »: 95% des managers en charge du recrutement formés d’ici fin 2026 Module e-learning « Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » : 95% des populations concernées formées d’ici fin 2026 Module « Bien travailler ensemble » 85% de la population concernée formés d’ici à fin 2026 Module « Leadership inclusif » : 80% des managers formés d’ici fin 2028
Renforcer la prévention et appliquer une tolérance zéro
Pour garantir une tolérance zéro face au risque de pratiques portant atteinte à l’intégrité et à la santé des personnes, et éviter ainsi toute forme de banalisation du sujet, l’employeur, averti d’une situation de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes (par un.e salarié.e, un.e représentant.e du personnel, la.le référent.e du CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, le service de prévention et de santé au travail, la.le manager, les services RH ou toute autre personne…) devra diligenter des mesures d’investigation en interne pour évaluer la situation afin de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires. . Il est rappelé qu’en application de l’article L 1152-2 du code du travail un.e salarié.e ne peut être licencié.e pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement.
1.1.2. Maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe ancré dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines de l’Entreprise. La maturité de l’entreprise dans ce domaine est également confirmée par les notes obtenues à l’Index de l’égalité femmes hommes. Les parties signataires s’accordent pour poursuivre une politique d’égalité professionnelle reposant sur plusieurs axes fondamentaux dont la mixité des emplois et le recrutement, la promotion professionnelle et la rémunération, ainsi que la formation professionnelle. Par ailleurs, les mesures spécifiques au soutien à la parentalité ainsi qu’à la prévention des discriminations, harcèlements, agissements sexistes traitées dans ce présent accord contribuent pleinement à cet objectif.
Préserver la mixité dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur et faire progresser la mixité dans les environnements à dominante masculine
Fin 2024, L’Entreprise comptait 28% de femmes dans ses effectifs. Plus de la moitié des postes d’encadrement sont occupés par des femmes. L’Entreprise ambitionne au terme de l’accord de :
Maintenir la parité sur les postes de managers et les postes de directeurs.rices ;
Veiller à la progression du taux de féminisation en Production et au sein de la direction commerciale On Trade.
Pour atteindre ces objectifs et faire progresser la mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi sans référence au sexe, à la situation de famille ou à toute terminologie susceptible d'être discriminante ;
Conduire les entretiens de recrutement ou de mobilité interne en appréciant uniquement les capacités du.de la candidat.e à occuper l'emploi proposé et les compétences nécessaires au poste ;
Veiller, dans toute la mesure du possible, à ce que tout poste à pourvoir donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection ;
Sensibiliser les managers aux enjeux et aux bénéfices de la mixité ;
Accompagner de façon personnalisée soit par du coaching et/ou de la formation ou par un suivi personnalisé quand cela s’avère nécessaire ;
Renforcer des partenariats avec des associations pour soutenir et encourager les femmes à s’orienter vers des secteurs traditionnellement masculins ;
Poursuivre les actions déjà engagées sur l’ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de certains postes aujourd’hui à dominante masculine à des femmes ;
Afin de favoriser le développement des compétences et de créer les conditions favorables à une évolution professionnelle, l’Entreprise privilégiera, à chaque fois que cela est possible, le remplacement des postes vacants par des collaborateurs.rices de l’Entreprise.
Garantir l’égalité salariale et l’évolution professionnelle
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience professionnelle et formation équivalents et veillera à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas dans le temps. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle et sa formation. Lorsque des écarts de rémunération moyenne supérieurs à 3% ont été identifiés, un diagnostic sera réalisé afin de recenser les diverses données permettant de mesurer les raisons d’éventuels écarts de rémunération hommes-femmes qui persisteraient dans certains emplois/métiers comparables. Si l’écart n’est pas lié aux compétences de la personne, à son expérience professionnelle, à sa formation, ou à sa performance, des mesures salariales individuelles seront envisagées afin que celui-ci soit résorbé. En outre, la note de cadrage salarial annuelle, diffusée avant l’attribution des augmentations individuelles, rappellera aux managers leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur(s) de suivi
Suivi annuel en CSE d’établissement ou en commission Egalité Professionnelle des écarts de rémunération sur les emplois comportant au moins deux femmes et au moins deux hommes et, le cas échéant, des mesures correctives apportées.
Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Accès identique à la formation professionnelle
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, restent équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, entre les différentes catégories professionnelles et métiers. Elle veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité. A cet effet, les stages de formation seront anticipés pour permettre aux salarié.e.s d’aménager leur organisation personnelle et seront organisés dans toute la mesure du possible, sur site et en dehors des périodes de vacances scolaires.
Accès à la formation qualifiante
L’Entreprise s’est attachée à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salarié.e.s amené.e.s à suivre une action de formation qualifiante exigeant que le.la salarié.e s’absente de son domicile. A ce titre, il est rappelé que Brasseries Kronenbourg a mis en place des mesures destinées à prendre en charge tout ou partie des frais supplémentaires de garde d’enfants suscités par les absences du domicile. Ainsi, les collaborateurs.rices qui entreprennent une formation qualifiante* se traduisant par une absence de leur domicile bénéficient, sur justificatifs, d’une aide financière aux frais de garde d’enfants de moins de 11 ans, d’un montant maximum de 300 € par formation qualifiante et par salarié.e. Cette aide sera versée sous forme de chèques Emploi Service Universels préfinancés à 100% par Brasseries Kronenbourg. (*) La formation qualifiante s’entend d’une formation validant une qualification reconnue dans un secteur d’activité ou dans une branche
Objectif(s)
Maintien d’un taux de bénéficiaires par métier/poste proportionnel à la part représentée par les hommes d’une part et les femmes, d’autre part, dans l’effectif total de chaque catégorie professionnelle.
