ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE L’ENTREPRISE ELECTRIQUE
Conclu entre :
L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, S.A.S. au capital de 333 060 €, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° B 862 200 011, dont le siège social est sis 18 Rue de la Gantière – B.P. 324 - 63009 Clermont-Ferrand Cédex, représentée aux présentes par son Président, Monsieur , agissant ès qualités,
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
- Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT, dûment habilitée à signer les présentes ;
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SECTION 1 : Rappel du cadre légal et situation de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE
2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes
2.2. Constats au niveau de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE
2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus
SECTION 2 : Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, indicateurs associés à la réalisation des objectifs et mesures permettant de les atteindre
2.4. Domaine d’actions : Rémunération effective
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière de « rémunération effective »
2.5. Domaine d’actions : Embauche / Recrutement
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière d’embauche
2.6. Domaine d’actions : Formation
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière de formation
TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
3.1 Domaines d’actions de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES
TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
5.1. Définition du droit a la déconnexion
5.2. Champs d’application
5.3. Règles du bon usage des outils numériques
5.4. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
5.5. Droit à la déconnexion
5.6. Règlement général sur la protection des données
TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION
6.1. Portée du présent accord
6.2 Suivi de l’accord et information
TITRE 7 – CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
7.1. Durée
7.2. Révision, interprétation
7.3 Dépôt de l’accord et publicité
ANNEXE I : Rapport économique et social d’ensemble 2022 issu des données de la Base de données économiques et sociales
ANNEXE II : Diagnostic égalité H/F 2019, 2020, 2021, 2022
ANNEXE III : Tableau de suivi
PREAMBULE
Les parties rappellent avant toute chose qu’elles ont préalablement conclu le 18 décembre 2018 un accord relatif à « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ». Cet accord a par suite fait l’objet d’un avenant de révision daté du 20 décembre 2019.
Le suivi de cet accord révisé a été réalisé annuellement auprès des instances représentatives de la Société ainsi que du représentant syndical de l’organisation signataire.
En prévision de l’échéance à venir de cet accord portant sur une durée de 4 années, les parties ont décidé de se réunir à nouveau en vue d’engager une nouvelle négociation.
Elles ont, au préalable, en application des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, signé un accord d’adaptation permettant de fixer la périodicité et le thème des négociations annuelles obligatoires prévues par les dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 dudit Code.
Ainsi, selon les stipulations de cet accord signé le 26 octobre 2022 les parties ont notamment décidé de fixer à 4 années la périodicité de la négociation obligatoire relative à « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ».
En effet, sur la base du précédent accord signé sur ce sujet, la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE souhaite maintenir et développer ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.
C'est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECRIQUE à la lumière des 4 années écoulées.
Enfin, le présent accord a également pour objet de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de permettre une conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. À ce titre, la Direction de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE entend garantir à chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, un droit à la déconnexion.
Le présent accord a été soumis, en tant que projet, à l’avis du Comité Social et Economique Central de la Société le 12 décembre 2022.
Le Comité Social et Economique Central de la Société a émis un avis favorable sur ce projet.
TITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
Articulation du temps
Les congés liés à la parentalité :
Aujourd’hui les jeunes parents ont accès à leur congé de paternité ou maternité sans difficultés et peuvent demander un congé de parentalité sous réserve de respecter les règles en vigueur et le code du travail. A ce sujet, il doit être précisé ici que, sur la durée du précédent accord, les congés de paternité ont tous été pris en totalité de leur durée.
Congés payés et contraintes familiales :
La Société entend prendre en compte, sans discrimination, les contraintes des Hommes et des Femmes.
Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité :
Des aménagements d’horaires peuvent être autorisés par la Direction sur un laps de temps déterminé afin d’améliorer la gestion liée à la parentalité. En la matière, la Société indique que pendant la durée d’application du précédent accord, les demandes de temps partiel formulées par les salariés ont toutes été accordées.
TITRE 2 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SECTION 1 : RAPPEL DES REGLES EN MATIERE D’EGALITE FEMMES HOMMES ET SITUATION DE L’ENTREPRISE
2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes
Par application des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ont l’obligation au moins une fois tous les quatre ans :
Soit négocier un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Soit, à défaut, établir un plan d’action.
