L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association avec le numéro SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251 boulevard Pereire 75017 PARIS, représentée par en sa qualité de Délégué général.
D’une part
Et :
Les Organisations syndicales signataires :
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
D’autre part.
Préambule
D’après les dernières données disponibles, le nombre d’aidants en France est estimé à 11 millions de personnes, sachant que près de la moitié exerce en outre une activité professionnelle.
Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Face au défi d'une population vieillissante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.
Afin d’y répondre et convaincu que la qualité de vie et des conditions de travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, l’Opcommerce développe sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant.
Les partenaires sociaux de l’Opcommerce s’inscrivent pleinement dans cette dynamique, ce qui a notamment été matérialisé par la signature en 2023 de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans la continuité des dispositions et réflexions déjà initiées au sein de l’Opcommerce, les parties ont donc souhaité s’engager dans la négociation du présent accord sur la situation des salariés aidants.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade, et de la loi du 13 février 2018 qui étend le dispositif aux salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, la direction et les organisations syndicales représentative dans l’association ont souhaité renégocier l’accord don de jours datant de 2020.
Considérant que de plus en plus de salariés sont confrontés à cette nécessité de devoir accompagner quelqu'un dans la difficulté, l'Opcommerce souhaite améliorer le dispositif en faisant notamment par un appel à la générosité de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Cet accord à vocation sociétale a également pour objet de permettre au salarié aidant de conserver une activité professionnelle et donc un revenu. Ce dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, vise à permettre aux collaborateurs concernés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en disposant de temps supplémentaire pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint en situation d’aidé sans remettre en cause leur activité professionnelle.
Cette négociation a alors abouti à la signature du présent accord qui a vocation à déterminer les modalités d’application dudit dispositif.
Les parties sont convenues des dispositions suivantes.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc165986204 \h 5 Article 1-1 – Le congé de proche-aidant PAGEREF _Toc165986205 \h 5 Article 1-2 – Le congé solidarité familiale PAGEREF _Toc165986206 \h 6 Article 1-3 – Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc165986207 \h 7 Article 1-4 – Le congé pour enfant malade PAGEREF _Toc165986208 \h 7 Article 1-5 L’utilisation du Compte d’Epargne-Temps (CET) pour financer des congés non rémunérés PAGEREF _Toc165986209 \h 8 Article 2 – Les dispositifs complémentaires favorisant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et les mesures d’aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc165986210 \h 8 Article 2-1 – Les autorisations spécifiques d’absences PAGEREF _Toc165986211 \h 8 Article 2-2 – Aménagement des horaires / jours de travail PAGEREF _Toc165986212 \h 9 Article 2-3 – Le télétravail PAGEREF _Toc165986213 \h 9 Article 3 – Les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant PAGEREF _Toc165986214 \h 10 Article 3-1 – Définition des proches du salarié au sens du présent accord PAGEREF _Toc165986215 \h 10 Article 3-2 – Le bénéficiaire PAGEREF _Toc165986216 \h 10 Article 3-3 – La durée du congé PAGEREF _Toc165986217 \h 11 Article 3-4– Le renouvellement du congé PAGEREF _Toc165986218 \h 11 Article 3-5 –Délais d'information de l'employeur PAGEREF _Toc165986219 \h 11 Article 3-6 – Modalités de prise du congé PAGEREF _Toc165986220 \h 12 Article 3-7 – Indemnisation du congé proche-aidant PAGEREF _Toc165986221 \h 12 Article 3-8– Le retour anticipé du salarié proche aidant PAGEREF _Toc165986222 \h 13 Article 3-9 – Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel PAGEREF _Toc165986223 \h 13 Article 3-10 – Mise en œuvre des référents aidant PAGEREF _Toc165986224 \h 13 Article 3-11 – Effet du congé aidant sur le parcours professionnel du salarié PAGEREF _Toc165986225 \h 13 Article 4 - Les modalités du don de jours de repos à un proche aidant PAGEREF _Toc165986226 \h 14 Article 4-1 – Situation concernée par le dispositif de don de jours PAGEREF _Toc165986227 \h 14 Article 4-2– Les jours de repos cessibles et salariés donateurs PAGEREF _Toc165986228 \h 14 Article 4-3 – Procédure de recueil de dons PAGEREF _Toc165986229 \h 15 Article 4-4– Appel au don du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc165986230 \h 15 Article 4-5 – Utilisation des jours donnés au titre du don de jours PAGEREF _Toc165986231 \h 16 Article 6– La mobilisation des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant PAGEREF _Toc165986232 \h 16 Article 6-1 – Les ressources humaines PAGEREF _Toc165986233 \h 16 Article 6-2 – Les managers PAGEREF _Toc165986234 \h 16 Article 6-3 – Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail PAGEREF _Toc165986235 \h 17 Article 7– Information et sensibilisation PAGEREF _Toc165986236 \h 17 Article 8 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc165986237 \h 17 Article 9 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc165986238 \h 18
Article 1 – Rappel des dispositifs existants
Il est bien entendu précisé qu’à l'issue de tout congé évoqué ci-dessous, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Article 1-1 – Le congé de proche-aidant
Le proche aidant est défini comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant (se référer au Guide ministériel du proche aidant).
