L’YONNE RÉPUBLICAINE dont le siège social est situé 30-32 avenue Jean Mermoz 89 000 AUXERRE, immatriculée au RCS de AUXERRE sous le numéro 425 520 376, représentée par Madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Centre France.
D’une part,
Et :
le syndicat CGT représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical
le syndicat CFDT représenté par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale
le syndicat SNJ représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
PREAMBULE
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.
Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Pour réaffirmer sa volonté de garantir une totale égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et par respect des engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires, la direction a souhaité négocier un nouvel accord sur ce thème, prenant en considération l’ensemble des nouvelles dispositions législatives.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :
Loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux ;
Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet ;
Loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action ;
Décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaine d’action devant figurer dans le présent accord collectif ;
Loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 ;
Loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :
la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ;
la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaurant l’index égalité professionnelle.
Article 1 : Objet du présent accord
Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :
la rémunération
l’embauche
la formation
la qualification
la conciliation de la parentalité et de la vie professionnelle
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise.
Article 3 : Constats et actions
Les partenaires sociaux constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2023 effectif présent en CDI en nombre de personnes :
- Femmes : 23
- Hommes : 70
Soit 24.73 % de femmes dans la société contre 75.27 % d’hommes.
D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :
2023
Hommes
% Hommes
Femmes
% Femmes
Cadres Adm PQD
0 0% 2 100%
Cadres Tech PQD
5 100% 0 0%
Journalistes cadres
22 68,75% 10 31,25%
Journalistes non-cadres
3 100% 0 0%
Employé
3 37,50% 5 62,50%
Technicien et agent de maîtrise
0 0% 0 0%
Ouvriers
37 86,05% 6 13,95%
TOTAL
70
75,27%
23
24,73%
C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
Article 3.1 Rémunération
Principes généraux et constats
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une situation comparable.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
D’autre part l’état des lieux des rémunérations annuelles brutes 2023 (moyenne) s’établit ainsi :
Année 2023
Hommes
Femmes
Cadres Administratif PQD
/ NA
Cadres Technique PQD
47 867 € /
Journalistes Dirigeants
/ /
Journalistes Cadres
35 760 € 35 901 €
Journalistes Non Cadres
NA NA
Employés
NA 27 070 €
Technicien Agent de maîtrise
/ /
Ouvriers
34 530 € 33 689 €
*NA si CSP inférieur à 5
Objectifs de progression
La Direction s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. La direction s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. La direction utilisera notamment les index Femmes Hommes pour suivre ses objectifs de progression au cours de la commission de suivi ayant lieu chaque année à l’issue de la publication de l’index. La direction s’engage à promouvoir et à maintenir l’égalité salariale en analysant annuellement avec les partenaires sociaux cette thématique au cours de la commission de suivi. Elle se donne pour objectif d’avoir une note globale de minimum
85/100 conformément à la loi RIXAIN.
Actions à mener et indicateurs de suivi
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre et pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Contrôler chaque année les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de femmes et d’hommes par catégorie ayant perçu une augmentation
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Nombre d’analyses menées
Veiller à ce que les salariées de retour de congés maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de leurs congés par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En cas d’omission d’augmentation d’une femme de retour de congé maternité ou d’adoption, la direction s’engage à régulariser sa situation.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant leur retour de congé maternité
3.2 - L’embauche
Principes généraux et constats
Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la répartition de la population de l’entreprise. L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés : les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du genre des personnes. Ainsi, l’égalité des chances sera identique en fonction du genre de la personne. L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir et maintenir une véritable mixité des métiers, dans tous les domaines et secteurs d’activité de l’entreprise. D’autre part l’état des lieux des embauches en comparant femmes / hommes s'établit ainsi :
Embauches 2023 en CDI
Hommes
Femmes
Total
Cadre de direction
/
/
0
Cadres
/
/
0
Journaliste Cadre
2
0
2
Journaliste Non Cadre
3
0
3
Agents de maîtrise
/
/
0
Employés
/
/
0
Ouvriers
2
0
2
Total embauche 2023
7
0
7
Objectifs de progression
La Direction s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement pour lutter contre les stéréotypes femmes / hommes. Elle s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.et s’assure de l’égalité de la rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalente. En effet, il apparaît que selon les catégories socioprofessionnelles, les femmes ou les hommes sont plus représentés. C’est pourquoi, la direction s’engage à augmenter la proportion de femmes chez les cadres pour amener le taux de féminisation à minimum 37% et à augmenter la proportion globale de femmes pour amener le taux à minimum 40%, durant la durée du présent accord.
