ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2024-2028
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2024-2028
Entre, d’une part,
La Banque Postale Consumer Finance, représentée par, Directrice des Ressources Humaines,
Et, d’autre part,
Les Organisations Syndicales :
La CFDT, représentée par
La CGT, représentée par
FO, représenté par
Le SNB-CFE/CGC, représenté par
ci-après dénommées conjointement « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u I.PREAMBULE PAGEREF _Toc529885533 \h 2 II.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc529885534 \h 3 TITRE I. LA PROMOTION DE LA DIVERSITE PAGEREF _Toc529885535 \h 3 A.La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières PAGEREF _Toc529885536 \h 4 B.L'information et la sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc529885537 \h 4 TITRE II. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc529885538 \h 5 A.Prohibition des violences et agissements sexistes PAGEREF _Toc529885539 \h 5 B.Dispositif légal et conventionnel concernant l’accord égalité professionnel PAGEREF _Toc529885540 \h 7 C.Les domaines d’action choisis par LBPF PAGEREF _Toc529885541 \h 8 1.L’embauche PAGEREF _Toc529885543 \h 9 2.La formation et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc529885544 \h 10 3.Conditions de travail PAGEREF _Toc529885545 \h 11 4.Rémunération effective PAGEREF _Toc529885546 \h 12 5.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc529885547 \h 13 6.Communication sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc529885548 \h 14 III.DESIGNATION D’UN REFERENT PAGEREF _Toc529885549 \h 16 IV.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc529885550 \h 16 V.Dispositions finales PAGEREF _Toc529885551 \h 17
Annexe 1 – Plan d’actions
PREAMBULE
Depuis sa création en 2009, La Banque Postale Consumer Finance porte la diversité comme un principe fondamental, et plus que cela, elle l’incarne au quotidien. Ainsi, afin de préserver cette diversité, l’ensemble des managers est formé afin de prévenir toute forme de discrimination.
Dans la lignée de la politique menée par le Groupe La Banque Postale, La Banque Postale Consumer Finance (LBPCF) a toujours considéré la diversité comme un synonyme d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La promotion de la diversité ne se résume cependant pas à la lutte contre la discrimination ou à la diversité des profils que composent l’entreprise. En effet, promouvoir la diversité, c’est aussi définir une politique permettant à chacun de s’épanouir professionnellement dans l’entreprise, une politique d’inclusion et du « bien travailler ensemble ». Ces valeurs ont d’ailleurs été matérialisées en 2019 au sein d’une Charte, intégrée à notre règlement intérieur.
En 2022 encore, notre politique sociale nous permet d’afficher un index égalité professionnelle atteignant les 99 points sur 100. Nous avons également augmenté notre taux de travailleurs en situation de handicap et nous poursuivons nos actions en matière de RSE, à travers notre adhésion à l’association l’Envol ainsi qu’à la mise en place du dispositif d’arrondi sur salaire, permettant à nos collaborateurs de donner à l’association de leur choix. LBPCF a signé son 3ème accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap en 2020 et le présent accord est le fruit d’une 3ème négociation sur la diversité et l’égalité professionnelle.
A travers ce dernier, l’objectif est de renforcer les ambitions de l’entreprise en les traduisant en actions concrètes sur la promotion de la diversité, une meilleure prise en compte des situations sensibles pouvant impacter l’évolution de carrière pour chacun. L’accord s’attachera également à proposer des mesures touchant à une composante spécifique de la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Définitions
Les Parties ont convenu de la nécessité de revenir sur quelques définitions clés concernant le contenu de l’accord relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle.
La diversité est définie comme l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent
L’égalité professionnelle, composante de la diversité, doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Enfin, les Parties rappellent la définition du principe d’égalité de rémunération tel qu’inscrit dans le code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de La Banque Postale Consumer Finance, hors personnel détaché ou mis à disposition. TITRE I. LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les Parties rappellent que la diversité est synonyme d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles considèrent que la diversité doit s’appliquer dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente. La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, puis combattus, en libérant la parole à ce sujet mais aussi en interrogeant régulièrement nos pratiques internes.
