ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
KWAN-TEK,
Société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 953 073 798, dont le siège social est situé Parc Technologique de Soye, Espace Innova, 1 rue Galilée, 56270 PLOEMEUR
Représentée par agissant en qualité de Président de la société KWAN-TEK,
D’UNE PART,
Et
Membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société,
Membre suppléant du Comité Social et Economique de la Société,
D’AUTRE PART.
Ci-après ensemble dénommés « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE KWAN-TEK (ci-après la « Société ») développe et commercialise des solutions de métrologie basées sur des capteurs quantiques en diamant, en s'appuyant sur plus de 20 ans de recherche fondamentale à l'échelle mondiale.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société a informé le 18 juin 2024, les représentants du personnel au CSE de sa volonté d’engager des négociations relatives à la durée du travail.
L’élu titulaire du CSE a notifié sa volonté de prendre part aux négociations et ce, sans mandatement syndical.
Les négociations se sont déroulées du 2 juillet 2024 au 28 aout 2024, date à laquelle le présent accord a été signé.
Cet accord qui s'applique à l’ensemble des salariés de la Société vise à concilier les intérêts de ces derniers en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la Société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale des bureaux d’études techniques.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de la Société.
L’organisation de l’activité et le temps de travail apparaissent comme deux éléments essentiels de la réussite de la Société ceci d’autant plus eu égard aux contraintes qui sont les nôtres : d’une part, produire les premières séries à forte complexité technologique qui, par définition, ne sont pas encore stabilisées et, d’autre part, concrétiser la commercialisation le plus rapidement possible dans un contexte économique et financier fortement contraint.
Par conséquent, la mise en place de ce nouvel accord contribue à donner les moyens, à court terme, de structurer l’activité et de lui faire franchir un cap dans l’industrialisation de ses produits, et à moyen terme, de conduire une politique de développement.
A cet égard, il est donc apparu nécessaire de fixer de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail pour faire face aux variations d’activité (mise en place du forfait-jours, extension du contingent annuel d’heures supplémentaires en particulier), mais également pour intégrer une plus grande cohérence avec le fonctionnement réel de la société (par exemple, forte autonomie des salariés constatée dans l’exercice de leurs missions). Par ailleurs, afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle, il a été convenu d’attribuer des jours de repos supplémentaires par an aux salariés en forfait annuel en jours ainsi qu’en forfait hebdomadaire en heures.
De manière générale, le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraints par les conditions posées par la Convention collective SYNTEC en matière de forfait jours.
Par ailleurs, cet accord vise à proposer un cadre du temps de travail clair et lisible pour les salariés en place et à venir ; ses dispositions ont donc été rédigées avec une volonté de pédagogie et précision. Tous les accords antérieurs ont été dénoncés, notamment la décision unilatérale pour la mise en place de RTT par la SAS WAINVAM-E du 1er juin 2021.
Cet accord vient se substituer aux dispositions conventionnelles et notamment la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils (« Syntec ») du 22 juin 1999 (ci-après la « Convention Collective »), ayant le même objet ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet, et en particulier l’intégralité des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année.
CHAMP D’APPLICATION GENERAL
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que détaillés ci-après :
Liés par un contrat à durée indéterminée ;
Liés par un contrat à durée déterminée ;
Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail ;
A temps complet ou temps partiel.
La partie 1 « forfait annuel en jours » s’applique aux salariés signataires d’un aménagement individuel du temps de travail (forfait jours).
La partie 2 « forfait hebdomadaire en heures » et la partie 3 « contingent annuel d’heures supplémentaires » s’appliquent aux salariés affectés aux unités de travail de l’entreprise, exclusion faite des salariés signataires d’un aménagement individuel du temps de travail (forfait jours). La partie 4 « renonciation aux jours de fractionnement » s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les stagiaires sont également exclus du champ d’application de cet accord.
Exclusion des cadres dirigeants
Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail.
Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical. Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord. PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Définition
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.
Le salarié sous convention de forfait n'est pas concerné par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière (10 heures) et hebdomadaire du travail (48 heures).
