ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
La société KUBOTA Research & Development Europe S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne, sous le numéro 885 236 638, dont le siège social est situé 80 rue du Bois de Tillet, 60800 Crépy-en-Valois, FRANCE, représentée par M., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
La confédération française de l’encadrement – confédération générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par M., en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée, l’ «
Organisation Syndicale »,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble «
les Parties » ou individuellement « une Partie »,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-5" \h \z \u
INTRODUCTION PAGEREF _Toc219886515 \h 6
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc219886516 \h 6 Article 2 : Notion d’emplois fragilisés PAGEREF _Toc219886517 \h 6 Article 3 : Durée d’application du présent accord de GEPP PAGEREF _Toc219886518 \h 6 Article 4 : Articulation du présent accord avec les autres accords applicables au sein de la Société PAGEREF _Toc219886519 \h 6 Article 5 : Périodes de volontariat PAGEREF _Toc219886520 \h 6 Article 6 : Définition de la rémunération moyenne brute PAGEREF _Toc219886521 \h 7
CHAPITRE I DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE AVANT DE POUVOIR BENEFICIER DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN PAGEREF _Toc219886522 \h 8
Article 1. Bilan de Retraite Individuel (BRI) PAGEREF _Toc219886523 \h 8 Article 2. Le congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886524 \h 8 Article 2.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc219886525 \h 9 Article 2.2. Durée du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886526 \h 9 Article 2.3. Mise en œuvre du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886527 \h 9 Article 2.4. Conditions d’exécution du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886528 \h 10 Article 2.5. Montant de l’allocation pendant le congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886529 \h 11 Article 2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886530 \h 12 Article 2.7. Engagements des parties PAGEREF _Toc219886531 \h 12 Article 2.7.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc219886532 \h 12 Article 2.7.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc219886533 \h 13 Article 2.8. Suspension et fin du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886534 \h 13 Article 2.8.1. Suspension PAGEREF _Toc219886535 \h 13 Article 2.8.2. Rupture anticipée PAGEREF _Toc219886536 \h 13 Article 2.8.3. Fin du congé de mobilité de fin de carrière PAGEREF _Toc219886537 \h 14 Article 2.9. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc219886538 \h 14 Article 2.10. Information du comité social et économique PAGEREF _Toc219886539 \h 14 Article 2.11. Information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc219886540 \h 15 Article 3. Aide au rachat de trimestres de retraite de base PAGEREF _Toc219886541 \h 15 Article 4. Congé de fin de carrière pour les salariés en carrière longue PAGEREF _Toc219886542 \h 16 Article 4.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc219886543 \h 17 Article 4.2. Durée du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886544 \h 17 Article 4.3. Mise en œuvre du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886545 \h 17 Article 4.4. Conditions d’exécution du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886546 \h 18 Article 4.5 Montant du maintien de salaire pendant le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886547 \h 18 Article 4.6. Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886548 \h 18 Article 4.7. Engagements des parties PAGEREF _Toc219886549 \h 19 Article 4.7.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc219886550 \h 19 Article 4.7.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc219886551 \h 19 Article 4.8. Suspension et fin du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886552 \h 19 Article 4.8.1. Cas de suspension PAGEREF _Toc219886553 \h 20 Article 4.8.2. Rupture anticipée du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886554 \h 20 Article 4.8.3. Fin du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc219886555 \h 20 Article 4.9. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc219886556 \h 21
CHAPITRE II DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc219886557 \h 22
Article 1. Présentation du dispositif de congé de mobilité PAGEREF _Toc219886558 \h 22 Article 2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc219886559 \h 22 Article 3. Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc219886560 \h 23 Article 4. Mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc219886561 \h 23 Article 5. Conditions d’exécution du congé PAGEREF _Toc219886562 \h 25 Article 6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe PAGEREF _Toc219886563 \h 27 Article 7. Statut du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc219886564 \h 28 Article 8. Engagements des parties PAGEREF _Toc219886565 \h 28 Article 8.1. Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc219886566 \h 28 Article 8.2. Engagements du salarié PAGEREF _Toc219886567 \h 29 Article 9. Suspension et fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc219886568 \h 30 Article 9.1. Suspension PAGEREF _Toc219886569 \h 30 Article 9.2. Rupture anticipée PAGEREF _Toc219886570 \h 30 Article 9.3. Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc219886571 \h 31 Article 10. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc219886572 \h 31 Article 11. Information du comité social et économique PAGEREF _Toc219886573 \h 32 Article 12. Information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc219886574 \h 32
CHAPITRE III DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE ET EN EUROPE PAGEREF _Toc219886575 \h 33
Article 1 Actualisation de la liste des postes ouverts à la mobilité interne PAGEREF _Toc219886576 \h 33 Article 2. Procédure de mobilité interne PAGEREF _Toc219886577 \h 33 Article 2.1. Communication de la liste des postes ouverts à la mobilité interne PAGEREF _Toc219886578 \h 33 Article 2.2. Validation des candidatures au sein d’une autre société du groupe en France ou en Europe PAGEREF _Toc219886579 \h 33 Article 2.3. L’avenant au contrat de travail formalisant la mobilité interne PAGEREF _Toc219886580 \h 33 Article 3. Formation d’adaptation PAGEREF _Toc219886581 \h 34
CHAPITRE IV : MESURES D’AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc219886582 \h 36
Article 1. Recherche d’un nouveau logement PAGEREF _Toc219886583 \h 36 Article 2. Les aides à l’installation en cas de déménagement PAGEREF _Toc219886584 \h 36 Article 3. Frais de double résidence PAGEREF _Toc219886585 \h 36
CHAPITRE V : LES CRITERES DE DEPARTAGE DES CANDIDATURES AUX DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT PAGEREF _Toc219886586 \h 37
CHAPITRE VI : LES DISPOSITIFS D’INFORMATION, D’AIDE, D’ETUDE ET DE SUIVI PAGEREF _Toc219886587 \h 38
Article 1. Cellule de mobilité PAGEREF _Toc219886588 \h 38 Article 2. Commission de suivi PAGEREF _Toc219886589 \h 39
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219886590 \h 41
Article 1 : Date d'application et durée de l'accord PAGEREF _Toc219886591 \h 41 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc219886592 \h 41 Article 3 : Dépôt PAGEREF _Toc219886593 \h 41
ANNEXE 1 – Catégories d’Emploi et diminution des postes à horizon 2028 PAGEREF _Toc219886594 \h 42
PREAMBULE
La Société a procédé à compter du 17 septembre 2025 à l’information consultation du CSE sur un projet consistant à (i) cesser le développement du modèle de tracteur M7 F56, (ii) modifier l’organisation de l’entreprise et en conséquence (iii) réduire le budget de fonctionnement de la Société de deux tiers. En conséquence un certain nombre de postes ont vocation à être supprimés à terme. Le nombre de postes, 48 en CDI, est détaillé en Annexe 1 du présent accord. Dans ce contexte, la Société a souhaité ouvrir des négociations en vue de négocier un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La GEPP permet notamment de mettre en place des mesures visant à adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par celle-ci. Cet outil est donc adapté pour répondre aux besoins de la Société et permet de mettre en place les dispositifs suivants qui sont tous basés sur
le volontariat :
-
des dispositifs de fin de carrière : la Société souhaite que les salariés seniors puissent penser et aménager leur fin de carrière dans des conditions optimales. En conséquence, les salariés concernés peuvent, sous certaines conditions d’âge effectuer un bilan de retraite individuel qui leur permet de faire le point sur leur situation en matière de droit à la retraite. En outre, et de manière inédite les salariés qui occupent un emploi fragilisé peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière qui entraine une suspension de leur contrat de travail au plus tard jusqu’à la date à laquelle ils peuvent bénéficier d’une retraite de base à taux plein et où leur contrat de travail est rompu d’un commun accord. Enfin, la Société va participer au financement du rachat de trimestres de retraite pour les salariés souhaitant bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière. En outre, les salariés qui occupent un emploi fragilisé et qui peuvent bénéficier d’un dispositif de retraite pour les carrières longues, pourront opter pour un congé de fin de carrière qui entraine une suspension de leur contrat de travail avec une dispense d’activité rémunérée jusqu’au jour où les salariés concernés pourront demander leur départ à la retraite à taux plein.
-
des dispositifs de mobilité externe : la Société souhaite permettre à ses salariés qui occupent un emploi fragilisé de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité qui a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi stable via des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD. Concrètement par ce biais le salarié peut se former (formation d’adaptation, formation de reconversion et validation des acquis de l’expérience), chercher activement un nouvel emploi, créer ou reprendre une entreprise et occuper un poste en CDI ou en CDD /CTT. Afin de favoriser les mutations en externe les Parties ont négocié des mesures d’accompagnement pour les salariés et leur famille.
-
des dispositifs de mobilité interne : la Société souhaite que les salariés qui occupent un emploi fragilisé puissent bénéficier de mutations en interne que ce soit au sein de la Société ou dans le groupe en France et en Europe. Afin de favoriser les mutations en interne les Parties ont négocié des mesures d’accompagnement pour les salariés et leur famille.