La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances de La Banque Postale Consumer Finance. Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi au sein de La Banque Postale Consumer Finance, les critères retenus pour le recrutement des collaborateurs sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé. De même, l'évaluation et l'appréciation effectuées dans le cadre des entretiens d’évaluation et professionnel ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s'appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non discrimination. Pour promouvoir le respect de la diversité à l'occasion du recrutement puis, tout au long de la carrière des salariés dans l'entreprise, La Banque Postale Consumer Finance continuera à diffuser auprès de l'ensemble des acteurs concernés sa politique de diversité. La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusive de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne qu'en externe auprès notamment des prestataires de recrutement.
L'information et la sensibilisation des collaborateurs
La promotion de la culture de la diversité implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’entreprise. Les managers jouent, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle essentiel en matière de recrutement, d'évaluation et d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs. Dans ce cadre, les actions de formation à la prévention de toute forme de discrimination continueront à être menées auprès de tous les managers de La Banque Postale Consumer Finance. Par ailleurs, afin de garantir une absence de discrimination à l’embauche et conformément aux dispositions légales, les collaborateurs en charge du recrutement et de la mobilité ainsi que les référents ressources humaines seront également formés. Cette formation inclura également une sensibilisation sur les impacts de la rumeur au sein de l’entreprise. En effet, les Parties souhaitent attirer l’attention sur la nécessité de baser leurs échanges sur des faits objectifs et concrets et invitent les collaborateurs à toujours s’interroger sur la provenance et la véracité des informations qui leur sont communiquées. Répandre une rumeur peut avoir de graves conséquences sur le bien être des personnes qui en sont les cibles.
Plus généralement, La Banque Postale Consumer Finance attend de chacun de ses collaborateurs une ouverture d’esprit permettant l’intégration en toute sérénité de profils variés.
Afin de partager et d’inscrire dans la durée les principes de savoir vivre essentiels à la vie en entreprise et de favoriser un comportement bienveillant, une Charte reprenant les principes et les valeurs du « bien travailler ensemble » a été rédigée de façon collaborative avec des managers, collaborateurs, élus et RH pour sensibiliser chacun à ces sujets. Cette Charte fait et continuera à faire l’objet de communications régulières, y compris sur les réseaux sociaux. Elle est également affichée dans les espaces détente de l’entreprise. TITRE II. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Prohibition des violences et agissements sexistes
Dans le prolongement des objectifs poursuivis par la Charte du bien travailler ensemble et des mesures sur la qualité de vie au travail, les Parties souhaitent accorder une importance toute particulière à la sensibilisation en matière d’agissements sexistes.
Sujet d’actualité, le « sexisme ordinaire » a fait depuis peu son entrée dans le code du travail et le code pénal. Le gouvernement a pris conscience de l’impact que de tels agissements ou propos pouvaient avoir sur les personnes qui en sont victimes. Sans aller jusqu’au harcèlement, certains actes, propos ou comportements sont tout autant humiliants et dégradants. Le gouvernement a également érigé cette interdiction en délit pénal sous la terminologie d’outrage sexiste. Cette prohibition est rappelée dans notre règlement intérieur : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Comme toute disposition du règlement intérieur, enfreindre cette interdiction est passible de sanction, pouvant aller, en fonction des situations, jusqu’au licenciement.
Les Parties souhaitent prévenir ces agissements et imposent une vigilance extrême de la part des managers à ce sujet. Cette vigilance passe par leur exemplarité en s’interdisant tout propos sexiste et par la remontée de toute problématique liée à ce sujet.
Comme en matière de harcèlement et de discrimination, il sera également affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, les définitions et peines pénales encoures pour de tels faits ainsi les voies de recours et juridictions compétentes.
Pour accompagner l’évolution des mentalités et le combat contre les stéréotypes, LBPCF s’engage à intégrer dès l’embauche une sensibilisation sur la « bonne conduite » à adopter en entreprise.
Enfin, un Référent Diversité, défini au point III du présent accord, sera désigné et sera le point d’entrée des personnes s’estimant victimes de tels comportements.
Dispositif légal et conventionnel concernant l’accord égalité professionnel Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
En outre, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
C’est dans ce cadre que la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières consacre un chapitre au respect de l’égalité hommes femmes.
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut établir unilatéralement un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’accord de méthode signé dans l’entreprise, la durée du présent accord est de 4 ans.