Actions à mener et indicateurs de suivi
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Tableau comparatif des H/F sur même CSP/ typologie d’emploi
Sensibiliser annuellement les personnes en charge du recrutement sur la non-discrimination à l’embauche et l’égalité salariale :
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de personnes en charge recrutement formées par rapport au nombre de recrutements réalisés
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants :
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance Proportion de femmes parmi les stagiaires Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir tous les métiers.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre de partenariats en cours
Faire bénéficier à tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposé, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de embauchés à contrat à durée indéterminée bénéficiant du cursus d’intégration
Sensibiliser les managers sur l’égalité femmes/hommes pendant le recrutement par le biais d'ateliers ayant pour vocation d’accompagner les managers
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Pourcentage de managers ayant bénéficié d’un “atelier manager”
3.3 - La formation
Principes généraux et constats
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le genre des personnes soit pris en compte. Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de genre. L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille. Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre. D’autre part la répartition des hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle s’établit ainsi :
Formation 2023
Hommes
Femmes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres de direction
/
/
/
/
Cadres
11
92%
1
8%
Journaliste
19
61%
12
39%
Techniciens et agents de maîtrise
/
/
/
/
Employés
3
30%
7
70%
Ouvriers
51
85%
9
15%
Stagiaire
/
/
/
/
TOTAL
84
74%
29
26%
Objectifs de progression
La Direction s’engage à garantir l’égale accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille notamment en prévenant les collaborateurs concernés minimum 1 mois avant la date prévue. La Direction s’engage à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Actions à mener et indicateurs de suivi
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Développer le recours aux formations en e-learning
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre de formations dispensées en e-learning Nombre de formation dispensées (hors e-learning)
Suivre et corriger les disparités constatées dans le domaine de la formation entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Ratio d’heures de formation Hommes (par rapport effectif hommes) et ratio d’heures de formation Femmes (par rapport effectif femmes)
3.4 - La qualification
Principes généraux et constats
La qualification professionnelle est la capacité d’une personne à exercer un emploi ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d’un diplôme. D’autres peuvent s'acquérir par l’expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de genre ou liée au temps de travail du collaborateur. Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l'entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. D’autre part la qualification des salariés Hommes / Femmes dans la société s’établit ainsi :
Année 2023
Hommes
Femmes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres Adm PQD
0
0%
2
100%
Cadres Tech PQD
5
100%
0
0%
Journalistes cadres
22
68,75%
10
31,25%
Journalistes non cadres
3
100%
0
0%
Employé
3
37,50%
5
62,50%
Technicien et agent de maîtrise
0
0,00%
0
0,00%
Ouvriers
37
86,05%
6
13,95%
TOTAL
70
75,27%
23
24,73%
Objectifs de progression
La Direction s’engage à relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers. Elle s’engage à promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur et à recenser les hommes et les femmes souhaitant développer leur employabilité notamment lors des entretiens professionnels. La Direction s’engage à encourager la promotion des Femmes en les informant sur les dispositifs existants. La direction s’engage à suivre à l’écart du nombre de promotions entre les femmes et les hommes par CSP. La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou à un coefficient supérieur (même automatique/conventionnel).
Actions à mener et indicateurs de suivi
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF, CPF de transition pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur des indicateurs suivants : Nombre de salariés ayant été informé sur les autres dispositifs de développement de compétence (hors PDC) : CPF, VAE, CPF de transition, bilan de compétence, CEP
Mettre en place des actions de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle et les besoins de l’entreprise
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes (en %)
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, il convient de vérifier chaque année que les offres d’emplois asexuées sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l'ensemble du personnel concerné
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre d’offres d’emplois asexuées diffusées en interne
La direction doit être force de proposition pour les salariés ayant effectué un bilan de compétences et dont celles-ci correspondent à des postes à venir.
3.5 - Conciliation parentalité et vie professionnelle
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la Société Horaires de réunions Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Dans la mesure du possible et selon les impératifs de service, les réunions ne se tiendront pas avant 9h du matin. Il est également prévu de tenir compte des aménagements du travail à temps partiel pour organiser les réunions pendant les jours et heures de travail. Utilisation des outils de communication Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus. Droit à la déconnexion L'entreprise s'engage pour le respect droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. La direction s’engage à rappeler à l’ensemble des collaborateurs qu’ils ne doivent pas adresser des emails les soirs, les week-ends, durant leur congés ou repos et doivent privilégier la programmation des envois durant les horaires habituels de travail afin de respecter le droit à la déconnexion de tous.
Article 4 : Modalités de suivi
Chaque année, les représentants du personnel disposent du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotions respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible. Le présent accord ayant pour objectif de garantir la non-discrimination et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, il sera planifié lors d’un CSE du premier semestre de l’année, une commission de suivi égalité professionnelle entre la direction et les élus de suivi afin d'étudier l'ensemble des indicateurs présentés ci-dessus et de faire un bilan annuel.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, et aura effet jusqu'au 31 décembre 2025.
Il est convenu d’un commun accord entre les parties la réouverture des négociations sur cette thématique au premier trimestre 2026.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 6 : Formalité de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la DREETS du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format pdf réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx).
Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Auxerre, le 24 Juin 2025 en 4 exemplaires,
Pour la société L’Yonne Républicaine :
Madame
X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Centre France.
Pour les organisations syndicales représentatives de l’Yonne Républicaine :
le syndicat
CGT représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat
CFDT représenté par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat
SNJ représenté par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical.