Le présent accord permet : 1/ d’établir un
bilan des mesures de l’année précédente,
2/ pour les 4 années à venir, soit 2023, 2024, 2025 et 2026, de déterminer sur la base d’indicateurs clairs, précis et opérationnels, des objectifs de progression,
3/ d’établir : *la définition qualitative et quantitative des
actions permettant d’atteindre les objectifs fixés, grâce à des indicateurs de suivi,
*
l’évaluation, si besoin est, du coût de ces actions,
*l’
échéancier des mesures prévues et les modalités de suivi.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’historique des textes suivants :
de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes
de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, modifiant notamment l’article L.2242-5-1 du code du travail
Du décret du 18 décembre 2012 relatif à l’obligation des entreprises entre les femmes et les hommes
De la loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle hommes / femmes.
2.2. Constats au niveau de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE
La politique égalité s’inscrit dans le cadre global de la politique Ressources Humaines de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, dont les axes principaux sont :
Préserver l’emploi des salariés en cohérence avec les possibilités de développement économique de la société,
Limiter la précarité de l’emploi en limitant au strict nécessaire le recours à l’intérim et aux salariés à temps partiel,
Favoriser la poly-compétences des salariés en cohérence avec les besoins de flexibilité et réactivité de l’organisation,
Développer nos compétences techniques grâce à la formation professionnelle,
Favoriser le bien être au travail et prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’inaptitude.
Le constat, pour l’exercice écoulé, s’appuie sur le rapport annuel d’ensemble ECONOMIQUE et SOCIAL 2022 (annexe I) et le diagnostic spécifique égalité hommes / femmes (annexe II).
Dans le cadre du diagnostic pour l’égalité hommes/femmes réalisé sur l’année 2022, aucune différence significative n’a été décelée à emploi équivalent. Ce constat repose toujours sur la non-mixité de la quasi-totalité des emplois de l’entreprise, hormis les postes « dessinateur » (filière Technique) et « Responsable d’affaires » (filière Management/Commerce). En effet, il est logique de comparer des emplois équivalents au sein d’une même filière de métier. Il y aurait peu d’intérêt, par exemple, à comparer un emploi ETAM de la filière « Administration » avec un emploi ETAM de la filière « Technique ». D’ailleurs, la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE précise que le calcul de son index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2022 au titre des données 2021, ainsi que celui calculé pour l’année 2021 au titre des données de l’année 2020, a conduit à un index incalculable. Elle indique en outre que, pour les deux années considérées, elle a néanmoins obtenu un total de 35 points sur 45 possibles. Selon les textes applicables, les actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peuvent concerner :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.
Les principaux constats sont détaillés ci-après, au sein de l’annexe II : Tableau de suivi accord égalité Hommes/ Femmes pour les années 2020, 2021 et 2022, par domaines d’action.
2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus
L’analyse de la structure des effectifs et du diagnostic égalité hommes / femmes joints en
annexes I et II font apparaître l’intérêt de porter les efforts de l’entreprise essentiellement dans les domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation.
Le précédent accord révisé en 2019 portait sur la rémunération effective, l’embauche et l’évolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle. En ce qui concerne le dernier domaine d’action cité, à savoir l’évolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle, les parties constatent que l’objectif qui était d’atteindre l’équilibre entre les taux de promotion des hommes et des femmes de la société a été approché sur la durée de l’accord. En effet, en 2020, le taux de promotion des femmes était de 10 % alors que celui des hommes était de 22%. Par la suite, en 2021, la société a constaté un taux de promotion des hommes de 14,2% tandis que celui des femmes était de 20 %. Enfin, en 2022, le taux de promotion des hommes s’élevait à 16 % quand celui des femmes était 20 %. Les parties au présent accord considèrent donc que les efforts réalisés en la matière ont permis d’atteindre une situation satisfaisante de sorte qu’elles n’ont pas entendu maintenir ce domaine d’action pour la nouvelle période quadriennale traitée par le présent accord.