Indicateur(s) annuel (s) de suivi
Répartition annuelle par catégorie et par sexe des heures de formation ; Nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation qualifiante .
Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs.rices en situation de handicap
Faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (article L. 1132-1 du code du travail). A ce titre, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats ; les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste. Ainsi, tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.
Accueillir dans les meilleurs conditions possibles les salarié.e.s en situation de handicap
Le.la salarié.e n’est pas tenu.e d’informer l’entreprise de sa situation de handicap. Cette information, qui est laissée à sa seule appréciation, est néanmoins un préalable nécessaire au déclenchement des mesures d’accompagnement présentées ci-après. La bonne intégration d’un.e salarié.e qui a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap est essentielle à sa réussite. Aussi, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap, la Direction des Ressources Humaines et les managers veillent à anticiper l’accueil du.de la salarié.e au sein de son équipe dès sa prise de poste. En amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, et dans le cas où les partenaires RH et les managers en seraient informé.e.s, le poste de travail pourra être aménagé. Pour cela, il sera fait appel au service de prévention et de santé au travail. Une analyse du poste et de l’environnement de travail pourra être réalisée afin de définir la nécessité d’aménagements de poste et/ou la mise à disposition d’équipements spécifiques. Afin de favoriser l’intégration d’un.e salarié.e en situation de handicap :
Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré par le.la manager, les partenaires RH et le Service de Prevention et de Santé au Travail.
Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé dans le cadre d’un entretien entre le.la salarié.e en situation de handicap et son.sa manager et/ou son.sa responsable RH.
En cas de besoin et avec accord du.de la salarié.e en situation de handicap, une action de sensibilisation au handicap de l’équipe sera mise en place.
Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration
Les parties signataires rappellent qu’en faisant reconnaître son handicap et en informant son employeur, le.la salarié.e se protège contre toute discrimination fondée sur son handicap et contre les situations d’incompréhension qui pourraient résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap. Une telle démarche favorise la prise en compte positive de ces contraintes et permet à l’entreprise de mettre en œuvre les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires. Brasseries Kronenbourg souhaite, notamment au regard de leurs complexités et lourdeurs, accompagner les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent accord. La démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire, à effectuer auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Le service de Prévention et de Santé au Travail, le.la Réfèrent.e Handicap ou l’assistant.e social.e informent et apportent leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Une journée d’autorisation d’absence rémunérée est accordée aux collaborateurs.rices, sur présentation de justificatif, pour effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance du handicap.
Renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des collaborateurs.rices en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle, au même titre que l’ensemble des collaborateurs.rices de l’entreprise. Pour assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs.rices en situation de handicap, L’Entreprise met en œuvre depuis de nombreuses années des actions qui participent à la réalisation de cet objectif. Les aménagements du poste de travail sont réalisés à la demande du service Prevention et Santé au Travail, à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste de travail aux contraintes du handicap. Ces aménagements sont financés, sous réserve de l’acceptation du dossier, par l’AGEFIPH et l’Entreprise. Il s’agit de matériels et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle. A titre d’exemple, peuvent ainsi être financés, en tout ou partie, par le budget handicap (liste non exhaustive) :
Mobiliers et sièges ergonomiques adaptés
Matériels et logiciels informatiques adaptés (et la formation à leur utilisation)
Bilan d’évaluation ou de compétences pouvant donner lieu à un accompagnement individuel
Etc., …
Toutes les modalités de télétravail définies dans l’accord du 18 novembre 2024 s’appliquent aux collaborateurs.rices en situation de handicap (RQTH) dont le poste est éligible au télétravail. Ils.elles peuvent en outre bénéficier de modalités d’organisation particulières décrites à l’article 3.4 dudit accord relatives au télétravail thérapeutique.
Accompagner les collaboratrices atteintes d’endométriose
En France, on estime à 10 % la part des femmes atteintes d’endométriose, une maladie souvent invalidante qui peut avoir des impacts sur leur vie professionnelle. Les collaboratrices concernées dont le poste est éligible au télétravail bénéficient de toutes les modalités de télétravail définies dans l’accord du 18 novembre 2024 ainsi que des modalités d’organisation particulières décrites à l’article 3.4 dudit accord relatives au télétravail thérapeutique En outre, deux journées d’absence médicale rémunérée par an seront accordées, sur justificatif, aux femmes souffrant d’endométriose et ayant obtenu à ce titre une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation autour du handicap
Les parties signataires observent que la réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs.rices et des managers afin de favoriser un environnement de travail inclusif. L’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Sensibiliser les collaborateurs à la déclaration du handicap
Organiser des événements spécifiques lors de la semaine du handicap
Renforcer la sensibilisation des collaborateurs.rices et des managers pour contribuer à faire changer le regard du collectif sur le handicap et lutter contre les stéréotypes.
