Accord d’entreprise relatif à l’organisation hybride du travail Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc189043708 \h 3 1.ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc189043709 \h 3 1.1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc189043710 \h 3 1.2.Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc189043711 \h 4 1.3.Principe de double volontariat PAGEREF _Toc189043712 \h 4 1.4.Application de l’accord PAGEREF _Toc189043713 \h 5 2.ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc189043714 \h 5 2.1.Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc189043715 \h 5 2.2.Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée PAGEREF _Toc189043716 \h 5 2.3.Modalités de candidature PAGEREF _Toc189043717 \h 6 2.4.Conditions d’accès PAGEREF _Toc189043718 \h 6 2.5.Formalisation du passage à une organisation hybride du travail PAGEREF _Toc189043719 \h 6 3.ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc189043720 \h 6 3.1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc189043721 \h 7 3.2.Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc189043722 \h 7 4.ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc189043723 \h 7 4.1.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc189043724 \h 7 4.2.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc189043725 \h 7 4.3.Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc189043726 \h 9 5.ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc189043727 \h 10 6.ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc189043728 \h 10 7.ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc189043729 \h 11 8.ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc189043730 \h 11 8.1.Équipement du travailleur hybride PAGEREF _Toc189043731 \h 11 8.2.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc189043732 \h 12 9.ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc189043733 \h 12 10.ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc189043734 \h 13 11.ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc189043735 \h 13 11.1.Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc189043736 \h 13 11.2.Traitement de situations spécifiques PAGEREF _Toc189043737 \h 13 12.ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189043738 \h 14 13.ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc189043739 \h 14 13.1.Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc189043740 \h 14 13.2.Révision du présent accord PAGEREF _Toc189043741 \h 14 13.3.Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc189043742 \h 14 13.4.Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc189043743 \h 14
PREAMBULE
La direction et le Comité social et économique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise La Coop Conseil en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Cet accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l'ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise La Coop Conseil ainsi qu’à l’ensemble de ses sous-traitants et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail. Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle en partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride :
Le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre la hiérarchie et le salarié ou le sous-traitant ;
Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restriction de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié ou le sous-traitant (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande de télétravail notamment en cohérence avec les règles en place chez les entreprises clientes.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée ou tout sous-traitant de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus. Principe de double volontariat La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Lorsqu’un salarié ou un sous-traitant souhaite opter pour le télétravail ou le travail hybride, il adresse une demande écrite à la direction de l’entreprise La Coop Conseil. La demande peut être faite par mail ou par un écrit remis à la direction, soit par courrier, soit en main propre. Dès lors qu’un collaborateur informe la direction de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction étudiera la compatibilité de ce mode de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et externes. La direction peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. La direction doit motiver, par une réponse écrite, son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que ce mode de travail est ouvert dans l’entreprise par le présent accord et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou à un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus ne constitue pas, à lui seul, un motif de rupture du contrat de travail, dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche. Application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés et à tous les sous-traitants de l’entreprise bénéficiant d’une organisation hybride du travail, qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des locaux des entreprises clientes. ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise et sur leur poste ainsi que les sous-traitants de La Coop Conseil. Par exception, sont inéligibles au travail hybride :
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 60 % (afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients et de favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ;
Les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride).
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée Tous les postes au sein de l’entreprise La Coop Conseil sont éligibles au travail hybride et au télétravail. La condition d’éligibilité dépend de la mission exercée et des règles de travail hybride mises en place par le client. Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies Modalités de candidature Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler adresse une demande écrite à la direction par courriel, courrier remis en main propre, ou lettre recommandée avec accusé de réception. La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Un entretien peut être envisagé et organisé dans les deux semaines suivant la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Suite à cet entretien, la direction dispose ensuite, au maximum, de deux semaines pour adresser sa réponse écrite. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé. Conditions d’accès Il appartient à la direction d’évaluer, le cas échéant, la capacité d’un salarié ou sous-traitants à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail, en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et les règles en place chez les clients de l’entreprise ;
L’autonomie du salarié ou sous-traitants dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (notamment au regard de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Les retours faits par le client de l’entreprise sur l’impact du travail hybride sur la productivité du salarié ou sous-traitant au cours de sa mission.
Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride dépend de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail En cas d’accord de la direction et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par écrit. Pour les sous-traitants, le passage à une organisation hybride du travail est également formalisé par écrit. Le sous-traitant doit signer le présent accord d’entreprise en tant qu’avenant au contrat de sous-traitance afin de pouvoir candidater à la mise en place de l’organisation hybride du travail. ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié, ainsi que son/sa responsable hiérarchique, vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’entreprise ne met pas en place de période d’adaptation. La direction ou le collaborateur peut, dès le premier jour, mettre fin au travail hybride. Fin de la période de travail hybride Le travail hybride est en vigueur tant que le présent accord est actif et tant que le mode de travail hybride n’est pas suspendu (voir article 4.2 du présent accord). ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue : • Par défaut, au domicile principal du salarié/sous-traitant tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ; • Hors du domicile principal, dans une résidence privée en France métropolitaine sur demande du salarié/sous-traitant acceptée par la direction. La demande doit être effectuée par le salarié/sous-traitant à la direction, au moins 1 semaine avant la période concernée ; Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail, en fonction des critères fixés au 2.4. Toute exception aux points ci-dessus devra faire l’objet d’un accord préalable de la direction. La demande doit être effectuée au moins 2 semaines avant la période concernée. L’accord de la direction est un préalable à toute sollicitation du client. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié/sous-traitant devra disposer d’au moins :
3 jours de présence chez le client, par période de sept (7) jours calendaires consécutifs, s’il est en mission à temps plein ;
2 jours de présence chez le client, minimum par période de sept (7) jours calendaires consécutifs, s’il est en mission à temps partiel à 60% ou plus.
1 jour de présence minimum dans les locaux de l’entreprise, par période de sept (7) jours calendaires consécutifs, s’il n’a pas de mission chez un client.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Ces principes d’organisation sont définis et adaptés d’un commun accord entre le salarié/le sous-traitant et la direction.
Suspension ou modification du travail hybride liée à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux clients. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue ou modifiée. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou dans une confirmation écrite émanant du client, dans le cas où l’organisation du travail demandée par le client diffère des modalités listées ci-dessus. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Autorisation exceptionnelle de télétravail continu
L’entreprise peut accorder au salarié ou au sous-traitant, sur sa demande, une modification exceptionnelle de la fréquence du télétravail pour permettre une période continue de télétravail par an ne pouvant dépasser 2 semaines consécutives. Cette modification exceptionnelle est conditionnée par un accord écrit du client et que la demande soit faite par le collaborateur au minimum un mois avant le début de cette période de télétravail. Cette période de télétravail continu s’effectue dans un lieu tel que prévu à l’article 4.1.
Suspension provisoire du télétravail
Le travail hybride peut être suspendu en cas de non-respect des conditions d’accès listées en article 2.4 soit en cas de non-maintien du bon fonctionnement de l’activité ou de non-maintien de l’efficacité au travail tel qu’évalué par la direction ou le salarié/sous-traitant. Il peut aussi être aussi temporairement suspendu en cas d’impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches ou la mission en télétravail. Dans ces conditions, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise ou chez le client jusqu’à la résolution des difficultés. En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés ou utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Absences et congés
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés ou utilisés en raison de périodes d’absence (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est identique, qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles, notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, s’appliquent, ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides, aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise, soit de 9 h à 18 h 30. Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires, le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.
