ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE KUEHNE+NAGEL SAS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société KUEHNE+NAGEL SAS, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis Parc d'activité du Nid de Grives, ZAC des Hauts de Ferrières 77164 FERRIERES EN BRIE, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines Contract Logistics.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales :
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise CFDT ;
Monsieur , Délégué Syndical Central d'Entreprise CFTC ;
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise CGT ;
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC ;
Madame , Déléguée Syndicale Centrale d’Entreprise FO.
2.1.Répartition femmes/hommes par niveau de classification, type de contrat, temps partiel PAGEREF _Toc221278794 \h 4 2.2.Analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc221278795 \h 5 2.3.Indicateurs issus de l’Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc221278796 \h 5
4.1.Equité dans les salaires d’embauche PAGEREF _Toc221278801 \h 8 4.2.Equité dans les augmentations salariales individuelles PAGEREF _Toc221278802 \h 9 4.3.Résorber les écarts de rémunération liés aux différents congés familiaux (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant) PAGEREF _Toc221278803 \h 9 4.4.Prise en compte des congés familiaux dans le 13e mois PAGEREF _Toc221278804 \h 9 4.5.Prise en compte des congés familiaux dans la prime d’objectifs (bonus) PAGEREF _Toc221278805 \h 10 4.6.Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie Cadre PAGEREF _Toc221278806 \h 10 4.7.Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans les catégories Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise et Haute maîtrise PAGEREF _Toc221278807 \h 11
5.1.Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc221278809 \h 12 5.2.Sensibiliser à la diversité PAGEREF _Toc221278810 \h 12
Article 6.Quatrième domaine d’action : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE PAGEREF _Toc221278811 \h 13
6.1.Favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé familial PAGEREF _Toc221278812 \h 13 6.2.Développer la mixité des métiers PAGEREF _Toc221278813 \h 14 6.3.Accès aux postes de management PAGEREF _Toc221278814 \h 15 6.4.Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes à responsabilité PAGEREF _Toc221278815 \h 15
Article 7.Cinquième domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc221278816 \h 15
7.1.Temps partiel PAGEREF _Toc221278817 \h 16 7.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221278818 \h 17 7.3.Nouvelles mesures destinées à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc221278819 \h 18 7.4.Prise en compte des situations de violences conjugales PAGEREF _Toc221278820 \h 18 7.5.Mesures existantes destinées à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc221278821 \h 19
Article 8.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc221278822 \h 20
Dispositions finales PAGEREF _Toc221278823 \h 20
Article 9.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc221278824 \h 20
Article 10.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc221278825 \h 21
Article 11.Révision de l’accord PAGEREF _Toc221278826 \h 21
Article 12.Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc221278827 \h 21
GLOSSAIRE PAGEREF _Toc221278828 \h 23
PREAMBULE
La mixité et la diversité professionnelles constituent des leviers stratégiques pour la société KUEHNE+NAGEL SAS, tant pour le développement individuel des salariés que pour la performance collective. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail, sont des facteurs clés de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité économique. Elles s’inscrivent pleinement dans les objectifs stratégiques de la Roadmap 2030 du Groupe KUEHNE+NAGEL, qui vise à renforcer l’attractivité, la fidélisation des talents et la durabilité des pratiques RH.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment leur engagement à garantir l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle, en s’appuyant exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en œuvre pour promouvoir la diversité, prévenir toute forme de discrimination et favoriser un environnement de travail inclusif.
Dans ce cadre, des réunions de négociation se sont tenus les 24 septembre, 24 octobre, 5 et 26 novembre 2025 ainsi que le 2 février 2026 à Paris Ledru-Rollin et Ferrières-en-Brie, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail.
Ces négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord, qui traduit la volonté de renforcer la politique d’égalité professionnelle en cohérence avec la stratégie du Groupe. Cette démarche vise à conjuguer performance économique et responsabilité sociale, en favorisant la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail, et en mettant en œuvre des actions concrètes pour réduire les écarts constatés, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de conciliation vie privée/vie professionnelle.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société KUEHNE+NAGEL SAS.
