et l’Égalité Professionnelle au sein de l’UES La Banque Postale
ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES :
La Banque Postale, Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 6 585 350 218 euros, dont le siège social est situé au 115, rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 100 645
La Banque Postale Leasing & Factoring, Société anonyme à conseil d’administration au capital de 275 000 000 euros dont le siège social est situé 115, rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 514 613 207
Constituant, ensemble, l’UES La Banque Postale
Représentée par
Monsieur , Président du Directoire de La Banque Postale
ET
Les organisations syndicales :
CFDT
Représentée par , en qualité de délégué syndical
CGT
Représentée par , en qualité de délégué syndical
FO
Représentée par , en qualité de délégué syndical
SNB-CFE-CGC
Représentée par , en qualité de déléguée syndicale
Préambule
La promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle est au cœur des valeurs citoyennes et des missions de l’UES La Banque Postale.
Cette dernière se doit d’être représentative de la société qu’elle sert et des valeurs qu’elle prône.
Elle a ainsi une exigence d’exemplarité en matière d’égalité de traitement et d’accès aux emplois et se doit de mettre en place et de développer de nombreux dispositifs pour lutter contre les discriminations et pour promouvoir une plus grande diversité des profils et des parcours.
La diversité et l’égalité professionnelle sont à la fois un élément de politique sociale, un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et un atout au service de la performance économique de l'entreprise. Elles favorisent sa croissance et son dynamisme social.
La Société française dans son ensemble évolue, que ce soit sur le plan de l’égalité femmes/hommes mais également au travers d’une reconnaissance et d’une valorisation de la diversité de genre, d’âge et d’origine.
Il revient à l’UES La Banque Postale et à ses partenaires sociaux d’œuvrer de concert en tant qu’acteurs du changement et d’accompagner l’évolution des mentalités.
Dès lors et au-delà d’une simple mise en conformité avec la loi, l’UES La Banque Postale s’engage durablement vers une politique d’inclusion.
La lutte en faveur de la diversité et le combat contre toute sorte de discrimination confirme l’engagement de La Banque Postale dans sa démarche d’œuvrer pour un monde plus citoyen de tolérance et d’égalité.
Cette démarche contribuera aussi à développer une image positive et une fierté d’appartenance auprès de ses salariés, d’attractivité de futures collaboratrices et collaborateurs qui la rejoindront, de ses clients, et de ses fournisseurs.
Signataire depuis plus de 10 ans de la Charte de la Diversité, La Banque Postale renforce l’inclusion dans sa stratégie de gestion des ressources humaines en intégrant de futurs salariés de tous âges, toutes origines, tous genres, permet sur le long terme d'augmenter ses performances économiques : avec une population diversifiée, l’UES La Banque Postale est mieux à même de comprendre ses clients, le marché et donc d'élargir son horizon et de favoriser sa croissance.
L’UES Banque Postale, en tant que Banque citoyenne, œuvre déjà depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité de traitement en matière de rémunération, de parcours professionnels et dans la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle entre les femmes et les hommes.
Pour lutter contre les situations de discrimination et les stéréotypes, La Banque Postale a mis en place depuis plusieurs années une politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations sur différents axes.
La mise en œuvre de cette politique a fait d’elle un des leaders bancaires sur l’égalité femmes / hommes avec un index égalité femmes/hommes de 92/100 en 2024
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires réaffirment certes ces valeurs sociétales mais renforcent les précédents engagements souscrits en matière de promotion de diversité sous toutes ses formes et dans son sens le plus large.
La Banque Postale et les partenaires sociaux, souhaitent renforcer leurs ambitions par la signature du présent accord en enrichissant sa portée, en poursuivant la condamnation de toute discrimination (directe et indirecte) dans le domaine de l'emploi qui s’inscrirait à l’encontre de notre démarche volontaire de diversité et de mixité.
Pour y parvenir et dans le cadre de sa politique et du présent accord, il est acté la mise en place de mesures telles que l’accompagnement de la politique d’aide à la parentalité (promotion et facilitations en faveur de la prise de responsabilité parentale des conjoints, ou encore des actions contre les agissements discriminatoires ou sexistes).
Les collaborateurs en situation de handicap sont également au cœur des politiques de diversité. La Banque Postale a souhaité par la signature d’un accord spécifique en date du 27 mars 2023, promouvoir par des actions de valorisation caractérisées le recrutement, l’intégration et la construction d’un environnement de travail inclusif.
L’ensemble des mesures et engagements proposés sont négociés au niveau de l’UES La Banque Postale, composée de La Banque Postale et La Banque Postale Leasing & Factoring.
Les organisations syndicales signataires entendent ainsi développer de nouvelles actions en matière d’égalité professionnelle avec la création d’un congé de co-parent, la valorisation de la parentalité pour tous les couples de même sexe, des parcours professionnels égalitaires entres les femmes et les hommes…
I. Poursuivre et développer notre politique de la promotion de la Diversité et de l’Inclusion
En alignement avec ses engagements et ses valeurs, La Banque Postale réaffirme par le présent accord son engagement citoyen et sa détermination à promouvoir la Diversité au sein de ses équipes en reflétant une société riche de ses différences. La Banque Postale et les organisations syndicales valorisent la richesse sociale véhiculée par des collaborateurs représentant la diversité de la société : une diversité générationnelle, culturelle, ethnique… Fortes de leur engagement durable dans la lutte contre toutes les discriminations directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, les entreprises de l’UES souhaitent à présent développer une politique d’inclusion s’inscrivant dans la continuité des engagements passés afin de garantir la liberté pour chacun de vivre sa différence.
I.1. La mobilisation de tous les acteurs de La Banque
I.1.1 La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières
La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances de La Banque Postale. Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi au sein de La Banque Postale, les critères retenus pour le recrutement des salariés sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé. De même, l’évaluation et l’appréciation, effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien de performance et de développement, ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs. Les outils et procédures destinés à accompagner l’évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d’égalité des chances et de non-discrimination. La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne, qu’auprès des prestataires de recrutement externe.
