La société Kuehne + Nagel Road, société par actions simplifiée au capital de 4.000.000 €, dont le siège est à VILLEFRANCHE SUR SAONE (69400) ZAC Nord Est – 201, rue Léon Jouhaux, identifiée sous le numéro 493 191 407 RCS VILLEFRANCHE-TARARE, sous filiale à 100% de la société suisse KUEHNE+NAGEL INTERNATIONAL AG, représentée par son Directeur Général, ………………..
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par …………. , en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………….., en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …………, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par ………….., en qualité de Délégué Syndical Central
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
Préambule
Champ d’application
Chapitre 1 : Développer la GPEC par une meilleure visibilité sur les parcours professionnels
1. Les principes 2. Cartographie des filières et métiers kuehne + nagel road 3. Développement de la formation 4. les outils de connaissance des ressources internes 4.1 L’entretien individuel 4.2 L’entretien professionnel
Les principes
Les entretiens professionnels spécifiques
5. les outils d’evolution professionnelle 5.1. Revues de potentiels
Le Panel Session
Les Comités de Carrières
5.2. Vivier Mobilité 5.3. Système d’information des salariés sur les postes disponibles
Flash Emploi
Career Explorer
5.4. Procédure de recrutement interne
Des compétences et un profil pour chaque poste
Déroulement de la procédure
5.5. Affectation temporaire 6. l’accompagnement de la mobilite 6.1. Action logement 6.2. Participation de l’entreprise aux frais liés à la mutation
Conditions cumulatives
Frais pris en charge
a : Une prestation de déménagement b : Les frais d’hébergement provisoire et trajet domicile - travail 6.3. Prime rideau pour les mobilités résultant d’une demande de la part de l’entreprise ou d’une réponse à annonce interne 6.4. Accompagnement à la prise de poste 7. Déroulement de carrière des salaries exerçants des responsabilités syndicales
Chapitre 2 : La transmission des savoirs et des compétences
1. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 1.1. Modalités d’intégration des jeunes dans l’Entreprise 1.2. Mise en œuvre d’un entretien de fin de période d’essai entre le jeune et son responsable hiérarchique 1.3. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Perspectives de développement de l’alternance
Vivier alternants
Mesures en faveur des contrats de professionnalisation Conducteur PL
Conditions de recours aux stages
2. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 3. actions permettant la transmission des savoirs et des compétences 3.1. Les Formateurs 3.2. Les Spécialistes Poste : Affréteurs et Responsable Administratif 3.3. Mise en place d’une « Task-force »
Chapitre 3 : Conditions d'information des entreprises sous-traitantes
Chapitre 4 : Communication auprès des collaborateurs et commission de suivi
Chapitre 5 : Durée et entrée en vigueur
Chapitre 6 : Notification
Chapitre 7 : Publication de l’accord sur la base de données nationale et dépôt
PREAMBULE
En vertu de l’article L. 2242-2 du Code du travail et consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clef de la performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un nouvel accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est dans cet objectif que, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 16 octobre et 20 novembre 2019, ainsi que le 16 janvier 2020.
Lors de la 1ère réunion, le 16 octobre 2019, le bilan à échéance du précédent accord signé en 2016 a été réalisé. A cette occasion a été mesurée l’efficacité des mesures négociées en 2016, le bilan a été positif. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont été encouragées à poursuivre les démarches engagées. En conséquence, certaines mesures seront reprises, d’autres seront précisées et certaines abandonnées au profit de nouvelles mesures en accord avec les orientations stratégiques de la Société.
Dans un souci de cohérence d’ensemble d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences globale, la Direction, en 2016, avait intégré, à la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, la négociation obligatoire relative au contrat de génération. Cette dernière a été supprimée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant pour objet la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Cependant, la Direction et les organisations syndicales soucieuses de donner leur place à tous les âges dans l’entreprise ont souhaité maintenir et adapter les mesures prises sous l’égide de l’ancien accord, mesures ayant comme objectifs :
l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;
le recrutement et le maintien en emploi des seniors ;
la transmission des compétences et des savoir-faire dans l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road des différentes agences et du siège, sous réserve de conditions particulières d’application prévues par certaines dispositions du présent accord ou par la loi. Il s’appliquera, le cas échéant à toute nouvelle agence.
CHAPITRE I
DEVELOPPER LA GPEC PAR UNE MEILLEURE VISIBILITE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS
1. LES PRINCIPES
Consciente de l’importance du rôle joué par les salariés de l’Entreprise dans son développement, la Société Kuehne + Nagel Road réaffirme son choix au travers du présent accord, d’accorder une priorité aux ressources internes de l’Entreprise dans sa politique des ressources humaines.
Ainsi, de manière à accompagner la construction d’un parcours professionnel individuel de chacun des salariés de l’Entreprise, la Société vise à apporter de la visibilité sur l’évolution des métiers dans les différents secteurs d’activité de l’Entreprise et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
Il s’agit, par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’Entreprise, et ainsi, d’anticiper et d’organiser les mobilités ou les embauches en découlant.
2. CARTOGRAPHIE DES FILIERES ET METIERS KUEHNE + NAGEL ROAD
La Direction et les organisations syndicales ont convenu de maintenir les grilles de classifications révisées lors de la conclusion du précédent accord GEPP. En effet, celles-ci participent efficacement à l’égalité de traitement entre les salariés en garantissant à chacun, en fonction de son métier, un statut, un groupe, ainsi qu’un coefficient minimums.
Elles ont toutefois été actualisées afin de tenir compte du développement de la Société qui a permis à certains métiers d’évoluer et à d’autres d’émerger. Afin de suivre cette évolution, la Direction Exploitation a laissé place à la Direction des Opérations. Ainsi, le changement de dénomination permet la couverture de l’ensemble des métiers de la route : transport routier et commission de transport routier.