Diagnostic préalable
Répartition femmes/hommes par niveau de classification, type de contrat, temps partiel
L’analyse des données issues des rapports égalité professionnelle pour les années 2022, 2023 et 2024 met en évidence une progression continue de la féminisation au sein de l’entreprise, malgré une baisse globale des effectifs. La part des femmes est passée de 35 % en 2022 à 36,9 % en 2024, traduisant une dynamique positive. Cette évolution s’accompagne d’une répartition contrastée selon les catégories socio-professionnelles : les femmes sont bien représentées dans les fonctions support, notamment parmi les cadres (42 % en 2024 contre 40 % en 2023) et les agents de haute maîtrise (45 % contre 43 % en 2023), tandis que la catégorie des employés reste majoritairement féminine avec 51 %, bien qu’en légère baisse par rapport à l’année précédente. En revanche, les métiers techniques demeurent très masculins, avec seulement 28 % de femmes parmi les ouvriers en 2024, malgré une progression par rapport à 2023. Les postes de direction, tels que les cadres supérieurs, restent exclusivement occupés par des hommes, ce qui constitue un enjeu majeur pour l’égalité professionnelle.
Les indicateurs relatifs aux embauches et à la mobilité interne confirment cette tendance. En 2024, les femmes représentent 52 % des embauches en CDD, contre 40,8 % en 2023, et 46 % des embauches en CDI, en légère baisse par rapport à l’année précédente. Les départs sont proportionnels à la répartition globale des effectifs, avec 37 % de femmes en 2024. L’accès à l’évolution professionnelle progresse également : la part des femmes promues atteint 46 % en 2024 contre 41 % en 2023, et leur accès à la formation s’améliore sensiblement, passant de 34,9 % en 2023 à 41,1 % en 2024. Ces résultats traduisent un effort réel en matière de développement des compétences et de mobilité interne.
Concernant l’organisation du travail, le temps partiel reste marginal (2 % de l’effectif total) mais demeure majoritairement féminin, avec 67,7 % des salariés concernés en 2024, contre 69,7 % en 2022. Cette baisse peut refléter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle
Sur le plan des rémunérations, des écarts persistent : l’écart global est de 2,99 % en faveur des hommes, avec un différentiel marqué chez les cadres, où la rémunération des hommes est supérieure de 15,79 % à celle des femmes. À l’inverse, certaines catégories, comme les agents de maîtrise, présentent des écarts favorables aux femmes, bien que mineurs. Ces disparités traduisent la persistance d’inégalités salariales, notamment dans les fonctions d’encadrement supérieur, malgré une tendance générale à la réduction des écarts dans les autres catégories.
Indicateurs issus de l’Index égalité professionnelle
L’Index égalité professionnelle de KUEHNE+NAGEL SAS s’établit à 88/100 en 2024, identique à 2023, mais en baisse par rapport à 2022 (93/100). Ce score, supérieur au seuil légal de 75 points, traduit une situation globalement favorable, bien que perfectible. Les résultats détaillés sont les suivants :
Écart de rémunération : 38/40 points
Répartition des augmentations individuelles : 20/20 points
Répartition des promotions : 15/15 points
Augmentation des salariées après congé maternité : 15/15 points
Présence de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points
Ces indicateurs traduisent une bonne maîtrise des écarts salariaux et des pratiques liées aux augmentations et promotions, avec des scores élevés sur ces dimensions. Toutefois, l’absence de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations souligne un point d’attention concernant la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. Ce constat invite à poursuivre les efforts pour favoriser la mixité dans les fonctions stratégiques et accompagner les parcours vers des postes à forte responsabilité.
L’entreprise KUEHNE+NAGEL SAS enregistre des progrès notables en matière de féminisation, de formation et de promotion. Toutefois, des efforts restent nécessaires pour réduire les écarts de rémunération, favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité et renforcer la mixité dans les métiers techniques. Ces constats constituent la base des objectifs et actions qui seront définis dans le présent accord.
Premier domaine d’action : L’EMBAUCHE
Le recrutement est une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société KUEHNE+NAGEL SAS. Les parties conviennent de la nécessité de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi et de promouvoir une représentation équilibrée dans toutes les catégories professionnelles.
Les parties conviennent des
objectifs de progression suivants :
sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement (RH, managers, responsables de sites et agences) aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination en renforçant leurs connaissances des droits liés à l’égalité professionnelle ;
encourager les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes concernés ;
assurer la neutralité des processus et des supports de recrutement afin de favoriser la diversité.
Formation des acteurs du recrutement
Les parties rappellent que former les acteurs impliqués dans le recrutement constitue un levier essentiel pour garantir l’égalité professionnelle et prévenir toute forme de discrimination. Les parties conviennent que la sensibilisation des recruteurs, managers et responsables RH aux stéréotypes de genre et aux principes de non-discrimination est indispensable pour diversifier les profils et favoriser la mixité des équipes.
A ce titre, il est convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, et notamment :
Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel ;
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée, ou tout autre motif prohibé par le Code du travail (art. L.1132-1). En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse et/ou la maternité d’une femme ne peuvent constituer une cause de refus d’embauche (articles L.1225-1 et suivants du Code du travail).