I.1.2 L’information et la sensibilisation des collaborateurs
La promotion de la culture de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de La Banque Postale.
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le Pôle Diversité et Inclusion poursuivra et renforcera ses actions auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Banque, en recourant à l’ensemble des canaux à même de favoriser la diffusion de cette culture (communication intranet, internet, réseaux sociaux de l’entreprise, interventions directes auprès des collaborateurs, formations des acteurs en charge du recrutement, partenariats, etc.).
I.1.3 L’information et la formation du management
Au sein de La Banque Postale, les managers jouent, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle essentiel en matière de recrutement, d’évaluation et d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs. Les managers seront par conséquent formés, via les cursus de formation qui leur sont réservés, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management des ressources humaines (recrutement, rémunération, appréciation, etc.), ainsi qu’à la prévention de toute forme de discrimination. Un module de formation obligatoire en e-learning « recruter sans discriminer » sera intégré au parcours de formation des nouveaux managers. La filière RH devra également suivre ce module de formation.
I.1.4 Information et recours des collaborateurs
La Banque Postale rappelle que chaque salarié(e) a la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise (via son Responsable Ressources Humaines) de toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination. La Direction des Ressources Humaines s’engage à instruire ces questions ou recours qui sont adressés de sorte qu'une réponse puisse être apportée et, le cas échéant, que les mesures appropriées puissent être prises. La Banque Postale réaffirme que le respect mutuel, la dignité et la confiance sont des valeurs qui doivent être placées au cœur de la relation de travail et garanties en toutes circonstances. Les salarié(e)s ont également la possibilité d’utiliser le dispositif d’alerte, qui permet à tout lanceur d’alerte de questionner le déontologue sur une problématique éthique mais aussi de signaler tout manquement aux valeurs du groupe, les comportements/situations contraires au code de conduite ou les informations portant sur des faits répréhensibles ou contraires à l’intérêt général qui pourraient être préjudiciables à une personne ou à l’entreprise, ce qui inclue les situations de discrimination. Ce dispositif est sécurisé et permet un traitement anonymisé sur demande du collaborateur. Il est disponible à l’adresse suivante : https://alerte-ethique.laposte.fr. Il est également rappelé la mise en place un dispositif de traitement des situations de souffrance au travail, incluant le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes, mais également tout dysfonctionnement engendrant une situation de mal être.
Chaque signalement émanant des salariés peut être reçu par le manager, les différents acteurs RH (Responsable Ressources Humaines, Service de santé au travail), les représentants du personnel, les référents harcèlement, l’assistante sociale ou par le déontologue (directement ou via le dispositif d’alerte éthique pour un traitement sécurisé et anonymisé sur demande du collaborateur). Le signalement est traité dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines du groupe La Banque Postale et fait l’objet d’un examen approfondi. Il est consigné dans un registre dédié, tenu par la Direction des Ressources Humaines.
I.1.5 Mise en place de Groupes témoins
Afin que chaque salarié(e) puisse trouver sa place au sein de l’entreprise tout en pouvant assumer pleinement sa différence, La Banque Postale s’engage sur la durée de l’accord à mettre en place, à titre d’expérimentation, des Groupes témoins pour chaque pilier de la Diversité que l’entreprise souhaite enrichir (LGBT+, intergénérationnel et origines). Ces groupes – constitués sur la base du volontariat - auront pour objectif de créer un espace d’expression libre pour les salariés concernés, permettant ainsi de faire émerger un diagnostic et des propositions pour améliorer l’expérience collaborateur. Ils ont également pour objectif de permettre une meilleure sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la Diversité, et de créer un espace d’échange avec l’entreprise afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
I.2. La poursuite du développement d’une Politique d’Inclusion
La Banque Postale s’est engagée depuis de nombreuses années en faveur de la diversité. L’entreprise souhaite à présent aller plus loin en développant une Politique d’Inclusion afin de garantir la liberté pour chacun de vivre sa différence. Une entreprise inclusive est une entreprise qui a la capacité à s’adapter en accueillant tout type de profil, dans leur diversité. L’entreprise doit être un lieu où chacun a la possibilité d’exprimer son authenticité au travers de ses missions mais également de ses relations avec les collègues. Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence sont des obstacles à l’inclusion, et il est primordial de les expliquer en multipliant les actions de sensibilisation, de communication et de formation. Pendant toute la durée de l’accord, le Pôle Diversité et Inclusion proposera des actions variées afin d’accompagner l’évolution des perceptions des collaborateurs pour que la diversité soit vécue comme une source de richesse.
II. Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parité
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Les parties souhaitent confirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et enrichir les dispositifs existants, pour que la maternité et la parentalité ne puissent affecter la rémunération et le déroulement des carrières des hommes et des femmes dans l’entreprise.
II.1 La mixité des emplois et le recrutement
La mixité à tous les niveaux d’emploi et de fonctions est une source de richesse et d’équilibre dans l’entreprise. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, La Banque Postale donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Il ressort du bilan social portant sur l’année 2022 que les femmes représentent au sein de La Banque Postale 49,8% des effectifs de cadres. Les effectifs de La Banque Postale ont progressé en 2022 de 9% au total (dont + 10,8% de femmes), avec un taux de 52% de femmes dans l'effectif global.
La Banque Postale confirme par le présent accord son engagement de continuer à faire progresser ce taux pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses effectifs et d'améliorer ainsi la mixité.
Pour ce faire, l’entreprise veillera à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes, en particulier sur les plus hauts niveaux de classification et à porter une attention particulière au recrutement et à la mobilité des femmes et des hommes sur des métiers fonctionnels et opérationnels.