Il bénéficie en revanche du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ainsi que des congés payés légaux et conventionnels. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Salariés concernés
Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sont concernés les catégories de salariés suivantes : Les Salariés cadres et ingénieurs.
Cette modalité d’aménagement de la durée du travail concerne les salariés cadres qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société.
Ils relèvent des ingénieurs et cadres dès le coefficient 1.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, quel que soit leur coefficient.
Les autres salariés sont exclus de ce dispositif.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail initial à l’embauche, qui devra préciser :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés sur l'année civile ;
Les conditions de prises des repos, et éventuellement les possibilités de rachat de jours de repos ;
Le nombre d’entretiens par an relatifs au présent forfait annuel en jours ;
Les modalités de rémunération forfaitaire du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le Présent Accord n’entraîne aucune obligation de modifier le régime actuel des salariés : ces derniers devront signer une convention de forfait jours dans leur contrat de travail ou par la signature d’un avenant, qui ne pourra pas leur être imposé.
Durée du travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle civile, avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés pour événements exceptionnels prévu par la Convention Collective.
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
En accord avec le salarié, le forfait en jours pourra comprendre un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés (cf. article 1.10 – forfaits-jours réduits).
Congés payés
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
Pour les salariés qui en bénéficient, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective Syntec, les éventuels jours de congés exceptionnels pour événements familiaux et les jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre du forfait viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Jours non-travaillés (JNT)
Nombre de jours non-travaillés
Rappel du droit commun - Forfaits 218 jours
La convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du salarié sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures. Conformément à l'article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jours doivent être établies dans la limite du nombre de jours fixé par l'accord collectif, lequel ne peut excéder 218 jours, ainsi que le prévoit l'article L 3121-64, I-3°.
Les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987, dite « Syntec » prévoient que le nombre de jours travaillés est de 218 jours. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours non-travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux (ex : congé pour événements familiaux) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 (ou 366) jours de l’année :
les 218 jours de travail au titre du forfait,
les 25 jours de congés payés,
les samedis et dimanches, et
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
2024 2025 2026 2027 Nombre de jours dans l’année 366 365 365 365 Limite 218 jours travaillés/an 218 218 218 218 Samedi et Dimanche 104 104 104 104 Jours fériés chômés 10 10 9 7 Congés payés ouvrés 25 25 25 25 Jours non travaillés 9 8 9 11
Par exemple, en 2024, il est prévu 9 jours de JNT et 8 jours en 2025.
Dispositions plus favorables applicables chez Kwan-tek
En vertu de ces différentes dispositions prévoyant un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours non travaillés des salariés soumis à ce régime varie entre 9 et 11 jours selon les années et selon les calculs décrits ci-après.
Dans un souci d’améliorer le bien-être au travail, La Société souhaite aller plus loin en adoptant un régime plus favorable aux salariés, et propose que tous les salariés au forfait jour à temps plein bénéficient d’un jour non travaillé supplémentaire par an.
Le nombre de jours non travaillés sera donc le suivant sur les prochaines années :
2024 2025 2026 2027 Nombre de jours dans l’année 366 365 365 365 Limite 215 jours travaillés/an 215 215 215 215 Samedi et Dimanche 104 104 104 104 Jours fériés chômés 10 10 9 7 Congés payés ouvrés 25 25 25 25 Jours non travaillés 12 11 12 14
Prise des jours non-travaillés
Le positionnement des jours de repos, de préférence par journée entière et indivisible, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique à qui la demande aura été soumise au moins 7 jours à l’avance. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée. Les jours de repos sont pris prioritairement sur des périodes de sous-activité.
Les JNT doivent être définitivement soldés au 31 décembre de l’année N. A défaut, ils sont perdus.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond légal de renonciation aux jours de repos.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 25 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps, s’il en existe. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné au Présent Article.
Arrivées et départs en cours de période
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, ou en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés :
215 x nombre de semaines travaillées / (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Compte-tenu du jour de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant « l’année », sera divisée d’autant.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Lorsqu'un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, il pourra les poser ou une indemnité compensatrice lui sera versée.