Indicateurs de suivi :
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre d’acteurs formés au recrutement à l’issue de l’accord :
Formation via des e-learning visant à promouvoir la diversité de l’entreprise (égalité professionnelle, handicap, orientation sexuelle…) ;
% des RH, managers, responsables de sites et agences sensibilisés à la non-discrimination. Au terme de l’accord, l’objectif étant que 100% des RH, managers, responsables de sites et agences soient sensibilisés.
Processus et équilibre des recrutements
Afin de favoriser la mixité et d’améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre, la société KUEHNE+NAGEL SAS s’engage à ce que ses pratiques de recrutement, internes comme externes, soient exemptes de stéréotypes liés au genre. Cette exigence s’applique à toutes les étapes du processus, depuis la rédaction des offres jusqu’à la sélection finale des candidats.
La Direction assure que le processus de recrutement respecte le principe d’égalité de traitement. La Direction garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et un coefficient sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplôme, expérience et poste équivalents, quel que soit le type ou la durée du contrat. Ce principe s’étend également à l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Pour garantir la neutralité des offres, la terminologie utilisée dans les annonces internes et externes est établie sans distinction de genre et s’attache tout particulièrement à ne véhiculer aucun stéréotype. Les visuels accompagnant ces offres d’emploi doivent également faire l’objet d’une attention particulière afin de refléter la diversité et l’inclusion. L’objectif est de permettre à la plus large diversité de candidats de se projeter dans les postes proposés.
Dans le cadre des recrutements à des postes de direction, l’entreprise s’engage à ce que la finale des candidats convoqués en entretien comprenne des profils des deux sexes, avec un objectif de parité (50 % femmes, 50 % hommes), sauf si des critères objectifs (compétences, qualifications, diplôme…) rendent impossible la parité de cette liste. Ces principes s’appliqueront également aux autres recrutements internes et externes, sous réserve :
de la présence effective de candidatures qualifiées des deux sexes ;
des spécificités du secteur (BU) ou du métier considéré, qui peuvent limiter la diversité des candidatures.
Conscientes que le secteur de la logistique et du fret est historiquement peu attractif pour les femmes, les parties conviennent que l’une des clés permettant de féminiser la population de l’entreprise, notamment sur les postes opérationnels (préparation de commande, manutention, maintenance, amélioration continue…), réside dans le processus de recrutement mais également dans la promotion des métiers du genre sous-représenté. A ce titre, l’entreprise poursuivra le développement de partenariats avec des acteurs externes (écoles, centres de formation professionnelle, universités, structures handicap…) participant au processus de recrutement afin :
de communiquer sur la culture, la Roadmap à vision 2030 et les valeurs de l’entreprise ;
d’informer sur la politique d’égalité professionnelle ;
de faire découvrir les métiers et renforcer l’image employeur ;
d’encourager davantage les candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
Une action auprès des agences d’intérim sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes saisonnières.
En complément, l’entreprise s’engage à organiser chaque année des actions de sensibilisation contre le sexisme et les stéréotypes, et à promouvoir la diversité auprès de l’ensemble des salariés.
En parallèle, l’application de la loi n° 2021-1774 dite loi « RIXAIN » promulguée le 24 décembre 2021 et visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes permettra de favoriser la représentation des femmes dans les postes de Direction.
Indicateurs de suivi :
Répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise, par catégorie professionnelle et par an, et variation par rapport à l’année précédente ;
Nombre d’alternants et stagiaires femmes et hommes par an ;
Nombre d’embauches de femmes et d’hommes par an, par catégorie professionnelle et par type de contrat.
Proportion de candidatures féminines pour les postes relevant de la catégorie Cadre.
Deuxième domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de qualification et de performances, dans des conditions similaires d’exercice du métier, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un pilier fondamental de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Dans ce cadre, la société KUEHNE+NAGEL SAS réaffirme son engagement à maintenir ses efforts pour assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cet engagement repose sur le principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires.
Les parties conviennent des
objectifs de progression suivants :
garantir l’équité dans les salaires d’embauche ;
assurer une égalité dans les augmentations individuelles et corriger les écarts injustifiés ;
neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération et les primes ;
maintenir les droits liés au 13e mois et à la prime d’objectifs ;
sensibiliser les managers pour prévenir les écarts dans la catégorie Cadre.
Equité dans les salaires d’embauche
La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et/ou expérience équivalents. Elle s’engage également à ce que le salaire d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, à poste et compétences comparables.