Le proche aidé doit avoir un lien familial ou étroit avec le salarié et résider en France de façon stable et régulière. Le bénéfice de chacun des dispositifs prévus par cet accord est soumis aux conditions et justificatifs définies dans le présent accord (voir en annexe – justificatifs de la situation d’aidant).
Il est bien entendu précisé que les différentes mesures évoquées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne les absences et les congés, s’appliquent sans préjudice des jours dont le salarié aidant dispose en raison de son propre état de santé ou éventuel handicap.
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper de son proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie mentionné au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Ce congé est d’une
durée de trois mois renouvelables sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le salarié peut, avec l'accord du manager et du service des Ressources Humaines, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée au service ressources humaines à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com
au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 15 jours.
Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.
Durant ce congé, le salarié perçoit une allocation journalière de proche-aidant (AJPA) sur la base du SMIC, versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) dans la limite de 66 jours.
Les modalités de mise en œuvre et indemnisation du congé proche-aidant sont définis dans l’article 5 du présent accord.
Article 1-2 – Le congé solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé est également ouvert au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens du code de la santé publique.
Ce congé a une
durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l'accord de son manager et du service des Ressources Humaines, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié informe l'employeur à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com
au moins 15 jours avant le début du congé de solidarité familiale, de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas d'urgence absolue constatée par un écrit du médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de solidarité familiale en informant l’employeur au moins 3 jours avant la date de son retour.
A son retour de congé, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.
Durant ce congé, le salarié perçoit une allocation d’accompagnement de personne en fin de vie (AJAP) versée par l’assurance maladie, dans la limite de 21 jours (fractionnables). Ce nombre est porté à 42 lorsque le salarié réduit son activité professionnelle, le montant de l'allocation étant alors diminué de moitié.
Article 1-3 – Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
A ce titre, le salarié peut bénéficier de 310 jours de congés ouvrés à utiliser, de façon continue ou discontinue, sur une période de trois ans pour un même enfant. La durée du congé est définie par le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et des soins contraignants.
A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié peut bénéficier d’un nouveau crédit de 310 jours avant l’expiration des trois ans, sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager et du service des Ressources Humaines, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Le salarié informe l'employeur à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com
au moins 15 jours avant le début du congé, accompagné du certificat médical susvisé. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité initiale selon la durée prévue dans son contrat de travail, ou transformer son congé en période d’activité à temps partiel comme évoqué ci-dessus. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou mail, au moins un mois à l’avance.
Durant ce congé, le salarié touche une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF, sur la base du SMIC, pour les 310 jours.
Article 1-4 – Le congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est un congé exceptionnel dont peut bénéficier le salarié en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans.