L’accord collectif, ou à défaut le plan d’action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus) parmi les suivants : - L'embauche ; - La formation et la promotion professionnelle ; - La qualification ; - La classification ; - Les conditions de travail ; - La sécurité et la santé au travail ; - La rémunération ; - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La négociation s’appuie sur les différents indicateurs issus d’une comparaison détaillées des situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les constats des mesures mises en œuvre lors du précédent accord.
Les domaines d’action choisis par LBPCF
L’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs de suivi, notamment chiffrés, recensés dans le tableau récapitulatif des actions figurant en ANNEXE 1 du présent accord. Ce tableau servira de base au suivi de l’accord négocié.
Les domaines retenus sont les suivants : - L'embauche ; - La formation et la promotion professionnelle ; - Les conditions de travail ; - La rémunération ; - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - La communication sur l’égalité professionnelle.
Ce dernier domaine, créé par les Parties, provient de leur volonté d’assurer le déploiement des mesures déterminées dans le présent accord grâce à des actions spécifiques de communication et de sensibilisation.
Les Parties conviennent que les objectifs portent aussi bien sur la pérennisation d’actions déjà mises en œuvre au sein de LBPCF permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur l’amélioration de ses actions que sur de nouvelles actions.
L’embauche
Objectif
Les Parties affirment que les conditions d’accès à l’emploi doivent être strictement équivalentes pour les femmes et les hommes. A ce titre, elles ont décidé de pérenniser et d’améliorer les process mis en place au sein de LBPCF pour garantir que seules la compétence et l’expérience professionnelle permettent l’accès à l’emploi aux candidats.
Action 1
Le processus de recrutement est basé exclusivement sur les compétences exercées et les performances démontrées par le collaborateur au cours de l’entretien d’embauche. Les collaborateurs chargés du recrutement veilleront particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations.
Action 2
Les offres d’emploi continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Action 3
Toutes les offres d’emploi seront diffusées sur la Bourse de l’emploi interne LBPCF.
Action 4
Chaque fois qu’il sera possible, il sera examiné autant de candidatures femmes que d’hommes.
Action 5
Lorsqu’un choix se présente entre deux candidatures disposant de compétences et performances égales, la recherche de la parité au sein de l’équipe devra être privilégiée.
Action 6
Afin de garantir l’absence de discrimination à l’égard des femmes, des formations de prévention et de lutte contre la discrimination seront organisées pour l’ensemble des managers. Les managers intégrant l’entreprise seront également sensibilisés sur le sujet ainsi que les collaborateurs du Pôle Développement RH de la Direction des Ressources Humaines.
La formation et la promotion professionnelle
Objectif 1
Dans le domaine de la formation et de la promotion professionnelle, les Parties ont défini des actions dont le but est de limiter les impacts des absences liées à l’exercice de la parentalité.
Action 1
Pour les conseillers de retour d’un congé lié à la parentalité, un programme de remise à niveau sera défini conjointement entre manager et le RRH. Il pourra prendre notamment la forme de formation, de tutorat, de coaching opérationnel. La mise en œuvre de ce programme se fera en fonction des besoins du collaborateur, identifiés conjointement avec son manager lors de l’entretien de retour.
Action 2
L’évolution professionnelle est basée exclusivement sur les compétences exercées et les performances démontrées par le collaborateur dans l’emploi tenu, évaluées et formalisées lors de son entretien annuel d’évaluation. Ce process permet ainsi d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur évolution professionnelle. Le service RH veillera particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations et tendre, dans la mesure du possible, à un équilibre dans la mixité des promotions.
Action 3
Une animation sur les bonnes pratiques et actions contribuant à renforcer la confiance en soi et la capacité à oser sera mis en place et proposé à toutes les personnes intéressées.
Action 4
Les collaborateurs partant en congé maternité, d’adoption ou parental seront reçus avant la date prévisible de leur départ en congé par leur manager afin d’échanger sur leur activité professionnelle, leurs dates indicatives de départ et de retour de congé et éventuellement leurs conditions de reprise de l’activité à l’issue de leur absence. En fonction de la date de départ du collaborateur, cet entretien permettra également de faire le point avec lui sur l’atteinte des objectifs fixés en début d’année. Le manager pourra solliciter son référent RH pour préparer avec lui cet entretien.