Sous l’égide du précédent accord les grilles de classification du Siège, de l’Exploitation, du Commerce étaient, toutes 3, scindées. Pour une meilleure lisibilité les grilles de l’Exploitation, désormais intitulées Opération, et du Commerce ont été fusionnées. La grille de classification Commerce et Opérations, annexée au présent accord, est disponible dans la « Bibliotech’ » de la Société Kuehne + Nagel Road, partie consacrée aux Ressources Humaines. La grille du Siège pour des raisons de confidentialité, un emploi correspondant souvent à une personne, ne sera pas publiée.
Le développement de la Société Kuehne + Nagel Road tendant à se poursuivre, de nouveaux métiers seront amenés à voir le jour et les métiers existants vont évoluer. Les grilles de classification tant du Siège que des Opérations, pour rester un outil de référence, doivent suivre cette évolution. Un état des changements opérés chaque année, pour chacune des grilles, sera présenté lors de la commission de suivi du présent accord (voir infra).
La mise à jour des grilles de classification emporte nécessairement une modification des contrats de travail de certains salariés. Celle-ci ne sera proposée que dans le cas où elle est plus favorable au salarié.
3. DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION
La formation est un outil déterminant de la GPEC permettant l’accompagnement des évolutions de carrière et le développement de l’employabilité des salariés.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle vise à s’adresser à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement.
Ainsi : le Compte personnel de formation est monétisé et les nouvelles modalités doivent permettre à chacun d’accéder à des formation certifiantes ou diplômantes, le CIF devient le CPF de transition, dispositif de transition professionnelle le Plan de Formation devient le Plan de Développement des Compétences, et libère et encourage l’innovation pédagogique le Conseil en Evolution Professionnelle via des opérateurs régionaux est relancé pour mieux accompagner les salariés
L’ensemble des nouvelles modalités de la formation réclame des développements particuliers que la Direction de la Société Kuehne + Nagel Road souhaite isoler par rapport à la négociation du présent accord. Cependant, il est d’ores et déjà entendu que dans ses développements relatifs à la formation, la Société inscrira, dans sa stratégie, des actions de formation permettant d’accompagner l’évolution des salariés, de développer leurs compétences.
4. LES OUTILS DE CONNAISSANCE DES RESSOURCES INTERNES
4.1 La revue de performance et le PPR
La revue de performance et le PPR sont un moment d’échange privilégié entre le salarié et son management. Ils doivent donc être considérés, par chaque collaborateur, comme un plus pour leur carrière.
Ils doivent permettre, périodiquement :
de faire le bilan de l’activité du salarié et d’évaluer ses compétences et sa performance individuelle ;
d’offrir, à chaque collaborateur la possibilité d’exprimer, auprès de son manager, ses souhaits d’évolution.
Ils sont donc un moyen de fixer les objectifs, mais également de définir les axes de progrès en termes de compétences afin de permettre au collaborateur d’améliorer ses compétences ou encore d’en obtenir de nouvelles.
Lors de la revue de performance ou du PPR le salarié peut demander la présence de son N+2. Il est précisé qu’il ne pourra pas s’exonérer de la présence de son N+1.
Le Groupe Kuehne + Nagel distingue deux catégories de salariés :
Les White Collars (salariés ayant une adresse mail professionnelle nominative)
Les Blue Collars (salariés sans adresse mail professionnelle nominative)
Le suivi de la réalisation des entretiens est assuré par le Service Gestion des Carrières.
Pour les salariés Blue Collars, la revue de performance a lieu tous les ans entre janvier et juin. Le support de cet entretien est un formulaire papier mis à disposition des managers en ligne. Pour être analysé par le Service Gestion des Carrières, il doit être retourné selon la procédure en vigueur.
Pour les salariés White Collars, le PPR a lieu tous les ans entre janvier et février. Cet entretien doit être retranscrit et validé sur l’outil informatique fourni par le Groupe Kuehne + Nagel : Human Capital Management System (HCMS).
La revue de performance ou le PPR permettent d’évaluer le salarié sur ses objectifs métiers (3 à 4 objectifs individuels) fixés lors de la revue de performance ou du PPR précédents, ainsi que sur les compétences comportementales communes à tous les salariés et fixées par le Groupe Kuehne + Nagel (KN Behaviours).
Il est rappelé que tout salarié a la possibilité de manifester son désaccord avec les termes de l’entretien individuel :
pour les White Collars en cochant une case dans HCMS à l’issue de leur PPR. La contestation doit être motivée.
Pour les Blue Collars en indiquant les motifs de contestation dans la partie commentaires.
L’entretien professionnel
Les principes
La loi du 5 mars 2014 permet à chaque salarié de bénéficier d’un entretien professionnel à minima tous les deux ans. Celui-ci a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emploi, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Lors de l’entretien professionnel le salarié est informé qu’il peut recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Le salarié est également informé, lors de cet entretien quant aux modalités d’activation du Compte Personnel de Formation.
Pour toutes les populations (White Collars et Blue Collars), le support de cet entretien est sous format papier, disponible en ligne. Pour être analysé par le Service Gestion des Carrières, il doit être retourné selon la procédure en vigueur.
A chaque fin de période, un « Bilan à 6 ans » sera réalisé en complément de l’entretien professionnel. Celui-ci a pour but de retracer le parcours professionnel du salarié en termes de progressions salariales, professionnelles et de formations suivies. Les salariés concernés se verront remettre un document intitulé « Mon Parcours KN » synthétisant ces informations. Le support de ce bilan se trouve à la fin du formulaire à l’entretien professionnel ; il devra être retourné selon la procédure en vigueur pour être analysé par le Service Gestion des Carrières.