La Société Kwan-Tek a convenu d’arrondir le résultat à la demi-journée supérieure le cas échéant.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Par ailleurs, dans un souci d’améliorer le bien-être au travail, La Société souhaite aller plus loin en adoptant un régime plus favorable aux salariés, et propose que tous les salariés cadres au forfait jour se voient octroyer une majoration des minima conventionnels, dans la limite suivante :
De la position 1.1 à 2.2 : + 25 %
Position 2.3 : + 20%
Position 3.1 : + 15%
Position 3.2 et 3.3 : + 10%
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue par la Convention collective.
Modalités de suivi du salarié en forfait-jours
Suivi de la charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Le forfait jours fera néanmoins l'objet d'un contrôle des jours travaillés.
A cette fin, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les salariés en forfait jours doivent renseigner le système de gestion du temps de travail mis en place par la Société et notamment enregistrer leurs absences, en précisant la qualification de ces absences : congés payés, congés conventionnels éventuels, JNT, etc…
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié ;
Et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Dans la mesure du possible, cet entretien individuel sera concomitant à l’entretien d’évaluation ou à l’entretien professionnel.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 1.9. (ii).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur, de son représentant ou du CSE qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Plus généralement ;
Le salarié doit alerter par écrit (papier ou message électronique) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail ;
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Forfait en jours réduits
Procédure et formalisation
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur au plafond de nombre de jours annuels travaillés fixé à 215 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le salarié qui souhaite une réduction du forfait 215 jours devra le formuler par écrit à son Responsable hiérarchique ainsi qu’au dirigeant de la société. L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter une réponse au salarié.
En cas de refus de l’employeur, les raisons seront présentées au salarié.
En cas d’accord, le forfait-jours réduit devra être formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Forfaits-jours réduits et jours travaillés (JT)
Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant une réduction de jours au nombre de 215 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 174 jours par an pour un salarié au 4/5e (215 * 4/5 = 172).
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service, le forfait peut fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.
Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés.
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés (JNT)
Les Salariés ayant un forfait inférieur à 215 jours acquièrent également des jours de JNT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
Par exemple, un salarié au forfait de 174 jours va acquérir 10 jours de JNT chaque année :
Nombre JNT pour 174 JT = 174 x 12 / 215 = 9,71 arrondis à 10 JNT
Autres dispositions applicables
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile.
Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés au forfait en jours bénéficient d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heure consécutif de repos par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
PARTIE 2 : FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES (Salariés non concernés par le forfait annuel en jours)
Définition, objet et champ d’application
Les Parties conviennent d’aménager par le présent accord les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987, dite « Syntec » et d’ouvrir la possibilité pour les salariés de la Société de bénéficier d’un « forfait hebdomadaire en heures ».
Au regard de la durée légale du travail, ce temps de travail intègre donc de manière régulière jusqu’à 4 heures supplémentaires faites à la demande de la Société, soit les heures réalisées de la 35ème à la 39ème heure hebdomadaire.
La durée du travail est décomptée en heures. Il s’agit uniquement de prévoir l'accomplissement par le salarié d’un nombre déterminé d’heures supplémentaires sur la semaine ou le mois.
Salariés concernés
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception :
Des salariés soumis à l’une des trois modalités d’aménagement du temps de travail prévues par les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite « Syntec » ;
Des Cadres Dirigeants.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Une convention individuelle de forfait en heures devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail initial à l’embauche, qui devra préciser :
Le nombre d'heures inclus dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire au moins aussi avantageuse pour le salarié que l'application du régime légal des majorations pour heures supplémentaires.
Durée du travail
Compte tenu des enjeux liés au développement de ses activités et conformément aux dispositions de l’article L.3221-56 du Code du travail, la Société peut soumettre les salariés à une convention de forfait hebdomadaire en heures, selon laquelle la durée effective du temps de travail prévue par le forfait en heures pourra donc être fixée au maximum à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, ce qui conduit à l’accomplissement hebdomadaire de 4 heures supplémentaires.
Au regard de la durée légale du travail, ce temps de travail intègre donc de manière régulière jusqu’à 4 heures supplémentaires faites à la demande de la Société, soit les heures réalisées de la 35ème à la 39ème heure hebdomadaire.
La rémunération mensuelle versée au salarié est associée à ce temps de travail effectif de 39 heures hebdomadaires et inclut le versement d’une rémunération des heures supplémentaires majorée au taux en vigueur. La Société peut décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait hebdomadaire et/ou des majorations afférentes par un repos d’une durée équivalente, en fonction des impératifs d’organisation de la Société. L’employeur devra cependant prévenir le salarié avant la réalisation des heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire du format de compensation de celles-ci : paiement et/ou repos.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sur la semaine seront amenés à suivre l’horaire dont les modalités sont affichées au niveau des panneaux d’affichage de la Société.
A titre indicatif, les heures de travail sont affichées dans la Société sur les panneaux d’affichage :
du lundi au jeudi :
arrivée entre 8H et 9H
pause déjeuner entre 12H30 à 14H (durée possible entre 1H et 1H30)
départ entre 17H et 18H selon l’heure d’arrivée et la durée de la pause déjeuner
Temps de travail effectif = 8 heures
le vendredi :
arrivée entre 8H et 9H
pause déjeuner entre 12H30 à 14H (durée possible entre 1H et 1H30)
départ entre 16H et 17H selon l’heure d’arrivée et la durée de la pause déjeuner
Temps de travail effectif = 7 heures
Pour mémoire, la durée maximale de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour, ou 48 heures sur une même semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Il est convenu de rappeler que le temps de travail effectif (ou durée maximale de travail effectif) est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Par définition, ce temps exclut le temps de repas ainsi que les différents temps de pause dont peut bénéficier le salarié pendant sa journée de travail.
Heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait hebdomadaire
Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, des heures supplémentaires allant au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article 3.4 supra pourront être demandées.
Il est rappelé que la qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail effectif mentionnée ci-avant, et à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du salarié, à la demande expresse de la Société.
Dans ces conditions, les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait hebdomadaire donneront lieu à majoration de salaire dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure, la Société se réserve la possibilité de compenser le paiement des heures supplémentaires accomplies par un repos compensateur de remplacement, en fonction des impératifs d’organisation de la Société. L’employeur devra cependant prévenir le salarié avant la réalisation des heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire du format de compensation de celles-ci : paiement et/ou repos.
Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures consécutives, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris avant la fin de l’année civile.
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre avant la fin de l’année civile.
Modalités de suivi de la charge de travail du salarié
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les salariés doivent renseigner le système de gestion du temps de travail mis en place par la Société et notamment enregistrer leurs absences, en précisant la qualification de ces absences : congés payés, congés conventionnels éventuels, etc. L’employeur est tenu de contrôler le temps de travail des salariés, afin notamment de s’assurer, de la préservation de la santé et la sécurité des salariés.
Aussi, les salariés doivent renseigner dans le système de gestion du temps de travail mis en place par la Société enregistrer les éventuels dépassements aux heures hebdomadaires fixées au contrat, étant rappelé quel le salarié ne pourra exécuter des heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire prévu contractuellement qu'à la demande expresse de la Société.
Ce document est transmis mensuellement à la Direction. Il permet le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire du travail, et le suivi du nombre de jours travaillés cumulés sur la période.
Rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés inclut le paiement des 4 heures maximum supplémentaires majorées à 25 %.
Jours de repos supplémentaires
Attribution de jours de repos supplémentaires
La Société a décidé d’accorder, à l’ensemble des salariés de la Société, au maximum 8 jours ouvrés de repos supplémentaires par an dans la limite de 25 jours de congés payés par an et 8 jours ouvrés de repos supplémentaires par an.
Modalités de calcul des 8 jours maximum de repos supplémentaires
Ces jours de repos supplémentaires seront attribués si le salarié est présent dans les effectifs de la Société au 1er janvier de l’année n de la manière suivantes :
4 jours de repos supplémentaires au 01/01 de chaque année ;
4 jours supplémentaires au 01/07 de chaque année.