Selon la Convention collective de rattachement et les accords collectifs de l’Opcommerce, les collaborateurs pourront bénéficier de congé pour enfant malade (enfant malade, hospitalisé ou convalescent suite à une hospitalisation) dans les limites évoquées ci-dessous :
Enfant de moins de 12 ans : 5 jours ouvrés rémunérés par année civile ;
Enfant de moins de 16 ans : une autorisation d’absence non rémunérée est prévue dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Ces dispositions sont plus favorables que la Convention collective qui ne prévoit des mesures de rémunération de l’absence qu’en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 12 ans.
Article 1-5 L’utilisation du Compte d’Epargne-Temps (CET) pour financer des congés non rémunérés
L’utilisation du CET mis en place au depuis 2017 et renégocié au travers de l’accord du 10 novembre 2023 permet à tout salarié de se financer un congé parental d’éducation, un congé sabbatique, un congé de solidarité familiale, un congé pour création d’entreprise, un congé pour convenance personnelle notamment pour la maladie, l’accident ou un handicap grave d’un enfant à charge.
Le CET pourra être débloqué, sur demande auprès du service des Ressources Humaines, afin de permettre au salarié aidant de bénéficier des jours acquis sur le compte.
Les jours acquis pourront être débloqués par tranche de 1 jour minimum, et être pris de manière fractionnée par journée ou demi-journée.
Le salarié devra faire sa demande au service des Ressources Humaines à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com
au moins 10 jours avant l’absence prévue, en précisant son lien avec la personne aidée. La prise effective des jours débloqués doit être décidée en accord avec le manager.
La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. Article 2 – Les dispositifs complémentaires favorisant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et les mesures d’aménagement des conditions de travail
Convaincues de l’intérêt partagé dans le fait que le salarié puisse poursuivre son activité professionnelle tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent la possibilité d’aménager les conditions de travail afin de favoriser une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 2-1 – Les autorisations spécifiques d’absences
Avec accord de son manager et du service Ressources Humaines, le salarié aidant peut bénéficier d’autorisations d’absence à hauteur de 5 journées rémunérées par an pour lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif.
La prise des jours peut être réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée, en concertation avec le manager et le service des Ressources Humaines.
La personne aidée doit être la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant ou un enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales. Elle ne doit pas être placée en structure d’accueil quotidien sauf si la prestation justifiant le rendez-vous n’est pas délivrée dans cette structure.
S’agissant d’un parent d’enfant en situation de handicap, ces autorisations pourront notamment être utilisées afin d’effectuer des démarches pour une raison médicale directement en rapport avec le handicap, ou afin d’effectuer les démarches administratives ou scolaires liées au handicap de l’enfant.
Le salarié devra faire sa demande au service Ressources Humaines à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com
au moins 15 jours avant l’absence prévue, en précisant son lien avec la personne aidée et en fournissant un document justifiant un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif. En cas de situation d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit à 7 jours.
La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée en concertation avec le manager et le service des Ressources Humaines pour des questions d’organisation de l’activité du service concerné.
Article 2-2 – Aménagement des horaires / jours de travail
Afin de faciliter leur maintien dans l’emploi tout en respectant les contraintes d’organisation du service, le salarié aidant devra solliciter un échange avec son manager et le service des Ressources Humaines afin de mettre en place un aménagement temporaire de son temps de travail.
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les horaires collectifs ou variables pourront être aménagés en fonction des besoins du salarié aidant. Le système des horaires variables existant, qui permet déjà une certaine souplesse, pourra encore être adapté en aménageant si besoin les plages fixes de l’horaire variable.
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils disposent d’ores et déjà d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils pourront néanmoins échanger avec leur manager et le service des Ressources Humaines sur d’éventuelles adaptations de leur charge de travail et de leur organisation du travail rendues nécessaires par leur situation d’aidant.
Après accord du manager et du service des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation. La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail (cf. article 2 du présent accord).
Article 2-3 – Le télétravail
Depuis 2017, dans le cadre de la démarche engagée au sein de l’Opcommerce, l’entreprise a mis en place un dispositif de télétravail, qui a évolué par le biais de plusieurs accords collectifs successifs. Ainsi, le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés.
