Entre : L’Association L’Ediac Formations, immatriculée au Registre des Associations du Tribunal judiciaire d’Instance de Strasbourg, Volume 96 – Folio n°150, dont le siège social est situé au 9, rue du Verdon 67100 Strasbourg, représentée par Madame en qualité de Présidente, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord Ci-après dénommée « L’Association » D’une part, Et Le Comité social et économique de L'Ediac Formations représenté par Madame (titulaire) et Madame (suppléante)
D’autre part , Préambule Au regard de l’activité de l’Association, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’Association, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. L’Ediac Formations souhaite adapter le régime de temps de travail des différentes catégories de personnel. L’Association a été amené à rencontrer les membres du CSE et les parties ont pu négocier au travers des réunions de travail suivantes :
21/02/2024
19/07/2024
23/09/2024
10/01/2025
10/02/2025
A la suite de ces négociations, il a été arrêté le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail. Ce présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagement unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet. Les parties ont convenus comme suit :
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. Par exception, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants, exclus du régime du temps de travail. Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants, les personnes participant à la direction de l’Association et réunissant les critères prévus à l’article L3111- 2 du Code du travail à savoir :
Qu’ils disposent de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome.
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Le temps de travail effectif, le temps de pause et le temps de repos journalier et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Aucun période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives. A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés
les temps de pause,
les temps de prises de repas (pause méridienne),
les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel et retour.
Les temps de trajet vers un lieu de travail non habituel sont considérés comme du travail effectif pour moitié. La pause méridienne est d’une heure et est non rémunérée.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. On entend, par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives, compte tenu des 12 heures de repos quotidien (24 heures + 12 heures). Le jour de repos est donné le dimanche. Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 1 heure maximum. Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
La durée journalière et hebdomadaire maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48heures de travail effectif par semaine (L3121-20 Code du Travail) et à 44 heures sur 12 semaines consécutives (L3121-22 du code du travail). La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif (L3121-18 Code du travail).
Article 2 – LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL - ANNUALISATION
Champ d’application – Salariés concernés.
Pour tous les salariés n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait jour soit qu’ils n’entraient pas dans la catégorie, soit qu’ils ne l’ont pas souhaité, il est mis en place une organisation de la durée du travail sous forme de variabilité à l’année qui s’impose à tous les salariés
L’Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une durée de 12 mois continue. La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
L’annualisation du temps de travail comporte une succession de périodes de faible et de forte activité. La période de forte activité ne pourra dépasser 48h par semaine (et 44h sur 12 semaines consécutives). La période de faible activité peut conduire à ne pas travailler sur la semaine entière. La programmation de la durée et l’horaire de travail est établie par poste de travail en tenant compte des impératifs de l’activité et, chaque fois que cela sera possible, des aspirations des salariés. Cette programmation sera mensuelle.
2.2.1 La Durée du travail La durée du travail est fixée sur l’année à 1586h pour le personnel relevant du champ d’application du présent chapitre (journée de solidarité incluse). 2.2.2 Organisation de l’annualisation Chaque salarié recevra le planning prévisionnel des heures à effectuer. Tout changement dans l'emploi du temps fait l'objet d'un délai de prévenance de 3 jours. Le salarié devra renseigner mensuellement, sur un outil de gestion de temps les heures réellement effectuées et le faire valider par son responsable, avant de le transmettre tous les mois pour l’établissement de la paie. Chaque mois le salarié sera informé du suivi des heures réalisées et de l’éventuel solde d’heures à récupérer. Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou le responsable direct du salarié ; elles seront limitées au minimum nécessaire. Lorsque le salarié cumule sur son compteur des durées supérieures à 35 h sur une semaine donnée, il pourra demander à récupérer la ou les heures travaillées en plus sur une autre semaine de travail, ou cumuler les heures à hauteur de 7 heures pour prendre une journée de repos. Les heures ou journées récupérées sont soumises à autorisation préalable du responsable, en fonction des besoins de l’activité. 2.2.3 Absences Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent.
2.2.4 Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année. 2.2.5 Heures supplémentaires Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période de référence, soit en l’espèce le 31 mai de chaque année. Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1607 heures sur 12 mois, et qui auront expressément été demandées par la Direction. Les heures supplémentaires seront majorées aux taux de droit commun ou aux taux conventionnels si ceux-ci sont plus favorables.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables en cas d’annualisation doit, lorsque le salarié est absent pour maladie, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait effectivement été présent. Cependant, les absences en cours de période haute sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise. La direction doit donc, après avoir vérifié quelles absences pour maladie se situaient en période de haute activité, de comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus. 2.2.6 Entrée et sortie en cours d’année Pour les salariés entrants ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période. Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année. Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire. 2.2.7 Compteurs négatifs Les services s’organiseront pour limiter au maximum l’existence d’un solde négatif d’heures de travail en fin de la période de référence.
2.3 Annualisation pour les salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35h sur la semaine, et qui réalise moins de 1586 de travail (journée de solidarité incluse) à l’année.
La durée moyenne hebdomadaire de travail à temps partiel sera fixée par le contrat de travail, étant précisé qu’elle ne pourra être inférieure à une moyenne de 24h, soit 1102 h à l’année (journée de solidarité incluse), sauf durées plus courtes prévues par le code du travail (étudiant salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, demande expresse du salarié pour raisons familiales ou personnelles…).
2.3.1
La durée de travail minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 2 heures en continu.
2.3.2
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité d’une heure maximum.