Equité dans les augmentations salariales individuelles
La Direction compare annuellement les rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même classification. Si des écarts de rémunération supérieurs à 3% sont constatés à poste équivalent, il est procédé à des mesures correctives sous forme d’une augmentation du salaire brut mensuel de base, et ce après la campagne annuelle d’augmentations individuelles.
Résorber les écarts de rémunération liés aux différents congés familiaux (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant) Afin de neutraliser l’impact des périodes d’absences liées aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est rappelé l’application du mécanisme de majoration de la rémunération. A ce titre, la rémunération des salariés concernés est ajustée par l’application :
soit des augmentations générales intervenues pendant la période d’absence ;
soit de l’enveloppe des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour un emploi équivalent).
Ce dispositif concerne exclusivement le salaire de base et exclut les éléments variables.
En complément, il est expressément rappelé que l’absence pour congé lié à la naissance ou à l’accueil d’un enfant ne doit en aucun cas impacter l’évaluation de la performance du salarié concerné sur l’année écoulée. Cette règle vise à préserver l’équité dans les processus d’évaluation et d’évolution professionnelle.
Les parties conviennent que le mécanisme de majoration de la rémunération précité s’appliquera également aux salariés bénéficiant d’un congé proche aidant, afin de neutraliser l’impact de cette période d’absence, à savoir :
soit des augmentations générales intervenues pendant la période d’absence ;
soit de l’enveloppe des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour un emploi équivalent).
Indicateurs de suivi :
% d’augmentation individuelle (AI) des salariés concernés.
% des salariés concernés ayant bénéficié d’une augmentation.
Prise en compte des congés familiaux dans le 13e mois
Les parties rappellent que les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption par les salariés éligibles au 13e mois (salariés non-cadres) n’impactera pas le calcul de cette rémunération. Les parties conviennent que le mécanisme de majoration de la rémunération précité s’appliquera également aux salariés bénéficiant d’un congé proche aidant.
Ainsi, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, le montant du 13e mois est versé comme si le salarié avait été présent sur toute la période de référence. L’absence liée à ces congés ne pourra donc avoir d’impact négatif sur le calcul ou le versement de cette prime.
Prise en compte des congés familiaux dans la prime d’objectifs (bonus)
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption par les salariés éligibles à la prime d’objectifs (bonus) n’impactera pas le calcul de cette rémunération variable. Les parties conviennent que la période d’absence pour congé de proche aidant n’aura aucun impact sur le calcul de cette rémunération variable.
Ainsi, le montant du bonus attribué selon les règles en vigueur dans l’entreprise sera versé comme si le salarié avait été présent sur toute la période de référence, conformément à son forfait jours contractuel. L’absence liée à ces congés ne pourra donc avoir d’impact négatif sur le calcul ou le versement de la prime d’objectifs.
En outre, les parties rappellent que la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail prévoit des autorisations d’absence spécifiques rémunérées, dont le nombre est fixé par décret, afin de faciliter les démarches médicales ou administratives liées au parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption d’un salarié. Les parties conviennent que les absences s’inscrivant dans un parcours de PMA, dès lors qu’elles sont déclarées par écrit par le salarié auprès de son manager/responsable hiérarchique, n’auront aucun impact sur le calcul ou le versement de la prime d’objectifs.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de la mesure.
Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie Cadre
Afin de prévenir et corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie Cadre, les parties conviennent de renforcer la vigilance lors des processus d’attribution des augmentations individuelles. À cet effet, la Direction s’engage à :
sensibiliser systématiquement les responsables hiérarchiques avant chaque campagne salariale en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale et les principes de non-discrimination ;
mobiliser les RH pour relayer ces consignes auprès des managers et garantir leur application ;
diffuser une lettre de cadrage émise par la DRH précisant les règles et objectifs en matière d’égalité salariale, afin d’assurer une cohérence dans les décisions d’augmentation.
Ces actions visent à réduire les écarts existants et à maintenir l’égalité salariale dans la durée.
Indicateur de suivi :
% de responsables hiérarchiques sensibilisés par an.
Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans les catégories Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise et Haute maîtrise
Afin de prévenir et corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans les catégories Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise et Haute maîtrise, la Direction s’engage à identifier les écarts de rémunération entre femmes et hommes par statut et par coefficient. En complément, une attention particulière sera portée chaque année sur les 10 postes présentant la plus forte concentration d’effectifs au sein de la société, afin d’identifier et de suivre prioritairement les éventuels écarts de rémunération injustifiés.