Action 5
Le collaborateur sera reçu en entretien par son manager dès son retour de congé maternité, parental ou d’adoption, ou, à sa demande, avant la reprise de son activité. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés l’accompagnement à la reprise du poste ainsi que les éventuels besoins de formation de remise à niveau. Ces entretiens feront l’objet d’un retour formalisé au collaborateur et seront transmis aux référents RH.
Action 6
La durée des absences des congés maternité, paternité et d’adoption sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté requise pour prétendre à une mobilité intra-Groupe.
Objectif 2
Dans un souci de transparence et de visibilité sur les parcours de carrière et afin d’assurer les mêmes chances aux femmes et hommes à tout instant de leur carrière, les Parties ont défini les actions suivantes :
Action 1
Les parcours de carrière pouvant être réalisés au sein de la Direction des opérations seront matérialisés sur un support accessible à tous sur l’Intranet. Ces parcours seront accompagnés des formations requises pour accéder aux différents postes.
Action 2
Afin de faciliter les passerelles entre les différentes branches de la Banque, il sera étudié la possibilité de mettre en place un outil SIRH (type O-rizon).
Conditions de travail
Objectif
Les Parties ont souhaité définir une action permettant de limiter la fatigue générée par la charge de travail et les temps de transport pour les femmes enceintes.
Action 1
Les femmes enceintes venant travailler sur site bénéficieront soit le matin soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé de 45 minutes (au lieu du quart d’heure prévu dans la CCN) à partir du 5ème mois de grossesse et ce, sans diminution de salaire.
Action 2
Sous réserve des conditions d’éligibilité posées dans l’accord relatif au travail à distance de LBPCF, les femmes entrant dans leur 7ème mois de grossesse et sous réserve de la production d’un certificat médical de leur médecin traitant le précisant, auront la possibilité d’augmenter leurs jours de TAD jusqu’à 100 % dans l’attente de leur départ en congé maternité.
Rémunération effective
Objectif
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les Parties ont déterminé un objectif permettant de garantir cette égalité salariale au sein de LBPCF. Cet objectif tend à confirmer la fixation de la rémunération sur des critères objectifs et transparents.
Action 1
A l’embauche, la rémunération est fixée selon des critères liés à la compétence et à l’expérience. Pour le CRC, des grilles sont mises en place pour valoriser la rémunération en fonction de critères liés à la compétence.
Action 2
Les revalorisations individuelles et la part variable sont déterminées selon des critères objectifs et transparents. Les revalorisations font l’objet de négociations avec l’employeur, et le dispositif de part variable est présenté en instance à chaque modification d’un critère. La revalorisation individuelle est ainsi attribuée en fonction des compétences exercées et des performances démontrées par le collaborateur dans l’emploi tenu. La part variable reconnaît l’atteinte d’objectifs fixés en début d’année. Le service RH veillera particulièrement au respect de ce dispositif afin de prévenir d’éventuelles discriminations.
Action 3
Au retour de leur congé maternité, la rémunération des femmes enceintes sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Action 4
La rémunération des collaboratrices attendant des jumeaux sera intégralement maintenue durant leur congé maternité, soit pendant 34 semaines au lieu des 16 semaines prévues par la Convention collective. De même, la rémunération des collaboratrices ayant au moins deux enfants à leur charge sera intégralement maintenue pendant leur congé maternité, soit pendant 26 semaines.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Les Parties sont conscientes que ces évolutions induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et souhaitent ainsi prévoir des mesures pour tenir compte de cette réalité. Ainsi, afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les Parties ont défini les mesures suivantes.
Objectif 1
Améliorer la conciliation vie personnelle-vie professionnelle
Action 1
Les demandes de temps partiel, hors congé parental, feront l’objet d’un examen particulier en fonction des contraintes familiales du collaborateur demandeur et des nécessités du service auquel il est affecté.
Action 2
Les collaborateurs bénéficieront d’une autorisation d’arrivée tardive ou d’un départ anticipé de 2 heures le jour de la rentrée scolaire de leur enfant intégrant l’école primaire ou maternelle, à condition d’avoir prévenu leur manager 15 jours à l’avance. Ces 2 heures devront être rattrapées.
