La Société L-UP, SAS, dont le siège social est situé 32, avenue de Friedland – 75008 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 438 101 651, représentée par Président dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l'Entreprise ayant ratifié le projet d’accord à la suite d'un vote - dont le procès-verbal de vote des salariés est joint au présent accord - qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’autre part,
PREAMBULE
Compte tenu de l’activité de la Société, la Direction de la Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord qui a pour objet de définir les modalités de mise en place des conventions de forfait-jours au sein de la Société.
Les conventions de forfait-jours sont des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant aux salariés d’adapter leur activité aux besoins opérationnels, tout en leur assurant un salaire forfaitaire identique chaque mois.
L’enjeu du présent accord est de mettre en place une organisation du travail conciliant :
Les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver mais aussi améliorer les conditions de vie au travail, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les valeurs de la Société notamment fondées sur la volonté d’apporter la plus grande satisfaction aux clients en leur assurant un service et des produits de qualité.
Le renforcement de la compétitivité économique de l’entreprise nécessaire à la pérennité des emplois.
Les présentes dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application du présent l’accord. Elles constituent, en conséquence, la seule référence en la matière au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.
Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champ d’application - BénéficiaIres PAGEREF _Toc133916439 \h 3 2.Régime du forfait-jours PAGEREF _Toc133916440 \h 3 2.1Principes et cadre juridique PAGEREF _Toc133916441 \h 3 2.2Formalisme de la convention de forfait-jours PAGEREF _Toc133916442 \h 4 2.3Modalités et caractéristiques du forfait en jours PAGEREF _Toc133916443 \h 4
2.3.1Période de référence annuelle PAGEREF _Toc133916444 \h 4
2.3.2Nombre de jours travaillés sur une année PAGEREF _Toc133916445 \h 4
2.3.3Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc133916446 \h 4
2.3.4Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc133916447 \h 5
2.5.1Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos PAGEREF _Toc133916451 \h 7
2.5.2Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc133916452 \h 7
2.6Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc133916453 \h 8
2.6.1Décompte et suivi du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc133916454 \h 8
2.6.2Suivi de la charge de travail et entretien annuel individuel PAGEREF _Toc133916455 \h 8
2.6.3Dispositif d’alerte par le salarié PAGEREF _Toc133916456 \h 9
2.6.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc133916457 \h 9
3.Dispositions diverses PAGEREF _Toc133916458 \h 10 3.1Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc133916459 \h 10 3.2Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc133916460 \h 10 3.3Dépôt et formalités PAGEREF _Toc133916461 \h 10 3.4Révision PAGEREF _Toc133916462 \h 11 3.5Dénonciation PAGEREF _Toc133916463 \h 11 Champ d’application - BénéficiaIres Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société L-UP, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les mandataires sociaux sont exclus de l’application du présent accord.
Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont également exclus de l’application des dispositions du présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait-jours sont les ingénieurs et cadres position 2.2 coefficient 130 de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Régime du forfait-jours
Principes et cadre juridique
La nature des missions des salariés non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi, le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par journée ou demi-journée travaillée dans l’année, tel que prévu par les dispositions du code du travail.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Si une répartition de l’activité sur 6 jours au titre de certaines semaines n’est pas exclue, elle ne doit pas conduire à un temps de travail déraisonnable.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.
Dans le cadre de l’exécution de ses missions, le salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures minimum consécutives.
Il est précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ces dispositions s’appliquent aussi bien lorsque le salarié travaille en présentiel que lorsqu’il se trouve en télétravail.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est, sauf exception, donné le dimanche.
Formalisme de la convention de forfait-jours Le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention mentionnera :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année des entretiens permettant d’évoquer, notamment, sa charge de travail.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période de référence annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 215 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité, pour un droit complet à congés payés.
Dépassement du forfait et renonciation aux jours de repos
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une majoration de son salaire, en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 10 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.
Cette renonciation devra faire l’objet d’un accord écrit : un avenant au contrat de travail annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenue. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés à compter du 216ème jour bénéficient d’une majoration de 10 %. Elle sera versée, au plus tard, avec la paie du mois suivant.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 13 heures.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant 13 heures et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 13 heures.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et les équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir/échanger.