Le calcul du nombre de jours effectivement octroyé (de 0 à 8 jours ouvrés maximum) sera fonction du temps de présence effectif sur la période annuelle d’acquisition. Si le salarié a été présent effectivement au cours de l’intégralité de la période annuelle d’acquisition (ou si ses absences n’impactent pas sa durée de présence, conformément à l’article 3.9 (iii)) alors il bénéficiera de 8 jours ouvrés de repos supplémentaires à prendre dans les conditions mentionnées aux articles 3.9 (v) et (vi).
Absences au cours de la période annuelle d’acquisition
A défaut de présence effective au cours du mois d’acquisition, un calcul du nombre de jours de repos pourra être réalisé au prorata temporis. Dans ce cadre, seuls les jours d’absence assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail seront pris en compte pour le calcul des droits aux jours de repos supplémentaires. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduiront proportionnellement le droit aux jours de repos supplémentaires.
Arrivées et départs en cours de période annuelle d’acquisition
En cas d'entrée ou de départ en cours de période annuelle d’acquisition, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié au sein de la Société. En cas de départ au cours de la période annuelle d’acquisition, les jours de repos supplémentaires seront indemnisés au prorata du temps passé dans la Société.
Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires attribués au titre de la période annuelle d’acquisition (année n) devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année n et ne pourront pas faire l'objet d'un report sur l’année civile suivante ni faire l'objet d'une indemnité financière compensatrice. Un contrôle de la prise des jours de repos supplémentaires sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de prise (année n). S'il s'avère que les jours de repos supplémentaires à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et de prendre les jours de repos supplémentaires. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les jours de repos supplémentaires qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
Modalités de répartition des jours de repos supplémentaires entre la Société et le salarié
Les jours de repos supplémentaires devront être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de prise, soit le 31 décembre de l’année n, ou au plus tard, au moment du départ du salarié (si cette date est antérieure au 31 décembre de l’année n). Les 8 jours de repos supplémentaires seront fixés à l'initiative du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du supérieur hiérarchique. L’employeur par l’intermédiaire du manager ou du service RH se réserve le droit de refuser la demande du salarié si les nécessités du service ne permettent pas leur prise. Indemnisation des jours de repos supplémentaires travaillées
Pendant la période de prise des jours de repos supplémentaires, le salarié sera indemnisé sous la forme d’un maintien de salaire.
Exercice du droit à la déconnexion
Il est convenu que le salarié est tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui lui seront confiés par la Société en dehors de ses horaires de travail. Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail. Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
PARTIE 3 : ORGANISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définitions
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).
Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif sauf si, pendant celles-ci, le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-2 du code du travail). Il en est de même des temps nécessaires à la restauration.
Le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
La durée légale de travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires. Le recours à ces heures doit s'inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, y compris celles effectuées au-delà des durées maximales du travail, et à l'exclusion des heures de récupération.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Le principe du décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine comporte des dérogations, notamment en cas de forfait mensuel ou annuel en heures
Repos compensateur
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur équivalent peut être prévu notamment par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, de branche, ainsi que par décision de l'employeur.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Il s'applique à tous les salariés, sauf à ceux relevant d'une convention de forfait annuel en heures ou en jours et aux cadres dirigeants.
Contrepartie obligatoire
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci. Elle s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Salariés concernés
Le contingent d’heures supplémentaires fixé par le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société non soumis à un forfait en jours.
Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié.
Heures imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent se calcule par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, soit au-delà de 35 heures par semaine civile.
Seules les heures de travail effectif doivent être prises en compte pour déterminer les heures imputables sur le contingent.
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties au présent accord ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié – qui est identique au contingent prévu par le Code du travail –, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
Ce contingent répond aux nécessités organisationnelles de la Société afin de lui permettre de maintenir la qualité des prestations fournies à ses clients.
Traitement des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel
Les heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaire sur la base du taux horaire selon les modalités suivantes :
Majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans une même semaine ;
Majoration de 50 % pour les heures suivantes.
La Société peut décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires et / ou des majorations afférentes par un repos d’une durée équivalente, en fonction des impératifs d’organisation de la Société. L’employeur devra cependant prévenir le salarié avant la réalisation des heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire du format de compensation de celles-ci : paiement et/ou repos.
