ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société l’Equipe 24/24, dont le siège social est situé 40-42 Quai du Point du Jour – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro d’identification 414804476 et représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
Ci-après dénommée « la Société »
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le SNJ, représenté par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
Solidaires Médias représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198733540 \h 3 I – L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc198733541 \h 4 Article 1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc198733542 \h 4 Article 2 – Objectifs et indicateurs PAGEREF _Toc198733543 \h 5 Article 2.1 - Donner une visibilité à notre politique Egalité Professionnelle avant même l’embauche PAGEREF _Toc198733544 \h 5 Article 2.1.1 - Offres d’emploi PAGEREF _Toc198733545 \h 5 Article 2.1.2 - Communication interne et externe autour de la politique égalité professionnelle PAGEREF _Toc198733546 \h 5 Article 2.2 - Féminiser progressivement les alternant.e.s PAGEREF _Toc198733547 \h 6 Article 2.3 – Intégrer notre politique égalité professionnelle à chaque étape du processus de recrutement/mobilité PAGEREF _Toc198733548 \h 7 Article 2.3.1 – L’étude des candidatures par un collège mixte PAGEREF _Toc198733549 \h 7 Article 2.3.2 – Communication et sensibilisation des recruteur.euse.s et managers PAGEREF _Toc198733550 \h 7 II – REMUNERATION PAGEREF _Toc198733551 \h 8 Article 3 – Etat des lieux PAGEREF _Toc198733552 \h 8 Article 4 – Objectifs et indicateurs PAGEREF _Toc198733553 \h 8 Article 4.1 – La garantie de l’égalité de rémunération au moment de la politique salariale PAGEREF _Toc198733554 \h 8 Article 4.2 – La garantie de l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel et notamment au moment des congés maternité, paternité et congé parental d’éducation PAGEREF _Toc198733555 \h 9 III – PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc198733556 \h 10 Article 5 – Etat des lieux PAGEREF _Toc198733557 \h 10 Article 6 – Objectifs et indicateurs PAGEREF _Toc198733558 \h 10 Article 6.1 – La garantie d’un meilleur accès à des postes à responsabilités PAGEREF _Toc198733559 \h 11 Article 6.2 – L’accompagnement des promotions professionnelles PAGEREF _Toc198733560 \h 11 IV – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198733561 \h 12 Article 7 – Etat des lieux PAGEREF _Toc198733562 \h 12 Article 8 – Objectifs et indicateurs PAGEREF _Toc198733563 \h 12 Article 8.1 – La garantie d’un environnement de travail serein PAGEREF _Toc198733564 \h 12 Article 8.1.1 – Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc198733565 \h 12 Article 8.1.2 – Rappel des règles de bonnes pratiques lors des déplacements professionnels PAGEREF _Toc198733566 \h 13 Article 8.2 – Une attention particulière portée aux conditions de travail des femmes PAGEREF _Toc198733567 \h 13 Article 8.2.1 – Le renforcement de l’accompagnement des femmes enceintes PAGEREF _Toc198733568 \h 13 Renforcer la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc198733569 \h 13 Un aménagement du poste et des horaires de travail PAGEREF _Toc198733570 \h 13 Article 8.2.2 – Une attention portée à l’amélioration des conditions de travail des femmes PAGEREF _Toc198733571 \h 14 Article 8.3 – La garantie d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié.e.s PAGEREF _Toc198733572 \h 14 Article 8.3.1 – Renforcer la communication autour des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc198733573 \h 14 Article 8.3.2 – Accompagnement des salarié.e.s pour la garde d’enfants PAGEREF _Toc198733574 \h 14 Article 8.3.3 – Accompagnement des salarié.e.s de retour de congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc198733575 \h 15 V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc198733576 \h 15 Article 9 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc198733577 \h 16 Article 10 – Durée, entrée en vigueur et révision PAGEREF _Toc198733578 \h 16 Article 11 – Dénonciation PAGEREF _Toc198733579 \h 16 Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc198733580 \h 16
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu à l’occasion d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, prévue à l’article L.2242-1 (2°) du Code du travail.