Objectifs Maintien au sein de l’Entreprise d’un taux d’emploi des travailleurs handicapés au moins égal à 6% durant toute la durée d’application de l’accord Indicateurs de suivi Taux d’emploi annuel des travailleurs handicapés Nombre de RQTH ou renouvellement/an Nombre et nature des aménagements de postes réalisés annuellement Nombre de congés « endométriose »/an
Promouvoir le « bien-vivre ensemble » intergénérationnel
Avec l’allongement de la vie professionnelle, l’entreprise compte plusieurs générations dans ses effectifs. Dès lors, leur relation au travail, le rapport à la hiérarchie, leur fonctionnement et leur besoin liés à l’équilibre de vie ou leur qualité de vie au travail diffèrent. La Direction et les organisations syndicales soulignent l’importance de sensibiliser le collectif au bien vivre ensemble en luttant contre les stéréotypes liés à l’âge. Ils mettent également en exergue l’importance d’acculturer la ligne managériale à la thématique du management intergénérationnel. A cet effet, l’entreprise s’engage à organiser auprès des collaborateurs des actions de sensibilisation et de communication afin de promouvoir la diversité des âges et prévenir les situations de conflits. Les formations visées à l’article 1.1.1.1. et l’ensemble des actions de sensibilisation mises en œuvre par l’Entreprise servent également cet objectif.
Renforcer les actions pour lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre
Soucieuses de créer un environnement où règnent bienveillance et sécurité, les parties signataires souhaitent, au travers de cet accord, apporter une attention particulière à la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans le milieu du travail. A cet effet, L’Entreprise s’engage à adhérer et à signer la Charte d'Engagement LGBT+ de l’Autre cercle afin de :
Créer un environnement inclusif pour les collaborateurs.rices LGBT ;
Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous.tes les collaborateurs.rices quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre ;
Soutenir les collaborateurs.rices victimes de propos ou d'actes discriminatoires ;
Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l'environnement professionnel général.
En complément de cette adhésion, des actions de sensibilisation et communication seront proposées aux collaborateurs.rices et managers afin de les sensibiliser à cette thématique.
Titre 2-Développer une approche inclusive de l’équilibre des temps de vie Contribuer à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle participe au bien être, à l’épanouissement et à l’engagement des collaborateurs.rices tout au long des étapes de leur vie. Permettre aux collaborateurs.rices d’exercer leurs responsabilités familiales ou d’aidant sans se mettre en retrait professionnellement, les aider à faire face aux aléas de la vie en trouvant un soutien aux moments clés, sont les enjeux d’équilibre des temps de vie que l’Entreprise a choisi d’accompagner via des dispositifs et des actions concrètes. L’Entreprise s’engage à développer une approche inclusive au travers de ses dispositifs et actions pour contribuer à un meilleur équilibre des temps de vie, que ce soit en favorisant l’égalité de traitement, par des dispositifs de soutien direct ou en renforçant la sensibilisation auprès des collaborateurs.rices comme des managers, en portant une attention particulière aux situations de fragilité sociale. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise veillera à compléter ses dispositifs ou à poursuivre ses actions afin de faciliter le quotidien des collaborateurs et à créer des temps d’information et d’échange autour de ces sujets sociétaux.
2.1. Soutenir la parentalité sous toutes ses formes et à toutes les étapes
L’Entreprise continuera d’engager des actions en cohérence avec les trois objectifs majeurs suivants :
Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité ;
Faire évoluer les représentations de la parentalité en sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité ;
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Ces actions viseront à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs.rices, à accompagner de manière spécifique les situations familiales de vulnérabilité, et à favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents. 2.1.1.Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
2.1.1.1.Accompagner les parcours de procréation médicalement assistée
L’article L.1225-16 du Code du travail autorise les salariées ayant recours à la PMA à s’absenter pour les actes médicaux nécessaires sur présentation de justificatifs et ce pour chaque protocole.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. L’Entreprise accordera au conjoint une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 6 de ces examens médicaux obligatoires pour chaque protocole.
2.1.1.2.Accompagner la grossesse
2.1.1.2.1.Interruption spontanée ou médicale de grossesse
Afin de permettre aux salariées enceintes qui font face à une situation d’interruption spontanée (« fausse couche ») ou médicale de grossesse de bénéficier d’un temps pour vivre cet évènement, les parties signataires entendent permettre aux salariées concernées de solliciter, sur justificatif, 2 jours ouvrés non fractionnables d’absence rémunérée. Ces absences seront positionnées autour de l’évènement. Cette mesure s’applique aux interruptions spontanées ou médicales de grossesse intervenant avant la 22ème semaine d’aménorrhée. Au-delà, la salariée peut bénéficier du congé maternité conformément à la réglementation en vigueur.
2.1.1.2.2.Grossesse et Travail posté
Il est rappelé que toute collaboratrice enceinte travaillant en mode posté comprenant du travail de nuit peut, à sa demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, être affectée jusqu’à son départ en congé maternité dans un emploi ou un cycle ne comprenant plus d’horaire de nuit. Cet aménagement temporaire fera l’objet d’un écrit. Pour neutraliser la perte de rémunération associée à ce changement de rotation, la salariée percevra une indemnité mensuelle équivalente à la moyenne mensuelle des accessoires des 12 mois précédents, versée à partir du moment où la demande de changement de poste aura pris effet et pendant toute la durée du travail effectif jusqu’à son départ en congé maternité.
2.1.1.2.3.Rôle du médecin du travail
Dans son propre intérêt, il est important que la salariée enceinte avertisse le médecin du travail le plus tôt possible de sa grossesse afin de pouvoir être soustraite à d'éventuels risques professionnels, même avant l'annonce de la grossesse à l'employeur.
Le médecin du travail évalue les risques du poste de travail vis-à-vis de la grossesse et/ou de l’allaitement, en informe la salariée et propose des aménagements de poste ou l’affectation à un autre poste si nécessaire.