Ainsi, La Banque Postale s’engage à opérer un suivi de la mixité des emplois dans toutes les Directions et sous-Directions, par la mise en place d’un indicateur spécifique, qui fera l’objet d’une présentation en Commission de suivi du présent accord. Pour favoriser la mixité, les recruteurs s’efforceront d’établir, pour chaque recrutement à l’externe ou en interne, une liste équilibrée faisant figurer des candidatures des deux sexes.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’engage à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche, qu’elle soit interne et externe d’une personne du genre insuffisamment représenté lorsque le métier et/ou la Direction ou le service est concerné par un déséquilibre. L’entreprise rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.
Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes sur la Bourse de l’emploi ou externes se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
La Direction des Ressources Humaines s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, facteur fondamental de mixité des emplois.
De même, afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers considérés comme « genrés », La Banque Postale continuera à développer des partenariats avec des écoles, des associations et des réseaux afin de susciter des vocations féminines sur ces activités et métiers.
II.2. L’évolution professionnelle et la rémunération
II.2.1 Equilibre des genres sur les postes J, K et HG
Pour accroitre la présence des femmes sur les postes de niveau J, K et HG, La Banque Postale encouragera, à compétences égales, le recrutement ou la promotion des femmes.
L’ensemble des acteurs, managers et responsables de ressources humaines continueront d’être sensibilisés, en amont des exercices annuels d’évaluation, afin que la proportion de femmes promues soit cohérente en regard de la proportion qu’elles représentent au sein de l’effectif considéré de chaque niveau source.
La Banque Postale s’engage à atteindre sur la durée de l’accord un taux de féminisation de 50% des salariés de niveau J, de 45 % des salariés de niveau K et de 40% pour les salariés de niveau Hors Grille.
Cet objectif sera principalement atteint grâce à la promotion interne de collaboratrices ayant le niveau de compétences requis en vue d’une éventuelle promotion. Dans ce cadre, doivent être prises en compte l’ensemble des compétences exercées et reconnues lors des différents entretiens annuels prévus à cet effet, ainsi que le potentiel de la collaboratrice à prendre en charge de plus grandes responsabilités.
Parallèlement, l’entreprise prend l’engagement de garantir la présence de femmes et d’hommes, de la DRH et des métiers, au sein des jurys de sélection et de promotion.
La Banque Postale s’engage à accompagner les collaboratrices futures dirigeantes. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’actions de formation, coaching, parrainage.
Au-delà, l’entreprise entend favoriser les évolutions de carrière de toutes les collaboratrices en développant des mesures individuelles et collectives d’accompagnement via des Plans de développement individuels, des séances de coaching, du mentorat ou encore un accompagnement à la préparation à la promotion (avec par exemple un programme de mentorat au féminin).
Afin d’accompagner cet engagement et de lever les freins psychologiques, l’entreprise veillera à rendre les outils et supports internes aussi neutres que possible, que ce soit en matière de visuels ou de terminologie.
II.2.2 Promotion de la parité dans les instances de direction
Les parties signataires considèrent que les femmes sont encore sous-représentées dans les différents comités de Direction.
La Banque Postale engage chaque manager à développer la mixité hommes/femmes dans la constitution de son équipe de direction. Le comblement de chacun des postes de son équipe de direction doit faire évoluer la part des femmes dans les instances de direction.
II.2.3. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels. La Banque Postale réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance. Ces principes sont appliqués dès l’entrée dans l’entreprise, les salaires d’embauches étant équivalents à niveaux de diplôme et d’expérience professionnelle comparables. Au sein de La Banque Postale, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen annuel par le manager et la Direction des Ressources Humaines, à l’occasion de la campagne annuelle d’évaluation. Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’expérience et d’ancienneté, de compétence et de performance comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. En amont de l’engagement des processus annuels d’évaluation et de révision des rémunérations, la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale sensibilisera l’ensemble des acteurs, managers et responsables de ressources humaines, afin que ce principe d’égalité soit systématiquement intégré dans la démarche. Pour y parvenir et garantir cette égalité dans la durée, La Banque Postale effectue un diagnostic comparé des rémunérations des femmes et des hommes de manière à identifier les éventuelles mesures correctrices à conduire. La méthode pour repérer les écarts de rémunération consistera à comparer, a minima à fonction, niveau de classification et compétences équivalentes, la rémunération fixe des salarié(e)s, par rapport à la rémunération fixe moyenne du genre opposé. Cette analyse est effectuée parmi les salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté
Si la DRH identifie un écart supérieur à 5 %, elle procède à une analyse approfondie et, si l’écart est injustifié ou s’il n’est justifié que par le genre, s’engage dans la mesure du possible à une révision salariale, dans la limite de l’enveloppe annuelle allouée. La rémunération variable étant liée à la fonction détenue et indexée sur la rémunération fixe, elle ne génère pas d’iniquité de traitement en elle-même.
Une enveloppe spécifique, déterminée à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, sera dédiée à la résorption de ces écarts salariaux entre femmes et hommes exerçant une même fonction. Il est rappelé qu’une partie de cette enveloppe servira à résoudre les situations de décalages salariaux exceptionnels.
II.2.4. La Formation professionnelle
Les entreprises de l’UES garantissent l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. La Banque Postale réitère l’engagement de prendre en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation, en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail, sur production des justificatifs et validation par la hiérarchie.
II.3. La parentalité
La Banque Postale réitère dans ce nouvel accord les engagements pris précédemment en faveur de la parentalité au sein de l’entreprise et souhaite accompagner plus encore l’évolution des structures familiales avec : - Le maintien et l’allongement du congé de co-parent contribuant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - la reconnaissance des mêmes droits, liés à la parentalité ou aux congés, aux personnes de même sexe qui ont un ou des enfants à leur charge.