Indicateurs de suivi :
Écart de rémunération par statut (%) =
Rémunération moyenne des hommes par statut - Rémunération moyenne des femmes par statutRémunération moyenne des femmes par statut ×100
Écart de rémunération par coefficient (%) =
Rémunération moyenne des hommes par coefficient - Rémunération moyenne des femmes par coefficientRémunération moyenne des femmes par coefficient ×100
Écart de rémunération par poste (%) (pour les 10 postes présentant l’effectif le plus important) = Rémunération moyenne des hommes du poste- Rémunération moyenne des femmes du posteRémunération moyenne des femmes du poste ×100
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage à la suite de la constatation d’un écart injustifié.
Troisième domaine d’action : LA FORMATION
L’accès à la formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour la société KUEHNE+NAGEL SAS et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.
La société KUEHNE+NAGEL SAS garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la société KUEHNE+NAGEL SAS veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
Les parties conviennent des
objectifs de progression suivants :
garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, sans distinction de sexe, statut ou catégorie socioprofessionnelle ;
prioriser l’accès aux programmes de montée en compétence pour le sexe sous-représenté dans les métiers ou niveaux concernés ;
organiser des actions de sensibilisation internes sur la diversité et la mixité professionnelle.
Accès identique à la formation professionnelle
L’accès à la formation est identique pour les femmes et pour les hommes et ce, quel que soit le type de formation.
La Direction veille donc à ce que les moyens de formation ouverts à tous les salariés leur soient effectivement accessibles et vérifie l’équilibre de leur répartition selon les critères suivants :
catégories socioprofessionnelles,
temps partiel et temps plein,
femmes/hommes.
Il est convenu entre les parties que dans les programmes de montée en compétence, une priorité d’accès pour le sexe sous-représenté sera donnée.
Sensibiliser à la diversité
Les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés à la diversité et à la mixité professionnelle. Pour ce faire, l’entreprise veillera à organiser des actions de sensibilisation en interne sur les thématiques suivantes :
L’inclusion LGBTQIA+, avec notamment :
Organisation d’événements de sensibilisation (Journée mondiale contre l’homophobie, etc.) ;
Révision des documents RH pour inclure des termes neutres ;
Formations spécifiques pour les RH sur les enjeux LGBTQIA+ ;
Programmes de sensibilisation réguliers sur les questions LGBTQIA+.
Organisation d’événements de sensibilisation sur la mixité intergénérationnelle.
Quatrième domaine d’action : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE
Les parties rappellent l’importance de faire respecter l’égalité professionnelle en ce qui concerne l’évolution professionnelle et la promotion interne. Cette évolution s’entend en termes d’égalité de classification, de qualification, de promotion et de rémunération.
Consciente que les parcours professionnels peuvent être influencés par des stéréotypes de genre ou des freins structurels, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des dispositifs équitables et transparents favorisant l’accès de toutes et tous à la formation, à la mobilité interne et à la promotion. Ces engagements visent à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de responsabilité, à valoriser les talents sans distinction de genre, et à garantir à chacun les mêmes opportunités de développement professionnel.
Ainsi, les parties rappellent que l’ensemble des dispositifs prévus dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 10 avril 2025 ont vocation à s’appliquer à tous les salariés, sans distinction de genre, de manière équitable.
L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté de construire un environnement de travail inclusif, où l’égalité professionnelle est un principe structurant de la gestion des carrières.
Les parties conviennent des
objectifs de progression suivants :
assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et la promotion interne, en garantissant des dispositifs transparents et équitables pour tous les salariés ;
favoriser la continuité des parcours après un congé familial, en mettant en place des entretiens spécifiques pour préparer le départ et le retour ;
encourager la mixité des métiers et des responsabilités, en réduisant les déséquilibres liés aux stéréotypes et en valorisant les profils sous-représentés ;
renforcer l’accès des femmes aux postes à responsabilité, en développant des viviers de talents et en luttant contre le plafond de verre ;
garantir des critères objectifs pour la détection des potentiels et la promotion interne.
Favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé familial
Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption, ainsi que le congé de proche aidant lorsqu’il donne lieu à une absence de longue durée, ne peut être un frein au parcours professionnel. Il est ainsi convenu de la réalisation des entretiens spécifiques décrits ci-après dans le cas des absences pour congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, ainsi qu’au congé de proche aidant lorsque la durée de ce dernier justifie un accompagnement au retour dans l’emploi.
Entretien de départ en congé entre le salarié et son responsable avant le départ effectif. En cas de départ anticipé du salarié, il est possible de réaliser l’entretien par visioconférence ou par téléphone avec l’accord du salarié.