2.1.1.2.4.Télétravail
Il est rappelé que lorsque le poste est compatible avec le télétravail à domicile et lorsque l’état de santé de la salariée, attesté par un certificat médical, le justifie, notamment dans le cas où les déplacements sont contre-indiqués, le recours au télétravail pourra être envisagé au-delà des prévisions de l’accord d’entreprise en vigueur.
2.1.1.2.5.Emplacements réservés
Il est rappelé que pendant leur période de grossesse, les collaboratrices pourront stationner sur les places de parking les plus proches de l’entrée du site d’Obernai en apposant dans leur véhicule un document délivré par le médecin du travail.
2.1.1.3.Accompagner les salarié.e.s dans l’exercice de leurs responsabilités familiales
L’Entreprise dispose d’un socle conventionnel riche pour accompagner les salariés parents qui est détaillé dans le Guide de la Parentalité, disponible dans l’intranet de l’entreprise et dont les principales mesures sont rappelées ci-après :
Départ en congé maternité ou d’adoption
Il est rappelé que l’Entreprise octroie 10 jours ouvrés de congés supplémentaires à l’issue du congé de maternité ou d’adoption. En outre, lorsque le salaire du.de la collaborateur.rice est supérieur au plafond de sécurité sociale, Cellui-ci perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’Entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération nette mensuelle de base. Chaque salarié.e bénéficie d’un entretien spécifique avec son.sa manager, avant son départ en congé maternité ou d’adoption, afin d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé de maternité.
Retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, un entretien est proposé au.à la salarié.e qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration et de reprise d’activité du.de la salarié.e., soit dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi s’intégrant, le cas échéant, dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée. Ainsi, pourra notamment être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions d’adaptation au poste ou d’actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité dans l’emploi d’origine ou à l’exercice de nouvelles responsabilités. En cas de congé parental supérieur à un an, le.la salarié.e sera incité.e, à son retour de congé, à utiliser les heures de CPF qu’il.elle a acquis.e.s pour suivre une ou plusieurs formations. Pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du.de la salarié.e pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. En application des dispositions légales, lorsqu’un.e salarié.e en cours de congé maternité ou d’adoption est compris.e dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations (augmentation générale), cette mesure s’applique à lui.elle, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié.e.s visés par la mesure. Par ailleurs, le.la salarié.e ayant été en congé de maternité ou d’adoption pendant la période de référence de la campagne annuelle d’augmentations salariales individuelles considérée bénéficiera à son retour de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle.
Congé de paternité ou du second parent
Afin d’encourager la prise du congé de paternité ou du second parent, la loi n° 2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020 a réformé le dispositif applicable en portant notamment la durée de ce congé à 25 jours calendaires en cas de naissance simple et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Dans ce cadre, le congé de paternité ou du second parent est fractionnable en deux parties :
la première, de 4 jours calendaires devant immédiatement suivre le congé de naissance de 3 jours minimum pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit ; durant cette période, il est interdit à l’employeur de faire travailler le.la salarié.e.
la seconde, à prendre dans le délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. Cette seconde partie peut être prise, reportée ou fractionnée dans les conditions posées à l’article D.1225-8 du code du travail.
La durée du congé du second parent est assimilée à un temps de travail effectif. Afin de favoriser la présence du second parent dans sa famille lors d’une naissance ou d’une adoption, il est rappelé que le.la collaborateur.rice dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’Entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération nette mensuelle de base. Cet avantage concerne également le congé de 30 jours consécutifs au maximum, accordé lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée. L’accompagnement proposé par l’entreprise en matière de parentalité s’adresse à toutes les configurations familiales et quelle que soit l’identité sexuelle ou de genre du ou de la collaborateur.trice, notamment quant à la prise du congé paternité.
Absences autorisées pour les salariés parents d’un enfant handicapé
Il est rappelé que sur présentation de justificatifs, le.la salarié.e bénéficie d’une autorisation d’absence pour accompagner son enfant handicapé à charge chez un spécialiste ou un autre praticien pour la réalisation de soins particuliers en lien avec le handicap ou pour faire face à un besoin impérieux en lien avec l’établissement d’accueil de l’enfant ou pour effectuer des démarches administratives. Ces absences sont fractionnables, en heures ou ½ journées, dans la limite de 5 jours par an.
Absences autorisées rémunérées pour enfant malade
Il est rappelé que tout.e collaborateur.rice a la possibilité de se voir accorder une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant dont il.elle assume la charge, sur présentation d’une attestation médicale ou d’un certificat d’hospitalisation faisant état de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant. Cette autorisation d’absence rémunérée est fixée à :
3 jours par année civile si le.la salarié.e assume la charge d’au moins un enfant dont l’âge est compris entre 12 et 16 ans ;
5 jours par année civile si le.la salarié.e assume la charge d’au moins un enfant de moins de 12 ans ou d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans ;
7 jours par année si le.la salarié.e assume la charge d’au moins un enfant de moins de 3 ans.
Pour soutenir les parents isolés qui assument seuls l’autorité parentale et ont la charge exclusive d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, deux jours supplémentaires par année civile leur sont attribués sur justificatif par le présent accord.
