REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’OPCOMMERCE, Opérateur de compétences, Association, SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se situe 251 boulevard Pereire - 75017 PARIS, représentée par, Délégué Général.
D’une part
Et,
Les organisations syndicales signataires :
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
La, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale
D’autre part.
Préambule
Le présent accord se rapporte aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2024 conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
L’Opcommerce a invité les Délégués syndicaux les 13 mars, 14 avril, 28 avril 2025 et 22 mai à négocier sur les thématiques des salaires effectifs, de la durée effective du temps de travail et de l’organisation du temps de travail.
La Direction a transmis différents tableaux et indicateurs concernant la situation des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (à l’exception des membres du CoDir) à fin décembre 2024.
Lors des discussions, chaque partie a pu librement s’exprimer et exposer ses demandes en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’année 2024 a connu un ralentissement des prix à la consommation et de l’inflation après deux années marquées par une forte inflation ; impactant alors le pouvoir d’achat de chacun et, de manière conséquente, celui des ménages aux revenus les plus modestes dans leur vie quotidienne.
Dans la continuité des années précédentes, la Direction et les Délégués syndicaux ont mené des discussions pour évaluer la mise en place de différents dispositifs, avec pour objectif de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs. La Direction a rappelé qu’il avait été accordé en décembre 2024, le versement d’une prime dite « Prime de Partage de la Valeur » (PPV) aux collaborateurs éligibles.
La Direction souhaite, pour maintenir un niveau de rémunération plancher répondant à l’inflation, mobiliser une partie du budget masse salariale à la revalorisation de la grille interne des rémunérations.
En parallèle, la Direction souhaite rappeler que la Convention d’Objectifs et de Moyens 2023/2025 a été signée avec l’Etat en octobre 2023 et nous contraints à respecter un budget de fonctionnement ce qui nécessite donc de garder une maîtrise stricte des frais de gestion.
Le cadre des discussions a été défini avec la volonté de poursuivre les mesures négociées en 2024 en prenant en compte les évolutions sociales et environnementales ainsi que d’agir sur le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Pour ces raisons, en 2025, la négociation s’est articulée autour des priorités suivantes :
Revalorisation de la grille des rémunérations ;
Définir des mesures de soutien au pouvoir d’achat avec notamment une meilleure prise en charge du titre-restaurant ;
Accompagner les tuteurs dans la formation et l’apprentissage des collaborateurs en alternance ;
Faciliter la parentalité au travail en réhaussant l’âge des enfants en cas d’absence enfant malade payée ;
Accompagner le développement de l’Opcommerce à la Transition écologique en proposant de revaloriser l’indemnité compensatrice voiture en remplacement du véhicule de fonction ;
Verser une enveloppe d’augmentation individuelle ;
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par la mise à disposition d’une enveloppe dédiée.
Par ailleurs, en application de la grille de classification et des rémunérations en vigueur à l’Opcommerce, des collaborateurs occupant un emploi à double niveau évolueront possiblement sur un niveau confirmé ce qui améliorera leur rémunération. En effet, la campagne d’entretiens annuels s’est terminée fin avril 2025. L’impact de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), en cas de passage sur un emploi confirmé, sera effectué sur la paie de mai 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025. Le volume de collaborateurs évoluant sur un niveau confirmé impacte le budget global des présentes négociations annuelles obligatoires et une enveloppe est préservée pour cela comme chaque année.
Article 1 – Mesures collectives
Article 1.1 – Revalorisation de la grille de classification et rémunération
La grille de classification et rémunération mentionnant les salaires bruts de base minima par niveau / emploi-repère est revalorisée à hauteur de 1% à compter du 1er juillet 2025. Elle est présentée ci-dessous et comprend la rémunération annuelle brute sur 12 mois ajoutée d’un mois au titre de la prime annuelle dite prime de 13ème mois. A titre indicatif, la rémunération mensuelle brute y afférente est indiquée.