SECTION 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES ANNEES A VENIR, INDICATEURS ASSOCIES A LA REALISATION DES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Dans ces conditions, au regard de l’analyse qui précède, du rapport annuel 2022 et du diagnostic égalité hommes / femmes 2022 permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, les parties au présent accord ont décidé de mener des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation.
Le présent accord fait état pour chacun de ces domaines :
D’
« objectifs de progression pour les 4 années à venir »,
et d’
« indicateurs associés ».
2.4. Domaine d’action : rémunération effective
Objectifs :
Il est rappelé que les grilles de salaire sont, bien entendu, les mêmes pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend uniquement de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation et des diplômes des candidat(e)s, des responsabilités exercées, de l’autonomie et des compétences acquises. L’entreprise poursuivra les efforts engagés depuis désormais de nombreuses années en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que l’évolution des rémunérations selon les critères ci-dessus rappelés ainsi qu’en fonction de l’évaluation annuelle faite lors des E.I.M. L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés. L’objectif est de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. A ce sujet, la Société rappelle que ses activités sont réparties entre les filières professionnelles suivantes :
Filière Direction : Chef d’Entreprise ; Responsable Administratif et Financier ;
Filière Travaux : Aide-Monteurs – Monteurs Réseaux – Chefs d’équipe – Maitres chefs d’équipe – Conducteur/Conductrice de travaux – Mécanicien(ne) - Chef Mécanicien(ne) – Chef d’équipe Mécanicien(ne) – Technicien(ne) chantier – Technicien(ne) travaux - Magasinier.
D’ores et déjà, il doit être précisé que la filière « Travaux » ne comporte que des salariés de sexe masculin de sorte qu’aucune comparaison de rémunération ne peut être opérée dans cette filière à ce jour. Ce constat avait déjà été réalisé lors du précédent accord d’entreprise et n’a malheureusement pas évolué au cours des 4 années précédentes, principalement en raison du fait que les métiers concernés par cette filière n’attirent pas les femmes en ce compris dans les écoles de formation spécialisées dans ces filières.
De ce constat, résulte également le fait que l’index égalité de l’entreprise n’est pas calculable depuis sa création. Dès lors, une comparaison est possible à ce jour dans les filières suivantes :
Filière Ingénierie pour les salariés « Employés » : 2 femmes et 5 hommes ;
Filière Ingénierie pour les salariés « TAM » : 11 hommes et 3 femmes ;
Filière administrative pour les salariés « TAM » : 1 homme et 5 femmes ;
Filière Management opérationnel : 14 hommes et 1 femme.
Pour les filières Management opérationnel et administrative « TAM », la Société a procédé à l’analyse des écarts de rémunération. Toutefois, dans un souci de confidentialité les chiffres issus de cette analyse ne peuvent être divulgués sous peine de dévoiler le salaire de l’unique personne du sexe sous-représenté. En revanche, dans la Filière Ingénierie Employés, il est constaté que la rémunération moyenne des hommes est supérieure de 3,19 % à la moyenne des rémunérations de cette Filière tandis que la rémunération moyenne des femmes est inférieure de 7,96 % à la moyenne des rémunérations de cette Filière. Cet écart s’explique par le fait que deux femmes ont récemment été engagées dans cette filière alors qu’elles ne disposaient d’aucune expérience professionnelle antérieure dès lors qu’elles venaient seulement de terminer leur cursus de formation. En revanche, dans la Filière Ingénierie TAM, il est constaté que la rémunération moyenne des hommes est supérieure de 0,05 % à la moyenne des rémunérations de cette Filière. En outre, la rémunération moyenne des femmes de cette catégorie est inférieure de 0,17 % à la moyenne des rémunérations moyennes de cette filière.
IL résulte de ce constat que les écarts ainsi constatés sont particulièrement faibles, même si un effort doit être réalisé sur la durée de l’accord pour réduire la différence constatée au sein de la Filière Ingénierie Employés.
Dans ces conditions
l’objectif de progression de la Société est donc de maintenir de faibles écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes et de tendre vers une égalité parfaite dans les catégories dans lesquelles la comparaison est possible.