Il a pour objet de définir les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, les parties signataires du présent accord considèrent que la mixité est un des leviers permettant d’instaurer un environnement de plus inclusif et respectueux.
Un état des lieux de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a été présenté aux délégués syndicaux. Il a conduit les Parties signataires à retenir quatre domaines d’action jugés prioritaires :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.
Pour chaque domaine, des indicateurs spécifiques ont été mis en place afin d’assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs de progression définis conjointement.
Il est convenu que les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent, de plein droit, à l’ensemble des salarié.e.s de la Société L’Equipe 24/24.
Enfin, il est prévu qu’une commission égalité professionnelle soit créé et se réunisse chaque année afin de suivre les mesures et les indicateurs définis dans le cadre de l’accord.
I – L’EMBAUCHE
Article 1 – Etat des lieux
A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en France seulement 15% des journalistes de sport sont des femmes. En télévision, les femmes représentent 17% des effectifs des rédactions sportives.
Au 31 décembre 2023, la répartition femmes/hommes au sein de la Société L’Equipe 24/24 est légèrement plus équilibrée y compris sur la catégorie des journalistes.
Cette sous-représentation des femmes touche essentiellement la population des stagiaires et des alternants :
Face à ce déséquilibre, les Parties signataires du présent accord ont sélectionné le domaine de l’embauche comme domaine d’action prioritaire.
Les actions définies visent principalement trois objectifs :
Donner une visibilité à notre politique Egalité Professionnelle avant même l’embauche ;
Féminiser progressivement la populations « alternant.e.s » ;
Intégrer la politique égalité professionnelle à chaque étape du processus de recrutement/mobilité et de l’embauche ;
Article 2 – Objectifs et indicateurs
Article 2.1 - Donner une visibilité à notre politique Egalité Professionnelle avant même l’embauche
Les parties s’accordent à dire qu’en donnant une visibilité externe à nos engagements, elles se donnent plus de chances d’attirer des candidat.e.s partageant ces mêmes valeurs et de réduire ainsi les risques de discriminations et créer un climat serein avant même l’embauche.
Article 2.1.1 - Offres d’emploi
Mesures
La Société s’engage à ce qu’aucune offre ne véhicule de stéréotype de genre ou de biais discriminatoire. Par ailleurs, la Société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière à garantir une neutralité de genre. Les intitulés de poste et la description du poste seront formulés de manière inclusive afin d’encourager toutes les candidatures, sans distinction de genre.
Article 2.1.2 - Communication interne et externe autour de la politique égalité professionnelle
Mesures
Afin de promouvoir et d’ancrer la politique d’égalité entre les femmes et les hommes dans la Société et à l’extérieur, la Direction s’engage à :
Rappeler ses engagements en matière d’égalité professionnelle sur la page carrière du Pôle Media ainsi que sur sa page LinkedIn ;
Créer un onglet « égalité professionnelle » sur son Intranet, Le Club L’Equipe ;
Créer et diffuser des vidéos de portraits de femmes qui expliqueraient leur parcours et leur métier sur la page carrière du Pôle Media, sur sa page LinkedIn ainsi que sur son Intranet, Le Club L’Equipe.
Par ailleurs, les Parties signataires du présent accord considèrent que la promotion de la politique égalité professionnelle avant l’embauche se joue aussi à travers la communication auprès des jeunes publics, potentiel vivier de candidats (lycées, écoles de journalisme, BTS Audiovisuel, forum, …), par le.la. Secrétaire Général.e. de la Rédaction ainsi que par l’équipe de recrutement.
Les parties souhaitent également pouvoir faire, de manière plus générale, appel au volontariat pour que les femmes de l’entreprise puissent se prêter à l’exercice auprès des jeunes publics. Dans ce cadre, elles pourront échanger sur leur parcours et partager leur expérience afin d’attirer des talents féminins. L’enjeu est de pouvoir répondre aux interrogations et de lever les éventuelles inquiétudes sur l’intégration et le quotidien au sein d’une rédaction essentiellement masculine.