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Article 1.2 – Titres restaurant Il est rappelé que la valeur faciale du titre-restaurant est actuellement de 11,97 € par jour de travail, avec une prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur. Les parties décident de porter le montant des titres-restaurant à 12,10 € par jour de travail avec une participation de l’employeur inchangée à hauteur de 60% du montant.
Ainsi, la répartition sera la suivante :
Part salariale : 4,84 €
Part patronale : 7,26 €
Cette revalorisation intervient dès le 1er juin 2025 et est mise en œuvre pour une durée indéterminée.
Article 1.3 – Prime encourageant le tutorat d’un alternant
Le tutorat d’un alternant est une mission d’intégration et d’accompagnement. Le tuteur est chargé :
D’accueillir l’alternant et faciliter son intégration ;
De le former et de l’accompagner par l’acquisition de savoir, savoir-faire et savoir-être ;
D’évaluer son apprentissage.
Pour les encourager dans cette mission, les tuteurs d’alternants bénéficieront d’une prime de 150 € bruts par mois dans la limite de six mois d’accompagnement par contrat et par tuteur peu importe le nombre d’alternants accompagnés. Un seul tuteur par an et par alternant sera identifié et pris en compte. Cette prime sera versée sur les bulletins de paie mensuels. Article 1.4 – Extension de l’absence pour enfant malade
Afin d’améliorer la qualité de vie des parents au travail, il a été convenu d’étendre les droits à absence pour enfant malade de la manière suivante :
En cas d’absence pour enfant malade, hospitalisé ou convalescent après hospitalisation ou en ambulatoire, chaque collaborateur peut bénéficier, sous réserve de fournir un justificatif, de 5 jours ouvrés payés par année civile pour les enfants de moins de 16 ans.
Ces jours d’absences peuvent être pris en journée complète et/ou, pour les collaborateurs en horaires, en demi-journée.
Cette mesure s’applique dès la signature du présent accord.
Article 1.5 – Alternative au véhicule de fonction pour les collaborateurs en bénéficiant
Il est rappelé qu’actuellement une indemnité spécifique d’un montant de 250 € bruts mensuels est versée aux collaborateurs pouvant bénéficier d’un véhicule de fonction compte tenu de l’emploi occupé afin de compenser pour partie l’absence d’un véhicule de fonction.
Les parties conviennent de revaloriser le montant de cette indemnité à hauteur de 400 € bruts mensuels. Il est à noter que cette indemnité est cumulable avec la prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement de transport en commun et/ou la prise en charge du forfait mobilité durable.
La Direction rappelle que cette indemnité, versée en l’absence de véhicule de fonction, reste soumise aux conditions préalables suivantes :
Une étude, faite par le manager et le service des ressources humaines, de la faisabilité d’exercer ses déplacements professionnels au moyen des transports en commun notamment en fonction du portefeuille adhérents ;
Et à la validation préalable du manager et du service des ressources humaines.
Le choix du véhicule de fonction ou de l’indemnité est, par principe, définitif sous réserve que les conditions de travail (zone géographique, taille du portefeuille) du collaborateur n’évoluent pas. L’indemnité est proposée notamment aux collaborateurs ayant un faible usage du véhicule de fonction et ayant la possibilité d’user des transports en commun pour les déplacements professionnels.
Il est, toutefois, convenu que cette indemnité pourra être remise en cause par le manager et le service des ressources humaines à tout moment notamment en cas de changement de portefeuille adhérents, d’emploi, de lieu de travail ou de diminution des déplacements possibles en transport en commun. Dans ce cas, un véhicule de fonction sera attribué au collaborateur.
Cette mesure s’applique dès le 1er mai 2025.
Article 1.6 – Etude en vue d’une éventuelle compensation financière dans le cadre des déplacements entre le domicile et le lieu de travail
Suite à une demande des Organisations syndicales, les parties ont convenu d’étudier la faisabilité d’une éventuelle prise en charge en 2026 :
Des tickets unitaires de transports en commun au moyen du forfait mobilité durable ;
Et, pour les collaborateurs contraints d’user de leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail (absence de transport en commun et de véhicule de fonction) dont le montant et les conditions restent à préciser.