En lien avec les dispositions existantes sur le télétravail, les parties conviennent que les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants. Ainsi, une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le manager.
Un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation. La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail (cf. article 2 du présent accord). Article 3 – Les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant
Article 3-1 – Définition des proches du salarié au sens du présent accord
Sont considérés comme proche du salarié :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage ;
Son ascendant : personne dont on est issu (parents, grands-parents, arrière-grands-parents,...) ;
Son descendant : personne qui descend directement d'une autre, soit au 1er degré (enfant), soit à un degré plus éloigné (petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
L'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ;
Son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Et pour laquelle, il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Article 3-2 – Le bénéficiaire
Tout salarié se trouvant dans une des situations visées à l’article 3.1 pourra demander à bénéficier des dispositions du présent accord.
Pour cela, il devra saisir le service des Ressources Humaines et adresser les éléments suivants à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com:
Un certificat médical du médecin qui suit la personne malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible sera également indiquée. A défaut, chaque mois, le salarié devra justifier auprès de la direction des ressources humaines que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant ou du conjoint sont toujours nécessaires.
Dès réception de la demande et du certificat médical, la direction des ressources humaines, après vérification, validera la demande d’absence par écrit et en informera le manager du salarié.
Un document attestant du lien entre le salarié et l’enfant ou la personne aidée.
Il est rappelé que le dispositif prévu par le présent accord repose sur le principe de solidarité entre salariés ayant pour objet de permettre au salarié se trouvant dans la situation définie ci-dessus, qui ne dispose plus de l’ensemble de ses jours de congés, de bénéficier de temps supplémentaire pour être présent au côté de l’enfant ou de la personne aidée.
Aussi, le bénéficiaire du don de jours devra avoir, préalablement à la mise en place du présent dispositif, consommé l’ensemble des possibilités d’absences dont il dispose (RTT, jours de récupérations, congés d’ancienneté, jours de CET, etc.).
Durant ces journées d’absence, le salaire du salarié bénéficiaire est maintenu quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs.
En outre, les périodes d’absences autorisées prévues au présent accord seront assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Il réintègre son poste de travail à son retour.
Article 3-3 – La durée du congé
La durée maximale du congé de proche aidant est fixée à 3 mois.
La législation en vigueur dispose que le congé proche-aidant peut-être de 3 mois consécutifs ou non, plein ou partiel, sans excéder un an sur toute la carrière du salarié. L'indemnité versée, dénommée Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) est versée au maximum pendant 22 jours par mois soit 66 jours sur la durée totale du congé légal.
Le congé de proche aidant peut être renouvelé une fois sachant que selon la législation en vigueur, le congé ne pourra pas dépasser la durée d’une année pour l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Article 3-4– Le renouvellement du congé
Le congé de proche aidant peut être renouvelé une fois sachant que selon la législation en vigueur, le congé ne pourra pas dépasser la durée d’une année pour l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Article 3-5 –Délais d'information de l'employeur
Le salarié informe l'employeur de sa volonté d'exercer son droit à congé
au moins 1 mois avant la date de son départ, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence. En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l'employeur au moins 2 semaines avant le terme initialement prévu.
Le service des Ressources Humaines dispose, sauf urgence dûment constatée, d’un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter du lendemain de la réception de la demande pour vérifier que les conditions pour mettre en place le présent dispositif sont remplies et valider l’éligibilité de la demande.
Après avoir constaté que les conditions sont remplies, le service RH fera une campagne d’appel aux dons. Dans l’hypothèse, où la campagne récolte plus de dons qu’il est nécessaire, les jours ainsi récoltés en trop seront restitués aux collaborateurs ayant fait part de leurs dons en dernier dans la mesure où il sera privilégié un jour donné par collaborateur.