C’est à l’occasion de cet entretien que le manager propose au salarié de maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée, par exemple avant de reprendre son activité professionnelle. Il est rappelé que ce maintien du lien est facultatif. Il ne peut être mis en place qu’à la demande expresse du salarié, formulée par écrit (courrier ou mail), dans le respect du droit à la déconnexion. Il ne peut en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail pendant cette période. Le manager informe le salarié qu’il pourra, à tout moment, demander à ne plus maintenir ce lien.
Entretien de retour de congé avec le manager, celui-ci pouvant se tenir, à l’initiative du salarié, avant la fin du congé, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Cet entretien professionnel a pour but d’examiner les conditions de retour du salarié. Il s’agit également d’un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolutions professionnelles du salarié.
Possibilité d’un échange annuel durant le congé parental avec le manager, sur accord exprès du salarié, afin de conserver un lien avec son établissement. Le salarié peut, à tout moment et par écrit, demander à ne plus maintenir ce lien.
Par ailleurs, les parties réaffirment leur attachement aux dispositions de l’article L.1225-5 du Code du travail qui prévoient notamment qu’à l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et de conditions de travail similaires. Dans le prolongement de ces dispositions légales, il est rappelé par les parties que le salarié retrouve également son statut précédent (ouvrier, employé, agent de maîtrise, agent de haute maîtrise ou cadre).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de départ en congé ;
% d’entretiens de retour de congé par an.
Développer la mixité des métiers L’entreprise s’engage à encourager la mixité des parcours professionnels, en veillant à ce que chaque salarié, quel que soit son genre, puisse accéder aux mêmes opportunités de développement, de formation et d’évolution. Cette démarche vise à réduire les déséquilibres persistants dans certains métiers dits « genrés », où les représentations sociales et les stéréotypes peuvent freiner l’accès ou la progression de certains profils. Pour ce faire, les parties souhaitent mettre en avant des profils du sexe sous représenté : l’entreprise souhaite passer par l’identification pour améliorer la parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et réduire les biais liés aux stéréotypes. Les parties prévoient de diffuser des témoignages, et des parcours professionnels du sexe sous représenté dans les parcours de formation, afin de permettre à chaque salarié de s’identifier et d’oser entamer son parcours professionnel.
Indicateur de suivi :
Nombre de parcours professionnels du sexe sous représenté diffusés.
Accès aux postes de management La Direction garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à tous les postes de management et s’engage à lutter contre l’effet « plafond de verre ». La Direction garantit que les critères de détection des potentiels internes effectués lors de l’établissement des plans de succession sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes à responsabilité Il est convenu d’accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement en favorisant la détection de potentiels et la constitution de viviers pour alimenter les métiers d’encadrement dans l’entreprise.
L’identification des potentiels et la constitution de viviers doivent s’opérer lors des entretiens de parcours professionnels conduits par les managers au cours desquels chaque salarié peut faire état de ses souhaits d’évolution et échanger sur son projet professionnel. Ces éléments sont ensuite discutés lors des revues de potentiels (panel session pour les cadres et comités de carrières pour les non-cadres) telles que décrites dans l’accord GEPP précité, afin de garantir une homogénéité de pratique dans l’identification des potentiels et la constitution de viviers.
Indicateurs de suivi :
Progression du taux de femmes agents de maîtrise parmi l’effectif total des agents de maîtrise ;
Progression du taux de femmes agents de haute maîtrise parmi l’effectif total des agents de haute maîtrise ;
Progression du taux de femmes cadres parmi l’effectif total de cadres ;
Progression du taux de femmes promues par catégorie socio-professionnelle.
Cinquième domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures concrètes permettant à chaque salarié de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Les parties rappellent que cette articulation est un enjeu majeur de qualité de vie au travail et d’inclusion.
Dans cette perspective, elles souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre les différents temps de vie, en développant des solutions adaptées aux besoins des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Cet équilibre contribue à prévenir les risques de surcharge mentale, à favoriser l’engagement des équipes, et à garantir à toutes et tous les mêmes chances d’évolution, indépendamment de leurs responsabilités familiales.
L’entreprise s’engage ainsi à créer un environnement de travail respectueux des rythmes de vie, en intégrant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle comme un axe structurant de sa politique RH. Cela passe notamment par des dispositifs de flexibilité, d’accompagnement des congés familiaux, de sensibilisation des managers, et de soutien aux salariés dans les moments clés de leur vie personnelle.
Les parties affirment leur volonté commune de faire de cette articulation un levier d’égalité réelle, de bien-être au travail et de reconnaissance des diversités de parcours.