Ce sujet fera l’objet d’un échange lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 2 – Mesures individuelles
Article 2.1 – Augmentation individuelle Une enveloppe d’augmentations individuelles d’un montant de 130 000 euros bruts est accordée au 1er juillet 2025.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Opcommerce :
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au 1er juillet 2025 ;
Ayant une date d’ancienneté antérieure ou égale au 1er juillet 2023 ;
Et n’ayant pas bénéficié, entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2025, d’une promotion ou d’une mesure liée à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (emplois en double niveau) ayant entrainé une revalorisation salariale individuelle.
Ces conditions sont cumulatives. Sont exclus du versement de la présente mesure, les membres du Comité de Direction (CoDir).
Il sera demandé aux managers d’avoir une action prioritaire concernant les collaborateurs :
N’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis 3 ans ;
Ayant une rémunération mensuelle brute jusqu’à 50 euros au-dessus de la grille des salaires ;
Et ayant été évalués par leur manager lors du dernier entretien annuel d’évaluation mené en 2025 au titre de l’année 2024 avec un niveau de performance au moins partiellement atteinte.
L’augmentation individuelle sera appliquée sur la paie de septembre 2025 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2025. Il est précisé que l’augmentation individuelle est calculée sur le salaire brut de base du collaborateur éligible au 1er juillet 2025 (salaire mentionné en première ligne du bulletin de paie) après application de la mesure collective portant sur la revalorisation de la grille des salaires. Il est rappelé que l’attribution d’augmentations individuelles résulte du pouvoir de la Direction. Chaque manager se voit attribuer par le Délégué général et la Directrice des ressources humaines une partie de l’enveloppe d’augmentation individuelle pour son service. Les demandes d’augmentation individuelles sont proposées par les managers sur la période de juin et juillet 2025 auprès du Délégué général et de la Directrice des ressources humaines. Les propositions doivent être argumentées sur la base de la performance individuelle de chaque collaborateur au regard de la performance dans l’emploi identifié dans l’entretien annuel d’évaluation de la campagne 2025.
Afin de poursuivre les efforts de l’Opcommerce pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des métiers, une communication auprès des managers sera transmise en ce sens lors du lancement de la campagne des augmentations individuelles à compétences et performances égales.
A réception des propositions, la Direction des ressources humaines réalisera une première analyse. Si cette étude fait remonter des disparités, le manager sera contacté par la Directrice des ressources humaines pour affiner l’étude et, le cas échéant, ajuster la proposition initiale. Cette étape vise à garantir une approche équitable et équilibrée entre les équipes.
Puis, dans un second temps, et après les éventuels ajustements réalisés, chaque demande sera étudiée, pour validation, par le Délégué général et la Directrice des ressources humaines tant sur la performance du collaborateur, comme indiqué ci-dessus, que sur l’équilibre des augmentations proposées entre les hommes et les femmes.
Et si nécessaire, afin de pouvoir prendre des décisions basées sur des éléments factuels et pour, le cas échéant, ajuster les demandes en faveur d’une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, des échanges complémentaires avec le manager pourront, de nouveau, avoir lieu. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de la Direction de garantir une politique de rémunération à la fois juste, équilibrée et conforme aux engagements en matière d’égalité professionnelle.
Les niveaux de performance dans l’emploi sont les suivants :
Performance partiellement atteinte : Une partie des objectifs, des moyens et de l'engagement est atteinte
Performance atteinte : L'ensemble des objectifs, des moyens et de l'engagement est atteint
Performance dépassée : Les objectifs, les moyens et l'engagement ont été atteints et certains dépassent les attendus
En cas de performance non atteinte (la majorité des objectifs, des moyens et de l’engagement est en-deçà des attendus), il est précisé que le collaborateur n’est pas éligible à une augmentation individuelle.
En cas de transformation d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025 et ayant une date d’ancienneté antérieure ou égale au 1er janvier 2024, la Direction s’engage à étudier la rémunération du collaborateur en fonction des rémunérations de la catégorie d’emploi dont dépend le collaborateur.