Article 3-6 – Modalités de prise du congé
Un salarié sollicitant un congé aidant et ce quelle qu'en soit la durée, la fréquence ou la répartition, devra, au préalable de sa demande de congé aidant, se conformer au schéma suivant :
Prise des congés payés personnels dans la limite de 20 jours (année de référence) ;
Prise des RTT ou des jours de repos pour les forfait jours dans la limite de l'intégralité acquise (année civile) ;
Prise des jours de récupération ;
Déblocage du CET dans la limite des jours acquis et a minima les 2/3 des jours acquis ;
Utilisation du dispositif de don de jours, dont les modalités sont définies en article 4 du présent accord, dans la limite de 50 jours ;
Mise en œuvre des jours d'AJPA dans les limites légales.
L’absence minimale au titre du congé proche-aidant de façon continue ou discontinue, régulière ou épisodique ne pourra être inférieure à une journée. Il n'y aura pas de dérogation au nombre maximal de jour de travail à distance utilisable par semaine tel que le prévoit l'accord et les avenants afférents en vigueur ou à venir en raison notamment de la préoccupation commune de maintenir un lien physique avec l'agence et ses salariés.
La demande de congé proche-aidant, accompagnée des documents justificatifs requis, devra être adressée au service des Ressources Humaines au moins un mois avant sa prise d'effet. Le délai est porté à 15 jours en cas de renouvellement. Ce délai est supprimé en cas d'urgence dûment justifiée et documentée. Dans ce dernier cas, la situation du salarié vis-à-vis de sa demande de congé proche-aidant devra être obligatoirement réévaluée sous un délai ne pouvant excéder deux semaines après le début effectif. A défaut, le salarié ne pourra plus se prévaloir du caractère urgent ayant présidé à sa mise en congé proche-aidant, et devra réintroduire une demande selon le délai de prévenance d’un mois minimum. Un échange avec le référent pour réévaluer la situation devra être fait tous les deux mois ou selon une fréquence libre justifiée par une évolution de la situation ayant prévalu à la mise en œuvre du congé.
Article 3-7 – Indemnisation du congé proche-aidant
Les jours utilisés au titre du congé proche-aidant et ayant la nature de congés payés, jours de RTT, jours de repos pour les forfaits jours, CET permettent le maintien de 100% de la rémunération du salarié.
Pour information, les montants de l'indemnité sont consultables sur le site de la CAF :
Concernant les accessoires à la rémunération (primes diverses mensualisées), celles-ci seront maintenues les deux premiers mois dans le cadre d'un congé aidant à temps-plein. Elles seront rétablies dans leur intégralité dès la fin du congé aidant et au retour effectif constaté du salarié bénéficiaire.
Article 3-8– Le retour anticipé du salarié proche aidant
En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l'employeur dans la limite du possible au moins 2 semaines, avant le terme initialement prévu.
Article 3-9 – Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel
Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement de ce congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel. Le salarié informe l'employeur de sa demande au moins 48 heures avant le début du congé.
L'employeur dispose d'un délai de 2 semaines pour apporter sa réponse.
Article 3-10 – Mise en œuvre des référents aidant
Afin de faciliter les démarches des salariés souhaitant mettre en œuvre le congé aidant, les membres du service Ressources Humaines sont désignés comme référents.
La mission du référent est de recevoir en toute confidentialité le salarié souhaitant mettre en œuvre le congé aidant afin de lui expliquer les mécanismes de prise de ce congé au sein de l'Association. ll se charge en outre de faire le relais avec l'administration des ressources humaines afin d'organiser les dispositions de l'article 6 ainsi que de mettre en place les échanges réguliers.
Article 3-11 – Effet du congé aidant sur le parcours professionnel du salarié
Le fait pour un salarié de faire valoir les termes du présent accord ne peut avoir d'effet négatif sur le parcours professionnel ou la rémunération du salarié. Seule la part variable de la rémunération individuelle et/ou collective du salarié sera versée prorata temporis selon le régime applicable à toutes les rémunérations variables en regard notamment des temps de présence ou d'absence requis et déterminés par accord ou usage.
Le salarié devra informer de son retour effectif au moins un mois avant la date de reprise envisagée. Ce délai pourra être réduit à 15 jours comme indiqué dans l’article 4-1 du présent accord. A son retour du congé proche-aidant celui-ci pourra se voir proposer un poste et une rémunération équivalente à ceux qu'ils détenaient au départ.
