II.2.5. PAGEREF _heading=h.1pxezwc \h Décompte des jours travaillés11
II.2.6. PAGEREF _heading=h.49x2ik5 \h Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) au cours de la période de référence et renonciation12
II.2.7. PAGEREF _heading=h.23ckvvd \h Gestion des entrées, sorties et absences13
II.2.8. PAGEREF _heading=h.ihv636 \h Suivi de la charge de travail du salarié13
II.3. PAGEREF _heading=h.2grqrue \h Droit à la déconnexion16
II.3.1. PAGEREF _heading=h.vx1227 \h Objectif du droit à la déconnexion16
II.3.2. PAGEREF _heading=h.3fwokq0 \h Mesures visant à favoriser une communication numérique raisonnée17
II.3.3. PAGEREF _heading=h.1v1yuxt \h Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif17
II.3.4. PAGEREF _heading=h.4f1mdlm \h Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels18
II.3.5. PAGEREF _heading=h.2u6wntf \h Action de formation et sensibilisation à la déconnexion18
II.4. PAGEREF _heading=h.19c6y18 \h Journée de solidarité19
III. PAGEREF _heading=h.3tbugp1 \h Dispositions finales19
III.1. PAGEREF _heading=h.28h4qwu \h Durée de l’accord et entrée en vigueur19
III.2. PAGEREF _heading=h.nmf14n \h Révision et dénonciation19
III.3. PAGEREF _heading=h.37m2jsg \h Clause de suivi et de rendez-vous20
III.5. PAGEREF _heading=h.46r0co2 \h Dépôt et publicité20
PRÉAMBULE
La durée du travail au sein de la Société était régie par l’accord collectif d’entreprise du 4 février 2013.
Or, afin de prendre en compte les dernières évolutions légales et conventionnelles et dans un souci d’une organisation cohérente et aisément praticable du temps de travail, il est apparu essentiel d’adapter l’aménagement du temps de travail afin de concilier tout à la fois les besoins de l’entreprise en termes de flexibilité de l’activité et ceux des collaborateurs. C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu de réviser l’accord précité. Les salariés concernés pourront bénéficier des dispositions du présent avenant dès son entrée en vigueur, sous réserve, le cas échéant, de leur acceptation des modifications contractuelles proposées. Le présent avenant annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
Objet du présent avenant
Le présent avenant a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société XXX. Il annule et remplace les dispositions conventionnelles, les accords collectifs et atypiques, les usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société XXX ou qui lui auraient été transférés, en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Les cadres dirigeants, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail et non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
Les temps de déplacements professionnels ;
Les temps de pause ;
L’astreinte (hors temps d’intervention).
Temps de pause
Conformément aux règles légales, les salariés concernés disposent, outre le temps de déjeuner, d’un temps de pause d’un maximum de 20 minutes par journée qui doit impérativement être pris en cours de journée, en une ou deux fois, et non en début ou fin de plage horaire obligatoire. Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu, en principe, à rémunération.
Limites maximales de la durée du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est déterminé par une référence horaire (et non en forfait en jours), la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales. La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder les limites légales en vigueur soit à la date de signature du présent accord, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés, en considération notamment, de leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise. Deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre :
37 heures hebdomadaires avec jours de RTT (II.1) ;
la convention de forfait en jours (II.2).
Modalité n°1 – Dispositif de forfait en heures sur la semaine (37 heures par semaine)
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail décrite dans le présent article concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exception du personnel intérimaire et des salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, dont la durée de travail effectif sera de 35 heures hebdomadaire (sauf s’il est intégré dans une autre organisation prévue par le présent accord).
Durée du travail et période de référence
Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée à 37 heures par semaine, en contrepartie de l’octroi de 12 jours RTT par année complète d’activité (soit une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année). La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Horaires variables
Pour répondre à la demande des salariés, sous réserve des impératifs de service et dans le respect de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés en modalité n°1 peuvent organiser leur activité dans les plages horaires suivantes ;
Du lundi au vendredi, de 8 heures à 21 heures comprenant une pause déjeuner d’une heure minimum ;
plage variable d’arrivée : de 8 heures à 10 heures ;
plages fixes de travail : de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures ;
plage variable de départ : de 17 heures à 21 heures.
La mise en œuvre de ces horaires variables ne peut pas entraîner des reports d’une semaine sur l’autre. Les parties conviennent que cette flexibilité devra néanmoins tenir compte des besoins du service. Ainsi, chaque personne concernée devra adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service, et en particulier, ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité. Les horaires pourront être amendés de façon ponctuelle par le supérieur hiérarchique, pour répondre aux impératifs de l’activité. Toutefois, le délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail est fixé à 7 jours.
Rémunération
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures.
Attribution et prise des jours RTT
Nombre de jours RTT
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (37h) se traduira par l'octroi de 12 jours de RTT pour une année complète de travail. Parmi ces 12 jours :
8 jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires
4 jours de RTT seront fixés par la Direction, en consultation avec les membres du CSE, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires (dont 1 jour dans le cadre de la journée de solidarité).