Absences autorisées non rémunérées pour enfant malade
Il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur, tout.e salarié.e qui justifie d'une ancienneté minimale d’une année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total des absences rémunérés et non rémunérées n'excède pas 15 jours par année civile. Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés. En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
Aide financière de l’entreprise en cas de nouvelle affectation se traduisant par une absence du domicile ayant pour conséquence des frais supplémentaires de garde d’enfants
Les contraintes liées à la vie familiale peuvent entrainer des difficultés lors de l’évolution d’un collaborateur.rice sur un poste exigeant qu’il.elle s’absente de son domicile de façon régulière. A ce titre, il est rappelé que L’Entreprise a mis en place une aide financière destinée à prendre en charge sur justificatifs, tout ou partie des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 11 ans suscités par les absences du domicile, d’un montant maximum de 300 € par salarié et limitée à une période de 12 mois suivant l’affectation dans le nouveau poste. Cette aide est versée sous forme de chèques Emploi Service Universels préfinancés à 100% par Brasseries Kronenbourg.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre de jours de congés liés à la parentalité par nature de congé et par sexe ; Nombre de salariés ayant bénéficié de CESU & montants alloués
Enrichir l’offre de services pour faciliter la vie des collaborateurs à tous les stades de la parentalité
Les attentes des salarié.e.s en termes d’équilibre vie privée/vie professionnelle sont plus fortes que jamais et vont au-delà des simples congés parentaux et s’étendent à des solutions globales qui permettent aux parents salariés de concilier sereinement leur carrière et leur vie de famille. La parentalité est une étape déterminante dans la vie des salariés. Cependant, elle est souvent source de stress pour de nombreux.ses collaborateurs.rices, qui doivent jongler entre leurs responsabilités familiales et professionnelles. Face à cette réalité, l’Entreprise propose une offre spécifique pour répondre aux besoins des parents salariés afin d’aider les parents dans leur vie quotidienne, qui comporte déjà, depuis plus de dix ans, des solutions de garde d’enfants régulières ou occasionnelles, grâce aux places en crèches interentreprises proposées par l’Entreprise à ses collaborateurs.rices. Cette offre de services s’enrichit de la façon suivante.
2.1.2.1.Accompagner le congé de maternité
Accompagner le retour, c’est préparer le départ, accompagner la pause parentale, anticiper le retour au travail et accompagner la réintégration dans la durée, c’est pourquoi l’Entreprise proposera aux futures mamans un parcours d'accompagnement à l'après-naissance en collaboration avec NID/E, le 1er incubateur de parentalité en entreprise. Cet accompagnement sera intégralement financé par l’entreprise.
2.1.2.2.Ateliers pédagogiques et coaching parental
Parce que les attentes des salariés en termes d’équilibre vie privée/vie professionnelle sont fortes, et que la parentalité est une étape déterminante dans la vie des salarié.e.s, Brasseries Kronenbourg proposera également des ateliers pédagogiques à destination des collaborateurs ainsi que du coaching parental co-financé par l’Entreprise à hauteur de 70% avec un plafond de 700 € HT/an et par salarié.e, dans la limite de dix coachings par an au total. L’entreprise déploiera une communication afin de faire connaître et valoriser ces offres auprès des collaborateurs.rices.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre d’accompagnements du congé de maternité/an Nombre de coachings/an
Promouvoir l’équilibre des temps de vie
Outre les mesures décrites ci-dessus, les parties souhaitent tendre vers une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée par la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de concilier les contraintes collectives de l’entreprise et les aspirations individuelles des salarié.e.s. Aussi, et dans la mesure du possible :
Les déplacements seront planifiés en tenant compte des contraintes personnelles des salarié.e.s pour éviter dans toute la mesure du possible les départs le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ;
Il sera fait en sorte que les réunions soient planifiées dans les meilleurs délais ;
Les horaires de réunions devront permettre, dans toute la mesure du possible de concilier tout à la fois les impératifs personnels des collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent. En tout état de cause, il sera fait en sorte que les réunions ne débutent pas avant 8h30 au plus tôt et ne se prolongent pas au-delà de 18 heures au plus tard (17 heures le vendredi) et qu’aucune réunion ne soit planifiée pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail ;
Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des technologies de l’information réduisant la fatigue et les contraintes résultants des déplacements professionnels.
L’entretien de développement demeure l’un des moments privilégiés où chaque collaborateur.rice peut exprimer, avec son manager, les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Ainsi, peuvent notamment être étudiés les moyens d’aménager le temps de travail et l’organisation du travail. En cas de difficultés éventuelles, le.la Responsable ressources Humaines peut être un interlocuteur.rice privilégié.e.
Télétravail
Un nouvel accord relatif au télétravail a été signé le 18 novembre 2025, offrant une plus grande flexibilité. La demande du collaborateur.rice ainsi que la réponse du manager, motivée en cas de refus sont réalisées selon les modalités prévues par ledit accord. Le télétravail à domicile, outre qu’il permet de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel, contribue à un juste équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs.rices. Un suivi de l’évolution du nombre de télétravailleurs.ses par statut et par sexe est à cet effet assuré. L’Entreprise s’engage à poursuivre le développement d’une culture commune autour de cette modalité d'organisation du travail en sensibilisant les managers et les collaborateurs.rices aux enjeux, opportunités et défis liés au déploiement du télétravail ainsi qu’aux évolutions des manières de travailler qu’il implique, en l’adaptant aux impératifs organisationnels et aux spécificités d’activité. Un accompagnement des managers pourra être proposé le cas échéant.