Article 4 - Les modalités du don de jours de repos à un proche aidant
Article 4-1 – Situation concernée par le dispositif de don de jours
Le dispositif de don de jours institué par le présent accord permet à des salariés de pouvoir procéder anonymement et sans contrepartie à un don de jours de repos au profit d’un autre salarié :
Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 25 ans qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants.
Pour que l'enfant soit considéré à charge, le salarié doit en assurer la charge effective et permanente, c'est-à-dire :
Assurer financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement),
Assumer à son égard la responsabilité affective et éducative.
L'enfant doit vivre de façon permanente en France. Les séjours à l'étranger ne doivent pas, sauf exception (soins particuliers), dépasser 3 mois au cours d'une année civile.
Qui vient en aide à la personne avec qui il vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage) et qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Article 4-2– Les jours de repos cessibles et salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de :
5 jours ouvrés de congés payés (au-delà du 19ème jour ouvré par an) : il s’agit des congés payés légaux acquis au titre de la cinquième semaine.
5 jours de repos / jours de RTT par année civile.
Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis le ou les jours de congés payés ou de repos faisant l’objet du don.
Le don est définitif et les jours de repos donnés sont considérés comme consommés à la date du don et à ce titre seront décomptés des compteurs de congés payés et de jours de repos.
Chaque jour de congé ou de repos/RTT donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à contrepartie.
L’identité du salarié donateur restera confidentielle à défaut de mentions contraires adressées par l’intéressé au moment du don.
Le don sera limité à 10 jours par salarié donateur.
Tout don sera effectué avec l'accord de l'employeur, qui se réserve le droit de refuser en cas de jours non acquis.
La décision de l'employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai maximum de 1 mois, après la demande.
Afin de permettre à un collaborateur bénéficiant d’un forfait annuel en jours d’effectuer un don de jours de congés payés ou de jours de repos, il est prévu qu’à titre individuel la convention de forfait annuel en jours du collaborateur soit révisée uniquement pour l’année en cours.
Dès lors, un avenant modifiant la convention annuelle de forfaits jours sera établi entre le collaborateur et l’Opcommerce. Ce forfait annuel en jours qui est initialement de 212 jours, à la date de signature du présent accord, ne pourra être supérieur à 222 jours.
L'employeur participera également à ce fond en abondant le capital constitué selon les modalités suivantes :
1 « jour » supplémentaire dès 50 jours de don ;
2 « jours » supplémentaires dès 80 jours de don ;
3 « jours » supplémentaires dès 100 jours de don.
L’entreprise n’ayant de jours de congés, la participation de l’Opcommerce se fera de façon financière. La base de calcul sera selon la masse salariale du mois de recueil des dons qui sera rapportée à l’équivalent d’une journée de travail (cela tiendra compte de l’effectif et du temps de travail).
Article 4-3 – Procédure de recueil de dons
Une campagne ponctuelle sera organisée par l’Opcommerce sur initiative de la Direction des ressources humaines. Le salarié utilisera le formulaire mis à disposition à cet effet et le remettra à la Direction des Ressources Humaines.
La durée de la campagne s’étalera sur 5 jours ouvrés.
Article 4-4– Appel au don du salarié bénéficiaire
Le don de jours de repos ne peut être utilisé pour le bénéficiaire qu’après avoir consommé toutes les possibilités d’absence suivantes :
L’absence pour enfant malade ;
Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT) disponibles et les jours de repos liés à une convention de forfait annuel en jours ;
Les jours de congés conventionnels liés à l’ancienneté ;
Les jours de congés pour fractionnement ;
Les jours de congé payés acquis au titre de l’année N-1 ;
Les jours de récupération.
Article 4-5 – Utilisation des jours donnés au titre du don de jours
Les jours donnés sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Les couvertures Frais de santé et prévoyance du salarié seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
La prise des jours d’absence se fait, par demi-journée ou journée entière, de manière consécutive, en fonction du besoin attesté par le médecin.