Les Parties se sont rencontrées au cours de 11 réunions de négociation qui se sont tenues entre le 21 octobre 2025 et le 21 janvier 2026 et sont convenues des dispositifs suivants.
INTRODUCTION
Article 1 : Champ d’application Le présent accord à durée déterminée a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés qui occupent un poste identifié comme étant fragilisé (au sens de l’article 2 ci-dessous) en contrat à durée indéterminée et qui ont le statut de technicien, agent de maîtrise ou cadre. Le régime social et fiscal des diverses indemnités versées dans le cadre du présent accord de GEPP dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir dans le temps l’application des règles actuellement en vigueur. Article 2 : Notion d’emplois fragilisés Les emplois fragilisés sont tous les emplois en contrat à durée indéterminée qui sont supprimés en application du projet d’organisation au 1er janvier 2026 et au 1e janvier 2028 sur lequel le CSE a été informé et consulté à compter du 21 octobre 2025 et sur lequel il a rendu un avis le 5 novembre 2025. Plus précisément il s’agit de tous les postes en CDI listés dans l’annexe 1 à l’exception des postes de :
Président de la Société
Directeur de la R&D
Directeur des Ressources Humaines
Responsable Financier
HR Business Partner
Ingénieur Software Control Equipment (CE)
Designer PASD Control Equipment (CE)
Il est précisé que les candidatures de salariés occupant un emploi ayant perdu son statut d’emploi fragilisé en raison du nombre de départs déjà effectués (i.e. les candidatures surnuméraires) pourront être étudiées (cf. Chapitre 5 du présent accord). Article 3 : Durée d’application du présent accord de GEPP Le présent accord est conclu pour une durée à déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. En revanche, les dispositifs mis en place par les dispositions du présent accord cesseront de s’appliquer lorsque le dernier congé de mobilité de fin de carrière ou de mobilité externe prendra fin. Article 4 : Articulation du présent accord avec les autres accords applicables au sein de la Société Les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec les dispositions d’un autre accord, quel que soit le niveau auquel il a été conclu, qui serait applicable aux salariés de la Société, qui aurait le même objet. Article 5 : Périodes de volontariat Afin de permettre aux salariés éligibles d’adresser une candidature à l’un des dispositifs du présent accord sur la quasi-totalité de l’année 2026, quatre phases de dépôt de candidatures seront ouvertes. Au sein de chacune de ces phases, les candidatures seront considérées équitablement et indépendamment de leurs dates de dépôt au cours de la phase de volontariat concernée. Il n’y a pas de quota/nombre de candidatures limité au cours de chaque phase de volontariat. Un bilan sera effectué à la fin de chacune de ces phases afin d’évaluer si les catégories d’emplois fragilisées doivent continuer à être considérées comme fragilisées, compte tenu du nombre de candidatures validées.
Phase 1 :
Dates de réception des candidatures : du 2 février 2026 au 20 février 2026
Examen des dossiers entre le 23 février 2026 et le 27 février 2026
Bilan 1 des candidatures le 2 mars 2026
Phase 2 :
Dates de réception des candidatures : du 20 avril 2026 au 22 mai 2026
Examen des dossiers entre le 25 mai 2026 et le 5 juin 2026
Bilan 2 des candidatures le 9 juin 2026
Phase 3 :
Dates de réception des candidatures : du 7 septembre 2026 au 2 octobre 2026
Examen des dossiers entre le 5 octobre et le 9 octobre 2026
Bilan 3 des candidatures le 13 octobre 2026
Phase 4 :
Dates de réception des candidatures : du 26 octobre 2026 au 20 novembre 2026
Examen des dossiers entre le 23 novembre 2026 et le 27 novembre 2026
Bilan 4 des candidatures le 1er décembre 2026
Article 6 : Définition de la rémunération moyenne brute Les mentions faites dans le présent accord à la notion de « rémunération moyenne brute des 12 derniers mois » précédant la signature de la convention de congé de mobilité (sous réserve que le contrat ne soit pas suspendu pendant cette période) correspond à la moyenne mensuelle (1/12e) de la rémunération annuelle de base à laquelle s’ajoute le bonus annuel sur performance, et le cas échéant les primes d’ancienneté, les paniers repas, et les indemnités de pause écran (cette liste étant exhaustive). Pour les cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, absences pour accident du travail, maladie professionnelle, etc.) ainsi que pour les salariés en temps partiel thérapeutique ainsi que ceux en congé parental d’éducation, pendant la période de référence, les Parties sont convenues que pour le calcul de la rémunération moyenne brute, la Société reconstituera le salaire en neutralisant les périodes d’absence sur les 12 derniers mois.
CHAPITRE I DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE AVANT DE POUVOIR BENEFICIER DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN
Article 1. Bilan de Retraite Individuel (BRI) Les salariés de la Société, qui auront 55 ans ou plus au premier janvier 2026, et occupent un emploi en CDI peuvent bénéficier d’un bilan individuel retraite (BRI) à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan permet de compléter les informations fournies par le site de l’assurance retraite, la CNAV/CARSAT, les CICAS etc… permet d’estimer, à titre indicatif, le montant des pensions de retraite en fonction de l’âge de départ à la retraite et de déterminer l’âge de départ possible à la retraite à taux plein au regard des règles applicables au jour où le bilan est établi. Ce bilan sera entièrement financé par la Société et réalisé par la cellule de mobilité (cabinet Randstad Risesmart) qui met à la disposition des salariés visés ci-dessus des consultants spécialisés sur les questions afférentes à la retraite. Le BRI reste personnel et confidentiel. Toutefois, pour candidater à certains dispositifs le salarié devra pouvoir démontrer dans combien de temps il sera éligible à la retraite de base à taux plein et il pourra utiliser le BRI à cet effet. Les informations fournies par la cellule de mobilité au sujet des droits à la retraite des salariés sont indicatives et ne sauraient en aucune manière engager la responsabilité de la Société. Les bilans qui seront ainsi faits le seront sur la base de la législation en vigueur au moment de leur établissement. Les salariés sont naturellement informés qu’en cas de réforme des retraites, les informations contenues dans le BRI pourraient être amenées à évoluer. Il est convenu que les informations fournies par la cellule de mobilité au sujet des droits à la retraite des salariés (BRI) feront foi pour la détermination de la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc de rupture du congé de mobilité. Pour bénéficier de ce dispositif le salarié, s’il est éligible, devra en faire la demande avant la fin de la quatrième phase de volontariat prévue en 2026 auprès de son service des Ressources Humaines et/ou du Cabinet mandaté dans ce cadre. Article 2. Le congé de mobilité de fin de carrière Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi fragilisé en CDI de bénéficier d’un dispositif leur permettant d’aménager et penser leur fin de carrière, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité de fin de carrière dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre. Le congé de mobilité de fin de carrière comporte les 5 phases suivantes : -Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature au cours de l’une des 4 phases de volontariat prévues en 2026, -Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord, -
la signature d’une convention de congé de mobilité de fin de carrière entre l’employeur et le salarié (à noter que pour les salariés qui procèderont au rachat de trimestre(s) de retraite de base financés en partie par la Société l’achat effectif des trimestres constituera une condition suspensive de la convention),
-
la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 2.8.1, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation et/ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du groupe, puis
-
la rupture d’un commun accord du contrat de travail sur la base de la convention de congé de mobilité de fin de carrière, au plus tard à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (puis liquidation des retraites du salarié).
Article 2.1. Bénéficiaires
2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi fragilisé au sens de l’article 2 de l’introduction.
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière les salariés visés à l’article 2.1. ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité de fin de carrière est envoyée par l’employeur. Les bénéficiaires ne doivent pas non plus pouvoir liquider leur retraite du régime de base à taux plein à la date du premier janvier 2026. Ainsi, l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité de fin de carrière est subordonnée à l’absence notamment :
-d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle individuelle), -de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite), -d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement), -de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire.
2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière le salarié doit présenter un projet d’aménagement de fin de carrière (BRI) lui permettant de partir à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 36 mois (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance, des dérogations à la durée d’assurance requise et des éventuels rachats de trimestres réalisés conformément à l’article 3) à compter du premier janvier 2027.
Les conditions susmentionnées sont cumulatives. Article 2.2. Durée du congé de mobilité de fin de carrière La durée du congé de mobilité de fin de carrière pourra avoir une durée égale à la durée requise pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance et des dérogations à la durée d’assurance requise et des éventuels rachats de trimestres tel que cela est prévu à l’article 3 ci-dessous), pour les salariés qui pourront faire liquider leur retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 36 mois à compter du premier janvier 2027, c’est-à-dire le premier janvier 2030. Article 2.3. Mise en œuvre du congé de mobilité de fin de carrière Les salariés qui occupent un emploi fragilisé susceptible compte tenu de leur âge de remplir les conditions de départ à la retraite à taux plein avant le premier janvier 2030, pourront prendre rendez-vous avec la cellule de mobilité. Au cours de cet entretien, un consultant de la cellule de mobilité remettra aux salariés concernés un dossier contenant les documents suivants : -
Une notice d’information sur le congé de mobilité de fin de carrière (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
-
Un formulaire d’adhésion auquel le salarié devra joindre les pièces justificatives pertinentes en cas d’adhésion.