L’ensemble des mesures présentées dans la présente partie seront compilées dans un Guide de la parentalité qui sera mis à disposition des collaborateurs, et a fortiori de la filière RH et managériale, sur l’Intranet.
II.3.1 La maternité et l’adoption
La Banque Postale et les organisations syndicales signataires estiment que les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption doivent être pleinement assimilées à du temps de travail effectif. Il en résulte que ces absences ne doivent en aucun cas influer sur les décisions liées à la rémunération et l’évolution de carrière des salariés concernés.
II.3.1.1 Rémunération, maternité et adoption
Aucun(e) salarié(e) de La Banque Postale ne doit pouvoir être pénalisé(e) en termes de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité ou d’adoption. Pour garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un(e) salarié(e) durant son absence au titre de la maternité ou de l’adoption peut être présumée équivalente à celle démontrée avant son départ. La loi prévoit que tout(e) salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental, dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, bénéficie d’une augmentation de sa rémunération individuelle correspondant aux augmentations générales et collectives auxquelles elles sont éligibles ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé légal par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion. Les salaires individuels à La Banque Postale pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale, ces dispositions s’appliquent à tout(e) salarié(e) en congé maternité légal ou d’adoption à la date de cette révision. La Banque Postale étend cette mesure à tout(e) salarié(e) dont le congé maternité légal ou d’adoption a commencé dans les douze mois qui précèdent la fin de la campagne salariale, même s’ils sont présents lors de la campagne salariale. L’objectif est de garantir qu’aucun salarié ne soit pénalisé en termes de revalorisation et ce, quel que soit le moment de l’année où intervient le congé maternité ou d’adoption. Dans ce cadre, pour tous les salariés concernés, quelle que soit la période de congés maternité légal ou d’adoption, la mesure sera appliquée à la fin de chaque campagne salariale avec un effet rétroactif à la date des revalorisations de la campagne. Par ailleurs, La Banque Postale s’engage à fixer aux salarié(e)s concerné(e)s, un seuil minimum d’augmentation individuelle égale au budget d’augmentation individuelle de la campagne. S’agissant de la part variable de la rémunération, la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion.
De surcroit, La Banque Postale s’engage à maintenir une équité dans l’attribution des parts variables des salarié(e)s s’étant trouvé en congé maternité légal ou d’adoption sur l’année considérée par rapport au collectif. L’attribution de la part variable de la rémunération, résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence.
II.3.1.2 Accompagnement du congé de maternité ou d’adoption
Tout(e) salarié(e) est individuellement reçu(e) par son manager, en amont de son départ en congé de maternité ou d’adoption, afin d’échanger sur l’activité professionnelle du collaborateur, les dates prévisibles de son départ et de retour de congé, les conditions de reprise de l’activité à l’issue de son absence et faire, le cas échéant, un premier bilan de la période écoulée. Le responsable des ressources humaines peut être associé à cet entretien à la demande du salarié ou du manager. Pour maintenir le lien avec l’entreprise durant l’absence, les managers veilleront, pour les salarié(e)s qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle. La Banque Postale continuera en outre à leur adresser les communications générales de l’entreprise, notamment les publications internes. Au terme du congé de maternité ou d’adoption, pouvant être le cas échéant prolongé du congé supplémentaire prévu par la convention collective, et éventuellement, d’un congé parental d’éducation, la/le salarié(e) est réintégré(e) dans son emploi ou dans un emploi similaire. Dans le mois qui précède son retour, si le salarié en accepte le principe, ou au plus tard au cours de la semaine de son retour, ce dernier est de nouveau reçu par son manager, le cas échéant par son responsable des ressources humaines, afin de préciser les conditions de la reprise de son activité. Cet entretien doit être l’occasion d’échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, sur les actions de formation qui s’avéreraient nécessaires à la reprise des fonctions et sur les éventuels souhaits d’évolution professionnelle. Il doit également donner lieu à un échange sur l’adaptation des objectifs quantitatifs du salarié, chaque fois qu’une telle adaptation est possible, afin que soit neutralisée la période de congé prise au titre de la maternité ou de l’adoption. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de performance et de développement. Les salariées de retour de congé de maternité sont systématiquement contactées par les experts formation de l’Ecole de la Banque et du Réseau pour identifier un éventuel besoin de formation.
II.3.2 Le Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est défini comme suit : « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. » Il est rappelé que le terme « conjoint » vise aussi le conjoint de même sexe. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est donc ouvert à la salariée qui vit maritalement avec la mère de l’enfant. La Banque Postale accordera également le congé paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé supplémentaire pour naissance ou adoption au salarié homme conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces congés doit déclarer l’enfant en joignant un acte de naissance ou un certificat d’adoption dans un délai de 10 jours à compter de l’événement ainsi qu’un justificatif de vie commune ou de domicile.
L’accord d’entreprise de La Banque Postale prévoit en son article IX.2.3.2 que, pendant la durée légale du congé de paternité, la rémunération du père est maintenue en totalité.
Il est décidé, dans le cadre du présent accord, de garantir un maintien total de la rémunération, et ce, pendant toute la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au (à la) salarié (e) qui en bénéficie parce qu’il est le conjoint de la mère ou du père de l’enfant, qu’il vit maritalement avec elle/lui, ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle/lui par un PACS.
>Congé de paternité allongé en cas d'hospitalisation de l’enfant
La Banque Postale rappelle que le législateur a créé un congé paternité spécifique en cas d'hospitalisation de l'enfant immédiatement après sa naissance dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés (unité de néonatalogie, unité de réanimation néonatale, unité de pédiatrie de nouveaux nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néo-natale).
Ce congé de 30 jours consécutifs maximum doit obligatoirement être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.
Ce congé est ouvert au père, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle mais également au salarié homme conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS.