Enfin, les parties conviennent que les collaborateurs positionnés au salaire mensuel plancher depuis au moins 3 ans, avec une marge mensuelle de 50 euros bruts, bénéficieront d’un entretien salarial avec le service des Ressources Humaines afin d’étudier les situations de façon plus détaillée.
Article 2.2 – Dispositions particulières en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties souhaitent poursuivre leur engagement sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière (équilibre des rémunérations pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes).
A ce titre, les informations suivantes ont été transmises aux Organisations syndicales :
La répartition globale des hommes et des femmes en CDI au 31/12/2024 ;
Le nombre de collaborateurs à temps partiel ou forfait réduits au 31/12/2024 avec la répartition homme et femme ;
Les rémunérations moyenne théorique à temps complet des collaborateurs en CDI au 01/01/2025 avec la répartition entre les hommes et les femmes ;
L’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2024.
La Direction a analysé les écarts de rémunération au 31/03/2025 en se basant sur la rémunération annuelle brute contractuelle de l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée et déterminée à la date précitée.
L’étude a été réalisée par rapport à la répartition de la grille des rémunérations par niveau et, dans chaque niveau, s’il y a lieu, par « sous-niveau ».
Les écarts de rémunérations sont communiqués à titre indicatif et sans distinction des éventuelles situations particulières nécessitant un retraitement.
Les écarts de rémunération en positif font apparaître une rémunération plus favorable pour les hommes. A l’inverse, ceux en négatif sont favorables aux femmes.
Niveau
Ecart de rémunération
III 1,1% IV – 1e sous-niveau 1,7% IV – 2e sous-niveau 2,0% V 0,6% IV 3,0% VII – 1e sous-niveau 3,9% VII – 2e sous-niveau -1,3% VII – 3e sous-niveau 3,5% VII – 4e sous-niveau -2,3% VII – 5e sous-niveau 3,5%
Afin de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité consacrer une enveloppe budgétaire maximale de 60 000 euros bruts destinée aux éventuelles mesures de rattrapage.
Il est précisé que la mesure de rattrapage est calculée sur le salaire brut de base du collaborateur éligible au 1er octobre 2025 (salaire mentionné en première ligne du bulletin de paie). Elle sera appliquée sur la paie d’octobre 2025.
Cette mesure sera appliquée sur l’ensemble des niveaux tout en priorisant les huit premiers déciles de chaque niveau et, s’il y a lieu, « sous-niveau », sur la base de la rémunération annuelle brute contractuelle.
Pour évaluer l’impact de cette enveloppe sur la réduction des écarts de rémunération, la Direction a procédé à une simulation, sur la base des mêmes données précitées au 31/03/2025, sans tenir compte des mesures collectives et individuelles (revalorisation de la grille des rémunérations et campagne d’augmentations individuelles) qui pourraient intervenir avant l’application de cette disposition. Les écarts de rémunération dans cette hypothèse seraient réduits et portaient aux résultats suivants :
Niveau
Ecart de rémunération
III 0,0% IV – 1e sous-niveau 0,0% IV – 2e sous-niveau 0,6% V 0,0% IV 1,0% VII – 1e sous-niveau 2,5% VII – 2e sous-niveau 0,0% VII – 3e sous-niveau 1,6% VII – 4e sous-niveau -0,3% VII – 5e sous-niveau 1,7%
Les parties conviennent également qu’en cas d’évolution de rémunération suite à une promotion ou à l’embauche, la Direction s’engage à s’assurer de l’égalité salariale du collaborateur.
Article 3 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de mener une étude détaillée des mesures collectives et individuelles de cet accord par catégorie socio-professionnelle. Concernant la situation des collaborateurs pour lesquels nous aurons une attention prioritaire dans le cadre de mesure d’augmentation individuelle, l’analyse sera également réalisée par emploi.
Cette étude sera menée sur le dernier trimestre de l’année 2025.
Article 4 – Dépôt / Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Opcommerce.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l’Opcommerce, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage numérique sur le site intranet de l’Opcommerce.
Fait à Paris, le 23 mai 2025 en 4 exemplaires originaux et 1 exemplaire en format électronique