A compter de cet entretien, qui se déroulera pendant l’une des phases de recueil des candidatures mentionnées à l’Article 5 de l’introduction, le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives requises) au service des ressources humaines à l’adresse de la Société par LRAR ou par courrier remis en main propre au DRH, la date d’envoi ou de remise faisant foi. Il convient de noter que la commission de suivi pourra refuser la candidature au congé de mobilité de fin de carrière à l’une des conditions alternatives suivantes : -le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité, -le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis (BRI) en temps voulu. En cas d’acceptation par la commission de suivi lors d’une des quatre périodes de volontariat mentionnées à l’Article 5 de l’introduction, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité de fin de carrière au salarié concerné par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité de fin de carrière par le salarié qui disposera d’un délai de 8 jours ouvrables à compter de la première présentation de la LRAR ou de la remise en main propre pour renvoyer la convention signée au service des ressources humaines à l’adresse de la Société par LRAR ou courrier remis en main propre au DRH. La date d’envoi ou de remise fera foi. Il est précisé que si le salarié n’envoie pas la convention de congé de mobilité de fin de carrière signée dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité de fin de carrière.
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En cas de refus de l’inspection de travail, aucune convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.
Article 2.4. Conditions d’exécution du congé de mobilité de fin de carrière Le salarié qui accepte un congé de mobilité de fin de carrière est accompagné dans son projet par la cellule de mobilité (cf. article 1 Chapitre 6).
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité de fin de carrière
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou d’un CTT, à temps partiel/réduit ou à temps plein dans les entreprises extérieures au groupe. Le salarié doit informer la Société par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge ou par email en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant, la durée de la période d’essai. Le courrier doit être adressé au Directeur des Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception si le terme du congé de mobilité de fin de carrière est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière) le congé de mobilité prend fin. La suspension du congé de mobilité de fin de carrière n’entrainera pas un report de son terme.
Formations
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une formation au cours de son congé de mobilité pour obtenir une qualification complémentaire Pour être validée au titre du congé de mobilité de fin de carrière, la formation devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ladite formation pourra être en partie financée par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1.
Bilan de compétences ou/et validation des acquis de l’expérience
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences et/ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Le bilan de compétences ou/et la VAE pourront être en partie financés par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1. Article 2.5. Montant de l’allocation pendant le congé de mobilité de fin de carrière Pendant toute la durée du congé de mobilité de fin de carrière le salarié percevra une allocation égale à : - 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé Pendant les 12 premiers mois, la rémunération est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Au-delà des 12 premiers mois la totalité de l’allocation versée au salarié sera soumise aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux comme les salaires. Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel. Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière. Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes/gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif.
Article 2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité de fin de carrière Pendant le congé de mobilité de fin de carrière le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité de fin de carrière au titre de l’assurance vieillesse du régime général (sauf pour les carrières longues pour les allocations qui sont exonérées de cotisations sociales i.e. celles versées pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité),
pendant toute la durée du congé de mobilité de fin de carrière la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. Cet accord prévoit la prise en charge par l’entreprise de la part patronale et salariale de ces cotisations. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité de fin de carrière.
peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés au sein de la Société. Article 2.7. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière. Article 2.7.1. Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application du congé de mobilité de fin de carrière, l’entreprise mettra à la disposition du salarié concerné les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet Randstad Risesmart,
La prise en charge des actions de formation validées par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6) dans la limite de 4 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF pourra par ailleurs être utilisé dans ce cadre.
-La prise en charge d’un bilan de compétences et/ou la validation des acquis de l’expérience validés par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6) dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF pourra par ailleurs être utilisé dans ce cadre. -La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité de fin de carrière (sauf en cas de suspension de ce dernier). Article 2.7.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager à : - mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité, -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI par une entreprise externe au groupe et de l’éventuelle validation de la période d’essai en cas de CDI, -respecter son obligation de confidentialité -liquider sa retraite à la date convenue dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité de fin de carrière et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité de fin de carrière conformément aux dispositions de l’article 2.8.2.
Article 2.8. Suspension et fin du congé de mobilité de fin de carrière Article 2.8.1. Suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée
Comme indiqué à l’article 2.4, le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI au sein d’une entreprise externe au groupe. Lorsque le congé de mobilité de fin de carrière est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de mobilité de fin de carrière reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière.
Suspension dans d’autres circonstances
La salariée en état de grossesse pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité de fin de carrière pendant la durée de son congé de maternité. Cette demande devra être formulée par email adressé au Directeur des Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé de maternité le congé de mobilité de fin de carrière reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité lorsque le terme du congé de mobilité de fin de carrière n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière. Il en sera de même pour le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Article 2.8.2. Rupture anticipée En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier une mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception. Si le salarié ne respecte pas la mise en demeure dans le délai qui lui est imparti pour ce faire, son congé de mobilité de fin de carrière prendra fin.. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière. La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée lors de la confirmation du CDI en externe au terme de la période d’essai si elle intervient avant la fin du congé de mobilité, et en cas de décès du salarié. Article 2.8.3. Fin du congé de mobilité de fin de carrière En principe, le congé de mobilité de fin de carrière cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière (sauf rupture anticipée ou report du terme dans les conditions ci-dessus en cas de congé maternité, congé d’adoption et congé paternité et d’accueil de l’enfant) et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre.
Impact d’une éventuelle réforme des retraites
Le congé de mobilité de fin de carrière cessera en tout état de cause à la date fixée dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière sauf si une réforme des retraites de base permettait au salarié de bénéficier plus tôt que prévu d’une retraite de base à taux plein. Dans cette hypothèse, le congé de mobilité de fin de carrière prendra fin à la date à laquelle le salarié aura droit à sa retraite de base à taux plein. En cas de réforme des retraites de base, intervenant pendant la durée de l’accord, qui viendrait augmenter le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein et/ou augmenter l’âge légal de départ à la retraite, la Société prolongerait la durée des congés de mobilité jusqu’à ce que le salarié concerné puisse bénéficier d’une retraite de base à taux plein dans la limite absolue de 6 mois. Article 2.9. Indemnités de rupture Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective et sera versée avec le solde de tout compte. L’ancienneté acquise pendant le congé de mobilité de quelque nature que ce soit ne sera pas prise en compte. Le salarié qui bénéficie du congé de mobilité de fin de carrière bénéficie de surcroît d’une indemnité de départ complémentaire d’un montant brut égal à deux fois la rémunération mensuelle brute. Cette indemnité de départ complémentaire se cumule avec l’indemnité de licenciement (qu’elle soit légale ou conventionnelle). A la demande du salarié, l’indemnité de départ complémentaire brute pourra être versée en deux fois : 50% à l’intégration du congé de mobilité, 50% à la rupture du congé de mobilité. Les salariés concernés par ce dispositif ne sont pas éligibles à l’indemnité complémentaire de rupture prévue à l’article 10 du chapitre II ni à aucune autre prime et indemnité prévue à l’article 10 du Chapitre II du présent accord. Article 2.10. Information du comité social et économique Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information. Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation relatif au déploiement du présent accord sera réalisé lors de chaque réunion ordinaire du CSE.
Article 2.11. Information de l’autorité administrative L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant : -Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité de fin de carrière, -Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement, -La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité de fin de carrière. Article 3. Aide au rachat de trimestres de retraite de base dans le cadre d’un congé de mobilité de fin de carrière Le rachat de trimestres de retraite du régime de base est un dispositif légal qui permet, sous certaines conditions, de valider notamment des périodes pendant lesquelles le salarié a fait ses études supérieures et/ou des années incomplètes (c’est-à-dire celles où moins de 4 trimestres d’assurance ont été validés). Les trimestres ainsi rachetés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée des longues carrières. Le rachat de trimestre(s) est une décision individuelle du salarié, qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de l’assurance retraite de base (CNAV/CARSAT), pour s’assurer de l’accord de celle-ci pour le rachat de trimestres manquants. Le rachat de trimestres pourra concerner soit le taux et la durée d’assurance, soit le taux seul, au choix du salarié. Pour toutes les démarches administratives relatives au rachat de trimestres (nombre de trimestres à racheter, montant, demandes, formulaires), le salarié pourra bénéficier de l’aide de la cellule de mobilité. La Société souhaite participer au financement du rachat de trimestres de retraite des salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée,
Ne pas être concerné par une procédure de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la partie à l’origine,
Occuper un emploi fragilisé,
Que le rachat de 12 trimestres maximum soit nécessaire pour permettre au salarié concerné de bénéficier d’une retraite au taux plein au plus tard le premier janvier 2030, et
Que le rachat de 12 trimestres maximum soit nécessaire pour que la demande de congé de mobilité de fin de carrière soit acceptée.