Les entretiens professionnels spécifiques
Le salarié bénéficie, également, d’un entretien professionnel :
au retour de congé maternité ;
au retour de congé parental d’éducation ;
au retour d’un congé de proche aidant ;
au retour d’un congé d’adoption ;
au retour d’un congé sabbatique ;
au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Une procédure a été mise en place afin d’effectuer le suivi de la réalisation des entretiens professionnels obligatoires suite aux absences ci-dessus mentionnées. Le Service Paye est à l’origine du déclenchement de la procédure qui est suivie par le Service Gestion des Carrières. Le manager doit réaliser l’entretien professionnel dans le mois suivant le retour du salarié. L’entretien est archivé numériquement et les données renseignées sont traitées au travers d’une requête annuelle réalisée à la fin de chaque campagne d’entretien (troisième trimestre de chaque année).
Le salarié titulaire d’un mandat syndical bénéficie également, à l’issue de son mandat, d’un entretien professionnel. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines sera à l’initiative de la mise en œuvre de la procédure, ci-dessus mentionné. L’article 1 du Chapitre 10 de l’Accord sur l’organisation du dialogue social vient compléter ce dispositif.
5. LES OUTILS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la volonté de la Société est d’encourager l’évolution interne des salariés, via :
la mobilité géographique : changement de lieu de travail qui peut s’accompagner ou non d’une mobilité professionnelle.
la mobilité professionnelle : changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi et est, le cas échéant, assorti d’une formation adaptée aux différences de compétences entre les deux postes
Afin de faciliter ces évolutions, sont en place au sein de la Société les outils suivants :
Revues de potentiels
Vivier mobilité
Système d’information sur les postes disponibles,
Procédure de recrutement interne,
Affectation temporaire
5.1. Revues de potentiels
Suite aux campagnes d’entretiens, des revues de potentiels sont organisées pour les cadres nommées « Panel Session » et pour les non cadres nommées « Comités de carrières ».
Le Panel Session
Le Panel Session se déroule au printemps de chaque année en présence du Directeur Groupe KN France, du Directeur Général Overland, du Directeur des Ressources Humaines, et du Service Gestion des Carrières. Celui-ci a pour but d’évoquer les parcours de carrières des salariés ayant été identifiés par leurs managers comme étant des potentiels évolutifs à court, moyen et long terme.
Les Comités de Carrières
Les Comités de Carrières sont des réunions régionales annuelles animées à l’Automne par le Service Gestion des Carrières et le Directeur des Ressources Humaines. En présence des Directeurs d’Agences, des Directeurs Régionaux des Ventes et des Directeurs Régionaux des Opérations, elles ont pour but d’évoquer les salariés, identifiés par leur manager pendant la campagne d’entretiens, ayant un potentiel évolutif sur les postes clés en agence ou en région à court et moyen terme. A titre indicatif, la liste des postes clés (susceptible d’évolution en fonction de la stratégie de la Société) est la suivante :
Directeur-trice d’agence
Responsable d’Exploitation ou adjoint-e
Responsable Camionnage ou adjoint-e
Responsable Administratif ou adjoint-e
Métiers de l’Affrètement
Métiers du Commerce
Cette
réunion aura également pour but de faire état des mobilités géographiques et professionnelles réalisées au cours de l’année.
5.2. Vivier Mobilité
Chaque salarié a la possibilité de faire part de son souhait de mobilité géographique en transmettant son curriculum Vitae et sa demande auprès du Service Gestion des Carrières. Il reçoit ensuite, à son domicile, un courrier accusant réception de son souhait et sa demande est placée dans un fichier anonyme transmis, mensuellement, à tous les Directeurs d’agence et au Service Recrutement. Chacun d’entre eux est ensuite libre de faire appel à ce vivier de salariés à tout moment. Le salarié qui souhaite être retiré du vivier mobilité doit remplir un document fourni par le Service Gestion des Carrières.
5.3. Système d’information des salariés sur les postes disponibles
Afin de faciliter la mobilité interne, il est essentiel que les salariés soient informés des postes disponibles pour lesquels ils pourraient postuler.
Cette information sera portée à la connaissance des salariés, via les outils suivants :
Flash Emploi
Career explorer
Flash Emploi
Le Flash Emploi est la mise à jour des postes à pourvoir en interne tous les 15 jours.
Il est communiqué aux salariés :
en ligne via MyKN, par le service recrutement.
par voie d’affichage en agence, sur le panneau qui lui est réservé. Chaque Directeur d’agence s’engage à procéder à cet affichage au sein de son agence.
L’effectivité de cet affichage sera vérifiée par le service QSHE lors de l’audit réalisé une année sur deux au sein de chaque agence. Le contrôle de cet affichage a été ajouté à la grille d'audit « Pilotage d'agence messagerie et commission de transport ».
Si un salarié souhaite postuler à un poste paru sur le Flash Emploi, il doit compléter le «Formulaire de candidature interne», en informer son manager et l’envoyer, ainsi que son CV, au contact concerné sous 15 jours. Toutes les candidatures internes seront traitées au même titre que les candidatures externes. Le candidat est informé de la suite réservée à sa candidature par l’établissement demandeur dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 10 jours qui suivent la réception de sa candidature.
Afin de favoriser la promotion interne, une réunion se tiendra tous les 15 jours suite à diffusion du Flash Emploi, entre les Services Recrutement et Gestion des Carrières afin d’échanger sur les profils recherchés d’une part, et les profils disponibles de l’autre.
