NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société L’ABEILLE,
dont le siège social est situé au 9 rue d’Obernai – 49300 CHOLET immatriculée au RSC d’Angers, sous le numéro 062200225 représentée par agissant en qualité de Directeur de site
ci-après dénommée « L’entreprise »
d’une part
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise,
représentée par :
M., délégué CFDT, en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part
PREAMBULE
Conformément aux articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 17 décembre 2024 et 9 janvier 2025. Lors de ces deux réunions, la Direction a souhaité faire le point sur l'environnement économique, international et national, impactant les résultats de l’entreprise et plus spécifiquement sur les effets de la situation économique actuelle et des évènements internationaux.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de …, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société en 2024.
D’autres éléments ont été présentés pour expliquer la nécessaire prudence à adopter en 2025 en raison d’un climat politique, social et économique plus qu’incertain, notamment en raison des effets conjugués des éléments suivants :
la hausse des défaillances des entreprises et la baisse de la consommation corrélée à un chômage repartant à la hausse
l’instabilité fiscale entrainant une perte de compétitivité
le poids grandissant de la règlementation freinant l’innovation
la pression exercée entre industriels et distributeurs sur les négociations commerciales et le maintien des marges
l’augmentation très conséquente des prix d’achat de nos matières premières (crème, orange, sucre…)
… a ainsi expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale.
De son côté, l’Organisation Syndicale CFDT a porté les revendications initiales suivantes : - Augmentation générale de 2.5% pour toutes les catégories socio-professionnelles avec un talon de 50 € bruts - Enveloppes d’augmentations individuelles de 1% pour chaque catégorie - Mise en place d’une prime d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté, par palier de 5 ans jusqu’à 40 ans, pour des montants allant de 15 à 75 € mensuels - Revalorisation des bonus fidélité avec des montants mensuels de 50 € et 100 € bruts - Mise en place de tickets restaurant avec une valeur faciale 9 € - Versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 1 000 € - Refonte des critères de la prime de performance avec notamment la suppression de l’impact des éventuels accidents de travail des AM et Cadres - Refonte de la grille des salaires interne - Renforcement du traitement des entretiens individuels pour favoriser davantage les évolutions de carrière
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. L’Organisation Syndicale et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés. La Direction et l’Organisation Syndicale ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la lumière de la baisse de l’inflation nettement confirmée en 2024, et de la demande de l’Organisation Syndicale de maintenir le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales, la Direction a réaffirmé sa volonté de garantir ce pouvoir d’achat. La Direction a également entendu et partagé les réflexions de fidélisation en apportant une réponse adaptée.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions successives transmises par l’Organisation Syndicale et à la lumière des indices relatifs à la consommation et à l'inflation, la Direction et l’Organisation Syndicale se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise. La Direction tient à souligner la qualité des échanges lors des réunions et remercie l’Organisation Syndicale pour son dialogue constructif.
Ceci étant rappelé
La Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu
et arrêté ce qui suit :
Article 1 – REMUNERATION
Article 1.1 – Salaires et primes
Selon le principe adopté par l’Entreprise, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent :
aux salariés en CDI et CDD (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
sans condition relative à l’ancienneté
présents dans les effectifs avant la date d’effet de la présente décision, et également lors du traitement de la paie de janvier 2025, date à laquelle s’opèrera la revalorisation.
1.1.1 Augmentations générale et individuelle de salaires Ouvriers/Employés
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 1.5% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 30 € bruts pour un équivalent temps plein. .
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 0.5% sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.2 Augmentations générale et individuelle de salaires Techniciens et Agents de Maîtrise
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 1.5% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 30 € bruts pour un équivalent temps plein.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 0.5 % sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.3 Augmentations générale et individuelle de salaires Cadres
Le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie est revalorisé de 0.5% pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 30 € bruts pour un équivalent temps plein.
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles de 1% sera consacrée à la revalorisation des salaires de base bruts mensuels de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.1.4
Bonus Fidélité
Afin de valoriser encore davantage la fidélité des collaborateurs, il a été décidé la revalorisation des montants du bonus fidélité. Les montants seront ainsi définis :
40 € bruts par mois pour les salariés à partir de 20 ans d’ancienneté
80 € bruts par mois pour les salariés à partir de 25 ans d’ancienneté
Ces nouvelles modalités remplacent les anciennes dispositions et seront effectives à compter de la période des variables de paie du mois de janvier 2025. Cette disposition n’a pas d’effet rétroactif.
1.1.5 Prime performance
Pour mieux prendre en compte son évolution au sein des ateliers de production, la prime performance est revalorisée. Le montant maximum est porté à 100 € bruts mensuels répartis selon les quatre critères suivants au bénéfice de la population ouvrier/employé :
Performance : 40 €
Taux de réclamation : 10 €
Taux de service : 10 €
Sécurité : 40 € (20 € sur l’absence d’accidents de travail et 20 € sur la transmission des fiches Sécurité)
Dans le cadre d’un projet d’envergure lié à la sécurité des collaborateurs, la Direction souhaite traduire cette ambition par la revalorisation des critères liés à la sécurité de la prime de performance. Ainsi, l’entreprise espère, par l’engagement fort de chacun, élever de manière notable le niveau de sécurité de chaque service et réduire drastiquement le nombre d’accidents de travail.
Par ailleurs les trois autres critères seront également révisés pour traduire au mieux l’évolution du niveau de performance usine durant la période transitoire Abeille 1/Abeille 2.
Cette revalorisation sera effective à compter du calcul de la prime performance de janvier 2025.
1.1.6 Prime de transport
Le barème de la prime de transport sera maintenu au même niveau que celui de la revalorisation effectuée en mars 2022, malgré une baisse de plus de 5% du prix du carburant.
Article 1.2 - Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
La Direction sera vigilante à l’attribution des augmentations individuelles pour répondre efficacement à leur objectif, soit la reconnaissance de la performance individuelle.
Il est par ailleurs précisé que les salaires revalorisés de l’augmentation générale et/ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie de janvier 2025 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de février 2025.
Article 2 – DUREE EFFECTIVE, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’Entreprise reste soumise à l’accord d’entreprise sur les 35h signé le 27/01/1999 et à l’accord de branche du 10/03/1999.
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 3 – EPARGNE SALARIALE
En juin 2022, un nouvel accord d’intéressement et un avenant n°2 à l’accord de participation du 30 juin 2019 communs aux entités du Pôle liquide ont été signés. Ces nouveaux accords ont reconduit une répartition équilibrée de la richesse créée entre les différentes entités. L’accord d’intéressement étant échu depuis le 31 décembre 2024, il conviendra de convenir, avant le 30 juin 2025, d’un nouvel accord pour la période 2025/2027
Article 4 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise s’engage à assurer un même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification et responsabilités identiques (ex : grille de salaires). La Direction et l’Organisation Syndicale ont relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 5.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 5.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
Article 5.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