II.3.3 Le Congé de Co-parent
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Historiquement, la durée d’absence était inégalement répartie entre les femmes bénéficiaires d’un congé maternité et les conjoints bénéficiaires d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Cette situation est source de rupture d’égalité au sein du couple et ne permet pas le même investissement de la part du conjoint dans le projet familial.
Afin d’y remédier, La Banque Postale a créé en 2020 le congé de co-parent. A compter de neuf mois d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date présumée de l’accouchement, le co-parent pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de trois semaines calendaires (21 jours) à répartir, au choix, avant ou après la naissance, et au plus tard dans les quatre mois suivant l’évènement.
Le législateur ayant procédé à un allongement de la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant en 2021 en portant ce dernier à 25 jours, il est précisé que la durée cumulée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant et du congé de co-parent sera de 46 jours calendaires.
Le co-parent est le père de l’enfant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, le salarié homme conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS. Pendant ce congé, la rémunération du salarié sera maintenue à 100%. Cette durée d’absence sera considérée comme une période de travail effectif pour l’acquisition des droits afférents.
II.3.4. Le télétravail pour les collaboratrices enceintes
Allant au-delà de l’engagement pris dans le précédent accord relatif au télétravail au sein de l’UES, La Banque Postale, dans un souci d’accompagnement et de préservation des conditions de travail des collaboratrices enceintes, souhaite autoriser l’exercice de leur activité en télétravail jusqu’à 5 jours par semaine à compter de la déclaration de leur état de grossesse.
Il est précisé que le nombre de jours et les modalités de télétravail sont fixés après échange avec le manager et avec l’accord exprès de ce dernier, dans le respect des règles fixées par l’accord relatif au télétravail en vigueur.
II.3.5. Attribution des berceaux de crèches
Afin de faciliter la vie quotidienne des collaborateurs parents ou futurs parents et pour favoriser la qualité de vie au travail, La Banque Postale propose depuis plusieurs années à ses salariés la possibilité de bénéficier de places en crèches au sein d’un réseau prestataire.
Ce partenariat donne accès à des places en crèches en accueil régulier au sein de leur réseau en Ile-de-France Les parties à l’accord conviennent d’explorer les possibilités de développement de cette offre en région.
Dans le cadre du présent accord, La Banque Postale s’engage, dans l’attribution des berceaux, à prioriser les collaborateurs parents de familles monoparentales ou en situation de handicap, ou avec un enfant en situation de handicap. Il est précisé que cet engagement vaut pour la durée du partenariat avec le prestataire et de l’offre actuellement en place.
II.3.6. Autorisations d’absence et congés
II.3.6.1 Autorisation d’absence pour les parents d’enfants mineurs
L’Accord d’entreprise de La Banque Postale en son article IX.5.3 accorde une autorisation d'absence rémunérée au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Il est décidé dans le cadre du présent d’accord d’étendre le bénéfice de ces autorisations d’absence aux personnes de même sexe qui ont un ou des enfants à leur charge.
II.3.6.2 Principe de priorité accordée dans la pose de congés
Dans la continuité des engagements pris en matière de parentalité et consciente des difficultés vécues par les familles recomposées ou monoparentales, notamment au regard de la garde d’enfant, La Banque Postale s’engage à ce que les managers portent un regard bienveillant sur la prise de congés, en priorisant autant que possible les collaborateurs concernés par ces situations.
II.3.6.3 Congé exceptionnel en cas de violences familiales
Les parties à l’accord souhaitent rappeler que les collaboratrices et collaborateurs de La Banque Postale qui seraient confrontés à une situation de violence familiale peuvent à tout moment se rapprocher du service d’assistance sociale pour lui faire part de sa situation et lui demander aide et conseil. Un service d’écoute anonyme et gratuit est également mis en place par La Banque Postale. Par ailleurs, afin que ces collaborateurs soient accompagnés, notamment au regard des impacts de cette situation sur leur vie privée, La Banque Postale leur accordera 3 jours de congé exceptionnel fractionnables pour qu’ils puissent réaliser leurs démarches administratives requises, sur présentation d’un justificatif en lien avec le service d’assistance sociale.
II.3.7. Le travail à temps partiel choisi
Les collaborateurs ont la possibilité d’opter pour un temps partiel choisi au cours de leur carrière professionnelle.
La Banque Postale rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise porte une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel choisi afin de concilier vie professionnelle et personnelle avec les impératifs de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que les collaborateurs à temps partiel bénéficient du même accès à la formation et des mêmes opportunités de mobilité professionnelle que les collaborateurs à temps plein.
II.4 Lutte contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes
La Banque Postale affirme son engagement dans la lutte contre le sexisme et les stéréotypes. Il est essentiel que les relations entre les collaborateurs soient fondées sur le respect mutuel et dénuées de tout sexisme.
L’article L1142-2-1 du Code du travail précise « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue de l’Entreprise, des partenaires sociaux, des managers et des collaborateurs dans la lutte contre le sexisme. Chacun a un rôle essentiel et déterminant pour garantir le respect de ces principes.
La Banque Postale continuera de développer tout au long de l’accord des initiatives de natures diverses : formations, sensibilisations, communications pour faire évoluer les comportements de façon durable.
La Banque Postale sera particulièrement attentive au respect de ces principes par tous les collaborateurs et se montrera exemplaire dans le traitement de situations individuelles mettant en lumière un comportement proscrit.
II.4.1 La sensibilisation et la formation des collaborateurs
Afin de traduire cet engagement en faveur de la lutte contre le sexisme ordinaire, La Banque Postale entend sensibiliser ses collaborateurs par le biais de plusieurs actions.
Ainsi, La Banque Postale est signataire depuis 2023 de l’initiative #StOpE, qui a pour objectif de faire reculer durablement le sexisme dit ordinaire, notamment en entreprise.