Enfin, la Société s’engage à communiquer sur le contenu de l’accord à l’attention de l’ensemble des salarié.e.s et à tout niveau de hiérarchie.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux ces différentes mesures, les indicateurs suivants seront présentés à la commission de suivi :
Sur les actions de communication : détails des actions de communication internes et externes
Sur les actions de promotion auprès du jeune public : le nombre d’actions réalisées
Article 2.2 - Féminiser progressivement les alternant.e.s
Parce que les stagiaires et alternant.e.s représentent les salarié.e.s de demain, il est essentiel de concentrer nos premiers efforts sur cette population. En rééquilibrant le pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les alternant.e.s, la Société participe à la construction d’un environnement de travail plus égalitaire et équilibré pour l’avenir.
Mesures
Il a été convenu de mettre en place un processus de recrutement spécifique pour les alternant.e.s :
Mise en place d’un collège mixte de recruteurs (au moins 1 homme et 1 femme) ;
Engagement de la Direction à recevoir en entretien toutes les candidatures féminines dont le profil correspond à la fiche de poste ;
Obligation pour le collège mixte – si les profils et les candidatures le permettent - de présenter, parmi les candidats shortlistés, au moins une candidate.
Indicateurs de suivi
La Société s’engage à atteindre un taux de féminisation des alternant.e.s :
Au moins égal à 15% au bout de la 2ème année d’application ;
Au moins égal à 20% au bout de la 4ème année d’application.
Des reportings seront présentés, chaque année, à la commission afin de pouvoir suivre l’évolution du taux de féminisation des alternant.e.s.
Article 2.3 – Intégrer notre politique égalité professionnelle à chaque étape du processus de recrutement/mobilité
Les parties conviennent que pour garantir une sélection objective des candidat.e.s, l’intégration de la politique égalité professionnelle à chaque étape du processus de recrutement/mobilité est essentielle. La sensibilisation des recruteur.euse.s et des managers l’est tout autant afin d’éviter les biais discriminatoires, même inconscients et favoriser un juste équilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Article 2.3.1 – L’étude des candidatures par un collège mixte
Mesures
En terme de recrutement et de mobilité, la Direction s’engage dans la mesure du possible, à assurer une mixité des recruteur.euse.s (RH et/ou opérationnels) de la sélection des candidat.e.s aux entretiens.
Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, il sera présenté à la commission de suivi, un rapport du nombre de processus de recrutements lancés et le nombre d’équipes mixtes qui y ont participé.
Article 2.3.2 – Communication et sensibilisation des recruteur.euse.s et managers
Mesures
En termes de communication et de sensibilisation, la Direction s’engage à recenser toutes les personnes amenées à recruter dans l’entreprise et à mettre en place une Charte du recrutement (Do/Not Do) qui leur sera diffusée afin de les sensibiliser, entre autres, à la lutte contre les stéréotypes de genre et au sexisme. Cette charte sera également transmise à tout.e nouveau.elle recruteur.euse au moment de l’ouverture du process de recrutement.
Une sensibilisation plus ciblée des managers amenés à recruter sera également effectuée dans les services où un fort déséquilibre femmes/hommes est constaté.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à présenter à la commission de suivi ladite Charte ainsi que le nombre de recruteurs.euses. identifié.e.s au sein de la Société et destinataires de la Charte.
II – REMUNERATION
Article 3 – Etat des lieux
Les Parties conviennent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, une étude des rémunérations au sein de L’Equipe 24/24 a été menée. A date, nous pouvons observer qu’à poste égal, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Société restent très limités.
Aussi, la Société se fixe pour objectifs de :
Garantir l’égalité de rémunération au moment de l’embauche entre les femmes et les hommes, à poste, ancienneté et expérience égal ;
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de la politique salariale ;
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel et notamment au moment des « congés familiaux » (congé maternité, congé paternité et congé parental d’éducation).
Article 4 – Objectifs et indicateurs
Article 4.1 – La garantie de l’égalité de rémunération au moment de la politique salariale La Société s’engage à poursuivre les mesures mises en place au moment de la politique salariale afin d’éviter tout risque de traitement inégalitaire.
Mesures
La Direction s’engage à sensibiliser les managers au principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et sur les éventuelles situations d’écarts identifiées avant la politique salariale individuelle.