Indicateurs annuels de suivi
Evolution annuelle du nombre de télétravailleurs par sexe et par type de télétravail
Travail à temps partiel
Le.la salarié.e qui souhaite bénéficier d’une réduction de son temps de travail doit formuler sa demande directement à son manager, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date. A compter de la réception de cette demande, le manager dispose d’un délai de 3 mois pour accepter ou refuser cette demande. Le refus devra impérativement être motivé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Indicateurs annuels de suivi
Evolution annuelle du nombre de salariés à temps partiel par sexe
Soutenir les collaborateurs.rices aidant.e.s pour un meilleur équilibre de vie
L’aidant.e est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge. Cette aide régulière qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques… est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou au domicile de l’aidant.e. Les aidant.e.s ont un besoin important de temps et sont confronté.e.s à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé. Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’Entreprise souhaite apporter un soutien et une attention particulière aux aidant.e.s pour leur faciliter la vie et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salarié.e.s et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
2.3.1. Définir l’aidant.e en entreprise
Il convient de souligner qu'il existe une définition nationale du "proche-aidant" qui permet d'accéder à divers dispositifs mis en place par l'administration française. Dans le cadre de cet accord, une description interne du "proche-aidant" est établie, qui donnera lieu aux avantages internes énumérés ci-dessous. La qualité d'aidant.e est acquise dès lors que le collaborateur.rice est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Les parties au présent accord conviennent de retenir une définition de la notion de « proche » en interne qui recouvre :
Le descendant : enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié au sens de la sécurité sociale ;
Le conjoint : concubin.e déclaré.e, conjoint.e marié.e ou partenaire lié.e par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant : parent du.de la salarié.e en ligne directe ou grand parent ;
Les collatéraux privilégiés : frère et sœur en ligne directe.
Il est rappelé que les collaborateurs.rices sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant.e. Cependant, qualifier le statut d’aidant.e est nécessaire pour permettre aux collaborateurs.rices aidant.e.s de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après. Afin d’évaluer l’éligibilité du.de la collaborateur.rice quant à sa situation d’aidant.e, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée ;
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du.de la demandeur.se avec la personne aidée ou handicapée avec laquelle il.elle réside ou entretient des liens étroits et stables sera à présenter au service Ressources Humaines. Cette déclaration sur l’honneur ne sera pas nécessaire lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du.de la demandeur.se, ou un adulte handicapé. Dans ce cas de figure, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, sera à présenter au service Ressources Humaines du site. En tout état de cause, un courrier du médecin traitant avec l’identité du proche aidé devra certifier la nécessité d’une présence soutenue. Ce document sera à présenter au service Ressources Humaines dans le cadre de la demande. Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant.e est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.e.
2.3.2. Informer et orienter l’aidant.e
Afin de soutenir l’aidant.e pour lui permettre de trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités personnelles et professionnelles, l’Entreprise souhaite l’accompagner en mobilisant les différents acteurs apportant un soutien et des solutions adaptées à sa situation (assistant.e social.e, service de prévention et de santé au travail, Direction des Ressources Humaines, manager). Pour renforcer l’information et l’orientation des aidant.e.s, un Guide des aidants sera élaboré et mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet de l’Entreprise.
2.3.3. Accompagner l’aidant.e dans la recherche de solution pour son aidé
L’Entreprise propose aux salarié.e.s aidant.e.s une solution d’assistance, le « parcours autonomie ».
Il s’agit d’un accompagnement personnalisé totalement gratuit pour les salarié.e.s aidant.e.s qui permet d’être mis en relation avec un.e conseiller.ère autonomie qui accompagnera le.la collaborateur.rice sur des sujets tels que les aides de l’Etat, les démarches administratives, le maintien à domicile, la recherche de professionnels ou d’établissements, etc.
2.3.4. Aménager le temps de travail pour soulager l’aidant.e
Parce qu’organiser sa vie pour soutenir un proche malade ou dépendant impacte nécessairement son équilibre vie professionnelle vie privée et génère au quotidien de la charge et des contraintes horaires, les aidant.e.s ont souvent besoin de souplesse en matière d’aménagement de leur temps de travail. Il est rappelé que différentes dispositions légales peuvent contribuer à améliorer la situation des aidant.e.s, comme le congé de présence parentale. Le cadre général de ces mesures sera présenté dans le Guide des aidants en entreprise accessible sur l’Intranet. L’assistant.e social.e peut aider l’aidant à identifier les dispositifs les mieux adaptés à sa situation. Il.elle l’accompagnera pour mettre en œuvre ces dispositifs, notamment s’ils nécessitent la qualification d’un statut d’aidant.e et l’accord de l’entreprise et du manager. 2.3.4.1.Congé de l’aidant.e Peuvent bénéficier du congé de l’aidant.e interne les salariés aidants tels que définis à l’article 2.3.1. du présent accord. Ce dispositif n’est toutefois pas cumulable avec les 5 jours ouvrés d’absences autorisées pour les salarié.e.s parents d’un enfant handicapé dans la mesure où ces deux avantages ont le même objet. Sur présentation de justificatifs, le.la salarié.e bénéficie d’une autorisation d’absence pour accompagner un proche dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé ou en situation de handicap chez un spécialiste ou un autre praticien pour la réalisation de soins particuliers ou pour faire face à un besoin impérieux en lien avec l’établissement d’accueil du proche aidé. Ces absences sont fractionnables, en ½ journées, dans la limite de 5 jours par an. Le.la salarié.e souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines et justifier de sa qualité d’aidant.e. 2.3.4.2.Possibilité offerte de transformer une partie du 13ème mois en temps La volonté des parties signataires est de pouvoir faire bénéficier les salarié.e.s aidant.e.s, tels que définis à l’article 2.3.1 ci-dessus, de temps pour accompagner un proche en leur offrant la possibilité de transformer la moitié de leur 13ème mois en congés. Ce congé pourra être pris de manière consécutive ou fractionnée, par journée sur l’année concernée. Le.la salarié.e souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande auprès du Service Ressources Humaines au plus tard en octobre de l’année N. Ce dispositif sera soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail. Ce temps, sous forme de congés, sera visible sur un compteur spécifique en janvier de l’année N +1. Le.la manager sera informé au moment de la demande du.de la salarié.e de la transformation du 13ème mois en temps par le service Ressources Humaines. Le.la salarié.e pourra demander à convertir la moitié de son 13ème mois soit 11 jours ouvrés pour une année complète de travail et sans absence minorante. L’absence du.de la salarié.e pendant ces jours sera assimilée à du temps de travail effectif. Il n’y aura pas de possibilité de reconversion des jours non pris sauf dans le cas du paiement d’un solde de tout compte. Il ne sera pas possible de stocker ces congés, ils seront à épuiser au maximum sur l’année civile soit avant le 31 décembre de l’année N +1.
