ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT annuel EN JOURS
La société XXX
Ci-après désignée « la Société »,
D'UNE PART,
ET
Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société XXX est une société qui a pour activité la vente d’articles de prêt-à-porter de la marque XXXX.
XXXX a ouvert sa première boutique parisienne en Juin 2024, actuellement située XXXX.
La société XXXX relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale applicable pour le commerce de détail de l’habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (IDCC 1483) et des accords nationaux complémentaires et étendus qui y sont annexés.
Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la
Société XXX, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps de travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.
Cet accord prévoit également des mesures dont l'objet est d'assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié, et de permettre la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.
Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.
***
Cet accord proposé par l’employeur au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un vote ayant réuni au moins deux tiers de voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la Société n’est pas assujettie à la législation relative aux instances représentatives du personnel.
Chapitre 1 : Le forfait annuel en jours
Article 1.Encadrement général du dispositif
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues au Chapitre 3 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Champ d’application
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés de
la société XXX suivants :
Les cadres en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée appartenant au minimum à la catégorie C de la Convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles
Et les
salariés agent de maitrise en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée appartenant au minimum à la catégorie A1.
Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Sont, en revanche, exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ainsi que les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.
Définitions du temps de travail effectif, du temps de pause et du temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion
de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par
pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par
temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours travaillés correspond à
l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Limites à la durée du travail
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est
exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L. 3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours est tenu de respecter les
temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail, auxquels s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le salarié en forfait jours dispose d'une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps en raison de la nature de ses fonctions, ce qui le dispense de suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Il est expressément stipulé que l'autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l'exercice de ses fonctions ne saurait en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui lui sont assignées. Le Salarié est tenu, en toutes circonstances, d'organiser son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires avec lesquels ils sont amenés à travailler et des demandes des clients, le tout dans le meilleur intérêt de la Société.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Dans tous les cas, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Conclusion des conventions individuelles en forfait jours : conditions de mise en place
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une
convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue par écrit avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base;
les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte une fois par an sur la rémunération.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 2. Encadrement du forfait jours et modalités de mise en œuvre
Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par année civile. La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés.
Récupération des demi-journées ou journées travaillées le samedi et/ou dimanche
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, dont le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an (ou à moins en cas de forfait-jours réduit), peuvent être exceptionnellement amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche.
En cas de travail d’une journée ou d’une demi-journée le samedi et/ou le dimanche, le salarié déclare à ce titre une journée ou demi-journée travaillée et bénéficie d’une journée ou demi-journée de récupération équivalente à prendre dans le mois qui suit l’événement et au plus tard le dernier jour calendaire de l’année (dans le cadre d’un évènement survenant en décembre). Une journée de récupération ne peut être rémunérée.
Jours de repos
Modalités de décompte
Le nombre de jours de repos (dits « RTT ») variera chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Les congés spéciaux (congés pour événements familiaux ….) se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours travaillés dans la période de référence.
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Jours calendaires - samedis et dimanches
- jours fériés chômés tombant un jour ouvré (y compris lundi de Pentecôte)
- 30 jours ouvrables de congés payés (soit 2,5 jours ouvrables)
- 218 jours travaillés
= nombre jours de repos par an
A titre d’exemple :
Année 2024
Année 2025
Nombre de jours dans l’année
366 jours 365 jours
Limite 218 jours travaillés /an
218 jours 218 jours
Samedi et dimanche (hors samedis décomptés dans les CP)
99 jours 99 jours
Jours fériés chômés (hors weekend)
10 jours 10 jours
Congés payés ouvrables
30 jours 30 jours
Jours de repos (dits « RTT »)
9 jours
8 jours
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année.
Modalités de consommation des jours de repos
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les « jours de repos » à l’initiative des salariés, doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.
100 % des jours de repos acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont à l’initiative des salariés, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, 50 % des jours choisis par le salarié pourront être reportés à une date choisie en concertation avec la Direction.
Les demandes des salariés sont soumises par écrit à la Direction au moins 15 jours à l’avance.
En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.
Jours de repos non pris
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent faire l’objet d’un report limité. Au-delà du 31 décembre de l’année N, les jours non pris devront impérativement être pris lors du 1er trimestre de l’année suivante.