Autrement dit, les salariés éligibles seront obligatoirement des salariés qui pourront remplir les conditions pour bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière grâce audit rachat. Dans ce cadre, les salariés qui procèderont au rachat d’un ou plusieurs trimestres de retraite pourront bénéficier d’une aide de la Société à hauteur de 4000 euros brut maximum par trimestre racheté dans la limite de 12 trimestres maximum. Le montant pris en charge par la Société figurera sur le bulletin de paie du salarié. Les sommes ainsi versées seront entièrement soumises aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS comme du salaire et seront assujetties à l’impôt sur le revenu. Du point de vue du droit fiscal, au regard de la règlementation actuellement en vigueur, le montant de la prime spécifique de rachat est déductible du revenu brut fiscal pour déterminer le net fiscal lors de la déclaration de ses revenus par le salarié. Il appartiendra au salarié de procéder à cette déduction si les conditions légales sont satisfaites. La prime spécifique de rachat est acquise et versée le mois suivant la validation du rachat par l’assurance retraite de base, qui se matérialisera par la production de la décision d’admission au rachat de trimestres notifiée par celle-ci. Le salarié devra démontrer qu’il a effectivement versé l’aide au rachat de trimestre à l’assurance retraite de base. Si tel n’est pas le cas, le salarié devra rembourser intégralement l’aide qu’il a perçue à la Société et un échéancier sera arrêté à cet effet. Les Parties conviennent qu’une « avance » pourra être demandée par le salarié à la Société dans le cadre de ce rachat de trimestre. Le montant de l’avance sera au maximum de 24 000 euros bruts. La non-réalisation du rachat des trimestres manquants privera le salarié du bénéfice des dispositions du présent accord dans la mesure où le rachat effectif des trimestres de retraite sera une condition suspensive de la convention de congé de mobilité de fin de carrière. Le salarié ne percevra pas les indemnités de départ versées dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière prévues à l’article 2.9 et il sera mis fin au congé de mobilité de fin de carrière. Article 4. Congé de fin de carrière pour les salariés en carrière longue
Compte tenu du résultat de leur BRI, les salariés qui occupent un poste fragilisé, en CDI, qui pourraient partir à la retraite dans le cadre d’une carrière longue, pourront en fonction du nombre de trimestres qui leur reste à cotiser opter
soit pour le congé de mobilité de fin de carrière exposé ci-dessus soit pour le congé de fin de carrière. En effet, en application de la législation actuellement applicable les trimestres qui n’ont pas donné lieu à cotisations sociales (i.e. les 4 premiers trimestres du congé de mobilité de fin de carrière) ne sont pas pris en compte pour apprécier les droits à la retraite dans le cadre d’une carrière longue, qui est un dispositif dérogatoire.
Aussi, pour que les salariés en carrière longue ne soient pas défavorisés, les Parties ont souhaité prévoir un dispositif idoine.
Le congé de fin de carrière comporte les 5 phases suivantes :
Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature au cours de l’une des 4 phases de volontariat prévues en 2026,
Une période de vérification des candidatures reçues par le service RH pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord,
La signature d’un avenant de suspension du contrat de travail dans lequel le salarié prend l’engagement de demander la liquidation de ses droits à retraite de base et à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite au plus tard le jour où il peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein,
La suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 4.2 pendant laquelle le salarié peut effectuer des périodes de travail dans les entreprises hors du Groupe,,,
Le départ volontaire à la retraite du salarié conformément à l’engagement qu’il aura pris dans l’avenant de suspension de son contrat de travail, au plus tard à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein.
Article 4.1. Bénéficiaires
Les articles 2.1. et 2.2. du présent chapitre sont applicables.
En outre, pour pouvoir bénéficier d’un congé de fin de carrière, le salarié doit pouvoir partir à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 36 mois à compter du 1er janvier 2027.
Les conditions susmentionnées sont cumulatives.
Article 4.2. Durée du congé de fin de carrière La durée du congé de fin de carrière pourra avoir une durée égale à la durée requise pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein dans le cadre d’une carrière longue pour les salariés qui pourront faire liquider leur retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 36 mois à compter du 1er janvier 2027, c’est-à-dire le premier janvier 2030.
Article 4.3. Mise en œuvre du congé de fin de carrière Chaque salarié éligible au congé de fin de carrière conformément à l’article 4.1 pourra solliciter un entretien avec la cellule de mobilité au cours duquel un dossier contenant les documents suivants lui sera remis :
Une notice d’information sur le congé de fin de carrière,
Un formulaire d’adhésion au congé de fin de carrière auquel le salarié devra joindre les pièces justificatives pertinentes.
A compter de cet entretien avec la cellule de mobilité, qui se déroulera pendant l’une des phases de recueil des candidatures mentionnées à l’article 5 de l’introduction, le salarié doit envoyer son formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives) au service des ressources humaines à l’adresse de la société par LRAR ou par courrier remis en main propre au DRH, la date d’envoi ou de remise faisant foi. Il convient de noter que la commission de suivi pourra refuser le bénéfice du congé de fin de carrière à l’une des conditions alternatives suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité.
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis (notamment BRI) en temps voulu.
En cas d’acceptation par la commission de suivi lors d’une des quatre périodes de volontariat mentionnées à l’article 5 de l’introduction, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera un avenant de suspension au salarié concerné L’adhésion se concrétisera par la signature de l’avenant de suspension par le salarié qui disposera d’un délai de 8 jours ouvrables à compter de la première présentation de la LRAR ou de la remise en main propre pour le renvoyer signé au service des ressources humaines à l’adresse de la Société par LRAR ou courrier remis en main propre au DRH. La date d’envoi ou de remise fera foi. Il est précisé que si le salarié ne signe pas l’avenant de suspension dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de fin de carrière. Article 4.4. Conditions d’exécution du congé de fin de carrière
Le Salarié qui accepte un congé de fin de carrière aura la possibilité de suspendre ce dernier en exerçant une activité professionnelle.
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de fin de carrière
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un CTT ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel/réduit ou à temps plein dans les entreprises extérieures au Groupe. Le salarié doit informer la Société par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge ou par email en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant et la durée de la période d’essai. Le courrier doit être adressé au Directeur des Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de fin de carrière sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception, si le terme du congé de fin de carrière est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de fin de carrière) le congé de fin de carrière prend fin. La suspension du congé de fin de carrière n’entrainera pas un report de son terme. Aucun autre évènement (maladie, congé de toutes sortes ou autre) ne pourra suspendre le congé de fin de carrière. Article 4.5 Montant du maintien de salaire pendant le congé de fin de carrière Pendant la durée du congé de fin de carrière le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire égal à 70 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant 36 mois qui sera soumise en totalité aux cotisations sociales, aux prélèvements sociaux et à l’impôt sur le revenu.
Article 4.6. Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière Pendant le congé de fin de carrière, le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Pendant le congé de fin de carrière le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de fin de carrière au titre de l’assurance vieillesse du régime général, et cotise à l’AGIRC/ARCCO,
bénéficie des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés, RTT ou autre au sein de la Société. Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif.
Article 4.7. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans l’avenant de suspension du contrat de travail.
Article 4.7.1. Engagements de l’entreprise
Pendant la durée d’application du congé de fin de carrière, l’entreprise mettra à la disposition du salarié concerné les actions et les moyens suivants : la prise en charge du salaire versé pendant le congé de fin de carrière (sauf en cas de suspension de ce dernier).
Article 4.7.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager à : -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI par une entreprise externe au Groupe et de l’éventuelle validation de la période d’essai en cas de CDI, -respecter ses obligations de confidentialité et de non-concurrence le cas échéant, -ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit, -liquider sa retraite au plus tard à la date convenue dans l’avenant de suspension dans le cadre du congé de fin de carrière. Ainsi, le salarié devra effectuer l’ensemble des formalités requises en amont pour s’assurer que sa retraite de base sera liquidée à la date requise. Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de fin de carrière et pourra se voir notifier la fin de son congé de fin de carrière conformément aux dispositions de l’article 4.8.2.
Article 4.8. Suspension et fin du congé de fin de carrière
Pendant les périodes de suspension du congé de fin de carrière due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle.
Le versement du salaire, prévu dans l’avenant de suspension, par la Société sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de fin de carrière.
Article 4.8.1. Cas de suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée
Comme indiqué à l’article 4.4, le congé de fin de carrière sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI au sein d’une entreprise externe au Groupe. Lorsque le congé de fin de carrière est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de fin de carrière reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de fin de carrière). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de fin de carrière.