Concrètement, cet objectif doit se traduire par une
absence d’écart de plus de 8 points entre la rémunération moyenne d’une catégorie hommes/ou femmes et la rémunération moyenne globale de la catégorie concernée (correspondant à la base 100).
Notons que la mixité des filières étant amenée à évoluer dans le temps, les critères de comparaison et analyse seront adaptées le cas échéant.
Indicateurs de suivi : Rémunération :
Par filière de métier, puis par catégorie socio-professionnelle : Rémunération moyenne globale de la catégorie = base 100 Rémunération moyenne des femmes de la catégorie Rémunération moyenne globale de la catégorie
Rémunération moyenne des hommes de la catégorie Rémunération moyenne globale de la catégorie Bien entendu, l’analyse en rémunération moyenne ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes dans l’emploi ou la catégorie d’emploi considérée.
Mesures en matière de « rémunération effective »
Action : La Société s’engage à évaluer les indicateurs d’écarts de rémunération et à s’assurer lors des définitions d’enveloppes salariales que les augmentations attribuées tendent à corriger les écarts constatés. A cette occasion, la Direction échangera avec chaque Manager sur les écarts de rémunération éventuellement constatés entre hommes et femmes et les solutions à apporter pour y remédier.
Un bilan annuel sera réalisé et intégré au suivi du présent accord.
2.5. Domaine d’action : Embauche / Recrutement
Objectifs :
Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d'accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de tout critère concernant les candidats pouvant être considéré comme discriminant conformément aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail (sexe, âge, situation de famille, race, santé, handicap...). Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant avec le temps ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Dans le cadre du précédent accord révisé, l’objectif de la société était d’atteindre un taux annuel d’embauche de femmes de 20 % pour les filières « Administrative », « Ingénierie », « Management Opérationnel » cumulées. Force a toutefois été de constater que cet objectif ambitieux a été atteint au titre de l’année 2020 puisque parmi les deux embauches intervenues dans l’année figurait une femme de sorte que le taux d’embauche des femmes sur les filières rappelées ci-dessus s’élevait à 50 % en 2020. En 2021, l’objectif n’a pas été atteint puisque sur les 3 embauches de l’année dans les filières concernées, tous les nouveaux embauchés étaient des hommes. Enfin, en 2022, l’objectif a été atteint puisque la société a engagé 10 collaborateurs sur les filières concernées par l’objectif dont 5 femmes. Par conséquent, le taux d’embauche des femmes sur les filières concernées est de 50 %.
La Direction et l’organisation syndicale représentée considèrent donc que cet objectif est satisfaisant et qu’il permet de réaliser une action significative dans les filières dans lesquelles il a un véritable intérêt. Cet objectif a donc un véritable intérêt et doit donc être maintenu.
Pour rappel, les filières professionnelles au sein de L’ENTREPRISE ELECTRIQUE sont :
Une filière « Administrative »
Une filière « Ingénierie »
Une filière « Management Opérationnel »
Une filière « Travaux »
Une filière « Direction »
L’entreprise continuera de s’assurer, que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment notamment de toute considération relative au sexe des candidats.
Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, et dans la mesure où cet objectif a démontré toute sa pertinence au regard de l’activité particulière de la Société, l’entreprise se fixe à nouveau comme
objectif de progression que le taux annuel d’embauche de femmes soit au moins égal à 20 % pour les filières « Administrative », « Ingénierie », « Management Opérationnel » cumulées.
Indicateurs de suivi : Employabilité des genres et taux d’embauche :
Taux d’emploi des femmes dans l’entreprise :
Nombre de femmes au sein de l’entreprise Effectif total de l’entreprise
Nombre d’hommes au sein de l’entreprise Effectif total de l’entreprise
Nombre total d’embauches en CDI réalisées au cours de l’année
Taux d’embauche de femmes :
Nombre d’embauches de femmes en CDI dans l’année Nombre total d’embauches dans l’année
Nombre d’embauches de femmes en CDI pour les filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année Total des embauches des filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année
Taux d’embauche d’hommes :
Nombre d’embauches d’hommes en CDI dans l’année Nombre total d’embauches dans l’année
Nombre d’embauches d’hommes en CDI pour les filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année Total des embauches des filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année
Mesures en matière d’Embauche / Recrutement
Description de la mesure
Action : La Société s’engage à embaucher le nombre de femmes suffisant afin de rétablir un équilibre en nombre sur les filières Administrative, Ingénierie et Management opérationnel cumulées par la promotion de nos métiers et emplois auprès des publics féminins dans les écoles.