A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Gestion des absences
Incidences en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, et est prise en compte de la manière suivante :
chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Les conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences (hors congés payés) est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que leur récupération est interdite.
Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1. L'arrondi inférieur strictement à 0,50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Garanties : temps de repos/amplitude des journées de travail
Répartition du temps de travail
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif).
Si un salarié en forfait jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient trouvées.
Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit », sans pour autant que ceci ne puisse être considéré comme un temps partiel.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit X (Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein/Nombre de jours du forfait temps plein)
En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1. L'arrondi inférieur strictement à 0.50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
ARTICLE 3. Evaluation et suivi du forfait jours
Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié et droit d’alerte du salarié
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.
Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l'année.
Un formulaire de suivi du temps de travail est mis à la disposition des salariés concernés (modèle Annexe 3). Il appartient, ainsi, à chaque salarié de remplir et de signer ce formulaire faisant état :
des jours et demi-journées effectivement travaillés repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la loi (articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail) ;
jour férié chômé ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document permet, aussi, au salarié d’alerter son responsable hiérarchique dès lors qu’il estime être dans une situation à risque.
Le salarié devra préciser sur ce formulaire :
s'il n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives sur le mois considéré.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Notamment le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
que sa sécurité et sa santé sont préservées par l’organisation du travail et à défaut d’en informer la Direction.
Le formulaire sera transmis par le salarié au responsable hiérarchique qui devra le contrôler et le signer, outil qui permet également de déclencher l’alerte.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours.
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier.
La Société formulera par écrit les mesures qui sont, les cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et suivi.
Par ailleurs si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Entretien individuel sur l’évaluation et l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu au minimum dans le cadre d’un entretien ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours :
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires. Le salarié et la hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange et qui comportera une liste indicative des éléments devant être abordés. Ce formulaire est prévue en Annexe 4.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués et si nécessaire, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés la déconnexion en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.
L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.
L’employeur informe le salarié de son droit à la déconnexion, d’une part lors de la signature de chaque convention de forfait-jours et d’autre part chaque année au cours des entretiens sur le suivi du forfait annuel en jours. À cette occasion, un échange spécifique est prévu à cet effet, où le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent formuler des observations et proposer des mesures d’adaptation.
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.
L’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition en rappelant et s’assurant que :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le salarié ne doit pas être sollicité pendant ses temps de repos ou de congés. Un courrier électronique envoyé au salarié pendant ses temps de repos ou congés n’équivaut pas à une sollicitation de l’entreprise pendant ces mêmes périodes.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus d’une journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Le décalage horaire existant entre les Etats-Unis et la France ne doit en aucun cas contraindre le salarié à rallonger sa journée de travail, ce sur quoi la Société veillera particulièrement.
La Direction portera une attention particulière à la sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail, et ce, en prenant en compte les situations de décalage horaire.
Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion et de l’alerter en cas de difficulté liée à l’exercice du droit à la déconnexion par l’envoi d’un e-mail en ce sens à son manager.
Il est précisé, enfin, que la déconnexion ne pourra pas nuire à l’évolution professionnelle du salarié et ne pourra lui être reprochée lors de son entretien annuel.
Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte.
Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES
1.1 Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Sont annexées au présent accord (Annexes 1 et 2):
L’e-mail portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 6 septembre 2024
le procès-verbal et la liste d’émargement portant consultation et ratification de l’accord en date du 25 septembre 2024.
1.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est valable pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de son dépôt.
1.3 Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
1.4 Dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces suivantes :
-procès-verbal des résultats de la consultation du personnel -bordereau de dépôt
L’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris
Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la Direction.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.
Fait à Paris, le _______________,
Pour les salariés à la majorité des 2/3 Représentés par Madame XXXX
Pour la Société – Monsieur XXXX
***
Annexe 1: Communication aux salariés du projet d’accord (e-mail) Annexe 2 : Procès-verbal et feuille d’émargement portant consultation et ratification de l’accord Annexe 3 : Trame de suivi mensuel du forfait annuel en jours Annexe 4 : Trame entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours
