La SAS La Brosse et Dupont, dont le siège social est situé Immeuble Niagara — Paris Nord 2 – 10 allée des cascades – BP 60092 Villepinte — 95973 Roissy Charles de Gaulle Cedex, représentée par – Directeur des Ressources Humaines Groupe,
(Ci-après dénommée la «
Société »)
D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
C.G.T. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.G.T. – F.O. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.F.E. – C.G.C. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.F.T.C. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.F.D.T. représentée par en sa qualité de délégué syndical central.
(Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »).
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de l’Article L2242-8 du Code du Travail relative à l’égalité entre les hommes et les femmes, la Société souhaite confirmer sa démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes salariés de la Société LBD.
Article 1 - Recrutement
Offres d’emploi
La Société s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Processus et critères de recrutement
Les critères doivent être strictement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience, et les qualifications des candidats. L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de compétence et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée.
Article 2 - Mobilité et parcours professionnel
L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La Direction s’engage à vérifier annuellement que le nombre de promotions de femmes est cohérent avec leur poids dans l’effectif.
Hommes et femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Ces critères sont strictement de même nature pour les hommes comme pour les femmes.
L’entreprise diffuse par l’intermédiaire de la bourse à l’emploi interne des informations sur les postes à pourvoir au sein du Groupe. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent permettre de n’opérer aucune distinction entre hommes et femmes et ne doivent pas mentionner le sexe du candidat recherché.
Article 3 - Formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Pour faciliter l’accès à la formation, l’entreprise privilégie les sessions de formation de courte durée. Elle sensibilise les managers lors de l’entretien annuel pour recueillir les besoins de formation. Elle préconise la mise en place d’entretien de retour de congé maternité et parental d’éducation au cours desquels sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées aux salariés lors de sa reprise d’activité.
Article 4 - Promotion et égalité salariale
4-1 Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est fondamental.
L’entreprise veille, lors des révisions de situation et les revues de personnel, à ce que pour des fonctions équivalentes, à compétences, qualifications et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les hommes et les femmes.
L’entreprise est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performance équivalents.
Le fait que le salarié soit homme ou femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
4-2 Promotions et égalité salariale
Pour le recrutement comme la promotion interne, à compétences, performances individuelles et profils similaires, le recrutement ou la promotion d’une femme (ou d’un homme) sera privilégiée sur les postes où la population féminine (ou masculine) est sous représentée.
4-3 Mesures spécifiques pour l’égalité de rémunération
Il est rappelé qu’au sein de la société LBD, dans le cadre des revues de personnel, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen par la DRH en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an en amont du processus d’évaluation annuel.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétences de performances et d’expériences comparables, telles qu’elles ressortent des évaluations annuelles, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En l’absence de justification, des mesures correctrices doivent être engagées.
Article 5 – Aménagement du temps de travail
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La société s’engage à continuer à étudier et favoriser les demandes de passage à temps partiel des salariés qui en feraient la demande dans la mesure où cela ne nuit pas à l’activité du service concerné.
Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité travail.
De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Si dans certaines circonstances ou en fonction de l’évolution de l’environnement d’un poste, le temps partiel devenait incompatible avec le bon fonctionnement du service il sera recherché des solutions d’adaptation de l’organisation avant d’appliquer la solution d’un retour à temps complet.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes conditions de carrière et de rémunération, ils doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein.
De manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Article 6 – Indicateurs de suivi
La société prête une attention toute particulière aux indicateurs de suivi de l’égalité entre les hommes et les femmes.
A ce titre, un rapport d’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de chacun de nos établissements et au niveau de la société est établi annuellement avec une information des représentants du personnel.
D’autre part, nous avons mis en place en 2019 les indicateurs de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément aux nouvelles normes sociales en vigueur qui fixe un score minimum pour l’égalité homme femme en fonction des éléments suivants :
Ecarts de rémunération par CSP
Ecarts des augmentations par CSP
Ecarts de promotion par CSP
Augmentation des salariés en congé de maternité
Présence des femmes parmi les 10 meilleures rémunérations
Les résultats édités en 2019 établissent que la société LBD se situe au-dessus du score requis par l’Index.
Article 7 - Situation des femmes en maternité
Pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les femmes salariées de la société en congé de maternité (ou en congé pathologique accolé au congé de maternité) bénéficieront d’une augmentation individuelle en % de leur salaire de base. Si un écart existe entre le % moyen d’augmentation de la femme en question sur les trois dernières années en comparaison au % moyen des augmentations individuelles du salaire de base perçues par les autres salariés hommes et femmes de la même catégorie de métier au cours des trois années civiles précédentes.
La salariée devra être en congé de maternité (ou en congé pathologique adossé à la maternité) au moment de l’attribution éventuelle des augmentations individuelles, soit à ce jour en mars pour les cadres et en avril pour les non-cadres.
Cette mesure ne concerne que les augmentations individuelles du salaire de base et non les augmentations générales ou tout autre type de modification de rémunération.
La catégorie servant de comparaison pour calculer la moyenne des augmentations individuelles des trois dernières années est la catégorie de métier ; par exemple, les Comptes Clés, les Chefs de Produits etc. Une liste des catégories métiers sera établie par le service des ressources humaines et communiqué aux organisations syndicales.
Article 8. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une quelconque des Parties en cas de difficulté d’application du présent accord.
Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date du 18 décembre 2019 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Article 6. Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié le cas échéant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Villepinte, le 18 décembre 2019,
En 6 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
