Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés,
KUBOTA Research & Development Europe SAS, société par actions simplifié, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 885 236 638, dont le siège social est situé au 80 rue du Bois de Tillet, 60800 Crépy-en-Valois, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée la «
Société» ou la «Direction»,
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale représentatives :
La confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 59 rue du Rocher, 75008 Paris, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
Ci-après dénommé le «
Syndicat »
D’autre part,
Ensemble dénommés les «
Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule de l’accord
Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 30/11/2022, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet effet, les parties se sont rencontrées en octobre 2025 afin de négocier le renouvellement d’un accord.
Au terme de la première rencontre, les parties ont convenu de travailler prioritairement sur les domaines d’actions suivants :
La rémunération ;
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
et l’Articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
La Société a obtenu la note de 77 points à l’index calculé en 2025 au titre de l’année 2024. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Indicateurs
Calculable
(Oui = 1 ; Non = 0)
Nombre de point obtenu
Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- Indicateur relatif à l'écart de rémunération 1 27 40 2- Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles 1 35 35 3- Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité 1 15 15 4- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons 1 0 10 INDEX (sur 100 points)
77 100
L’index égalité femmes hommes étant inférieur à 85 points, l’accord porte également sur :
Les objectifs de progression de l’Indicateur relatif à l'écart de rémunération;
Les objectifs de progression de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons.
Ces mesures seront détaillées et feront l’objet d’un article du présent accord.
La rémunération
La société garantit un niveau de classification, et de salaire équivalent, entre les femmes et les hommes pour un même métier, au même niveau de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle.
Ainsi, la Société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences mises en œuvre, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et de résultat, sans considération de genre.
Objectif :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Action :
Analyser les salaires par niveau de classification entre les femmes et les hommes
Indicateur :
Nombre d’écarts constatés et corrigés
Embauche
Dans le but de garantir le traitement égal des candidatures des femmes et des hommes, la Société s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination, dans le respect de la loi. Ainsi, les offres d’emploi, internes et externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes de sorte à ne pas favoriser les candidats de l’un ou l’autre sexe. La définition du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination. Objectif :
Garantir le traitement égal des candidatures femmes / hommes
Actions :
Sensibiliser les parties prenantes au processus de recrutement à la non-discrimation
Présenter au minimum une candidature du genre opposé
Indicateurs :
Taux de représentation femme / hommes des candidats présélectionnés par poste ouvert
Proportion de salarié ayant été sensibilisé
Formation professionnelle
La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation, quel que soit le type de formation. La formation constitue un des facteurs d’égalité professionnelle et participe au développement professionnel des salariés. Par la formation, la société veille à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation.
A ce titre, la société a pour objectif de développer dans la mesure du possible des formations sur site et/ou en e-learning.
Objectif :
Réduire l’écart du nombre d’heures moyens de formation par catégorie entre les femmes et les hommes
Actions :
Favoriser les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants
Développer le e-learning
Indicateurs :
Nombre d’heures moyen de formation femme / homme
Budget moyen de formation femme / homme
Proportion de femme et homme ayant bénéficié de formation par rapport à l’effectif
Nombre de formation suivis sur site et/ou en e-learning
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Dans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 30 novembre 2022, la Société souhaite continuer de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et ainsi améliorer leur qualité de vie au travail.
A ce titre, la direction tient à rappeler que la Société est dotée d’une charte de télétravail dont les modalités permettent davantage d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Objectif :
Améliorer et/ou créer des dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie personnelle
Actions :
Favoriser le télétravail menstruel ;
Aménager le temps de travail à l’occasion de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves jusqu’à la 6ème. Les salariés auront le droit de décaler leur arrivée/départ de sorte à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.
Indicateurs :
Nombre de salariés concernés
Ratio entre le nombre de demandes de passage à temps partiel et le nombre total de demandes
Télétravail menstruel
Dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il a été reconduit pour les salariées, la possibilité de télétravailler durant les périodes de menstruation à raison d’une journée par mois. Ce jour de télétravail est facultatif et non reportable. Afin d’assurer le suivi de ce dispositif, la Salariée fera une demande de télétravail exceptionnel en mentionnant en commentaire “Télétravail menstruel”.
Temps partiel
Le temps partiel n’est en aucun cas considéré comme un signe de désengagement professionnel. Il constitue un choix du salarié, quel que soit son poste dans l’entreprise.
Pour cela, la Direction maintient son engagement à étudier les demandes de passage à temps partiel et à y répondre favorablement lorsque les nécessités de service le permettent, après analyse de la demande par le manager et la direction des Ressources humaines. Lorsque la demande est motivée par la nécessité de prendre en charge un enfant ou un conjoint gravement malade ou en situation de handicap, elle sera acceptée. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont ajustées afin de rester cohérentes avec la durée de travail définie.
Objectifs de progression liés à l’Index égalité F/H 2025
Chaque année, la société publie l’index égalité F/H avant le 1er mars et le communique sur le site intranet de la société.
L’index 2025 relève qu’il existe un écart favorable aux femmes dans la moyenne des rémunérations dans la catégorie Cadre. Cela s’explique principalement par la surreprésentation des hommes de cette catégorie et par la diversité des fonctions présente dans cette catégorie.
A ce titre, la société a défini les objectifs de progression pour les indicateurs suivants :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération
Objectif :
Se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération
Mesure :
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunératons
Objectif :
Compter au moins 2 femmes parmi les dix plus hautes rémunérations d’ici 2029
Suivi de l'accord
Un bilan de suivi annuel des engagements sera présenté lors d’une réunion ordinaire du CSE.
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le 03/12/2025.
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Le présent accord sera déposé sur le portail TéléAccords sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Creil.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et au syndicat signataire.
Fait à Crépy-en-Valois, Le 02 décembre 2025
Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical CFE-CGC