Jours de repos
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait jours – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré et journée de solidarité
= Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de paie du salarié concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Le positionnement de ces journées ou demi-journées de repos du salarié se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. Afin de faciliter la gestion des absences, la validation des jours de repos par la hiérarchie devra être formalisée en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
Enfin, ces jours devront impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours,
contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux collaborateurs autonomes de s’organiser.
Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit.
Situations particulières
Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos
Le plafond de 215 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie ou d’un accident non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Les autres absences, non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, viendront augmenter le nombre de jours travaillés au titre du forfait à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre et à due proportion de la durée de présence sur la période de référence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Plus précisément, le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :
[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (215) + nombre de jours de congés payés non acquis] x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (c’est-à-dire du nombre de jours dus).
Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié en cours de période de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Les absences rémunérées le seront par référence à la valorisation de chaque demi-journée ou journée de travail (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 215 jours = rémunération d’une journée de travail).
Les absences indemnisées le seront par référence aux règles en vigueur (ex : régime de prévoyance), en retenant pour assiette de calcul le salaire forfaitaire.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent sans présenter de justificatif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ou que son absence ne fait l’objet ni d’un maintien de sa rémunération, ni d’une indemnisation, une retenue sur salaire sera opérée. Cette retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, par journée ou demi-journées, et de la détermination, à partir de la rémunération annuelle forfaitaire, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 215 jours = rémunération d’une journée de travail).
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Ainsi, en cas de sortie en cours de la période référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire au prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
Chaque collaborateur concerné établira un décompte et le remettra à la Direction à la fin de chaque mois.
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées non travaillés (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Ce document de contrôle prévoit, par ailleurs, un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié concerné un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillés sur la totalité de l’année.
Suivi de la charge de travail et entretien annuel individuel
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Elle s’assurera que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité. Ainsi, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Une attention particulière sera portée aux salariés en télétravail.
Le salarié remplira de façon quotidienne ou à tout le moins hebdomadaire un relevé d’activité précisant ses journées et demi-journées travaillées. Ce relevé sera transmis au plus tard le dernier jour du mois à la direction de l’entreprise qui sera ainsi en mesure de s’assurer mensuellement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En outre, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de son amplitude de travail.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, ainsi que d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Un document de synthèse écrit et distinct de celui établi au titre de l’entretien d’évaluation sera rédigé à l’issue de cet entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.
Dispositif d’alerte par le salarié
Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de risque de surcharge de travail réelle ou ressentie.
Le collaborateur devra également signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation l’exposant à une durée du travail déraisonnable.
Un entretien sera alors organisé, dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, ainsi qu’une durée de travail raisonnable ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Un compte-rendu de l’entretien sera rédigé. Il contiendra les éventuelles mesures correctrices adoptées ainsi que le suivi mis en place.
Droit à la déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction sera particulièrement vigilante au respect de ces dispositions, compte tenu de la mise en place du télétravail au sein de la Société, étant précisé que des dispositions spécifiques sont mises en place au sein de la charte de l’entreprise.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un courriel ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Aussi, il est expressément interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance avant 8 h 30
rester connecté aux outils de communication à distance après 21 h 30
Il est, par ailleurs, recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Dispositions diverses
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités prévu à l’article 3.3.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou d’un salarié, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application.
Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Enfin, en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Le présent accord peut être révisé à l'initiative des salariés ainsi que de la Direction.
La demande de révision de l’accord doit émaner de salariés représentant les deux tiers du personnel. Ils doivent notifier collectivement et par écrit leur demande de révision à la Direction.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.
Les parties entament des négociations dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La demande de dénonciation de l’accord doit émaner de salariés représentant les deux tiers du personnel. Ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation de l’accord à la Direction.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 9.3.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Fait à Paris, le 31 mai 2023
En 10 exemplaires
Pour la Société
Le Président
Pour les salariés :
Voir le Procès-verbal de vote des salariés joint au présent accord
Procès-Verbal du scrutin du 31 mai 2023
Lors d’une réunion du personnel qui s’est tenue le 31 mai 20231, la Direction a fait procéder au vote à l’ensemble du personnel pour mettre en place le présent accord. 8
8
Nombre de salariés aux effectifs à la date du 31 mai 2023
8
8
Liste des salariés participant au scrutin du 31 mai 2023