Objectif 2
Améliorer le bien-être des collaboratrices / Gagner en confort de vie
Action 1
L’entreprise mettra à disposition des collaboratrices qui le souhaitent une salle située au 2ème étage, aile C sur Amarante pour tirer leur lait pendant leur temps de pause.
Action 2
LBPCF mettra en place une expérimentation relative à la mise à disposition gratuites de protections hygiéniques.
Action 3
Les collaboratrices et les conjoints dont l’enfant décède au cours des 5 premiers mois de grossesse bénéficieront de la possibilité de travailler à distance à 100 % pendant une semaine lors de la reprise du travail.
Action 4
Pour les femmes souffrant d'endométriose et sous réserve de la production d'une justification médicale du médecin traitant, les collaboratrices concernées pourront bénéficier d’une flexibilité sur leurs jours de TAD sur la semaine de la survenance des menstruations.
Action 5
En cas de décès de l’enfant lors de l’accouchement, les collaboratrices pourront bénéficier d’un aménagement de leur organisation du travail pendant 2 mois à la reprise du travail à déterminer conjointement avec le manager.
Communication sur l’égalité professionnelle
Objectif
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les collaborateurs, les signataires du présent accord entendent favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues dans l’accord. Les mesures définies s’inscrivent dans une démarche plus générale d’ouverture des mentalités sur ces sujets d’actualité.
Action 1
Le Guide sur la parentalité sera mis à jour et diffusé en fonction des évolutions législatives et conventionnelles. Pour rappel, ce Guide intègre les droits dont bénéficient les collaborateurs du fait de leur parentalité.
Action 2
Le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion. Il sera ainsi mis à la disposition des collaborateurs via le réseau Intranet et sa mise en œuvre fera l’objet d’une campagne de communication à l’ensemble des collaborateurs par mail et flash info RH. Une présentation sera faite en Comité de Direction.
Action 3
Les Parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour que les collaborateurs se l’approprient. Il est donc nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction du management sur sa mise en pratique au quotidien. Cette sensibilisation sera notamment mise en place dans le cadre de réunions d’information auprès des managers.
Action 4
Afin de réduire les éventuels déséquilibres de représentation entre les femmes et les hommes existants dans certaines Directions, LBPCF communiquera via l’Intranet les indicateurs suivants :
La répartition des salariés H/F par classification
Le nombre d'embauches par âge
Le pourcentage des emplois accessible à des personnes porteuses de handicap
Le taux de promotion par genre
Action 5
Visant le double objectif de faciliter le déroulement des carrières et de recherche de l’équilibre HF dans les Directions, il sera proposé des interviews à des collaborateurs des différentes Directions. Ces interviews permettront aux collaborateurs de découvrir les caractéristiques des métiers de l’entreprise.
Action 6
Afin de valoriser son engagement en matière de diversité, LBCPF étudiera l’opportunité d’adhérer à une Charte de la diversité.
Action 7
Dans un objectif de faire évoluer les mentalités et de lutte contre les stéréotypes, l’entreprise mettra à disposition chaque mois sur l’Intranet un ou plusieurs articles de presse relatifs à des sujets structurants autour de l’égalité professionnelle (charge mentale, plafond de verre…).
DESIGNATION D’UN REFERENT
Afin d’assurer l’effectivité des mesures inscrites dans le présent accord, un Référent Diversité et Egalité professionnelle, faisant partie de la Direction des Ressources Humaines, sera désigné. Interlocuteur privilégié pour toute question relative aux dispositions contenues dans l’accord, il sera également le point d’entrée des collaborateurs qui souhaitent remonter des faits supposés de discrimination, harcèlement ou agissement sexiste.
Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle. Cette commission, composée de représentants de la Direction LBPCF, de 2 membres élus du CSE, et des organisations syndicales signataires du présent accord, se réunira une fois par an. Dans le cadre de cette commission, à l’issue de l’examen annuel du rapport de situation comparée Hommes/Femmes, les Parties conviennent de suivre les indicateurs définies dans le plan d’action figurant en ANNEXE 1 du présent accord.
Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de plein droit de produire tout effet le 6 février 2028.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure
(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail, laquelle transmet ensuite l’avenant à la Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Fait à St-Denis, en 7 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 7 février 2024.
Pour La Banque Postale Consumer Finance, Pour la CFDT,