Les parties conviennent des
objectifs de progression suivants :
favoriser la conciliation des temps de vie en intégrant des dispositifs de flexibilité et en garantissant le respect des rythmes personnels dans l’organisation du travail ;
prévenir toute discrimination liée au temps partiel et assurer l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et de rémunération ;
renforcer le droit à la déconnexion pour préserver la santé mentale et l’équilibre des salariés, en instaurant des pratiques respectueuses des temps de repos ;
mettre en œuvre des mesures concrètes d’accompagnement de la parentalité et des situations familiales spécifiques, afin de soutenir les salariés dans les moments clés de leur vie personnelle ;
soutenir les salariés confrontés à des violences conjugales, par des dispositifs adaptés de congés, de mobilité et d’assistance, en lien avec les obligations légales et conventionnelles.
Temps partiel
Les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un élément de discrimination professionnelle.
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les managers sont sensibilisés à l’étude de toutes les demandes de passage d’un temps plein à temps partiel, et inversement. Les parties conviennent qu’une priorité sera accordée aux salariés parents d’un enfant âgé de moins de 6 ans pour l’accès au temps partiel. Le refus du passage à temps partiel devra être motivé par écrit, en précisant les raisons objectives liées à l’organisation ou au fonctionnement du service.
Il est en outre rappelé que, conformément aux dispositions l’article L.3123-3 du Code du travail : « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».
Enfin, la Direction veillera à ce que le temps partiel ne constitue pas un obstacle à la mobilité interne, conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail.
Indicateurs de suivi :
Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel ;
Répartition des temps de travail choisis par sexe.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication et d’information sont devenus omniprésents dans l’environnement professionnel. S’ils facilitent les échanges et offrent une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail, ils peuvent également altérer les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, exposant les salariés à des risques pour leur santé mentale et leur équilibre global.
Conformément à l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le droit à la déconnexion garantit la possibilité, pour chaque salarié, de ne pas être sollicité ni connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, téléphone, logiciels, etc.) en dehors de ses horaires de travail et temps de pause. Ce droit vise à garantir le respect des temps de repos, des congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
Les parties réaffirment leur volonté de garantir à chaque salarié le plein exercice de ce droit, en dehors des périodes de travail. À ce titre, la direction s’engage à :
Encourager la tenue des réunions collectives sur les plages horaires suivantes : entre 9h00 et 18h00, afin de limiter les sollicitations en dehors du temps de travail.
Rappeler que ce droit s’applique à l’ensemble des salariés y compris ceux en forfait jours, hors périodes d’astreinte, pendant leurs temps de repos journalier ou hebdomadaire, ainsi que durant leurs jours de congés payés ou de repos.
Aucun salarié hors astreinte ne pourra se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques en dehors de ses horaires de travail. L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas impacter l’évaluation de leurs performances ni donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Afin de respecter ce droit, les bonnes pratiques suivantes sont encouragées :
Limiter au maximum les échanges électroniques en dehors du temps de travail, sauf en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle avérée.
Ne pas attendre des salariés qu’ils consultent ou répondent aux courriels en dehors de leurs horaires de travail.
Utiliser la fonction d’envoi différé des courriels rédigés en soirée ou durant le week-end.
Privilégier les échanges directs et oraux pendant les horaires de travail afin de renforcer le lien social.
Choisir le mode de communication le plus adapté (appel, SMS, messagerie instantanée, courriel) en fonction du contexte.
Éviter de solliciter une réponse immédiate et, le cas échéant, préciser clairement le délai attendu.
Ce dispositif vise à instaurer une culture du respect des temps de repos, à prévenir les risques psychosociaux et à améliorer la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés.
Nouvelles mesures destinées à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Les parties conviennent de mettre en place des mesures spécifiques visant à accompagner la parentalité et à faciliter l’organisation des temps de vie. Sont prévues les mesures suivantes :
Chaque salarié parent bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximum de deux heures le matin du jour de l’entrée scolaire d’un enfant de moins de 12 ans.Cette autorisation est accordée par salarié et quel que soit le nombre d’enfants concernés, sur présentation d’un justificatif (exemple : certificat de scolarité). La demande devra être formulée auprès du responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant.
Une priorité sera accordée aux familles monoparentales pour la prise de congés durant les périodes de vacances scolaires, afin de leur permettre d’organiser au mieux leur vie familiale. La famille monoparentale s’entend d’un salarié élevant seul un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants quelle que soit la fréquence de la garde (définie par jugement).
Indicateur de suivi :
Nombre de recours à l’aménagement du temps de travail, pour jour de rentrée.