A titre de rappel, la Société a mis en place un fichier de recensement des souhaits des managers en termes de politique salariale individuelle. Ce fichier nominatif est envoyé à chaque manager lui permettant de faire part de ses souhaits d’augmentations individuelles ou de primes pour ses équipes.
La Direction s’engage également à conserver dans ledit fichier l’onglet « Egalité Femmes-Hommes » permettant à chaque manager de connaitre en temps réel, la part de femmes et d’hommes augmentée ainsi que le montant moyen des augmentations par sexe accordé dans ses équipes.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à présenter à la commission de suivi de l’accord la part d’hommes et de femmes augmentés chaque année ainsi que le nombre de managers sensibilisés à l’égalité de rémunération.
Article 4.2 – La garantie de l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel et notamment au moment des congés maternité, paternité et congé parental d’éducation Parce qu’ils ne doivent pas engendrer des inégalités salariales mais aussi parce que le sujet de la rémunération ne doit pas constituer un frein à la prise des congés familiaux (congé paternité, congé maternité et congé parental d’éducation), la Direction s’engage à faire bénéficier les salarié.e.s de retour de congés familiaux d’une évolution de leur rémunération.
Mesures
En matière de congé maternité, la Direction rappelle son attachement à l’obligation de faire bénéficier les salariées – à leur retour de congé – d’une augmentation individuelle de salaire correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles de salaire accordées aux salariés de sa catégorie professionnelle, si la salariée est absente au moment de politique salariale individuelle; étant entendu que cela correspond au mois de versement en paie des augmentations individuelles.
En matière de congé parental d’éducation, la Direction s’engage faire bénéficier le(la) salarié.e - à son retour de congé – d’une augmentation individuelle de salaire correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées aux salarié.e.s de sa catégorie professionnelle si le(la) salarié.e est absent.e au moment de politique salariale individuelle.
Enfin, en matière de congé paternité, la Société s’engage à faire bénéficier les salariés en congé paternité du maintien du salaire à 100% avec subrogation à partir de 8 mois d’ancienneté, pour la totalité dudit congé.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à présenter à la Commission de suivi, chaque année, les éléments suivants :
le nombre de femmes en congé maternité absente au moment de la politique salariale individuelle ainsi que le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure de rattrapage salarial ;
le nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un congé parental sur l’année ainsi que le nombre de salarié.e. ayant bénéficié de cette mesure de rattrapage salarial ;
le nombre de congés paternité ainsi que le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire à 100%.
III – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5 – Etat des lieux
Dans le cadre de la négociation du présent accord, une présentation de la répartition des postes d’encadrement par sexe au 31 décembre a été réalisée :
Les Parties signataires réaffirment que l’évolution professionnelle au sein de la Société doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions légales en vigueur.
Conscients que la promotion professionnelle occupe une place centrale dans la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les parties se sont mis d’accord sur deux objectifs principaux en la matière :
Permettre un meilleur accès à des postes à responsabilité et favoriser l’équilibre femmes/hommes ;
Accompagner davantage les promotions professionnelles.
Article 6 – Objectifs et indicateurs Article 6.1 – La garantie d’un meilleur accès à des postes à responsabilités La Direction se fixe pour objectif que l’ensemble des salarié.e.s, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les postes au regard de leurs compétences et de leur expérience, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
Mesures
Pour ne priver aucun.e candidat.e d’accès à un poste à responsabilités, la Direction s’engage à diffuser systématiquement l’information des postes à pourvoir en interne (intranet/mail), à l’exception des « postes clés ». Les « postes clés » s’entendent par tout poste de Direction Générale et/ou tout poste dont les compétences sont si spécifiques qu’une ouverture en interne ne serait pas pertinente.
La Direction s’engage également à étudier toutes les candidatures féminines et leur apporter une réponse systématique motivée en cas de refus.
Enfin, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de l’entretien professionnel. En effet, cet entretien est une ressource essentielle pour le manager et le service des ressources humaines. Il permet d’identifier précisément les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle et/ou mobilité des salarié.e.s.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à présenter à la commission de suivi de l’accord :
le ratio d’offres diffusées en interne sur le nombre total de postes ouverts,
le nombre de candidatures reçues réparties par sexe pour chaque poste ouvert à la mobilité interne ;
le taux de réalisation des entretiens professionnels en précisant le nombre de salarié.e.s ayant fait part d’un souhait d’évolution.