A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer la direction des ressources humaines à l’adresse rhpaie@lopcommerce.com. Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la direction des ressources humaines lorsque l’état de santé de la personne ne rend plus nécessaire l’absence préalablement prévue.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition de congés payés.
Article 6– La mobilisation des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant
Article 6-1 – Les ressources humaines
Le rôle des ressources humaines est de conseiller, valider et accompagner le salarié aidant dans la mise en place des dispositifs qu’il peut utiliser. Le service des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant. A ce titre, un référent proche-aidant sera désigné au sein du service des Ressources Humaines.
Au-delà du dispositif, le salarié peut toujours solliciter le service Ressources Humaines s’il ressent le besoin d’être accompagné dans sa situation d’aidant, concernant notamment la reprise et/ou la poursuite de sa carrière professionnelle.
Au cours des congés évoqués dans le présent accord, il peut être envisagé une prise de contact entre la RH et le salarié aidant pour veiller au maintien du lien avec l’entreprise.
La RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou redirige le salarié vers les acteurs internes ou externes compétents.
Article 6-2 – Les managers
Les managers sont en première ligne pour détecter d’éventuelles difficultés rencontrées au sein de leurs équipes. Ainsi, les managers accompagnent les salariés aidants dans leur quotidien professionnel et sont un relai essentiel pour les orienter, notamment vers le service des ressources humaines et/ou le service de santé au travail.
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la conciliation des temps professionnels et des temps personnels des salariés de leurs équipes.
Ils facilitent également la contribution des autres salariés en favorisant un climat de confiance et de bienveillance au sein de leurs équipes.
Article 6-3 – Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail
Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. A ce titre, le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire participent activement à la recherche de solutions adaptées pour les salariés aidants, notamment lorsque la situation vécue peut entraîner des risques pour la santé physique ou mentale du salarié aidant lui-même.
A ce titre, notamment les salariés aidants peuvent faire part de leur situation et des difficultés rencontrées à l’assistante sociale, qui est à leur disposition pour les aider à trouver des réponses à leurs questionnements, les écouter, les informer et les orienter dans leurs démarches personnelles. Ainsi, l’assistante sociale met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés.
Enfin, les salariés aidants peuvent bien entendu utiliser le dispositif d’aide psychologique, confidentiel et anonyme.
Article 7– Information et sensibilisation
L’Opcommerce s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, afin de répondre à plusieurs enjeux :
Prévenir toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants ;
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants ;
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord ;
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
L’Opcommerce veillera à communiquer en interne sur les dispositions du présent accord ainsi que sur les outils mis à disposition et les contacts utiles. En outre, des actions de communication seront mises en place pour que chaque collaborateur se sente concerné. Notamment, la journée nationale des aidants, célébrée chaque année le 6 octobre, pourra être l’occasion d’actions de sensibilisation et d’évènements thématiques sur le sujet.
Article 8 - Durée de l’accord Le présent accord est valable pour une durée indéterminée à compter du 7 mai 2024.