Suspension dans d’autres circonstances
Le salarié en congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant pourra expressément demander la suspension de son congé de fin de carrière pendant la durée de son congé. Cette demande devra être formulée par courriel adressé au Responsable Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le congé de fin de carrière reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé de fin de carrière diminuée de la fraction utilisée avant le congé d’adoption, congé paternité ou d’accueil de l’enfant lorsque le terme du congé de fin de carrière n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de fin de carrière. Article 4.8.2. Rupture anticipée du congé de fin de carrière En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de fin de carrière par lettre recommandée avec avis de réception. La rupture anticipée du congé de fin de carrière sera également prononcée lors de la confirmation du CDI en externe au terme de la période d’essai (dans cette hypothèse le salarié devra démissionner de son emploi dans la Société) et en cas de décès du salarié. Article 4.8.3. Fin du congé de fin de carrière En principe, le congé de fin de carrière cesse à la date fixée dans l’avenant de suspension du contrat de travail (sauf rupture anticipée ou report du terme dans les conditions ci-dessus en cas de congé d’adoption, de congé paternité ou d’accueil de l’enfant) et le salarié procèdera à son départ volontaire à la retraite. Le congé de fin de carrière cessera en tout état de cause à la date fixée dans l’avenant de suspension du contrat de travail sauf si une réforme des retraites de base permettait au salarié de bénéficier plus tôt que prévu d’une retraite de base à taux plein. Dans cette hypothèse, le congé de fin de carrière prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié aura droit à sa retraite de base à taux plein. En revanche, en cas de réforme des retraites de base, intervenant pendant la durée de l’accord, qui viendrait augmenter le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein et/ou augmenter l’âge de départ à la retraite, la Société prolongerait la durée des congés de mobilité jusqu’à ce que le salarié concerné puisse bénéficier d’une retraite de base à taux plein dans la limite absolue de 6 mois. Le congé de fin carrière cessera en cas :
de décès du bénéficiaire,
liquidation anticipée de la retraite par le salarié,
rupture du contrat de travail par le salarié.
Article 4.9. Indemnités de rupture Le salarié bénéficiera au moment où il fera sa demande de départ à la retraite des indemnités prévues dans cette hypothèse (la plus favorable entre l’indemnité de départ à la retraite légale ou conventionnelle). Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective et sera versée avec le solde de tout compte. L’ancienneté du salarié est prise en compte à la date d’entrée dans le congé de fin de carrière, la période passée en congé de fin de carrière n’est elle pas prise en compte. Les salariés concernés par ce dispositif ne sont pas éligibles aux indemnités de rupture prévues l’article 10 du Chapitre II du présent accord.
CHAPITRE II DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE
Article 1. Présentation du dispositif de congé de mobilité
Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi fragilisé en CDI d’être reclassés à l’extérieur du groupe, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre.
Le congé de mobilité, basé sur le volontariat des salariés concernés, a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail en externe. Il entraine une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Il comporte les cinq phases suivantes : -Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature au cours de l’une des 4 phases de volontariat prévues en 2026, -Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord, -
la signature d’une convention de congé de mobilité entre l’employeur et le salarié,
-
la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 5, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation, ou effectuer un bilan de compétences ou une VAE ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du groupe ou encore créer ou reprendre une entreprise, selon les besoins de son projet professionnel. Les différentes activités peuvent se cumuler dans la limite de la durée totale de son congé de mobilité, puis
la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de sa suspension et mise en œuvre de son projet professionnel (sauf liquidation d’une retraite).
Article 2. Bénéficiaires
2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi fragilisé au sens de l’article 2 de l’introduction, et dont l’ancienneté dans l’entreprise est d’au moins six mois à la date de signature du présent accord.
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité les salariés visés à l’article 2.1. ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité est envoyée par l’employeur. Ainsi, les Parties rappellent que l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité est subordonnée à l’absence notamment :
-d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle), -de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite), -d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement), -de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire.
2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité le salarié doit présenter un projet professionnel sérieux c’est-à-dire un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de CDD ou de CTT à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de recherche active d’un emploi précis, un projet de création ou de reprise d’activité (dans le cadre d’une entreprise ou en qualité de travailleur indépendant ou d’auto-entrepreneur), un projet de reconversion notamment dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante. Le projet professionnel du salarié peut consister également en une reconversion en vue de créer ou reprendre une entreprise.
Ces différents projets professionnels permettent au salarié de s’inscrire dans les différentes catégories de congé de mobilité suivante : -
congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe,
-
congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise,
-
congé de mobilité de formation de reconversion.
Par exception, un salarié pourra bénéficier du congé de mobilité de reconversion cumulé à un congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise (cumul des mesures d’accompagnement seulement et dans la limite de 12 mois maximum). Pour chacun de ces congés le projet professionnel doit être sérieux au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier envisagé au vu du marché de l’emploi. Les conditions susmentionnées sont cumulatives. Article 3. Durée du congé de mobilité La durée maximale du congé de mobilité varie en fonction du projet professionnel du salarié : -
formation de reconversion : Durée équivalente à celle de la formation dans la limite de 12 mois avec la possibilité d’aller au-delà si la formation est d’une durée plus importante dans la limite de 24 mois. En cas de formation de reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise, ou d’un CDI la durée maximale du congé de mobilité de reconversion sera de 12 mois (incluant à la fois la durée du congé de mobilité de reconversion et la durée du congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise).
-
recherche active d’emploi en dehors du groupe : 12 mois
-
création ou reprise d’entreprise : 12 mois
Article 4. Mise en œuvre du congé de mobilité Les salariés qui occupent un poste fragilisé pourront prendre rendez-vous avec la cellule mobilité. Au cours de cet entretien, un dossier contenant les documents suivants lui sera remis :
Une notice d’information sur le congé de mobilité (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
Un formulaire d’adhésion dans lequel le salarié devra exposer son projet professionnel et joindre les pièces justificatives pertinentes en cas de volonté d’y adhérer.
A compter de cet entretien qui se déroulera lors d’une des phases de recueil des candidatures, le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion (avec les pièces justificatives requises) au service des ressources humaines à l’adresse de la Société par LRAR ou courrier remis en main propre au Directeur des Ressources Humaines, la date d’envoi ou de remise faisant foi. En tout état de cause les salariés pourront au plus tard le 20 novembre 2026 renvoyer le formulaire d’adhésion. L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus du congé de mobilité. Il convient de noter que la commission de suivi pourra refuser une candidature au congé de mobilité pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis en temps voulu,
le projet professionnel n’apparait pas suffisamment sérieux.
Le cas échéant, le motif de refus sera dument explicité au salarié candidat par écrit. En cas d’acceptation par la commission de suivi, lors d’une des phases d’examen des dossiers de candidatures, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité au salarié concerné par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité par le salarié qui disposera d’un délai de 8 jours ouvrables à compter de la première présentation de la LRAR ou de la remise en main propre pour envoyer la convention signée au service des ressources humaines à l’adresse de la Société par LRAR ou courrier remis en main propre au Directeur des Ressources Humaines. La date d’envoi ou de remise fera foi. Un délai de rétractation de 5 jours calendaires suivant la signature de la convention de congé de mobilité est à la disposition du salarié pour lui permettre d’y renoncer. Le congé de mobilité peut donc effectivement débuter au plus tôt à l’expiration de ce délai de rétractation de 5 jours, et au plus tard à la date d’ouverture de la phase de volontariat suivante avec l’accord de la commission de suivi. Pour les candidatures de la 4e et dernière phase, le congé de mobilité débute au maximum un mois après l’expiration du délai de rétractation sous réserve de l’obtention de l’accord de la commission de suivi. Par exception, à la demande du salarié ou de la Société, et sous réserve de l’accord de la commission de suivi, le congé de mobilité peut débuter dans un délai de six mois après l’expiration du délai de rétractation, en fonction de la spécificité du projet professionnel du salarié, notamment au lancement d’un parcours de formation, ou de nécessités de service acceptées par le salarié. Il est précisé que si le salarié n’envoie pas la convention de congé de mobilité signée dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité.
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En cas de refus de l’inspection du travail, aucune convention de congé de mobilité ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.
Article 5. Conditions d’exécution du congé Le salarié qui accepte un congé de mobilité est accompagné dans son projet de repositionnement à l’extérieur du groupe par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 6).
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité (pour tous les congés de mobilité)
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou contrat de travail temporaire (CTT), à temps partiel/réduit ou à temps plein à l’extérieur du groupe. Le salarié informe le service Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge ou par email en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant, la durée de la période d’essai. Le courrier doit être adressé au service Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. Le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée à l’extérieur du groupe et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD/CTT ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception si le terme du congé de mobilité est échu lorsque le CDD/CTT ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité) le congé de mobilité prend fin. La suspension du congé de mobilité n’entrainera pas un report de son terme.
Formations de reconversion (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de reconversion)
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une ou plusieurs formations dans un objectif de reconversion. Pour être validées au titre du congé de mobilité, la ou les formations devront être sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Lesdites formations pourront en partie être financées par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre (c’est-à-dire dans la limite absolue de 10 000 euros HT pour l’ensemble des formations de reconversion sauf exception prévue au paragraphe 8.1).