Article 6.2 – L’accompagnement des promotions professionnelles Les parties signataires du présent accord s’accordent à dire qu’il est nécessaire de prévoir des mesures d’accompagnement pour chaque promotion professionnelle afin qu’elles se déroulent dans les meilleures conditions.
Mesures
La Direction s’engage à rendre systématique l’entretien RH au moment de la mobilité.
Ainsi, un recueil des besoins de formation éventuels et/ou d’accompagnement spécifique sera réalisé. Un premier bilan sera dressé 3 mois après la prise de poste puis à l’issue de la période d’adaptation ou à défaut, dans les 3 mois suivants le premier bilan.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à suivre et à présenter le ratio du nombre de mobilités et du nombre d’entretiens RH réalisés suite à ces mobilités.
IV – CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 7 – Etat des lieux
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure prise en considération des femmes au sein de la Société, en leur permettant par exemple une meilleure conciliation et un meilleur équilibre entre leur activité professionnelle et leur responsabilité familiale.
C’est ainsi que les parties ont choisi comme domaine d’action celui des conditions de travail en axant leurs mesures sur trois objectifs principaux :
Instaurer un environnement de travail serein ;
Porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes ;
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 8 – Objectifs et indicateurs
Article 8.1 – La garantie d’un environnement de travail serein
Article 8.1.1 – Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Mesures
Parce qu’elle est une composante majeure d’un environnement de travail serein, la Direction s’engage à renforcer ses campagnes de sensibilisation sur les sujets relatifs au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes.
Dans l’optique d’instaurer un environnement de travail le plus serein possible, il parait essentiel d’apporter à la connaissance de chaque salarié.e. les contacts (préventrice, infirmière, référent.e. harcèlement et handicap, médecine du travail,…) et dispositifs existants en matière de prévention, de santé et de sécurité.
A ce titre, les Parties conviennent qu’il est nécessaire de renforcer la communication sur le sujet. Un document regroupant l’ensemble des éléments sera diffusé sur l’intranet et remis à chaque nouvel.lle. embauché.e..
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à communiquer à la Commission de suivi :
un focus sur les différentes campagnes de sensibilisation réalisées dans l’année (dates et thèmes des sensibilisation, nombre de participant.e.s) ;
Un bilan des communications réalisées (dates et thèmes).
Article 8.1.2 – Rappel des règles de bonnes pratiques lors des déplacements professionnels
Afin d’assurer l’intimité des femmes, les règles de bonnes pratiques dans le cadre des déplacements professionnelles seront rappelés à journaliste avant le départ en mission à l’extérieur.
A titre d’exemple, il pourra être rappelé les éléments suivants concernant les hébergements :
En cas de logement collectif, la chambre individuelle devra être proposée prioritairement aux femmes, à défaut la chambre devra être partagée avec une autre femme ;
En cas de logement collectif, si le logement comporte plusieurs salles de bain, une salle de bain devra être réservée aux journalistes femmes.
Article 8.2 – Une attention particulière portée aux conditions de travail des femmes
Article 8.2.1 – Le renforcement de l’accompagnement des femmes enceintes
Mesures
Renforcer la mise en œuvre du télétravail
Conscients que la grossesse est une période particulière pour les femmes et afin d’accompagne au mieux les salariées enceintes, la Société a souhaité renforcer l’accès au télétravail en leur permettant de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, à partir du 4ème mois de grossesse, lorsque la fonction est télétravaillable.
Un aménagement du poste et des horaires de travail
Parce que certaines fonctions ne sont pas télétravaillables ou que certains missions peuvent s’avérer peu compatibles avec une grossesse, la Direction s’engage à proposer à chaque salariée ayant déclaré sa grossesse, un entretien avec le service des Ressources Humaines et le.la. manager afin d’envisager avec elle les mesures d’aménagement de poste ou d’horaires de travail qui pourraient lui être proposées.