II pourra faire l'objet d'avenants après 12 mois effectif de mise en œuvre. La demande d'ouverture de la négociation d'un éventuel avenant peut résulter de l'initiative de chaque partie signataire étant entendu que cette demande doit nécessairement déboucher sur l'ouverture d'une négociation. Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’Opcommerce.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DREETS compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le 7 mai 2024
ANNEXE – Synthèse des conditions et justificatifs
LES MESURES D’AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article
Mesure
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
1 et 3
Aménagement d’horaires La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail : 1- Le
conjoint,
2- Le
concubin,
3- Le pa
rtenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs),
4- Un
ascendant,
5- Un
descendant,
6- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
7- Un
collatéral jusqu'au quatrième degré (frères et sœurs, neveux et nièces, oncles et tantes, grand-oncles et grandes-tantes, petits neveux)
8- Un
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
9- Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
1° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré dans pléiades ou une déclaration sur l'honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec lequel le demandeur entretient des liens étroits et stables
2° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée
3° Perte autonomie : copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 ;
Handicap :
titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) ;
Maladie :
bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
2
Télétravail
LES CONGES SPECIAUX
Article
Mesure
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
4
Congé de proche aidant La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail : 1- Le
conjoint,
2- Le
concubin,
3- Le
partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs),
4- Un
ascendant,
5- Un
descendant,
6- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
7- Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frères et sœurs, neveux et nièces, oncles et tantes, grand-oncles et grandes-tantes, petits neveux, 8- Un
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
9- Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas déjà bénéficié d’un congé de proche aidant durant sa carrière ou, si c’est le cas, la durée de ce précédent congé
3° Si la personne aidée est en situation de handicap, une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % au sens de la sécurité sociale
Si la personne est en perte d’autonomie, une copie de la décision
d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA)
5
Congé solidarité familiale La personne aidée doit être : 1- Un
ascendant (parents ou grands-parents),
2- Un
descendant (enfants ou petits-enfants),
3- Une
sœur ou un frère,
4- Une
personne partageant le même domicile,
5- Une personne déclarée
personne de confiance au sens du code de la santé publique
1° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré dans pléiades ou désignation en personne de confiance
2° Le salarié doit joindre un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, précisant qu’elle souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
6
Congé présence parentale La personne aidée doit
être un enfant à charge au sens des prestations familiales, âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue.
1° Le salarié doit joindre un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
7
Congé pour « Enfant Malade » La personne aidée doit être un enfant à charge fiscale jusqu’à la veille de ses 16 ans.
1° La demande d’un congé pour « Enfant Malade » doit être accompagnée d’un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation.
LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FAVORISANT LA CONCILIATION
VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Article
Mesure
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
8
Autorisations spécifiques d’absences rémunérées La personne aidée doit être :
1- La personne avec qui le salarié vit en couple
2 Un
ascendant (parents),
3- Un
descendant (enfants),
4- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
La personne aidée ne doit pas être placée en structure d’accueil quotidien sauf si la prestation justifiant le rendez-vous n’est pas délivrée dans cette structure.
1° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré dans pléiades
2° Perte autonomie : copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 ;
Handicap :
titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) ;
Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
3° Justificatif comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du rendez-vous.
9
Utilisation du CET La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, aux conditions suivantes : 1- Son
conjoint,
2- Son
concubin,
3- Son pa
rtenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs),
4- Un
ascendant (parents ou grands-parents),
5- Un
descendant (enfants ou petits-enfants),
6- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
7- Un
collatéral jusqu'au quatrième degré (frères et sœurs, neveux et nièces, oncles et tantes, grands-oncles et grandes-tantes, petits neveux),
8- Un
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
9- Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
1° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré dans pléiades ou une déclaration sur l'honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec lequel le demandeur entretient des liens étroits et stables
2° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée
3° Perte autonomie : copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 ;
Handicap :
titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) ;
Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
10
Don de jours L’appel au don de jours est possible pour :
une personne aidée mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, aux conditions suivantes :
1- Son
conjoint,
2- Son
concubin,
3- Son pa
rtenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs),
4- Un
ascendant (parents ou grands-parents),
5- Un
descendant (enfants ou petits-enfants),
6- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
7- Un
collatéral jusqu'au quatrième degré (frères et sœurs, neveux et nièces, oncles et tantes, grand-oncles et grandes-tantes, petits neveux),
8- Un
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
9- Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
un
enfant à charge de -20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
en cas de décès d’un enfant ou une personne à charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans
1° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré dans pléiades ou une déclaration sur l'honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec lequel le demandeur entretient des liens étroits et stables
2° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée
3° Selon le cas :
Personne aidée au sens de L.3142-16 :
- Perte autonomie : copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou titre de pension d’invalidité catégorie 3 ;
-Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) ;
- Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi
Enfant gravement malade : justificatif d’attestation de droits à l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Décès d’un enfant âgé de - 25 ans : certificat de décès de l’enfant.
Décès d’une personne de - 25 ans à charge : certificat de décès et justificatif de la prise en charge effective et permanente de la personne.