2) Career Explorer
Il s’agit du site interne global qui est le reflet des offres d’emploi White Collars parues sur KN Carrières pour l’ensemble des pays.
Le salarié ayant une adresse mail Kuehne + Nagel peut postuler à une offre d’emploi via le site interne Career Explorer. Pour cela, il devra s’enregistrer dans l’outil (création d’un compte), et joindre son CV. Le recruteur en charge du poste recevra la candidature du salarié, au même titre qu’une candidature externe.
5.4. Procédure de recrutement interne
Des compétences et un profil pour chaque poste
Chaque emploi présent au sein de la Société Kuehne + Nagel Road est défini précisément, ainsi que les compétences nécessaires, le profil et les perspectives d’évolution.
Les définitions de fonction sont créées et mises à jour par la Direction Développement des Ressources Humaines au fur et à mesure des évolutions de poste qui découlent des changements d’organisation de la Société.
Les définitions de fonction sont le support servant à la rédaction des offres d’emploi publiées en interne et en externe. Elles servent également à la rédaction des contrats de travail.
Déroulement de la procédure
Dès réception de la candidature interne, par courriel ou par voie postale, le Service Recrutement s’engage à :
accuser réception de la candidature par e-mail dans les 2 jours ouvrés qui suivent la réception de la candidature,
effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 7 jours,
contacter, dans les 3 jours, le Manager concerné par le recrutement pour échanger sur cette candidature interne.
Si la candidature interne :
n’est pas retenue par le Service Recrutement, ce dernier apportera une réponse négative personnalisée au salarié, dans un délai de 3 jours.
est présélectionnée par le service recrutement, le candidat interne rencontrera le Manager du poste dans le cadre d’un entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, le Service Recrutement apportera une réponse négative personnalisée au salarié dès qu’il recevra l’information. Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, le Manager s’engage à en faire part au service recrutement et au Pôle Social sous 2 jours maximum.
Le salarié White Collars dont la candidature n’aura pas été retenue, par le Service Recrutement ou par le Manager au poste, se verra proposer par le Service Recrutement les coordonnées du Responsable Gestion des Carrières de sa région en vue d’un entretien de carrière.
Au même titre que pour un candidat externe, il pourra être demandé au salarié de réaliser un questionnaire lié aux comportements privilégiés en situation professionnelle. Il s’agit d’un outil d’aide à la prise de décision et le candidat bénéficiera d’un retour quant aux résultats du questionnaire par un membre du Service Recrutement habilité à le faire
En cas de mobilité géographique et d’accord entre les parties, le candidat pourra se rendre, s’il le souhaite, sur son nouveau lieu de travail pour une durée maximum de 5 jours une fois sa candidature validée par tous. Le choix des dates se fera en accord entre le candidat, son responsable hiérarchique et le responsable de l’agence (ou du service) demandeur.
Si la candidature du salarié est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste.
Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation du collaborateur. Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le collaborateur a bien la possibilité d’être muté à la date convenue. Les Directeurs d’agence informeront leurs Directeurs Régionaux respectifs (si mobilité inter-régions) afin que soit anticipé le remplacement du collaborateur sur son site d’origine.
La mutation sera accompagnée d’un avenant au contrat de travail, rédigé par le Pôle Social.
5.5. Affectation temporaire
La Direction et les organisations syndicales considèrent que l’affectation temporaire d’un salarié à un emploi différent de son emploi habituel peut permettre d’identifier des potentiels évolutifs.
Ainsi, il est rappelé que lorsqu’un salarié occupe temporairement un emploi différent de son emploi habituel, soit en raison de l’absence du titulaire du poste, soit en raison d’un accroissement temporaire d’activité cela doit être officialisé par un avenant. Cette disposition n’est pas applicable dans le cas où la définition de fonction du salarié temporairement affecté prévoit qu’il remplace son n+1 en cas d’absence.
L’avenant d’affectation temporaire doit prévoir, si l’emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à l’emploi habituel, une indemnité différentielle s’ajoutant au salaire normal du salarié et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité pourra être pondérée dans le cas où le salarié temporairement affecté à un emploi différent n’assume qu’un surcroit de travail ou de responsabilité, sans remplir efficacement toutes les fonctions de l’emploi temporairement occupé.
6. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
6.1. Action logement
Kuehne + Nagel Road s’acquitte chaque année d’une cotisation auprès de l’organisme unique Action Logement. Le contenu des offres proposées ne dépend pas de la volonté de la Direction et des organisations syndicales. Elles sont détaillées dans la Fiche RH & Vous. Celle-ci est mise à jour 2 fois par an et diffusée au sein des agences.
6.2. Participation de l’entreprise aux frais liés à la mutation
1) Conditions cumulatives
une distance de 50 km minimum sépare l’ancien logement et le nouveau lieu de travail,
le temps de trajet aller ou retour entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail est au moins égal à 1 heure, quel que soit le mode de transport.
Seule exception, lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet doit, quel que soit le mode de transport, être rempli
2) Frais pris en charge
a : Une prestation de déménagement
Animée par le souhait d’assurer une qualité de service équivalente pour tous les salariés concernés par la prestation de déménagement, la Société a été amenée à conclure un accord cadre avec le prestataire DEMECO. La prise en charge concerne la totalité d’une prestation de déménagement (catégorie standing selon définition de l’accord cadre) par une société spécialisée, sur présentation de 3 devis contradictoires dont l’un réalisé auprès de la Société partenaire. Ces devis sont à transmettre au Service Gestion des Carrières.
Conformément à ce qui a été constaté sous l’égide de l’ancien accord, il est précisé que les déménagements doivent avoir lieu les jours ouvrés et dans les 12 mois suivants la prise de poste du salarié.