En outre, la Direction révisera avec Pôle Emploi ses offres d’emploi afin de bien faire apparaître sur celles-ci le fait que l’entreprise est sensibilisée à la féminisation des métiers sans discrimination. Un bilan sera présenté au Comité Social et Economique au 1er trimestre de chaque année pour l’année écoulée.
2.6. Domaine d’action : la formation
Objectifs :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. C’est pourquoi, les parties s’engagent à ce que les femmes soient aussi bien formées que les hommes (quantitativement et qualitativement). Toutes les femmes bénéficient de formation notamment au moins tous les deux ans grâce à la volonté de faire de tous les salariés des Sauveteurs Secouristes au Travail. Grace à cette offre, en 2022, le taux de femmes ayant suivi un stage de formation sur l’ensemble du personnel féminin était de 100%.
La société souhaite dans cet accord s’engager à proposer plus de formations techniques ou métiers au personnel féminin car les obligations réglementaires entrainent un accès aux formations techniques très régulier à la population masculine de l’effectif.
L’objectif de progression de la Société en la matière est de porter à 50 % le taux annuel de femmes présentes dans l’entreprise ayant suivi un stage de formation hors parcours SST.
Indicateurs de suivi : Formations hors SST pour les Femmes :
Nombre de femmes ayant suivi un stage de formation dans l’année Hors SST Effectif féminin de l’entreprise
Nombre d’hommes ayant suivi un stage de formation dans l’année Hors SST Effectif masculin de l’entreprise
Nombre total de salarié ayant suivi un stage de formation dans l’année Hors SST Effectif total de la Société
Mesures en matière de formation
Action : La Société s’engage, à l’issue des EIM et EP, à planifier au moins 50% des formations demandées par son personnel féminin.
Il est prévu la mise en place par le service RH d’un suivi annuel du plan de formation conformément aux indicateurs figurant ci-dessus avec répartition H/F et une information annuelle du Comité Social et Economique, sur ces indicateurs.
TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
3.1. Domaines d’action de l’entreprise en faveur de l’emploi destravailleurs handicapés
Conformément aux textes applicables pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, l'entreprise s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Concrètement, cet objectif d'emploi se traduira par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions d’information et de consultation du Comité Social et Economique rappelées aux articles 2, 3 et 4 du présent accord :
Bilan annuel au sein du Comité Social et Economique sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;
Engagement de diffuser les emplois disponibles en externe auprès des organismes partenaires de l'AGEFIPH ou autres organismes spécialisés dans l'emploi et la gestion des travailleurs handicapés ;
D’ailleurs, l’entreprise a nommé Mme TRUCHARD Audrey « référent handicap », chargé de coordonner les relations avec les différents organismes (MEDEF, AGEFIPH, SAMETH, CAP EMPLOI…). Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion du bilan annuel activité économique et emploi de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants. Indicateurs de suivi :
Obligation d’emploi des travailleurs Handicapés :
Effectif d’assujettissement
Nombre de bénéficiaires à employer
Nombre de bénéficiaires TH en unité
Contrat de sous-traitance en unité
Stagiaires accueillis
Nombre d’unités manquantes avant minoration
Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans
Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans
Nombre d’unités manquantes après minoration
Contribution AGEFIPH
Age moyen des travailleurs handicapés
TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler leur attachement à la qualité de vie au travail des collaborateurs de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE ainsi qu’à la possibilité qui leur est offerte de s’exprimer conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.
