ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Entre les soussignés :
la société KUHN-HUARD S.A.S., 2, Rue du Québec – Zone HORIZON - 44110 CHATEAUBRIANT représentée par
d’une part
Les délégués syndicaux de la CFDT, et Le délégué syndical de la CGT,
d’autre part,
il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il a été signé le 11/12/2019 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes. Cet accord s’est terminé le 01/12/2024.
Les parties se sont réunies pour renouveler cet accord sur le principe d'égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord rappelle la volonté commune des parties de formaliser une politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Ce nouvel accord intègre les modifications apportées par la nouvelle Convention Collective nationale de la Métallurgie et la disparition des statuts OATAM au profit des statuts cadres et non cadres.
KUHN-HUARD et les partenaires sociaux s’entendent dans le respect des valeurs de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que précisé par l’article 7 du chapitre 4 de la Convention collective nationale de la métallurgie, qui stipule que « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche. Ils partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d’accords collectifs ou la définition de plans d’action dans ce domaine. À cette fin, ils incitent les entreprises à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser l’ensemble des salariés, spécialement les responsables d’équipe, aux principes et pratiques de non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. En matière d’égalité professionnelle, les signataires ont à cœur de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche, et de poursuivre ses efforts en la matière. Les signataires souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. ».
Les parties s’entendent également sur les valeurs portées par l’accord national du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie et considèrent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d’attractivité des entreprises et un pilier fondamental de la responsabilité sociale d’une entreprise.
KUHN HUARD a déjà déployé depuis de nombreuses années plusieurs actions afin de favoriser l’embauche de femmes à des postes traditionnellement réservés aux hommes, ce par le biais de formations ou d’adaptation des postes ou des équipements. L’égalité homme/femme lors des recrutements est également un principe acquis et appliqué par l’entreprise et par les entreprises de travail temporaire avec lesquelles nous travaillons.
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord sont convaincues que la mixité professionnelle a un impact positif sur le fonctionnement et l’efficacité des équipes. Elle s’engage à mettre en place des actions dans les domaines suivants :
La rémunération
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Des indicateurs dans chaque domaine permettent de suivre les progrès.
I - DEFINITION DES TRANCHES DE CLASSIFICATION :
Les indicateurs étaient auparavant calculés selon les catégories socio professionnelles de la branche : Ouvriers, ATAM et Cadres.
Suite à la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, ces catégories ayant disparu, il est décidé de calculer les indicateurs suivant les catégories de classification des emplois, à savoir :
CAT01 : Non Cadres - Emplois de la classe A à C
CAT 02 : Non Cadres - Emplois de la classe D à E
CAT 03 : Cadres - Emplois de la classe F à I
Ces classifications seront également utilisées dans le calcul de l’index égalité de rémunération hommes femmes.
II- LA REMUNERATION
L’objectif :
Les rémunérations appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondés que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Les indicateurs
Chaque année l’entreprise met à jour un tableau. Celui-ci permet en faisant une analyse croisée de différents indicateurs, d’identifier les éventuels écarts de rémunérations et leurs causes directes. La catégorie professionnelle constitue la colonne d’entrée. Pour chaque catégorie professionnelle, les données sont présentées par sexe :
L’effectif
L’âge moyen ;
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise ;
La catégorie de classification telle que définie dans l’article I.
La rémunération moyenne et médiane par niveau de classification établie sur une base à temps plein. La prime d’ancienneté et les heures supplémentaires sont exclues de l’assiette de calcul compte tenu du poids qu’il représente dans la rémunération globale brute.
Les actions
KUHN-HUARD applique le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. KUHN-HUARD s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs produits dans le rapport de situation comparée femme/homme permettent de déceler ou non des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
En cas d’écart de rémunération, les actions pouvant être menées seront discutées en NAO.
III- FORMATION
L’objectif : Les femmes et les hommes doivent avoir le même accès à la formation.
Les indicateurs
Selon les catégories définies à l’article I, « suivi par sexe du nombre de personnes formées, du nombre d’heures rémunérées de formation, du nombre de personnes ayant utilisé le CPF ».
Les actions
KUHN-HUARD veille à ce que les hommes et les femmes aient accès d’une manière équilibrée aux actions
de formation prévues dans le plan et dans le cadre du CPF,
de bilans de compétences,
de validation des acquis de l’expérience prévues.
Les aspects logistiques des formations peuvent constituer un frein à l’accès à la formation.
Ainsi dans la mesure du possible les formations sont organisées dans un endroit proche du lieu de travail. Les convocations seront envoyées suffisamment à l’avance afin de permettre au personnel concerné de prendre leur disposition.
IV- LA PROMOTION
L’objectif : Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.
Les indicateurs
Selon les catégories définies à l’article I, suivi par sexe du nombre de promotions. La promotion s’entend par un changement de poste, de classification ou de statut.
Les actions
Dans le but de favoriser la mixité dans le cadre de la promotion, KUHN-HUARD s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle.
La gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
V- ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE
L’objectif : Faciliter l’articulation vie privée/vie professionnelle de façon égale entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs
Effectif selon les catégories définies à l’article I travaillant à temps partiel choisi. Recensement du type et du nombre des demandes de travail à temps partiel acceptées sur 1 an.
Les actions
KUHN-HUARD s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail liées au travail à temps partiel et à y répondre favorablement dans la mesure du possible en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
Avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, pourront être abordées, par exemple, les questions suivantes :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Remplacement du/de la salarié(e) ;
Réorganisation des tâches pendant le congé.
Aménagement d’horaires de travail pendant la grossesse
3 semaines avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, si nécessaire, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique sur les conditions de réintégration du ou de la salariée, afin d’échanger par exemple sur:
Les modalités de retour au sein de l’entreprise;
Les besoins de formation, notamment en cas de changements importants au sein de l’entreprise;
L’aménagement des horaires de travail du/de la salarié(e)
Lors de l’entretien de retour, l’employeur mettra à la disposition du/de la salarié(e), en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.
Sur demande du/de la salarié(e), l’employeur communique également ces informations pendant les congés. L’employeur envoie, au domicile du/de la salarié(e), les informations diffusées collectivement (ex. journal d’entreprise…).
VI- DUREE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 01/12/2024.
Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Suivi de l’accord
Les indicateurs figurant dans le présent accord seront intégrés dans le rapport sur l’égalité professionnelle hommes femmes et transmis à la commission sur l’égalité professionnelle du CSE et aux délégués syndicaux lors des Négociations annuelles obligatoires. Le rapport annuel est archivé dans la BDES électronique. Les mesures prises au courant de l’année, l’évaluation des objectifs et les actions prévues pour l’année à venir seront également intégrés dans le rapport annuel.
Confidentialité des données :
Les informations et les indicateurs mentionnés dans le rapport permettant d’identifier de façon directe ou indirecte des données personnelles concernant un individu seront masquées.
Formalité de dépôt de l’accord collectif
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe des prud’hommes et à la DREETS.
Fait à Châteaubriant en 5 exemplaires, le 09/04/2025