Préalablement à l’acceptation du devis de prestation de déménagement et à la remise du bon pour accord au prestataire, le salarié devra avoir signé un avenant à son contrat de travail, avenant dit « Clause de dédit-mobilité ». Celle-ci prévoit que lorsque le salarié muté, dont la prestation de déménagement a été prise en charge par la Société Kuehne + Nagel Road, décide de mettre fin à son contrat de travail, il s’engage à rembourser à cette dernière ladite prestation dans les conditions ci-dessous :
Démission dans les 6 mois suivant mutation : remboursement de la totalité.
Démission entre 6 et 12 mois suivant la mutation : remboursement de 50%.
La prise en charge de la prestation de déménagement sera conditionnée à la signature par le salarié de l’avenant Clause de dédit-mobilité.
b : Les frais d’hébergement provisoire et trajet domicile - travail
Les frais liés à l’hébergement provisoire (= hôtel + repas du soir), dans la limite de 75,60 € / jour (valeur indicative pour 2020 selon le barème URSSAF en vigueur - pas de répartition possible des frais entre plusieurs jours) et dans la limite de 3 mois (renouvelable avec l’accord de l’employeur),
Un trajet aller / retour par semaine en train (via Egencia) ou en voiture (indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur), sur la base maximum du tarif d’un billet de train aller / retour en horaires de pointe SNCF 2nde classe, dans la limite de 3 mois (renouvelable avec l’accord de l’employeur).
6.3. Prime rideau pour les mobilités résultant d’une demande de la part de l’entreprise ou d’une réponse à annonce interne
Une prime rideau, équivalente à un mois de salaire de base (1ère ligne de bulletin), sera versée au salarié à l’issue de la période probatoire si celle-ci est satisfaisante et que le salarié a été contraint de déménager. Le versement se fera :
à l’issue de la période probatoire,
au moment du déménagement en l’absence de période probatoire.
6.4. Accompagnement à la prise de poste
Afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouveau poste de travail, et ainsi rendre pérenne sa mutation géographique et/ou professionnelle, les parties au présent accord décident de mettre en place les éléments suivants :
Le manager, ainsi que le représentant de proximité, dont la fonction est la plus en lien avec la fonction du nouvel arrivant, seront en charge de l’intégration de ce dernier.
Un point régulier devra être fait entre le responsable de l’agence ou du service d’accueil et le salarié pendant sa période d’intégration. La durée de cette période sera dépendante de la fonction du salarié.
Application en matière de mobilité professionnelle d’une période probatoire.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu que la durée des périodes probatoires ne correspondait ni aux besoins des salariés, ni aux besoins de la Société, leur durée étant jugée insuffisante pour estimer la capacité d’un salarié à occuper un emploi pour lequel il n’a pas d’expérience. Ainsi, les durées de périodes probatoires applicables seront :
pour les Ouvriers et les Employés : 1 mois renouvelable 1 mois
pour les Maîtrises et Haute-Maîtrises : 3 mois renouvelables 2 mois
pour les Cadres : 4 mois renouvelables 2 mois
Si la période probatoire est destinée à vérifier la capacité du salarié à occuper le poste sur lequel il a été promu, cette période diffère de la période d’essai quant à ses conséquences. Ainsi, si la période probatoire se révélait non concluante, le salarié retrouverait son poste initial ou un poste similaire. Afin d’assurer au salarié promu un retour possible sur son poste initial à l’issue de la période probatoire si celle-ci ne s’avérait pas concluante, son remplaçant aura, dans la mesure du possible, un avenant temporaire de remplacement assorti d’une indemnité différentielle. Celle-ci permettra l’alignement de la rémunération du remplaçant sur les minima du poste du salarié remplacé.
Application en matière de mobilité géographique d’un aménagement du travail sur 4 jours pendant la période probatoire ou la période d’adaptation si le domicile du salarié se situe à plus de 200 km du nouveau lieu de travail.
7. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Le chapitre 10 de l’Accord sur l’Organisation du Dialogue Social, signé le 20 septembre 2018, est consacré à ce thème.
La Direction tient néanmoins à rappeler que les salariés exerçant des responsabilités syndicales disposent du même droit d’accès au dispositif de GPEC que les autres salariés.
CHAPITRE 2
LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
ET DES COMPETENCES
Les objectifs poursuivies par le contrat de génération, supprimée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, s’inscrivaient dans la stratégie de l’entreprise qui entend faire face à la pénurie de compétence via l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences à travers la mise en place d’actions concrètes au sein de la Société Kuehne + Nagel Road.
Ainsi la Direction et les organisations syndicales ont convenu de maintenir ou renforcer les mesures concrètes prises sous l’égide de l’ancien accord de GEPP et d’en élargir le champ d’application.
Certaines mesures du présent chapitre sont réservées à certaines tranches d’âges, déterminées en fonction des caractéristiques des ressources humaines de l’Entreprise :
Jeunes :
Moins de 26 ans,
Moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés,
(l’âge étant apprécié au 30 juin de chaque année d’application du présent accord);
Salariés âgés :
50 ans et plus pour l’ensemble du personnel de la Société
(l’âge étant apprécié au 30 juin de chaque année d’application du présent accord)
1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
L’efficacité des mesures prises pour l’insertion durable des jeunes sera évaluée annuellement, lors de la commission de suivi du présent accord, notamment via :
le ratio du nombre de jeunes de moins de 26 ans en CDI sur l’ensemble des salariés, au 30 juin
le taux de conversion par région des contrats d’alternance arrivant à échéance entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1
1.1. Modalités d’intégration des jeunes dans l’Entreprise
Chaque jeune ayant moins de 26 ans à la date de début de son CDI ou de son contrat d’alternance, bénéficiera de la part de son manager, du parcours d’accueil suivant :
visite des locaux de travail,
présentation à ses collègues de travail,
remise du support établi par les différents services (Qualité, DDRH, Sécurité, Juridique) contenant des informations utiles à sa bonne intégration dans l’Entreprise (l’organisation de l’Entreprise, ses métiers, ainsi que les activités du Groupe auquel elle appartient, fiche RH & Vous).