2.3.3
La programmation prévisionnelle des salariés à temps partiel pourra faire l’objet de modification sur les horaires ou la durée du travail.
Toutefois, cette modification ne peut intervenir que par écrit (courrier, mail ou contre signature datée du nouveau planning) 7 jours ouvrés avant la date de modification effective.
En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement porté à 3 jours avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné. Il peut être demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial. Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.
En tout état de cause, le salarié ne pourra jamais accomplir 35h dans une semaine donnée.
2.3.4
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence et ne peuvent être supérieures à 33% de la durée contractuelle moyenne de travail, sans atteindre pour autant 35h sur une semaine. Le régime applicable aux heures complémentaires est celui fixé par les dispositions de la convention collective applicable.
2.3.5
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.
Le salaire mensuel est ainsi lissé sur l’ensemble de la période de référence.
2.3.6
Les absences rémunérées sont valorisées par rapport au volume qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, ces absences sont valorisées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l'horaire théorique moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Article 3 – LE FORFAIT JOUR
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Les parties ont convenus comme suit : 3.1 Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 5.2 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention en forfait jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont entre autres éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Formateurs statut cadre
Responsables de pôle statut cadre
Agents de maîtrise (à compter du coefficient 275)
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’association, dès lors que les missions afférentes à ces postes laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à un horaire fixe et précis, ils seront éligibles au présent accord. Les parties convient que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs en poste au 1er juin 2025, éligibles au dispositif du forfait jour.
Par définition, la convention de forfait en jours est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’engagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132- 3 du Code du travail, la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives. La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien (doit 36 heures). Le repos est donné le dimanche.
3.3 – A - Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de 213 (journée de solidarité incluse).
3.3 – B – Décompte des jours travaillés
Les jours travaillés sont décomptés en journées ou en demi-journées.
La journée de travail correspond à toute journée durant laquelle le salarié exerce son activité professionnelle de manière significative, qu’elle soit réalisée sur site, en télétravail ou en déplacement professionnel.
La demi-journée de travail est définie comme une période d’activité qui n’excède pas une demi-journée civile, soit : Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant la pause méridienne ou l’activité débutant après la pause méridienne, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
En conséquence, une absence limitée à une demi-journée (matinée ou après-midi) est décomptée comme telle dans le suivi du forfait. Lorsqu’une demi-journée est consacrée à une activité personnelle (congé, absence, récupération, formation extérieure au temps de travail, etc.), seule cette demi-journée est imputée sur le compteur correspondant, sauf disposition particulière prévue par la loi ou le présent accord. La répartition des journées et demi-journées travaillées fait l’objet d’un suivi régulier dans le cadre des outils de gestion mis à disposition par l’employeur, afin de garantir le respect du nombre de jours travaillés annuels fixés par la convention de forfait.
Conditions de prise en compte, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Attribution des jours de reposAfin de respecter le plafond ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, dits « jours de JRS ».Leur nombre est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés résultant du calendrier de l’année considérée, déduction faite :
des jours de congés légaux et conventionnels,
- des jours fériés chômés,
- et du plafond annuel de 213 jours.
Mode d’acquisitionLes jours de repos sont acquis au prorata temporis du temps de présence effective du salarié au cours de l’année, par acquisition mensuelle en douzième du total annuel.En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de présence.
Modalités de priseLes jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en tenant compte des nécessités de service.L’employeur arrête le calendrier de prise des jours de repos après consultation du salarié, en veillant à ce que le droit au repos effectif soit garanti.
Suspension du contratEn cas de suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, les droits à jours de repos sont réduits proportionnellement à la durée de l’absence
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Dépassement du forfait annuel-Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au –delà de ce plafond.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément t à l’article L.3121 60 du code du travail ; les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération……
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier un entretien trimestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge. Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans. En dehors de cet entretien et de l’entretien trimestriel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portent sur les aspects d’organisations et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion pendant la totalité de la durée de leur repos. En particulier, ces derniers s’engagent à ne pas lire ou répondre aux mails qui leur seraient adressés durant les périodes de repos. De même, la direction de l’entreprise ou le manager direct du salarié s’engage à ne pas le contacter par téléphone ou mail durant ses périodes de repos, sauf urgence absolue. La messagerie du salarié en forfait jours fera mention d’une absence de lecture des mails pendant les jours de repos, congés ou jours fériés. 3.12 Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 4 – CONGES PAYES
4.1 Généralités Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N+1 au 31 octobre de l’année N+1.
Renonciation aux jours de congés de fractionnement
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai au 31 octobre.
Les parties conviennent par dérogation que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’Association. La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P.
Article 5 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Révision
En cas de modifications législatives ou réglementaires rendant inapplicable une quelconque disposition du présent accord ou remettant en cause l’équilibre de celui-ci, des négociations s’engageront entre les parties signataires pour examiner les effets de ces modifications législatives ou réglementaires et modifier si besoin le présent accord. Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de l’employeur ou du CSE qui devront préciser les points qu’ils souhaitent voir modifier dans le présent accord. Les parties se réuniront dans le mois suivant cette demande.
Dénonciation
Conforment aux dispositions de l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénonces par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 6 mois. Le courrier de la dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Strasbourg. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera effectué par la Direction et le CSE, et ils pourront, le cas échéant, proposer d’éventuels ajustements nécessaires.
5.5 Interprétation Les parties conviennent de se rencontrer en cas de différend pour trouver une solution amiable. 5.6 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’homme de STRASBOURG. Le présent accord annule et remplace l’intégralité des accords et avenants antérieurs. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