En signant cette charte, l’entreprise s’est engagée à déployer au cours de l'année au moins une des 8 actions prioritaires suivantes :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées ;
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
Dans ce cadre, La Banque Postale a déployé une enquête sur le sexisme ordinaire auprès des collaborateurs sur l’année 2023 et s’est engagée à renouveler cette opération en 2025.
L’entreprise prend l’engagement de continuer et d’amplifier cette sensibilisation des collaborateurs sur toute la durée de l’accord, avec notamment la mise à disposition d’outils d’auto-évaluation sur le sexisme, ou encore diffusion du guide contre le sexisme.
Par ailleurs, les parties à l’accord actent le déploiement d’une formation e-learning obligatoire pour tous les collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle et du sexisme.
Le taux de suivi de cette formation fera l’objet d’un suivi attentif et sera présenté aux organisations syndicales signataires de cet accord dans le cadre de la Commission de suivi.
II.4.2 Le déploiement des dispositifs légaux et réglementaires au sein de La Banque Postale
La Banque Postale, comme toute entreprise d’au moins 250 salariés, et le Comité social et économique, doivent chacun désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Ces référents sont chargés d’orienter et d’informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Leur nom est indiqué sur les panneaux d’affichage obligatoire tenus par l’employeur.
Par ailleurs, La Banque Postale a mis en place un service d’écoute anonyme et gratuit, qui se trouve à disposition des salarié(e)s confrontés à ces situations.
La Banque Postale a également déployé en 2023 un nouveau dispositif de traitement des situations de souffrance au travail permettant de prendre en compte et de traiter, entre autres situations, le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes (cf. article I.1.4 du présent accord).
II.5 Sensibilisation et prise en compte de la santé des femmes au travail
La Banque Postale s’engage à mettre en place des actions de communication et de sensibilisation internes sur l’endométriose, maladie gynécologique chronique.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à constituer un groupe de réflexion pour proposer aux collaboratrices concernées des mesures permettant de les accompagner dans leur quotidien de travail.
III. Encourager la collaboration intergénérationnelle
Les parties à l’accord souhaitent réaffirmer leur volonté renforcer l’intégration des juniors et le maintien des seniors dans le monde du travail et encourager la mixité intergénérationnelle au sein des équipes.
III. 1. Les seniors au sein de LBP
Le maintien des seniors dans l’emploi est un enjeu sociétal. Afin d’y œuvrer, les entreprises de l’UES s’engagent à développer l’employabilité des seniors et à valoriser leurs expériences et expertises.
En application de certains textes législatifs, un salarié est qualifié de senior à partir de 45 ans. La direction et les organisations syndicales conviennent dans cet accord de parler de séniorité à partir de 50 ans.
III.2. Engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors
Les mobilités internes au sein du Groupe et les recrutements externes constituent un levier important pour garantir l’insertion professionnelle des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors.
III.2.1. Mesures en faveur du développement de l’emploi des jeunes
La Banque Postale mène, depuis plusieurs années, une politique volontariste et ambitieuse d’insertion professionnelle et de formation des jeunes. L’alternance et le stage au sein de la Banque permettent aux jeunes de bénéficier d’une formation valorisante, et constituent un véritable levier d’accès à l’emploi, à la formation et à la qualification. Depuis 2012, La Banque Postale a décidé de s’engager en faveur de l’égalité des chances et de la diversité en accompagnant les jeunes talents à l’accès à des formations et des filières d’excellence et de haut niveau par le biais de L’Envol, le campus de La Banque Postale. La Banque Postale réitère l’objectif de participer à l’insertion professionnelle de jeunes en s’engageant sur la durée de l’accord à réserver, chaque année, 20% des embauches externes en contrat à durée indéterminée et des mobilités internes Groupe aux jeunes de 30 ans et moins, en veillant à promouvoir dans le cadre de ces recrutements les engagements de la Banque en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet objectif inclut les recrutements en CDI faisant suite à un contrat à durée déterminée, une période d’alternance ou un stage réalisé au sein de l’entreprise. Cet objectif est apprécié au niveau de l’UES.
III.2.2. Mesures en faveur du maintien de l’emploi des seniors
Le recrutement des seniors
Chaque entreprise de l’UES La Banque Postale veillera à poursuivre le recrutement de salariés de plus de 50 ans au titre du renforcement des compétences et de l’équilibre de la pyramide des âges de l’entreprise. Les entreprises de l’UES s’engagent chaque année à réserver 12% des recrutements externes en contrat à durée indéterminée et mobilités internes Groupe aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus. Cet objectif est apprécié au niveau de l’UES. Les candidatures des seniors seront traitées dans le respect des principes de non-discrimination à l’embauche fondée sur l’origine, le sexe, etc. Dans ce cadre, les entreprises réaffirment leur engagement d’intégrer les seniors dans les actions de sensibilisation à la non-discrimination. La Banque Postale rappelle également l’absence de tout critère d’âge dans les offres d’emploi et de mobilité interne qu’elle propose.
Un engagement de maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans.
La Banque Postale confirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors, en veillant à ce que l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de plus de 55 ans, tous motifs confondus, ne soit pas inférieur à celui de l’âge légal de départ en retraite. Dans cette optique, les parties réaffirment la nécessité d’un engagement réciproque de l’entreprise et du salarié âgé pour assurer le maintien dans l’emploi.
III.3. Favoriser les échanges intergénérationnels
Développer les échanges intergénérationnels, créer des synergies entre les générations est tant un enjeu social qu’économique pour l’entreprise. Chaque génération peut apporter quelque chose à l’autre et ainsi contribuer à la richesse du collectif. En raison de l’allongement de la vie professionnelle, jusqu’à 4 générations peuvent cohabiter au sein d’une même équipe. La Direction et les organisations syndicales soulignent l’importance de sensibiliser les managers et les recruteurs aux biais potentiels liés à l’âge, afin de faciliter le « vivre ensemble ». Des opérations de sensibilisation seront expérimentées durant la durée du présent accord. En développant les échanges intergénérationnels, la transmission de savoirs entre les générations s’en trouve facilitée. La Banque Postale s’engage à développer les actions de sensibilisation et de communication afin d’encourager ce partage des connaissances et cette transmission de savoir des seniors vers les plus jeunes générations.