2.3.4.3.Don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout.e salarié.e de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable. C’est une manifestation concrète d’entraide entre les collaborateurs.rices qui peuvent ainsi marquer, de façon tangible et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leurs collègues Peuvent bénéficier de ce don de jours de repos les collaborateurs.rices aidants tels que définis à l’article 2.3.1. du présent accord Chaque salarié.e en CDI ou en CDD sans conditions d’ancienneté a la possibilité de faire un don dans la limite de 5 jours de repos par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Le.la salarié.e donateur.rice doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet de don. Ils correspondent aux jours de congés acquis et non pris, excepté les 4 premières semaines de congé payés. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit un autre jour de récupération non pris.
Le.la salarié.e souhaitant procéder à un don de jours en informe la direction des Ressources Humaines par mail ou par courrier en précisant le bénéficiaire, le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner. Le.la salarié.e bénéficiaire du don justifiera de sa situation d’aidant.e, en produisant des justificatifs qui visent à attester du lien de filiation ou de la charge effective de la personne aidée ainsi que du niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap. Le.la salarié.e qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du.de la salarié.e liés à l'ancienneté. L’Entreprise abondera à hauteur de 3 jours ouvrés maximum par salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs don(s) et par année civile.
2.4.4.4.Télétravail
Il est rappelé que l’accord du 18 novembre 2024 permet aux salarié.e.s aidant.e.s d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, de dépasser le compteur annuel de télétravail régulier dans la limite d’un jour de plus de télétravail par semaine soit au maximum 46 jours de plus pour une année calendaire
Objectifs
Informer les salarié.e.s aidant.e.s sur l’ensemble des dispositifs existants grâce à un Guide des Aidants d’ici fin 2025.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre de salarié.e.s ayant eu recours au Parcours Autonomie Nombre de salarié.e.s ayant transformé leur 13ème mois en congé Nombre de congés aidant pris et nombre de salarié.e.s concerné.e.s Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un don de jours de repos par année civile ; Nombre de jours offerts par les collaborateurs.rices ; Nombre des jours offerts par l’Entreprise
Accompagner les situations de fragilité sociale
D’autres évènements et aléas de la vie peuvent toucher les collaborateurs.rices dans leur parcours de vie et les fragiliser. Ces situations sont souvent délicates et difficiles à aborder pour l’entourage professionnel de ces collaborateurs.rices. L’Entreprise s’engage à développer la prévention des risques concernant les collaborateurs.rices fragilisé.e.s en associant le service de prévention et santé au travail, l’ Assistant.e Social.e, les Ressources Humaines et les managers à ces problématiques et à mettre en œuvre des solutions d’assistance, de soutien et d’accompagnement de ces différentes situations.
Informer et accompagner les situations de violences conjugales et domestiques
Même si les violences domestiques relèvent de la vie privée, elles peuvent entraîner des répercussions sur le travail des salarié.e.s. Les signataires considèrent que l’entreprise peut également être un espace privilégié où trouver une aide pour les collaborateurs.trices victimes de violences conjugales et/ou domestiques. Ainsi, le Service de Prévention et de Santé au travail et l’Assistant.e Social.e peuvent accompagner ces collaborateurs.trices en leur prodiguant des conseils, des informations pertinentes et en les orientant vers des dispositifs d’aide et d’écoute ou des solutions de prise en charge d’urgence.
Concilier maladie et travail
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de renforcer le parcours d’accompagnement des collaborateurs.rices et des managers dès l’apparition de la maladie. Le service de Prévention et de Santé au Travail soutient les collaborateurs.rices tant dans la dimension médicale que psychologique. En outre, l’Entreprise a souscrit auprès de l’organisme de prévoyance AXA une offre « Bienveillance Maladie Grave » pour accompagner les collaborateurs.rices concernés.ées. Cette offre permet de bénéficier d’un capital pour couvrir les premiers frais et de services d’assistance dès l’annonce (deuxième avis médical, prise en charge psychologique, etc.) Un guide « Cancer & travail » a été élaboré et est à la disposition des collaborateurs.rices sur l’Intranet de l’Entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du Service de Prevention et de Santé au Travail.