Formation d’adaptation (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)
Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité d’une formation d’adaptation au cours de son congé de mobilité en vue d’être en mesure d’occuper un nouveau poste de travail. Ladite formation pourra en partie être financée par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre. La prise en charge des frais de formation, dans le cadre des présentes dispositions, sera effectuée directement par la Société auprès de l’organisme de formation, et après acception du devis présenté par le salarié. En cas de refus, le motif de refus sera porté à la connaissance de la commission de suivi de validation dans un délais maximal de 7 jours calendaires.
Bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience au cours de son congé de mobilité. Ces dispositifs pourront en partie être financés par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre. En outre, il est rappelé que le cabinet Risesmart propose une aide dite « bilan professionnel » dans le cadre de son accompagnement et accessible pendant la phase de réflexion avant le dépôt d’un dossier de candidature
Création ou reprise d’entreprise (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise ou en reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise)
Dans le cadre du congé de mobilité, la création ou la reprise d’entreprise peut être exercée sous la forme de travailleur indépendant ou de société. Plus précisément : -En cas de création ou de reprise d’entreprise le salarié doit détenir personnellement au moins 51% du capital social, -En cas de création ou de reprise d’entreprise exercer une fonction de Direction (c’est-à-dire être mandataire social) et détenir au moins 33 % du capital, -En cas de projet conjoint de création ou de reprise d’entreprise les salariés concernés doivent détenir ensemble plus de 75% du capital social et l’un d’entre eux doit avoir la qualité de dirigeant (au sens du droit des sociétés). Sont exclus de toutes les aides liées à la création ou à la reprise d’entreprise :-La création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI), -La création ou la reprise d’une entreprise de portage salarial, -La prise de participation (à l’exclusion des cas exposés ci-dessus). Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise tel que défini ci-dessus et validé par la cellule de mobilité (i) d’une aide financière d’un montant total de 20 000 euros brut versée en deux fois (ii) de l’aide d’un consultant spécialisé de ladite cellule et le cas échéant (iii) d’une formation.
Aide financière
Le premier versement de 15 000 euros brut est effectué au moment de l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription. Pour les salariés qui reprennent une entreprise l’aide sera versée sur production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante. Le second versement de 5 000 euros brut sera versé 6 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue (sur justificatif d’activité). Si tel n’est pas le cas la seconde partie de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise ne sera pas versée.
Accompagnement de la cellule de mobilité
L’objectif est d’accompagner le créateur ou le repreneur d’entreprise dans la mise en œuvre concrète de son projet pendant 12 mois. Cet accompagnement est composé de deux étapes : -Une première étape de mise en œuvre du projet qui consiste à :
Elaborer le montage juridique et administratif,
Constituer le dossier financier et rechercher des financements locaux,
Analyser les bilans prévisionnels, évaluer les besoins en trésorerie,
Analyser les fournisseurs et les budgets d’investissement.
- Une seconde étape de conseil dans l’élaboration des statuts et la constitution des dossiers administratifs.
Formation
Dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans la réalisation de son projet. Article 6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe Pendant la durée du congé de mobilité le salarié percevra une allocation dont le montant sera le suivant : : -
Congé de mobilité de formation de reconversion : 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. -
Congé de mobilité de recherche active d’emploi en dehors du groupe : 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. -
Congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise : 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre). (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre)
L’allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel (salaire minimum hiérarchique). Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes/gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif. Article 7. Statut du salarié pendant le congé de mobilité Pendant le congé de mobilité le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. Il est à rappeler qu’en l’absence de clause contractuelle de non-concurrence, tous les salariés demeurent libres d’exercer toute activité professionnelle, sous réserve du respect de cette obligation de loyauté. Pendant le congé de mobilité le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime général,
pendant toute la durée du congé de mobilité la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. , ce dont l’entreprise prend l’engagement. Cet accord prévoit la prise en charge par l’entreprise de la part patronale et salariale de ces cotisations. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité.
peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. Pendant le congé de mobilité, le salarié peut acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Il n’acquiert pas de congés payés le reste du temps au sein de la Société. Article 8. Engagements des parties Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité. Article 8.1. Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application des congés de mobilité, l’entreprise mettra à la disposition des salariés concernés les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet RiseSmart
La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité (sauf en cas de suspension de ce dernier)
Pour les salariés dont le projet professionnel est une reconversion : la prise en charge du financement des actions de formation de reconversion qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (au choix du salarié) dans la limite de 10 000 euros HT par salarié concerné. Les frais de déplacements et de repas seront pris en charge en sus par l’entreprise conformément aux règles en vigueur et uniquement pour les formations sur le territoire de la France métropolitaine. Si le lieu de la formation ne permet pas au salarié de se restaurer à domicile, la Société prendra en charge les frais d’hébergement du salarié en application de la politique voyage (cette prise en charge concerne uniquement les formations se déroulant sur le territoire de la France métropolitaine).
Pour les salariés dont le projet professionnel est la recherche d’un emploi en dehors du groupe : la prise en charge du financement des actions de formation d’adaptation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié) dans la limite de 6 000 euros HT par salarié concerné ou la prise en charge du financement des actions de validation des acquis de l’expérience qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié) dans la limite de 2 500 euros HT, ou encore la prise en charge d’un bilan de compétences qui n’aurait pas pu être financé par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié). La prise en charge des dispositifs de formation d’adaptation ou de VAE ou de bilan de compétence est alternative.
Pour les salariés dont le projet professionnel est la création ou la reprise d’entreprise : une aide financière telle que prévue à l’article 5 du présent chapitre. En outre les salariés pourront bénéficier de la prise en charge du financement d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans son projet de création ou de reprise d’entreprise qui n’aurait pas pu être financée par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié).
Les aides pour la reconversion et pour la création ou la reprise d’entreprise sont cumulables. En cas de besoin spécifique pour financer une formation d’adaptation (pour les salariés qui recherchent un nouvel emploi en externe ou qui créent ou reprennent une entreprise) ou de reconversion qui dépasserait les montants prévus ci-dessus, une enveloppe supplémentaire collective de 40 000 euros HT pourra être mobilisée dès la première phase de volontariat. Cette enveloppe pourra être mobilisée sur demande de la cellule de mobilité lorsque la formation demandée par un salarié sera plus onéreuse que les montants pris en charge par l’entreprise. Cette enveloppe sera mobilisée après avis de la commission de suivi. Article 8.2. Engagements du salarié Le salarié doit en particulier s’engager sur des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre : -mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité, -informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI en externe et de la validation de la période d’essai du CDI le cas échéant ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’activité en respectant son obligation de confidentialité -informer l’entreprise de la fin de sa formation de reconversion (sauf en cas de formation de reconversion nécessaire à la création ou à la reprise d’entreprise). Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article 9.2.
Article 9. Suspension et fin du congé de mobilité Article 9.1. Suspension
Suspension dans le cadre d’une activité salariée exercée en externe
Comme indiqué à l’article 5, le congé de mobilité sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI (renouvellement inclus le cas échéant). Lorsque le congé de mobilité est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de mobilité reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité). Le renouvellement de la période d’essai d’un CDI conclu pendant le congé de mobilité ne peut entraîner la rupture anticipée du congé de mobilité. La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité.
Suspension dans d’autres circonstances
La salariée en état de grossesse pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité pendant la durée de son congé de maternité. Cette demande devra être formulée par email adressé au service des Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé de maternité le congé de mobilité reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité lorsque le terme du congé de mobilité n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité. Il en sera de même pour le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Article 9.2. Rupture anticipée
A la demande du salarié, le congé de mobilité peut-être arrêté et le contrat de travail rompu. Le salarié devra formuler sa demande par écrit et l’adresser par LRAR ou par la remise en main propre au service des ressources humaines. Le congé de mobilité prendra fin dans un délai de 7 jours calendaires suivant la réception de la demande (qui sera constituée par la première présentation de la LRAR ou par la remise en main propre).
En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements ou de non-aboutissement de son projet professionnel constaté par la cellule de mobilité, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception après la validation de la commission de suivi. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ (i.e. indemnité de licenciement légale ou conventionnelle) ainsi que l’indemnité complémentaire de rupture dans le cadre du congé de mobilité (à l’exclusion des primes d’initiative individuelle, de retour rapide à l’emploi et de l’indemnité différentielle de rémunération en cas de nouvel emploi en dehors du groupe).
La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée
en cas de concrétisation du projet professionnel ou à la date de liquidation de la retraite de base à taux plein et notamment lors :
de la confirmation du CDI au terme de la période d’essai, ou,
de la création d’entreprise et ce dès l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription. Dans ce cas précis, il est convenu que la création effective de l’entreprise pourra intervenir au plus tard dans les 10 jours ouvrés suivant la rupture effective du congé de mobilité et du contrat de travail, afin de permettre au salarié d’effectuer les éventuelles démarches nécessaires auprès de France Travail.
de la reprise d’entreprise sur présentation de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante.
de la fin de la formation de reconversion (sauf en cas de reconversion en vue de la création ou la reprise d’entreprise où la fin anticipée du congé de mobilité pourra intervenir si les conditions propres à la création ou à la reprise d’entreprise exposées ci-dessus sont remplies).