Le dispositif de « mentoring » est également renouvelé dans le cadre du présent accord. Ce dispositif a pour objectif de créer des binômes pour favoriser des échanges croisés, entre un collaborateur de moins de 35 ans et un collaborateur de 50 ans ou plus. L’objectif est la transmission de savoirs dans des domaines qui seront identifiés sur la durée de l’accord par le Pôle Diversité et Inclusion.(ex : accompagnement des nouvelles pratiques digitales, partage de la culture d’entreprise etc…)
III.4. Accompagner la fin de carrière
La Direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance de valoriser la fin de carrière des salariés. L’amélioration des conditions de travail, les aménagements de fin de carrière, la transition entre activité et retraite sont des enjeux majeurs dans le cadre de cet accompagnement. La Banque Postale dans le cadre de l’accord portant sur le Télétravail permet aux collaborateurs de plus de 55 ans de bénéficier d’un troisième jour de télétravail par semaine (cf. Accord portant sur le télétravail au sein de l’UES La Banque Postale du 29 janvier 2019). Les managers seront incités, via des actions de communication, à évoquer, lors des entretiens professionnels des salariés de 50 ans et plus, les perspectives de fin de carrière. La Direction des Ressources Humaines mènera des réflexions sur le maintien des seniors dans l’emploi. Ces travaux aborderont notamment la mise en place de formations à la carte, les dispositifs de tutorat/mentorat.
> L’accès à la formation professionnelle
La Banque Postale confirme ses engagements en faveur de la formation au bénéfice des jeunes et des salariés seniors, qui bénéficient de l’accès aux offres de formation proposées au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à poursuivre les actions en faveur des seniors pour maintenir le taux de salariés formés chaque année sur la durée de l’accord. Les salariés seniors pourront bénéficier d’une formation de préparation à la retraite dispensée par l’Ecole de la Banque et du Réseau. Les collaborateurs pourront en bénéficier dans les 12 mois précédant le départ en retraite. Grace à cette formation, les collaborateurs pourront aborder la retraite avec plus de sérénité et élaborer leur projet de vie tout en se construisant de nouveaux repères.
>Le dispositif d’information retraite dédié
Désireuse de permettre aux salariés les plus concernés d’avoir, en temps et en heure, une vision la plus exacte possible des conditions financières dans lesquelles ils partiront en retraite, l’entreprise reconduit au titre du présent accord, par le canal d’un prestataire spécialisé, l’aide à la préparation du départ en retraite. En effet, au titre des différents régimes concernés, public ou privé, certaines carrières alternées nécessitent du fait de leur complexité le recours à une expertise pointue. Il s’agit avant tout d’aider les collaborateurs seniors à échanger avec leur employeur sur cette perspective et de les préparer en toute sérénité à cette nouvelle étape. Cette faculté sera ouverte aux salariés atteignant l’âge de 60 ans dans l’année considérée. Les collaborateurs RQTH pourront bénéficier de ce dispositif dès l’âge de 55 ans. La prestation comprendra notamment une reconstitution de carrière et un bilan prévisionnel de retraite (estimation du montant de la rente en fonction de la date de départ) Le recours à cette prestation est laissé à l’initiative du salarié. Les informations individuelles recueillies seront également communiquées à la Direction des Ressources Humaines, de manière à contribuer à la constitution du dossier de départ à la retraite en préparation. Pour informer les collaborateurs des dispositifs existants destinés à faciliter l’aménagement de la fin de carrière, un livret portant sur le dispositif d’information retraite, l’abondement du CET en cas de départ en retraite, et les informations relatives aux règles de calcul des droits à la retraite, a été élaboré et diffusé sur le site Intranet RH de La Banque Postale.
IV. L’engagement en faveur de l’inclusion des LGBT+*
Forte de ses valeurs citoyennes, La Banque Postale est naturellement attachée à la lutte contre les discriminations en raison de l’orientation sexuelle. A ce titre, elle s’engage à développer plusieurs actions, tant en ce qui concerne la visibilité et l’inclusion des personnes LGBT+ que de l’égalité d’accès aux droits qui concernent la parentalité.
A ce titre, La Banque Postale a pour objectif de développer un environnement professionnel respectueux et bienveillant afin de développer l’inclusion et le bien-être au travail des personnes LGBT+, tant dans le recrutement que la fidélisation des talents. Dans cette optique, La Banque Postale prend l’engagement de signer en 2024, la Charte de l’Autre Cercle, association de référence LGBT+ en entreprise affirmant ainsi sa volonté de reconnaître et intégrer la diversité en luttant contre les stéréotypes et de la discrimination.
Cet engagement passe également par l’identification, sur la base du volontariat, de « Rôles modèles », points de référence pour les collaborateurs LGBT+, qui pourraient également se mettre à disponibilité pour échanger sur des questions relatives à la vie en entreprise. Il est rappelé par ailleurs qu’en matière de parentalité, le présent accord confère les mêmes droits liés à la parentalité et aux congés, aux personnes de même sexe qui ont un ou des enfants à leur charge (cf. Article II.3 du présent accord).
* LGBT+ est l’acronyme le plus usité pour désigner les personnes Lesbiennes, Gaies, Bisexuelles, Transgenres et le « + » associe également l’ensemble des orientations sexuelles possibles. On trouve parfois des acronymes plus longs et les propositions sont multiples. Pour plus de lisibilité et d’accessibilité pour notre collectif, nous retiendrons l’appellation LGBT+ : le + porte cette notion de rassembler toutes les possibilités et c’est ce choix qu’on fait bon nombre d’associations référentes sur le domaine.