Prise en compte des situations de violences conjugales
L’entreprise s’engage à soutenir les salariés victimes de violences conjugales, femmes ou hommes. Les parties conviennent des mesures suivantes :
Accorder un jour de congé spécifique aux salariés justifiant par tout moyen (certificat médical, dépôt de plainte, etc.) être engagés dans des démarches liées à une situation de violences conjugales.
Faciliter la mobilité géographique : en cas de difficultés personnelles liées notamment à des violences conjugales, les salariés seront reçus en entretien, à leur demande, afin d’envisager les possibilités de mobilité géographique (prévues dans l’accord GEPP précité).
Rappeler les dispositifs existants, légaux ou conventionnels, d’aides financières (exemples : déblocage anticipé de l’épargne salariale, changement de coordonnées bancaires rapide).
Relayer annuellement auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales (sensibilisation, numéros d’urgence et d’association, assistance sociale par le prestataire identifié à date).
Les parties conviennent que les campagnes annuelles au même titre que toutes les informations communiquées (dispositifs existants, etc.) seront relayées auprès des CSE d’établissement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mobilités géographiques engagées en raison d’une situation de difficultés personnelles.
Nombre de campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales relayées au sein de la société KUEHNE+NAGEL SAS.
Mesures existantes destinées à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
Les parties rappellent que de nombreux accords et chartes en vigueur au sein de la société KUEHNE+NAGEL SAS permettent de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est un mode d’organisation du travail mis en place par accord collectif en date du 25 février 2022.
Congé pour enfant malade
Conformément au protocole d’accord « enfant malade » du 28 juin 2018 en vigueur au sein de KUEHNE+NAGEL SAS et aux conditions qu’il fixe, complété par la décision unilatérale des NAO 2025 du 26 mai 2025, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré supplémentaire de maximum 2 jours par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans constatée par certificat médical.
Congé pour hospitalisation d’un enfant
Conformément à l’accord hospitalisation enfant du 9 juin 2010 et ses avenants en vigueur au sein de KUEHNE+NAGEL SAS et aux conditions qu’il fixe, complété par la décision unilatérale des NAO 2024 du 28 juin 2024, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré supplémentaire de maximum 3 jours par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans.
Congé pour décès du conjoint marié, pacsé ou concubin
Les parties rappellent, conformément à l’accord relatif au décès du conjoint marié, pacsé ou concubin du 27 juin 2022, que le salarié bénéficie d’un congé exceptionnel de 5 jours rémunérés en cas de décès du conjoint lié par mariage, pacs ou situation de concubinage.
Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou un collègue proche aidant
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et à la charte don de jours en vigueur au sein de la société KUEHNE+NAGEL SAS, les parties soulignent qu'un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté qui nécessite une présence soutenue (C. trav., art. L. 1225-65-1, al.1), dont l’enfant ou une personne à charge de moins de 25 ans est décédé(e) ou à sa charge effective et permanente (C. trav., art. L. 1225-65-1, al.2), ou au bénéfice du salarié aidant un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Il est possible de faire don des congés suivants : 5ème semaine de congés payés ; jours de congés conventionnels supplémentaires ; jours de RTT ou les jours non-travaillés pour les bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ; jours de repos compensateur et contreparties en temps liées aux heures supplémentaires ou à des sujétions particulières (astreintes, déplacements professionnels …) ; jours de repos de récupération non pris, liés notamment à des jours fériés travaillés.
Modalités de suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties de mettre en place un suivi de l’accord dans le cadre de la commission égalité professionnelle du Comité social et économique central.
Cette commission de suivi est composée comme suit :
trois membres désignés par le CSEC parmi ses membres ;
un Délégué Syndical Central par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, accompagné de deux membres désignés par chacune de ces organisations.
La commission de suivi se réunira, en présentiel et/ou en visioconférence, à l’initiative de la Direction une fois par an minimum pendant toute la durée de l’application de l’accord.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 1er mars 2026.
Le Comité Social et Economique Central ainsi que les Comités Sociaux et Economiques d’établissement(s) seront préalablement informés sur la mise en place de cet accord.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à la demande de l’une des parties, dans le mois suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation du présent accord qui aurait été soulevé.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Une copie de ce procès-verbal est remise à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à n’exercer aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Les parties ouvriront des négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/).
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Paris, le 16 février 2026, en huit (8) exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité,
Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Logistique contractuelle
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.D.T.
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.T.C.
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise C.G.T.
Monsieur , Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC
Madame , Déléguée Syndicale Centrale d’Entreprise F.O.
GLOSSAIRE
LGBTQIA+ Personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queer, intersexes et asexuelles RH Ressources Humaines