Article 9.3. Fin du congé de mobilité En principe, le congé de mobilité cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre. Le congé de mobilité prend immédiatement fin en cas de décès du salarié. Article 10. Indemnités de rupture Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective et sera versée avec le solde de tout compte. L’ancienneté acquise pendant le congé de mobilité de quelque nature que ce soit ne sera pas prise en compte.
Indemnité complémentaire de rupture
En plus de l’indemnité de départ prévue ci-dessus, le salarié aura droit à une indemnité complémentaire de rupture d’un montant brut égal à de 5 mois de la rémunération moyenne brute.
Primes d’initiative individuelle
Le démarrage effectif d’une nouvelle activité professionnelle au cours des 5 premiers mois du congé de mobilité donne droit à une prime correspondant à 2 mois de la rémunération moyenne brute. Cette prime est versée à la rupture effective du contrat de travail entre le salarié et la Société, en cas de validation de sa période d’essai, et même si celle-ci se situe au-delà des 5 premiers mois du congé de mobilité.
Prime de retour rapide à l’emploi
Le démarrage d’une nouvelle activité professionnelle au cours du premier mois du congé de mobilité donne droit à une prime correspondant à 2 mois de la rémunération moyenne brute. Cette prime est versée à la rupture effective du contrat de travail entre le salarié et la Société, en cas de validation de sa période d’essai. Les deux primes ci-dessus sont cumulables si le salarié remplit les conditions respectives de chaque prime.
Indemnité différentielle de rémunération en cas de nouvel emploi en dehors du groupe
L’indemnité différentielle de rémunération sera versée à compter du premier nouveau poste salarié occupé par le salarié en dehors du groupe et dans l’hypothèse où ce dernier est moins bien rémunéré que l’emploi qu’il occupait au moment où il est entré dans le dispositif du congé de mobilité. Dans ce cadre, le salarié aura droit à l’issue de sa période d’essai au versement d’une indemnité différentielle de rémunération pendant 18 mois sous réserve que le salarié occupe toujours son nouvel emploi au cours de cette période (ou un autre emploi). Le montant mensuel de cette indemnité différentielle de rémunération sera égale à la différence des montants bruts de rémunération mensuelle de base perçus avant et après le congé de mobilité, pour une durée de travail comparable, plafonnée à 400 euros bruts. Cette indemnité différentielle de rémunération sera versée trimestriellement sur présentation des bulletins de paie et soumise aux cotisations sociales et au PASS Article 11. Information du comité social et économique Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information. Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation sera réalisé lors de chaque réunion ordinaire du CSE. Article 12. Information de l’autorité administrative L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant : -Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité, -Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement, -La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
1/02/23
1/02/23
CHAPITRE III DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE ET EN EUROPE
Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux salariés visés à l’article 2 de l’introduction. Article 1 Actualisation de la liste des postes ouverts à la mobilité interne Les Parties conviennent que la liste des postes ouverts au sein de la Société et des autres sociétés du groupe en France et en Europe, susceptibles de permettre la mobilité interne des salariés concernés est communiquée aux salariés visés à l’article 2 de l’introduction. Article 2. Procédure de mobilité interne Article 2.1. Communication de la liste des postes ouverts à la mobilité interne Les postes disponibles et ouverts à candidature dans une des autres sociétés de Groupe en France et en Europe seront communiqués par la Direction à l’ensemble des salariés par email, et dans les meilleurs délais, et à minima une fois par mois. Les salariés intéressés par une ou plusieurs de ces offres internes devront adresser leur candidature directement auprès des services RH de la Société, par email, et en indiquant leur ordre de préférence le cas échéant. Article 2.2. Validation des candidatures au sein d’une autre société du groupe en France ou en Europe La candidature des salariés volontaires sera examinée par la personne compétente dans cette autre société du groupe. La validation de la candidature devra, le cas échéant, émaner de la société qui recrute. Les candidatures internes seront ensuite nécessairement validées par la commission de suivi lors de chaque phase de volontariat. Le cabinet Risesmart sera bien entendu informé de ces mobilités internes pour leur bonne comptabilisation.
Article 2.3. L’avenant au contrat de travail formalisant la mobilité interne Une fois la candidature ainsi validée par la société compétente pour ce faire, la Société adressera au salarié candidat une proposition qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail (ou d’une convention de transfert en cas de mobilité vers une autre société du groupe) sera envoyée par LRAR ou remise en main propre et précisera :
le nom de l’employeur
l’intitulé du poste et son descriptif
la localisation du poste
la classification
la rémunération
la convention collective applicable
la date de prise de fonction prévue
la durée et l’organisation du travail
Eventuellement en cas de nouveau poste à l’étranger la loi applicable au contrat de travail et la loi de sécurité sociale applicable.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours ouvrables pour signer l’avenant ou la convention de transfert tripartite à compter de la première présentation de la LRAR ou de la remise en main propre et pour renvoyer le document par LRAR ou en le remettant en main propre (la date d’envoi ou de remise en main propre faisant foi). A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé les propositions de mobilité interne. L’effectivité de la mobilité interne est conditionnée par l’adéquation des compétences du salarié, et de celles qu’il est susceptible d’acquérir au moyen d’une formation d’adaptation, avec les exigences dudit poste. La mobilité interne prend la forme d’un transfert conventionnel du contrat de travail avec maintien de l’ancienneté, sans période d’essai ni préavis. Dans ce cadre, le transfert sera formalisé par la signature d’une convention de transfert tripartite. La mobilité interne est exclusive du versement de toute indemnité de rupture mais ouvre doit aux aides prévues lorsque le salarié déménage pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail.
Indemnité différentielle de rémunération en cas de nouvel emploi dans le groupe
Une indemnité différentielle de rémunération sera versée à compter du premier nouveau poste salarié occupé par le salarié au sein du groupe et dans l’hypothèse où ce dernier est moins bien rémunéré que l’emploi qu’il occupait au moment où il a quitté la Société. Dans ce cadre, le salarié aura droit au versement d’une indemnité différentielle de rémunération pendant 18 mois sous réserve que le salarié occupe toujours son nouvel emploi au cours de cette période. Le montant mensuel de cette indemnité différentielle de rémunération sera égal à la différence des montants bruts de rémunération mensuelle de base perçus avant et après la mobilité, pour une durée de travail comparable, plafonnée à 400 euros bruts. Cette indemnité différentielle de rémunération sera versée trimestriellement sur présentation des bulletins de paie et soumise aux cotisations sociales et au PASS.
Article 3. Formation d’adaptation Les postes proposés aux salariés tiennent compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que la mobilité proposée puisse être effective. Cependant, un décalage peut être constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié. Dans ce cas, afin de permettre une intégration efficace du salarié dans son nouveau poste de travail, un plan de formation individualisé et structuré sera proposé au salarié. Dans toute la mesure du possible, la formation est délivrée dans un délai « utile » à savoir avant ou à la suite de la prise de fonctions du salarié. Il est convenu que seront favorisées les actions de formation d’adaptation internes ou externes qui ont pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils/techniques nécessaires à leur nouvel emploi. Elles peuvent, notamment, permettre au salarié : -une remise à niveau des connaissances / compétences métier ; -une mise à jour technique sur certaines aptitudes clés. L’ensemble des frais de formation sont pris en charge par l’entreprise, qu’il s’agisse des coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, etc.) ou des frais de déplacement éventuels (sur présentation des justificatifs et dans le respect des règles relatives à la politique déplacement professionnel de la Société).
10/02/2023 10/02/2023 A partir du 10/02/2023 A partir du 10/02/2023
CHAPITRE IV : MESURES D’AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Ces mesures s’appliquent aux salariés visant une mobilité interne ou externe du groupe KUBOTA (c’est-à-dire pour les salariés profitant des dispositifs exposés aux Chapitres 1 à 3). Article 1. Recherche d’un nouveau logement Pour un salarié optant pour une mobilité à plus de 50 km aller de son domicile actuel, et amené à déménager :
Les frais de déplacement et de séjour pour mener à bien la recherche d’un nouveau logement sont remboursés au salarié pour lui-même, son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, et le cas échéant pour ses enfants à charge, dans la limite d’un hébergement de 4 nuits et selon les règles en vigueur de la politique voyage.
Pour effectuer ces recherches, le salarié a droit jusqu’à 5 jours ouvrables de congés exceptionnels rémunérés (absence autorisée payée).
Le salarié pourra être accompagné dans sa recherche de logement par une agence de relocation qui dispose d’un réseau de partenaires sur toute la France. Les coûts de l’agence seront pris en charge par l’entreprise.