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (voir article suivant), le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
Incidence des absences sur l’acquisition des jours de RTT
Les Parties conviennent que le droit à jours de RTT s'acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif). En conséquence, toute absence du salarié, pour quelque cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède, les absences assimilées à du temps de travail effectif ainsi que la prise de jours de congés payés et de jours RTT n’impactent pas l’acquisition des jours RTT.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif. Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif ;
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Les jours de RTT acquis et non pris au 31 décembre (non du fait de l'employeur) sont perdus. Il est, toutefois, instauré une tolérance, afin qu’ils puissent être pris, au plus tard, dans un délai supplémentaire de 15 jours calendaires, d’un commun accord entre le salarié et son manager. Les jours de RTT non pris dans le délai de 15 jours suivant la fin de la période d’acquisition seront considérés comme perdus.
Rémunération des jours de RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Il est précisé que la rémunération variable du salarié n’est pas prise en compte dans le calcul de la valorisation des jours de RTT. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de RTT acquis et non pris au moment de la fin du contrat de travail sont payés au prorata du temps de présence durant l'exercice. En cas de solde négatif, le montant débiteur est prélevé sur le solde de tout compte.
Heures supplémentaires
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine. Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable du manager. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le manager a postériori. Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures en considération des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord. Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100%, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
Décompte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 7 heures.
Modalité n°2 - Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours
Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes » ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent donc être conclues avec les salariés concernés.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salarié et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Durée annuelle du travail et période de référence
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours s’organisera sur une durée de référence annuelle avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés d’ancienneté, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. Les éléments variables de rémunération seront eux versés selon leur propre périodicité. La rémunération globale annuelle des salariés (incluant la rémunération variable) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devra être égale au minimum de 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié.
Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. Est réputée une demi-journée de travail une activité durant au moins 5 heures consécutives, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour les informations suivantes décrites ci-dessous dans un système auto-déclaratif informatique
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).
Cette déclaration devra être effectuée mensuellement par le salarié afin que ces informations soient visibles par son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. Il est convenu que la Direction de la Société XXX aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) au cours de la période de référence et renonciation
Nombre de jours de repos supplémentaires
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires (JRS). Parmi ces 12 jours :
8 jours de repos supplémentaires (JRS) seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires
4 jours de repos supplémentaires (JRS) seront fixés par la Direction en consultation avec les membres du CSE, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires (dont 1 jour dans le cadre de la journée de solidarité).
Modalité de la prise des jours de repos supplémentaires
La prise des JRS est fixée comme suit :
La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée ;
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations et nécessités liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique. La direction se réserve toutefois le droit de fixer 4 JRS par an en fonction des impératifs liés à l’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
Ils doivent être répartis sur l’année afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Il est, toutefois, instauré une tolérance, afin qu’ils puissent être pris, au plus tard, dans un délai supplémentaire de 15 jours calendaires, d’un commun accord entre le salarié et son manager. Les JRS non pris dans le délai de 15 jours suivant la fin de la période annuelle de référence seront considérés comme perdus.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du salarié et doit être acceptée par son supérieur hiérarchique ainsi que de la Direction. L’accord entre le salarié et la Société sera formalisé par un écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix du salarié, à une rémunération majorée de 10%. Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du même nombre de jours de congés légaux et conventionnels dont il n’a pas pu bénéficier. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et réciproquement les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Suivi de la charge de travail du salarié
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L. 3121-19 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-23 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient ainsi d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ils bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail. L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, tels que rappelés à l’article précède. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées.
Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Un certain nombre de mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
La Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du
système auto déclaratif détaillé. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document :
décomptant le nombre et la date des journées travaillés,
décomptant le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
permettant de s’assurer que le salarié a bénéficié de ses droits légaux liés aux temps de repos notamment (respect des repos quotidien et hebdomadaire, du droit à la déconnexion, d’une amplitude de travail raisonnable…).
Le document de décompte devra être remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Il est rappelé que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
L’entretien annuel détaillé ci-dessous ;
La procédure d’alerte détaillée ci-dessous.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles. De façon exceptionnelle, la Direction peut toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Au regard de la particularité de l’activité de l’entreprise, il est rappelé que le repos hebdomadaire ne peut être pris systématiquement les samedis et dimanches. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent ainsi permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée. Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Procédure d’alerte En complément de ces entretiens, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. En outre, dans le cas où la hiérarchie constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduit à une situation anormale, elle aura la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit. Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail ci-après, à l’article II.3 du présent avenant.
Droit à la déconnexion
Objectif du droit à la déconnexion
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnaît ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Mesures visant à favoriser une communication numérique raisonnée
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque collaborateur exerçant des responsabilités managériales, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 21h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos, etc.).
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il sera également demandé aux supérieurs hiérarchiques de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Action d’information et sensibilisation à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d'information et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration. L’accord sera remis à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche ;
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales ;
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours. Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée. Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.
Dispositions finales
Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du 12 septembre 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent avenant devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans pour faire un point sur l’application du présent avenant et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent avenant et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les membres du CSE ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent avenant sera remis aux membres élus du CSE. Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise. Le présent avenant est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires. * * *