Indicateurs
La Direction s’engage à suivre et à présenter à la commission de suivi :
Le nombre de femmes ayant bénéficié du dispositif de télétravail en période de grossesse ;
le ratio entre le nombre d’aménagements de poste ou d’horaires sollicités et ceux réalisés
Article 8.2.2 – Une attention portée à l’amélioration des conditions de travail des femmes
Mesures
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s et des managers autour des tabous entourant les menstruations et les pathologies gynécologiques dans leur ensemble. Des campagnes de communication seront régulièrement menées (sur l’intranet, par mail, par affichage,…).
Un aménagement de l’organisation du travail sera proposé pour les salariées atteintes de pathologies gynécologiques handicapantes et médicalement constatées.
Des actions de lutte contre la précarité menstruelle seront également mises en place. Des protections hygiéniques seront mises à disposition des femmes à l’infirmerie et à la Rédaction.
Indicateurs
La Direction s’engage à suivre et à présenter à la commission de suivi le nombre de campagnes de communication menées tout au long de l’année sur le sujet.
Article 8.3 – La garantie d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié.e.s
Article 8.3.1 – Renforcer la communication autour des congés liés à la parentalité
Mesures
Dans le cadre de l’amélioration de l’accès à l’information pour les salarié.e.s parents ou futurs parents, la Direction s’engage à mettre en place un guide de la parentalité.
Ce guide aurait pour but d’encourager l’exercice de la parentalité auprès des salarié.e.s en donnant une visibilité aux dispositifs, droits et règles légales ou conventionnelles existants et entourant la parentalité. Il rappellera également toutes les démarches et contacts utiles.
Ce guide serait communiqué à chaque salarié.e. déclarant une grossesse ou une naissance ou adoption et sera diffusé sur l’Intranet afin d’être accessible au plus grand nombre.
Article 8.3.2 – Accompagnement des salarié.e.s pour la garde d’enfants
Mesures
Consciente des difficultés que peut représenter pour les parents, le sujet de la garde des enfants, la Direction souhaite faire bénéficier tous les salarié.e.s parents d’enfants de moins de 3 ans, de chèques CESU à hauteur de 1 000€ par an et par enfant pour la garde (hors crèche), sur présentation de justificatif (attestation sur l’honneur de recours une « nounou » ou « babysitter », déclaration URSSAF d’emploi d’une assistante maternelle,…).
Indicateurs
La Direction s’engage à suivre et à présenter à la commission de suivi, le nombre de salarié.e.s bénéficiaires des chèques CESU.
Article 8.3.3 – Accompagnement des salarié.e.s de retour de congés liés à la parentalité
Mesures
Afin de faciliter la reprise de poste des salarié.e.s à l’issue des congés liés à la parentalité (congé maternité ou congé parental d’éducation de plus de 6 mois), la Direction s’engage à les faire bénéficier d’entretiens RH spécifiques :
Un entretien sera proposé à chaque salarié.e dans le mois précédant son retour de congé (congé maternité ou congé parental d’éducation de plus de 6 mois). L’entretien mené, si le.la. salarié.e. le souhaite, en lien avec le(la) manager permettra d’anticiper et de faciliter les conditions de son retour. Ce rendez-vous sera évoqué avant le départ en congé familial et devra donner lieu à acceptation expresse du.de la. salarié.e ;
Un entretien professionnel sera proposé systématiquement dans les deux mois suivants le retour de congé lié à la parentalité. Dans le cadre de cet entretien, le(la) salarié.e pourra notamment partager sur son retour dans l’entreprise. Des actions de formation et/ou des mesures d’adaptation pourront être proposées.
Indicateurs
La Direction s’engage à suivre et à présenter à la commission de suivi de l’accord le nombre d’entretiens réalisés.
Ka V – DISPOSITIONS FINALES
Article 9 – Commission de suivi de l’accord
Le suivi et l’application du présent accord sera effectué par une Commission de suivi, composée de 2 représentant.e.s des salariés (1 représentant.e. par organisation syndicale signataire) et de 2 représentants de la Direction.
Un premier bilan sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord. La commission de suivi se réunira ensuite tous les ans.
Article 10 – Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
La révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par écrit.
Article 11 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Boulogne Billancourt, le 17/07/2025 En 4 exemplaires originaux