Article 2. Les aides à l’installation en cas de déménagement Tout salarié dont le nouvel emploi nécessite pour sa réalisation, un changement de lieu de résidence (plus de 50 km aller du lieu de résidence actuel, ou 30 km si le nouveau lieu de résidence se situe en Ile de France), bénéficiera d’une aide financière forfaitaire de 4 000 €. Cette aide sera majorée de 500 € au titre du conjoint non séparé, partenaire de Pacs ou concubin et de 500 € par enfant à charge. La majoration due au titre du conjoint ou d’une personne à charge au sens fiscal ne vaut que lorsqu’il y a déménagement effectif de ces personnes. Cette aide sera versée au salarié après la réalisation du déménagement, sur présentation du contrat de travail et du justificatif du déménagement dans un délai de 3 mois suivant le terme de la période d’essai concluante. La prise en charge du déménagement du salarié pourra s’étendre au-delà du délai de 3 mois précité en fonction des échéances de scolarisation des enfants éventuellement à charge. En complément, une aide pourra être proposée au salarié dans ses démarches de recherche d’un logement.
Article 3. Frais de double résidence Considérant qu'en cas de mobilité géographique impliquant à terme un déménagement à plus de 50 km aller de son lieu de résidence actuel, le salarié ne pourra déménager tant que sa période d'essai n'aura pas été concluante, celui-ci bénéficiera d'une prise en charge de son nouveau logement temporaire. La Société prend ainsi en charge les frais du nouveau logement du salarié durant une période transitoire maximale de 6 mois (à compter de la nouvelle embauche). Celle-ci cessera d'être versée au moment du déménagement effectif du salarié et le cas échéant de sa famille.
CHAPITRE V : LES CRITERES DE DEPARTAGE DES CANDIDATURES AUX DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT
Les salariés occupant un poste fragilisé au sens de l’article 2 de l’introduction ont la possibilité de présenter leur candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 du présent accord. Il est rappelé qu’un emploi dit « fragilisé » peut ne plus être fragilisé à l’issue d’une des phases de recueil de volontariat. Le nombre de candidatures validées ne pourra pas être supérieur au nombre de postes dont la suppression est envisagée.
Au cours d’une même phase de recueil de volontariat, pour une même catégorie d’emploi fragilisé, dans l'hypothèse où plus de candidats que de départs envisagés serait constaté, priorité sera donnée aux candidatures présentant les projets dans l’ordre qui suit :
Salariés candidats au congé de mobilité de fin de carrière puis
Salariés candidats au Congé de fin de carrière
Salariés candidats à une Mobilité Interne au Groupe Kubota, puis
Salariés candidats à une Mobilité externe avec un projet professionnel comportant une promesse d’embauche ou un contrat de travail en CDI, puis
Salariés candidats à une Mobilité externe avec un projet professionnel comportant une promesse d’embauche ou un contrat de travail en CDD, puis
Salariés candidats à une Mobilité externe justifiant une entreprise déjà créée ou reprise, puis
Salariés candidats à une Mobilité externe avec un projet professionnel comportant une promesse d’embauche ou un contrat de travail en CTT, puis
Salariés candidats à un projet de reconversion avec une action de formation certaine, puis
Salariés candidats à une Mobilité externe pour tout autre type de projet professionnel
Dans l'hypothèse ou au sein d'une même catégorie malgré la priorité donnée aux projets portés par les candidats il serait toujours nécessaire de les départager, les critères sociaux suivants seront appréciés à la date de signature de l’accord :
Les dossiers prioritaires seront les dossiers totalisant le plus grand total de points. En cas de nouveau départage nécessaire (c’est-à-dire en cas d’égalité de points entre plusieurs salariés), les salariés ayant la plus grande ancienneté seront prioritaires.
Il est admis que, par exception, les salariés n’occupant pas un poste fragilisé peuvent présenter une candidature pour l’un des dispositifs du présent accord. Ces candidatures secondaires, si elles remplissent les critères d’éligibilité, ne peuvent être acceptées qu’après accord de la commission de suivi. Ces candidatures secondaires seront considérées, dans chaque comité de validation de la commission de suivi au cours de chacune des 4 phases de volontariat prévues en 2026, en dernier ressort et après que les critères de priorité aient été appliqués aux candidatures provenant de salariés occupant un emploi fragilisé. Un salarié issu d’un emploi fragilisé devra nécessairement être en mesure d’occuper le poste laissé libre par ce départ, au besoin après une formation d’adaptation et après signature d’un avenant à son contrat de travail formalisant cette mobilité interne. En tout état de cause, le nombre total de départs de la Société dans le cadre du présent accord ne saurait excéder le total rappelé en Annexe 1.
CHAPITRE VI : LES DISPOSITIFS D’INFORMATION, D’AIDE, D’ETUDE ET DE SUIVI
Article 1. Cellule de mobilité
Une cellule de mobilité composée de conseillers spécialisés du cabinet Randstad Risesmart accompagne les salariés pendant leur congé de mobilité de fin de carrière (chapitre 1), pendant le congé de mobilité (chapitre 2) et a notamment pour mission de :
recevoir les salariés occupant un poste fragilisé en entretien pour leur présenter les différents dispositifs et leur remettre les documents pertinents pour leur permettre de candidater
vérifier l’adéquation du projet professionnel du salarié avec les compétences et la réalité du marché de l’emploi,
identifier les moyens nécessaires à la réalisation de ce projet,
validation des projets de création ou reprise d’entreprise
validation des actions de formation d’adaptation,
validation des actions de VAE
validation des bilans de compétences
validation des actions de formation de reconversion,
vérifier que les salariés respectent leurs engagements pendant leur congé de mobilité de fin de carrière ou leur congé de mobilité,
demander l’utilisation de l’enveloppe financière pour les formations d’adaptation et de reconversion,
mettre en place les actions de formation identifiées,
réaliser un bilan professionnel, le cas échéant,
réaliser un bilan individuel de retraite,
aider les salariés dans leurs démarches administratives relatives au rachat de trimestres de retraite,
aider à la rédaction d’un CV et de lettres de candidature,
former aux techniques de recherche d’emploi,
préparer aux entretiens de recrutement et débriefer après chaque entretien.
Le salarié ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise fait l’objet d’une assistance particulière par la cellule mobilité telle que décrite à l’article 5 du chapitre 2. Il est précisé que le cabinet Randstad Risesmart a pris l’engagement de proposer un accompagnement aux salariés actifs dans leur démarche de concrétisation d’un projet professionnel, et ce jusqu’à l’obtention d’une solution pérenne. La Société rappelle pour sa part que l’attractivité des mesures du présent accord dépend de la crédibilité et de l’efficacité de l’accompagnement proposé par Randstad Risesmart. Par conséquent, elle sera la première vigilante quant à la qualité du service proposé aux salariés qui solliciteront ses services. Il est précisé que la cellule de mobilité n’accompagne pas les salariés dans le cadre d’un reclassement interne. Article 2. Commission de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est constituée à compter de février 2026. Elle est composée de : Trois élus du CSE et trois membres de la Direction, dont le Directeur des Ressources Humaines. En cas d'indisponibilité temporaire d'un élu ou de départ des effectifs de l'entreprise, il sera procédé dans les plus brefs délais à son remplacement. Elle sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines Elle a pour mission :
Evoquer tout point concernant la mise en œuvre de l’accord de GEPP,
Dresser un bilan chiffré des mobilités internes, départs en fonction de chaque dispositif prévu dans l’accord de GEPP, et de l'état d'avancement des projets des salariés dont la candidature aurait été validée
Etudier toute difficulté de mise en œuvre de l’accord,
Arbitrer tout différend à propos d’une action de formation d’adaptation ou de reconversion qui lui serait soumise,
d’examiner les candidatures primaires et secondaires et les valider ou les refuser après avoir vérifié le respect des conditions d’éligibilité après examen par la cellule de mobilité,
fixer les dates de début des congés de mobilité,
répartir l’enveloppe pour le financement des formations,
de contrôler l’activité de la cellule de mobilité,
de donner son avis en cas de non-respect par un salarié de ses obligations par un vote majoritaire à main levée. En cas d’égalité des voix, celle du Président sera prépondérante.
Cette commission est réunie une fois par mois sur convocation de la Direction des Ressources Humaines effectuée par email a minima 3 jours ouvrables avant la réunion. Elle aura lieu de se réunir une fois par mois les 12 premiers mois. La fréquence des réunions sera revue à la baisse en fonction des besoins réels de la réunir au-delà des 12 premiers mois. En cas de nécessité, des réunions extraordinaires de la commission de suivi pourront également être organisées à la demande d’un des participants et dans un délai maximal de trois jours ouvrables.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d'application et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement par tacite reconduction. Article 2 : Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales (articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et 8 du Code du travail). Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée de propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet d’une demande de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Article 3 : Dépôt Le présent accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord. En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé dont un exemplaire anonymisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à Crépy-en-Valois le 22 janvier 2026, en trois exemplaires
Pour la Société Kubota Research and Development Pour la CFE-CGC
M.M. Directeur des Ressources HumainesDélégué Syndical CFE-CGC
ANNEXE 1 – Catégories d’Emploi et diminution des postes à horizon 2028
Résumé et détail de la diminution des postes à horizon 1er janvier 2028
Les postes de Direction, ainsi que les postes d’expatriés Japonais, ne sont pas des emplois fragilisés au sens de l’Article 2 de l’introduction du présent accord collectif d’entreprise.