V. Le soutien à l’égalité des chances et à la mixité sociale et culturelle
La Banque Postale, citoyenne, par l’attention majeure qu’elle porte à la lutte contre les discriminations, réaffirme son engagement dans l’égalité des chances de tous ses collaborateurs, quelles que soit leurs origines sociales ou culturelles.
Dans cette optique, la Direction des Ressources Humaines prend l’engagement de renforcer la collaboration de longue date avec l’Envol, association déployant le programme de mécénat sociétal de La Banque Postale en faveur de l’éducation et de l’égalité des chances afin d’étudier l’opportunité d’actions communes.
La Banque Postale souhaite également orienter de façon plus prononcée l’aide à la mixité sociale et culturelle au travers d’actions sur l’Engagement Citoyen relayés via la plateforme « Tous engagés », et s’engage à nouer un partenariat avec une association de référence en matière de promotion de l’égalité des chances et de l’inclusion en entreprise.
Par ailleurs, les parties à l’accord s’accordent sur la volonté de soutenir la politique d’Achats de La Banque Postale de manière à la rendre plus inclusive, notamment en définissant des critères sur la durée de l’accord orientant vers des prestataires issus de milieux et cultures différents.
Enfin, afin de permettre une culture la plus inclusive possible, La Banque Postale s’engage, au travers de Groupes témoins, à proposer des actions favorisant l’inclusion et la lutte contre les discriminations (cf. Article I.1.5 du présent accord).
Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs peuvent remonter toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination via les acteurs et dispositifs détaillés à l’article I.1.4 du présent accord.
VI. Handicap
Les collaborateurs en situation de handicap sont également au cœur des politiques de diversité, cette thématique constituant un des cinq piliers de la Diversité. Pour autant, La Banque Postale a souhaité par la signature d’un accord spécifique en date du 27 mars 2023, promouvoir par des actions de valorisation caractérisées le recrutement, l’intégration et la construction d’un environnement de travail inclusif.
VII. Dispositions finales
Suivi de l’application de l’accord – Commission de suivi
L’application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires. La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité, pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent accord. Les experts de l’entreprise des différents domaines concernés par l’accord pourront être appelés en appui de la commission de suivi, autant que de besoin. Cette commission de suivi effectue un bilan et reçoit pour ce faire, les informations tant quantitatives que qualitatives permettant d’apprécier l’application effective des mesures contenues dans le présent accord. Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement :
En matière d’Egalité professionnelle et de mixité :
- Le bilan social ; - Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise intégrant le suivi du salaire médian Femmes/Hommes ; - Les indicateurs de l’index égalité Femmes/ Hommes ; - La répartition des femmes et des hommes au sein des principaux métiers de la Banque ; - La progression de la mixité dans l’entreprise par niveau ;
- Le taux de mixité des emplois par Directions et sous-Directions ; - La répartition des femmes et des hommes au sein des Instances de Direction ; - Le pourcentage des salariés à temps partiel, avec la répartition F/H ; - Les modalités d’utilisation de l’éventuelle enveloppe spécifique négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ; - La rémunération des femmes et des hommes à l’embauche ; - L’évolution des rémunérations des salarié(e)s de retour de congés de maternité ou d’adoption ; - Le nombre de congés co-parent ; - Le nombre de berceaux de crèche accordés en Île-de-France et en régions.
Concernant l’information et le recours des collaborateurs :
Le nombres de questions et recours remontés à la DRH sur les sujets de discrimination, notamment par le biais des dispositifs en vigueur (Cf I.1.4)
En matière d’emploi des jeunes :
-Le nombre et pourcentage de recrutement des jeunes ; -Le nombre et pourcentage de contrats d’alternance et de stages.
En matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des seniors :
- Le nombre total de recrutements de salariés de plus de 50 ans ; - L’âge moyen de cessation d’activité tous motifs confondus ; - Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste ; - Le pourcentage d’entretiens professionnels des salariés âgés de 50 ans et plus ; - Le nombre de bilans de compétences des salariés de 50 ans et plus / le nombre de mobilité initiée à la suite de la réalisation de ce dispositif ; - Le taux de mobilité professionnelle des salariés de 50 ans et plus ; - Le pourcentage de salariés bénéficiaires du dispositif d’information retraite ; - Le nombre de binômes en « mentoring ».
Concernant la prise en compte de l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations :
-La proportion d’hommes et de femmes dans les embauches des jeunes de 30 ans et moins et des seniors de 50 ans et plus ; - Le taux de suivi de la formation « Recruter sans discriminer ».
Concernant l’accès à la formation :
Le taux de salariés âgés de 50 ans et plus formés et le nombre de jours de formation suivi (en comparaison avec les autres tranches d’âge)
Ce bilan des objectifs et engagements fixés par le présent accord sera présenté chaque année au CSE de l’UES La Banque Postale.
Champ d’application et Information des salariés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES La Banque Postale, composée de La Banque Postale et La Banque Postale Leasing & Factoring.
L’accord sera publié sur le site Intranet de La Banque Postale pour informer les collaborateurs de l’UES La Banque Postale des engagements souscrits dans le mois suivant sa signature.
Durée, révision, dépôt et publicité de l’accord
Les parties s’accordent pour réunir dans le cadre d’une même négociation les thèmes portant sur l’égalité professionnelle et la diversité. Le présent accord est conclu, conformément aux dispositions légales applicables, pour une durée déterminée de trois ans, aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Il se substitue dans son intégralité à l’accord du 22 octobre 2020 portant sur la diversité, l’égalité professionnelle et le contrat de génération. Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions légales. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement. Il sera notifié aux organisations syndicales, puis déposé par La Banque Postale au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et auprès de la DRIEETS d’Ile de France.