Suivi du temps de travail
L’ensemble des salariés de l’entreprise est en forfait jours. Le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, par le biais de la saisie du Compte Rendu d’Activité (CRA) sur l’intranet de l’entreprise (site « fourmis.club »), en précisant les jours de télétravail effectués (journée entière ou demi-journée). Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires, et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, ni les délais d’exécution qui s’appliquent en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Enfin, un point de suivi portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé chaque année entre le salarié et sa hiérarchie, par exemple dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture en frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Enfin, les travailleurs hybrides bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et sont inclus, au même titre que les autres salariés, dans les effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION Le droit à la déconnexion vise à permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement de leurs temps de repos et de congés, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, notamment à travers un usage raisonné des outils numériques. À ce titre, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituelles, pendant les congés, les temps de repos ou durant leurs absences. De même, le salarié doit s’abstenir d'envoyer de tels messages pendant ces périodes. Les responsables hiérarchiques s’engagent également à respecter les plages horaires de disponibilité déterminées au sein de l’entreprise ou convenues avec les salariés, conformément à l'article 4.3 ci-dessus. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES L’obligation de confidentialité est particulièrement renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit veiller au respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il s’engage notamment à ne transmettre aucune information relative aux données confidentielles à des tiers, et à sécuriser l’accès à son matériel informatique en verrouillant son poste de travail, afin de garantir qu’il en est le seul utilisateur. Il est informé des règles légales et internes à l’entreprise concernant la sécurité informatique, la protection des données à caractère personnel et leur confidentialité, ainsi que des restrictions relatives à l’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électronique. Le salarié veille à respecter ces règles, y compris la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique, ainsi que tout dysfonctionnement ou perte de documents pouvant contenir des données à caractère personnel en contactant l’adresse dpo@lacoop-conseil.fr.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE Équipement du travailleur hybride L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, ainsi que les outils de communication indispensables à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, notamment avec les représentants du personnel, le cas échéant. De plus, l’entreprise met à la disposition du salarié un service d’assistance technique pour l'accompagner dans l’utilisation des équipements et outils fournis. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise exclusivement à des fins professionnelles. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien et la maintenance. En cas de fin du contrat de travail durant une période de travail hybride ou de télétravail continu, le salarié est tenu de retourner tout le matériel mis à disposition à l’entreprise sauf accord écrit de la direction Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Il bénéficie du même support technique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas de nécessité d’intervention technique sur les équipements, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. Cette visite devra être portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours à l’avance. Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés ou met en place un forfait mobilités durables pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail, lorsqu'ils utilisent des services de transport en commun (métro, tramway, bus, train de banlieue, train intrarégional). En revanche, les frais relatifs aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Aussi, les frais relatifs aux déplacements éventuels entre le lieu de travail et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Titres-restaurant
Le bénéfice des titres-restaurant ou des paniers-repas est maintenu pour les salariés dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Frais professionnels
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord préalable de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, sera pris en charge par l’employeur, conformément au régime des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise. Ces frais seront remboursés au salarié sur présentation des justificatifs appropriés.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent également à l'organisation hybride du travail. Ces règles couvrent l'ensemble des périodes de travail, qu'elles se déroulent dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Ainsi, le travailleur hybride bénéficie, notamment :
Des services de prévention et de santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et s'engage à s'y conformer. L’identification des risques professionnels associés à l’organisation hybride du travail est intégrée dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP), afin de mettre en œuvre les mesures de prévention appropriées. Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant la plage horaire de travail définie, est soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l’entreprise, pendant le temps de travail.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité de télétravail à son domicile et s'assurer que son contrat d'assurance « multirisque habitation » couvre bien sa présence et son activité pendant les journées de télétravail. Il est tenu de fournir à l'entreprise, chaque année avant le début de la période de télétravail, une attestation confirmant cette couverture. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité. ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), le management et la direction portent une attention particulière aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi, conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Traitement de situations spécifiques Un examen particulier des critères d’éligibilité, ainsi que la mise en place d’un rythme de travail hybride individualisé, peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, en tenant compte des dispositifs et droits spécifiques auxquels ils ont droit au titre de leur qualité d’aidant.
En vertu de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les salariées en retour de congé de maternité, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les trois (3) mois suivant leur congé.
Les salariés en congé paternité, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d'un congé d'adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents dans les 3 mois précédant et suivant le congé ;
Les salariés de retour d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois consécutifs, suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur réintégration sur leur poste dans les trois (3) mois suivant la fin de leur arrêt de travail, si l’organisation hybride est jugée bénéfique à cette réintégration.
Il est rappelé que l'employeur doit motiver son éventuel refus d'une demande de recours au travail hybride formulée par un travailleur handicapé, une salariée enceinte ou un salarié ayant la qualité de proche aidant. ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD À l'issue d'une période de douze (12) mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la direction procédera à l'établissement d'un bilan sur le télétravail. Ce bilan sera présenté au CSE.
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 03/02/2025. Révision du présent accord Pendant la durée d’application du présent accord, celui-ci peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute partie habilitée à solliciter la révision de l’accord doit envoyer une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par courriel aux autres parties. Dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se réuniront, à l'initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux conditions prévues par les articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Publicité et dépôt du présent accord Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à l'issue de la procédure de signature. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis, si nécessaire, au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à PARIS, le
Direction de la COOP CONSEIL
Comité social et économique de la COOP CONSEIL
La Coop Conseil - SAS au capital de 100 000 €165 rue de Rennes – 75006 PARISRCS PARIS 752 497 107www.lacoop-conseil.fr – contact@lacoop-conseil.fr
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