1.2. Mise en œuvre d’un entretien de fin de période d’essai entre le jeune et son responsable hiérarchique
Pour tout recrutement externe d’un jeune salarié en CDI, il est convenu de mettre en place un entretien de fin de période d’essai entre le jeune et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Il a vocation à compléter le parcours d’intégration du jeune, de façon à consolider son embauche et permettre, le cas échéant, d’identifier ses besoins en formation.
Le support sera mis à disposition des responsables hiérarchiques. Ce support devra être retourné au Service Gestion des Carrières.
1.3. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Perspectives de développement de l’alternance
La Direction considère que l’alternance (sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation) est un moyen particulièrement adapté, à tous les niveaux d’études, pour que les jeunes s’intègrent durablement dans l’emploi. Parallèlement, l’alternance permet à l’Entreprise de répondre à ses besoins en compétences et en qualifications.
La Société Kuehne + Nagel Road tient à continuer à promouvoir le développement de l’alternance qui doit être considéré comme un moyen de préparer une embauche à terme en CDI pour répondre aux objectifs de développement de l’entreprise. Le taux de conversation des contrats d’alternance doit, donc, être en progression constante.
Dans le cadre de sa politique alternance et afin de répondre à un objectif d’emploi d’au moins 70 alternants dans l’Entreprise, la Société Kuehne + Nagel Road s’engage à rappeler à chaque Directeur d’Agence la politique alternance de l’Entreprise au moyen d’une note interne qui leur sera adressée par mail chaque année.
Pour répondre à l’objectif fixé par cet accord, la Direction et les organisations syndicales préconisent la présence d’au moins 1 alternant par agence. Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives à l’emploi de salariés en alternance, entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1, par région et par agence.
L’objectif d’emploi d’un alternant par agence est intégré à l’audit réalisé 1 année sur 2 au sein de chaque agence par le service QSHE. Dans ce cadre, devront être présentées les raisons de la non-atteinte de l’objectif fixé (CV reçus, entretiens menés etc.)
Vivier alternants
La Direction et les organisations syndicales conviennent que l’un des objectifs 1er du recrutement d’un salarié en alternance doit être de former un futur salarié pour la Société Kuehne + Nagel Road. Cet investissement doit permettre à la Société de disposer d’un vivier de jeunes diplômés formés à sa culture, à ses métiers et pratiques. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place d’un vivier alternants à destination des Directeurs d’agence, des Responsables de Service Siège et du Service Recrutement.
Ce vivier devra référencer, après avis du tuteur, les alternants pour lesquels aucune opportunité d’embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée n’aura été identifiée au sein de l’agence ou service de formation. Il précisera notamment les dates du contrat d’alternance, l’agence ou le service dans lequel l’alternance a eu lieu, le nom du tuteur ainsi que son emploi, le diplôme obtenu, ainsi que les souhaites de mobilité de l’alternant. L’accord de ce dernier sera un préalable à l’inscription dans le vivier alternants.
Mesures en faveur des contrats de professionnalisation Conducteur PL
Afin d’optimiser son investissement dans la formation des contrats de professionnalisation des Conducteurs, la Société Kuehne + Nagel Road doit développer son attractivité notamment par la mise en place d’un système de rémunération progressif à destination des salariés concernés. Ainsi sont mises en place, pendant le contrat de professionnalisation, des conditions de rémunération motivantes : 3 cas de figure :
Salarié en contrat de professionnalisation recruté par un organisme extérieur : Conclusion d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conducteur. Sa rémunération évoluera en 3 temps :
1 / Embauche au taux contrat de professionnalisation, 2/ Obtention du permis et démarrage de la conduite d’un 11-19T : application du taux horaire prévu par la grille de salaire Kuehne + Nagel Road, 3/ Si embauche à l’issue du contrat de professionnalisation : conditions salariales Kuehne + Nagel Road.
Salarié en contrat de professionnalisation identifié en interne parmi les intérimaires ou CDD (si plus de 26 ans il devra y avoir une brève période d’inscription à Pôle Emploi entre le contrat intérim ou CDD et le contrat de professionnalisation) : Conclusion d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée conducteurs : évolution de la rémunération en 3 temps :
1/ Embauche au taux contrat de professionnalisation, 2/ Obtention du permis et de la conduite d’un 11-19T : application du taux horaire prévu par la grille de salaire Kuehne + Nagel Road, 3/ A l’issue de la période de professionnalisation : conditions Kuehne + Nagel Road.
Salarié en contrat de professionnalisation identifié en interne parmi les intérimaires ou CDD (si plus de 26 ans il devra y avoir une brève période d’inscription à Pôle Emploi entre le contrat intérim ou CDD et le contrat de professionnalisation) : Conclusion d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conducteurs : évolution de la rémunération en 3 temps :
1/ Embauche au taux de professionnalisation, 2/ Obtention du permis et de la conduite d’un 11-19T : application du taux horaire prévu par la grille de salaire Kuehne + Nagel Road, 3/ Si embauche à l’issue du contrat de professionnalisation : conditions salariales Kuehne + Nagel Road.
Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives aux contrats de professionnalisation conducteur entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1, par région et par agence.
Conditions de recours aux stages
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers.
La Direction rappelle que le stage doit s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent au sein de l’entreprise.
Le stagiaire n’est pas titulaire d’un contrat de travail. Il est lié à l’entreprise par une convention de stage. Doivent y figurer notamment : les dates de début et fin de stage, la fixation de la durée de présence, la définition des activités confiées au stagiaire, pour les stages supérieurs à 2 mois (selon la législation en vigueur à la date de signature du présent accord), le montant de la gratification.
Au sein de la Société Kuehne + Nagel Road, chaque stagiaire est accueilli par un maître de stage qui l’accompagne au cours de son immersion dans l’entreprise. Le maître de stage transmettra au stagiaire, dont il a la responsabilité, les informations qu’il devra connaître concernant l’Entreprise. Le maître de stage devra veiller à ce que ces informations n’aient pas un caractère confidentiel.
Chaque stagiaire à la date de début de son contrat, bénéficiera de la part de son maître de stage du parcours d’accueil suivant :
visite des locaux de travail,
présentation à ses collègues de travail.
Lors de la commission de suivi du présent accord seront communiquées les données relatives au nombre de stagiaires accueilli entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1, par région et par agence.
2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
La Direction et les partenaires sociaux tiennent à préciser que l’ensemble des mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés pourront également concerner les salariés en dessous des tranches d’âges définies. Ces derniers devront adresser une demande motivée à la Direction qui restera seule juge de lui donner une suite favorable en fonction des contraintes de l’organisation.
L’efficacité des mesures prises en faveur de l’emploi des salariés âgés sera évaluée annuellement, lors de la commission de suivi du présent accord, notamment via :
Le pourcentage de salariés âgés en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI, au 30 juin.
Les mesures d’aménagement des postes de travail, ci-dessous listées, sont considérées par la Direction et les organisations syndicales comme essentielles à l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés :
Sur demande écrite du Conducteur salarié âgé, celui-ci pourra bénéficier d’une ou de deux tournées ou lignes attitrées avec affectation récurrente sur la semaine ou le mois, en fonction des contraintes de l’exploitation ou du plan de transport.
Le Conducteur de 50 ans et plus, Distribution ou Navette, devra, dans tous les cas être prioritaire, dans l’affectation d’une tournée distribution ou d’une navette.
Sur demande écrite du Conducteur Distribution salarié âgé, celui-ci pourra bénéficier d’une aide pour le pré-chargement et le déchargement de sa semi-remorque ou de son porteur. Cette aide sera notamment apportée par le Personnel de Quai en agence.
Il est précisé qu’il ne doit s’agir que d’une aide, le Conducteur ne sera pas remplacé dans ses missions de pré-chargement et de déchargement.
Afin d’éviter la multiplicité de clients à livrer, le Conducteur salarié âgé disposant du permis EC, bénéficiera d’une priorité d’accès aux postes comprenant principalement des livraisons de lots ainsi que des ramasses.
Sur recommandation du médecin du travail, le Conducteur Distribution salarié âgé se verra affecté et réservé un transpalette électrique pour l’accomplissement de sa mission.
Sur demande écrite du Conducteur salarié âgé, celui-ci pourra demander à bénéficier d’une réduction de ses heures supplémentaires.
Sur candidature, l’Agent de Quai salarié âgé bénéficiera d’une priorité d’accès dans le cas où un poste de Conducteur de Parc viendrait à se libérer au sein d’une agence.
Concernant les fonctions administratives, sur demande écrite du salarié âgé, celui-ci pourra bénéficier d’une souris ergonomique verticale, d’un tapis de souris avec gel, d’un repose pieds, d’un équipement double écrans et d’un siège ergonomique.
La Société Kuehne + Nagel Road accordera une priorité d’accès aux salariés âgés aux postes à temps partiel disponibles ; le passage à temps partiel étant subordonné à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Sur demande écrite établie 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée, le salarié âgé pourra bénéficier d’un passage à temps partiel :
à 80 % de la durée collective du travail, à partir de l’âge fixé salarié âgé,
à 60 ou 70 % de la durée collective du travail, les 12 derniers mois d’activité du salarié âgé. Dans le cas où ce passage à temps partiel aurait pour conséquence une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures, le salarié devra motiver sa demande et justifier de contraintes personnelles à l'appui de celle-ci. Il pourra s'agir de raisons de santé ou de charge de famille.
Aucun refus ne pourra s’opposer à toute demande de passage à temps partiel, respectant les conditions fixées ci-dessus.
Concernant les fonctions administratives, sur demande écrite établie 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée, le salarié âgé Maîtrise ou Cadre pourra demander la répartition de son temps plein sur 4 jours et demi. La demi-journée de repos devra être fixée en tenant compte des contraintes d’organisation de l’agence ou du service et en accord avec sa hiérarchie.
Les Représentants de proximité seront consultés sur les suites réservées aux demandes de mise en place des mesures d’amélioration des conditions de travail ci-dessus mentionnées.