A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’existence au sein de la Société de plusieurs dispositifs destinés à échanger sur les difficultés éventuelles pouvant être rencontrées par les salariés à l’occasion de leur travail, à savoir :
QUART D’HEURE SECURITE : Ce dispositif permet non seulement d’évoquer les problématiques d’hygiène et sécurité rencontrés sur les chantiers par les salariés, notamment le respect des 11 incontournables dictés par L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, mais également d’échanger avec le Chef d’entreprise ou le Responsable d’Affaires sur les problématiques particulières ayant trait à l’exécution et l’organisation de leur travail.
Chaque salarié dispose de la faculté d’adresser un mail à l’adresse suivante : audrey.truchard@l-ee.net afin d’évoquer une problématique particulière avec le service Ressources Humaines.
Entretien en « face à face » : possibilité d’adresser une demande d’entrevue au Service des Ressources Humaines.
Chaque salarié bénéficie d’un Entretien Individuel de Management qui permet l’expression libre pour agir et progresser ensemble.
La Direction s’engage à rester à l’écoute de chacun et à transmettre de façon annuelle au Comité Social et Economique Central, (avec copie aux délégués syndicaux) un
reporting de ces actions.
TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Par conséquent, les parties entendent définir ici les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article du code du travail précité.
5.1. Définition du droit a la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par : -Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ; -Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; -Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
5.2. Champs d’application
Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants. La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
5.3. Règles du bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Gérer les outils numériques :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Utiliser le « gestionnaire d’absences en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
5.4. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
-Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture de la Société, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences. -Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de : -S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; -Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel le soir et le week-end ; -Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ; -Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Il est par ailleurs demandé aux managers de : -S’assurer par leur exemplarité au respect du droit à la déconnexion ; -Assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.
5.5. Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence modulation, …)
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
5.6. Règlement général sur la protection des données
La société rappelle que dans le cadre de la conclusion, de l’exécution et le cas échéant de la résiliation des contrats de travail des salariés, elle se trouve dans l’obligation de collecter et de traiter des données les concernant à titre personnel notamment toutes les données relatives à la gestion de la paie. Elle précise que ces informations sont exclusivement traitées par le personnel habilité de l’entreprise ou par celui des entreprises sous-traitantes.
La société insiste sur le fait que ces données ne seront utilisées que dans le cadre préalablement évoqué et qu’elles ne seront conservées que pendant les délais nécessaires. Elle ajoute que conformément au Règlement Général sur la Protection des Données, les salariés disposent d'un droit d'accès, de rectification et d'effacement desdites données. Elle précise qu’il pourra exercer ce droit auprès de
Monsieur GUILHOT Alexandre pour le compte de la société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE jusqu’à son éventuel remplacement dans cette mission et bien sûr auprès des entreprises sous-traitantes préalablement évoquées.
TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION
6.1. Portée du présent accord
Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens. L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance, et ce notamment en fonction de contraintes économiques ou humaines.
6.2 Suivi de l’accord et information
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2026. Seront présentés chaque année et communiqué, pour recueil d’avis, au Comité Social et Economique en présence du ou des délégués syndicaux : -Le rapport annuel économique et social du CSE issu des données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (cf. annexe I), incluant un diagnostic égalité (annexe II). -un bilan annuel de l'accord comportant notamment les indicateurs chiffrés.
TITRE 7 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
7.1. Durée
Conformément aux stipulations de l’accord d’adaptation du 26 octobre 2022 visant à modifier la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et arrivera à échéance le 31 décembre 2026. Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction.
7.2. Révision, interprétation
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié. L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeurs et salariés visés par l'accord collectif de travail. En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois de la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation une commission mixte paritaire composée de : 2 membres de la Direction + de la Déléguée Syndicale de l'entreprise et de 2 membres du Comité Social et Economique (1 pour chaque collège). La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’un mois de la tenue de sa réunion.
7.3 Dépôt de l’accord et publicité
Les parties au présent accord conviennent que l’accord sera déposé sur la plate-forme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail–emploi.gouv.fr. Elles ajoutent pour la bonne règle que l’accord sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait à Clermont-Ferrand,
En 5 exemplaires originaux
Le 20 décembre 2022
Pour les Organisations Syndicales, Pour L’ENTREPRISE ELECTRIQUE,