La prise effective du repos doit intervenir dans les 12 mois de l’ouverture du droit. Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elles peuvent être prises par journée, demi-journée, heure.
A défaut de demande du salarié de bénéficier du repos compensateur de remplacement et de prise de celui-ci dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise effective de ce repos.
Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent : contrepartie en repos
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du Travail.
Cet article prévoit que la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans les 12 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos. Elles peuvent être prises par journée ou demi-journée.
A défaut de demande du salarié de bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos.
PARTIE 4 : STIPULATIONS GENERALES
Renonciation aux jours de fractionnement
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, afin de permettre aux salariés la prise de jours du congé principal en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai et le 31 octobre n’ouvrira pas droit à congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du Travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Traitement des jours travaillés le week-end et les jours fériés
Champ d’application
La semaine de travail au sein de la Société est répartie du lundi matin au vendredi soir (jours ouvrés) et s’applique dans le respect des dispositions légales et règlementaires en matière de temps de travail et de repos notamment.
Le travail le week-end (samedis ET dimanches) de collaborateurs peut dans des cas très rares s’avérer indispensable pour les besoins de la continuité de l’activité de l’entreprise. Le travail le week-end est alors intégré dans le calcul du temps de travail hebdomadaire, et soumis aux règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail et de repos hebdomadaire.
Afin de clarifier les principes relatifs au travail le week-end ou les jours fériés, les Parties ont décidé de préciser les contreparties en termes de rémunération et de repos compensateur pour les salariés.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective SYNTEC, le nombre de dérogations est limité à 15 autorisations de travailler le dimanche, par année et par salarié.
Motif de recours au travail le week-end
Les Parties réaffirment le caractère particulier du week-end et des jours fériés dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. En conséquence, les parties mettent en avant le principe du volontariat.
Elles rappellent que l'employeur veillera à l'absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.
Droit au refus
Le refus de travailler le dimanche ne peut être la cause d'un refus d'embauche ou de promotion. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le week-end et ne peut subir de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Rémunération
Dans ces cas où l’activité nécessiterait le travail exceptionnel un week-end ou jour férié, les managers pourront décider de faire travailler les membres de leurs équipes, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Les dispositions suivantes seront appliquées sur le travail de ces journées :
Pour les samedis :
Une majoration de salaire de 50% ;
La majoration des heures supplémentaires prévues par le présent Accord ;
Pour les dimanches et jours fériés :
Une majoration de salaire de 100% ;
La majoration des heures supplémentaires prévues par le présent Accord.
Pour les salariés en forfait-jours, sur la base de leur taux journalier, ces majorations seront appliquées sur les journées ou demi-journées travaillées.
Exclusions
Il est convenu entre les Parties que le travail les samedis, dimanches et jours fériés ne se fera que sur demande expresse et écrite de l’Employeur, validée par email avec son manager et le responsable des ressources humaines ou toute personne responsable des salariés, et avec l’accord du Salarié
La validation du manager et du responsable devra préciser le motif du recours au travail les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que le temps nécessaire imparti pour cette tâche. La nécessité du travail sur les jours spécifiés dans la Partie 4 du Présent Accord ne se justifie pas en deçà de 2 heures de travail.
Les Salariés commerciaux ainsi que ceux qui viendraient travailler volontairement dans les locaux sont exclus des dispositifs prévus par la Partie 4 du présent Accord.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord se substitue, le cas échéant, à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’une convention ou accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de l’ensemble des membres titulaires du CSE ainsi que de deux membres représentants de la Direction.
Elle se réunira au minimum une fois par an pour s’assurer de la bonne entrée en application et la maintenance du présent accord. Des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en cas de demande de la part d’un des membres de la commission. Cette demande devra être motivée par écrit.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être à tout moment révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera remis par la Direction à chacun des signataires et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société.
La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.et auprès du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociations et signataires, sera également déposé par la direction en même temps que l’accord.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
***
Fait à Ploemeur, le 28/08/2024 août 2024
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