Les managers qui auront été sollicités pour la mise en place des mesures d’amélioration des conditions de travail ci-dessus mentionnées devront en informer le Pôle Social. Ainsi, la Direction et les membres de la commission de suivi pourront juger de la mise en œuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail prévues par le présent accord. Ce bilan fera ressortir l’utilité desdites mesures pour les salariés visés. La période de référence sera du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
3. ACTIONS PERMETTANT LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Il est impératif pour la Société Kuehne + Nagel Road de préserver ses compétences clefs en assurant une transmission des savoirs efficace. Pour ce faire, deux dispositifs coexistent au sein de la Société Kuehne + Nagel Road :
les Formateurs.
les Spécialistes Poste : Affréteurs et Responsable Administratif
Ces salariés amenés à transmettre les compétences clefs sont reconnus pour la maîtrise parfaite de leur métier et/ou des métiers et procédures de la Société Kuehne + Nagel Road. Ils ont en charge de former les nouveaux embauchés au savoir-faire et aux procédures Société Kuehne + Nagel Road . Ils transmettent également la culture de l’Entreprise. Ils ont également en charge des parcours de perfectionnement, ou des actions ponctuelles pour les collaborateurs dont le besoin de complément de formation a été identifié, soit par le hiérarchique, soit par le salarié lui-même. Parallèlement à ces deux dispositifs la Direction et les organisations syndicales souhaitent la mise en place d’une « Task Force ».
3.1. Les Formateurs
Les Formateurs sont entièrement dédiés à cette mission. Leur définition de fonction est disponible dans la Bibliotech’.
Ils interviennent dans les domaines suivants :
Formation métier Chefs de Quai
Formation métier Responsables Camionnage
Règlementaires à la sécurité
Evolutions techno. (ex : PDA)
Les Formateurs sont recrutés en interne suite à annonce.
3.2. Les Spécialistes Poste : Affréteurs et Responsable Administratif
Les Spécialistes Poste ne sont pas entièrement dédiés à leur mission de formateur. Ils exercent leur métier en parallèle et consacrent quelques journées par an à leur mission de Spécialistes Poste.
La Direction de la Société a dû faire le constat que le recours aux Spécialistes Poste s’avérait difficilement compatible avec l’exercice de leur métier et donc, pour certains postes, il est tombé en désuétude. Ainsi, la Direction privilégie le recours au manager et/ou aux formateurs pour ce qui est de la formation des nouveaux embauchés ou des salariés promus. Toutefois, concernant le métier d’Affréteur, compte-tenu de ses spécificités, la Direction a souhaité maintenir la fonction de Spécialiste Poste.
La Direction et les organisations syndicales ont constaté que la bonne intégration des Responsables Administratifs ne pouvait pas être assurée par leur manager compte-tenu des spécificités de leur fonction. Ainsi, il a été décidé que la Société aurait de nouveau recours aux Spécialistes Poste Responsable Administratif.
A compter de la date de signature du présent accord le Service Formation Interne Opérationnelle sera en charge de cette mission sur la base des principes suivants :
Profil : Expérience de 3 ans chez Kuehne + Nagel Road au poste de Responsable Administratif – salarié reconnu pour ses qualités pédagogique, sa patience, sa disponibilité, son sens de l’organisation, de la communication et de l'écoute
Motivation : Envie de transmettre son savoir,
Nomination : sur la base du volontariat avec validation par le Directeur Régional des Opérations, la mission sera officialisée, notamment, par avenant à contrat de travail
Nombre de spécialistes postes : 1 par région et 2 pour les régions Nord-Est et Sud-Est
Durée de la mission : renouvelable chaque année
Formation du spécialiste poste : formation de formateur
Organisation de la mission au sein de l’agence : le Spécialiste Poste doit avoir le temps et l'espace nécessaires à l’exécution de sa mission
Durée de la formation dispensée par le Spécialiste Poste : formation initiale sur 1 semaine, perfectionnement à évaluer avec les intéressés
Date de la formation : 2 semaines après l’embauche voire 3, et de façon systématique
Rémunération du Spécialiste Poste : 80.00 € par jour d’animation de formation
Les principes applicables aux Spécialistes Poste Responsable Administratif devront également être ceux applicables au Spécialistes Poste Affréteur.
Les programmes de formation devront être établis en concertation entre le Service Formation Interne Opérationnelle et les Spécialistes Poste.
3.3. Mise en place d’une « Task-force »
La Direction et les organisations syndicales souhaitent mettre en place une « Task Force », c’est à dire un groupe de salariés identifiés, à même d’intervenir seul ou en équipe dans une agence pour un besoin ponctuel de renfort au sein d’une équipe avec objectif d’amélioration de la qualité du travail.
Un groupe de travail sera en charge, en 2020, de travailler sur la mise en place de cette « Task Force ». Ce groupe de travail sera composé de deux membres de la Direction des Ressources Humaines, d’un membre de la Direction des opérations et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Le groupe de travail devra, notamment, définir la composition de la « Task Force », ses modalités et durée d’intervention.
CHAPITRE 3
CONDITIONS D'INFORMATION
DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur les conditions d’information des entreprises sous-traitantes relatives aux orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Ainsi, il est convenu que tout sous-traitant représentant plus qu’un équivalent de 5 % de la masse salariale se verra transmettre une copie de la note d’orientation remise chaque année à la Commission Economique. Cette remise s’effectuera impérativement après le déroulement de la Commission Economique.
CHAPITRE 4
COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS
ET COMMISSION DE SUIVI
Une fiche RH & Vous sera consacrée au présent accord.
A compter de 2021, une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord se déroulera une fois par an au mois de septembre. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
L’objectif de cette commission sera de s’assurer de la bonne application du présent accord
CHAPITRE 5
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est établi pour une durée déterminée de 3 ans.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
CHAPITRE 6
NOTIFICATION
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :
pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,
pour les organisations syndicales non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés.
CHAPITRE 7
PUBLICATION DE L’ACCORD SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE ET DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.
Fait à Villefranche-sur-Saône, en 7 exemplaires originaux, le 20-2-2020
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société Kuehne + Nagel Road :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ……………, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………….., en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …………, en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA, représentée par ……………, en qualité de Délégué Syndical Central