Soutenir des actions à impact sociétal pour favoriser le mieux vivre en société
Avec l’appui des collaborateurs.rices désireux.ses de mener des actions d’intérêt général, l’Entreprise et la Fondation accompagnent et soutiennent des projets contributifs au mieux-vivre en société.
Missions à impact sociétal
L’Entreprise proposera un abondement des congés posés par les collaborateurs.rices pour participer à une activité de bénévolat auprès d’une association choisie parmi une sélection réalisée par l’Entreprise, à hauteur d’une journée d’absence rémunérée par an et par salarié.
Don de jours de congés à une association ou à une fondation
La loi du 15 avril 2024 sur l’engagement bénévole et la simplification de la vie associative permet à un.e salarié.e, en accord avec son employeur, de renoncer sans contrepartie, à des jours de repos non pris dans la limite de 3 jours ouvrables par an. Ces jours bénéficieront à un organisme choisi par accord entre l’employeur et le.la salarié.e qui pourra être :
Une fondation ou association reconnue d’utilité publique, une fondation universitaire, une fondation partenariale, une fondation d’entreprise ;
Des œuvres ou organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
Ces jours de repos, convertis en valeur monétaire équivalente au salaire, sont directement versés par l'Entreprise aux organismes choisis. L’Entreprise communiquera auprès des collaborateurs afin de faire connaitre et de valoriser cette possibilité auprès des collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours de congé consacrés par les salarié.e.s à des actions associatives Nombre de jours abondés par l’entreprise Nombre de jours de congés donnés à une association ou fondation.
Titre 3. Réaffirmer le droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance qu’ils attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salarié.e.s ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle. Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Tous les collaborateurs.rices sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs.rices en sont les garants. Mais si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous, il incombe aux managers de se montrer particulièrement vigilants à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes. Cette attention devient d’autant plus exigeante avec la généralisation du télétravail et le flou qu’il peut générer entre les espaces privés et professionnels.
3.1 - Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs.rices de ne pas être joignables sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité :
de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, soft phonie, réseaux sociaux professionnels…)., pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail,
De ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, en dehors des cas exceptionnels (par circonstances exceptionnelles, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et/ou imprévisible) ;
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour motif professionnel pendant les temps de repos et de congés ou d’arrêt de travail.
Les périodes au titre desquelles s’apprécient le droit à la déconnexion pourront être adaptées localement pour tenir compte de situations particulières de travail telles que l’astreinte, le travail posté, ou encore le travail à l’international. Dans ce cadre, les collaborateurs.rices de l’entreprise ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés pendant leurs temps de repos, de congés ou d’arrêt de travail sur leur messagerie professionnelle ni d’y répondre. Aucun collaborateur.rice ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation téléphonique ou par courriels durant ces périodes de repos ou de congés. Aucune sanction ne peut être notifiée à un.e salarié.e qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, courriels, SMS adressés pendant les périodes de déconnexion. Aucun.e salarié.e ne peut être pénalisé.e dans son évolution de carrière et ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il.elle ne répond pas à ses courriels ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collabarateurs.rices pendant les temps de repos et de congés. Ces règles sont d’application strictes et pourront faire, en cas de manquement, l’objet d’un rappel à l’ordre.
3.2.Modalités pratiques du droit à la déconnexion
Mesures de régulation de l’usage des outils numériques professionnels
Les courriels doivent en priorité être envoyés entre 7h00 et 20h00, les jours ouvrés. Pour les collaborateurs.rices qui décident de se connecter en dehors de la période définie ci-avant, il est fortement recommandé :
soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ;
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.
Si le collaborateur.rice est amené.e à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il est indiqué que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence, et précisera, le cas échéant, le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Lorsqu'un.e salarié.e est amené.e à être absent pendant plus d'une demi-journée, il.elle mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs.rices internes et externes à l'entreprise, les alertant sur son absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur.rice à joindre si nécessaire. De manière générale, il est recommandé à tous les collaborateurs.rices de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment la communication verbale ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur.rice sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) afin de faciliter la concentration et l'échange, au besoin en fermant Outlook et Teams pour éviter d’être perturbé.e par les alertes mails.
Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail
D'une manière générale, chaque salarié.e peut alerter son.sa manager ou la Direction des Ressources Humaines lorsqu'il.elle rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il.elle est confronté.e à des situations d'usage anormal des outils numériques. Ainsi, chaque collaborateur.rice, et notamment les cadres en forfait jours, est invité.e à échanger avec sa hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
Titre 4 - Clauses finales
4.1.Commission de suivi de l’accord
La commission de suivi a pour rôle de :
suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord,
actualiser les indicateurs
réaliser le bilan des actions menées (plan d’action et résultats).
et faire toute suggestion visant à enrichir la réflexion sur la Qualité de Vie au Travail.
Elle est composée de trois représentant.e.s par organisation syndicale signataire et de représentant.e.s de la Direction des Ressources Humaines. Peuvent y participer, en tant que de besoin, les entités impliquées dans le déploiement des actions. Le.la référent.e harcèlement du CSE sera convié aux réunions de la commission traitant les points concernant le harcèlement. Elle se réunit une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines
4.2.Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2025 pour une durée déterminée de 4 ans. Trois mois avant l’arrivée du terme des 4 ans, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
De renouveler le présent accord pour une même durée,
De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire effet à sa date d’échéance.
A défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance.
4.3. Révision de l’accord
Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, par mail avec suivi, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction. Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
4.4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Obernai, le 20 juin 2025 En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie. Pour l’Entreprise :
