ReVISANT L’ACCORD INITIAL EN DATE DU 21 AVRIL 2021
du 22 FEVRIER 2024
relatif a la mise en place du teletravail en date
Entre :
La Ligue de l’enseignement, sise au 3, rue Récamier - 75341 Paris Cedex 07, enregistrée sous le n° SIRET 775 666 415 000 10, et représentée par, agissant en qualité de,
d’une part,
Et :
Les délégués syndicaux, agissant pour les organisations syndicales représentées au sein de la Ligue de l’enseignement,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Après les expérimentations liées à certains événements exogènes – grèves puis crise sanitaire notamment –, la Ligue de l’enseignement a souhaité inscrire de façon officielle et pérenne le télétravail dans son mode d’organisation et de management, avec la volonté d’en faire un levier tout à la fois d’épanouissement des salariés qui peuvent et souhaitent en bénéficier et d’efficacité collective. Ainsi la Ligue de l’enseignement a signé un accord relatif à la mise en place en place du télétravail le 21 avril 2021. Cet accord a fait l’objet d’un avenant signé le 13 décembre 2022 avec pour objet d’assouplir la condition d’ancienneté et d’étendre le nombre de jours en fonction de situations particulières.
La Direction et la Délégation syndicale réaffirme que le télétravail constitue un levier en faveur des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et ainsi contribuer à la performance du Centre confédéral de la Ligue de l’enseignement. Par ailleurs, il participe au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement
Ainsi, les parties ont souhaité se rencontrer afin d’assouplir davantage les conditions d’accès, notamment pour permettre aux salariés en contrat en alternance et aux stagiaires de pouvoir bénéficier de cette modalité d’organisation du travail. Elles ont souhaité passer par une révision du précédent accord afin d’obtenir un texte unique, plus clair et plus lisible pour les managers et les collaborateurs, reprenant l’ensemble des éléments négociés passés et les nouvelles avancées sociales négociées.
A cette fin, les Délégations employeur et salariée se sont réunies les 31 octobre, 24 novembre et 18 décembre 2023. Ils ont abouti à la négociation du présent accord.
Le présent accord porte révision de l’ensemble des stipulations énoncées dans l’accord du 21 avril 2021 ainsi que dans l’avenant n° 1 du 13 décembre 2022. Ces dernières sont donc caduques. Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés du Centre confédéral de La Ligue de l’enseignement
remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Définitions
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Eligibilité au télétravail Métiers concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de la Ligue de l’enseignement pouvant être exercées à distance, notamment au sein de la Direction des programmes confédéraux, du secteur vacances et des fonctions supports.
Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à des fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Ligue de l’enseignement (accueil physique des clients ou du personnel, entretien, maintenance, cuisine, fonctions qui répondent à des impératifs de sécurité,…).
Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois
Avoir une ancienneté de 3 mois révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction
Disposer d’une autonomie suffisante permettant de travailler à distance
Disposer des moyens de travail dédiés et adaptés à ce mode d’organisation.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable et/ou la Direction des ressources humaines.
Un réexamen de ces critères avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement du salarié, et pourra donner lieu à une évolution de la situation du salarié eu égard à son accès à la pratique du télétravail.
Cas particulier des contrats en alternances et des stagiaires
Les salariés en contrat en alternance et les stagiaires, répondant aux critères d’éligibilité, pourront bénéficier du dispositif de télétravail, sous réserve que le manager ait pu évaluer et valider que l’intéressé fait preuve d’une autonomie suffisante au regard de sa situation d’apprenant pour pouvoir s’inscrire dans le dispositif.
Le manager sera également le seul à même de déterminer le nombre de jours hebdomadaires/mensuels auquel l’intéressé pourra prétendre dans le respect des dispositions du présent accord.
Cas particulier des salariés travaillant sur les Centres de vacances
En vertu de l’article 3.2 précité, il a été décidé que les salariés travaillant sur un Centre de vacances et répondant aux critères d’éligibilité énoncés se voient appliquer les dispositions du présent accord lors des périodes de fermeture au public uniquement. En effet, la possibilité pour ladite catégorie de télétravailler lors des périodes d’ouverture au public n’est pas envisageable, dans la mesure où la bonne gestion de l’établissement serait entravée. Passage au télétravail
4.1- Demande du salarié de bénéficier du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier est libre d'accepter ou de refuser la demande si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés, ou si des nécessités de service l’y contraignent. Les demandes seront transmises à la Direction des ressources humaines par le responsable de service ou de pôle via un document RH dédié rempli par le salarié et validé par le manager. A ce document RH devra être joint une attestation d’assurance justifiant de la couverture en cas de sinistre lié à l’activité en télétravail. Le responsable hiérarchique ou à défaut la Direction des ressources humaines dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail. Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. La Ligue de l’enseignement aura la responsabilité d’organiser les plannings de service incluant les jours de travail respectant les nécessités de service.
Il est toutefois rappelé que conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
4.2- Organisation et exécution du travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux du Centre confédéral. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Le télétravail est réalisé à hauteur de 2 journées par semaine auquel vient s’ajouter un jour supplémentaire mensuel dit « flottant ».
Afin de garantir le lien avec l’entreprise, les salariés à temps partiel éligible au télétravail (travaillant au minimum 50% d’un temps plein) bénéficieront du télétravail à raison d’un jour par semaine ainsi que du jour flottant.
Les jours de télétravail pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Néanmoins, le fait de télétravailler une demi-journée n’ouvre pas le droit à télétravailler une demi-journée supplémentaire.
Les journées de télétravail devront être définies chaque mois d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié. Elles font l’objet d’une information par tout moyen écrit.
A la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la semaine ou annulée, sous réserve :
de respecter un délai de prévenance suffisant
de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière
d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.
Les jours non télétravaillés ne sont pas récupérés.
Mise en place d’une journée obligatoire de presence sur chacun des sites Afin de veiller au maintien du lien social au sein de l’association, le présent accord instaure une journée de présence hebdomadaire commune à l’ensemble des salariés d’un même site. Le jour de la semaine visé pourra varier en fonction des différents sites du Centre confédéral de la Ligue de l’enseignement. Une fois arrêté, ce dernier sera porté à la connaissance des salariés par affichage ainsi que par communication interne.
Le présent article s’appliquera un mois après l’entrée en vigueur de la présente, afin de laisser un délai de prévenance suffisant aux équipes pour réorganiser leur planning de travail notamment. Une fois en vigueur, il ne sera pas possible aux salariés de télétravailler sur le jour de présence commune, et ce même dans le cadre du jour supplémentaire flottant.
Par exception, le présent article 6 ne trouve pas à s’appliquer dans le cadre des situations particulières visées à l’article 12 du présent accord. DUREE, AMENAGEMENT ET contrôle DU TEMPS DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du Centre confédéral de la Ligue de l’enseignement. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé pour les salariés aux horaires individualisés par l’outil de gestion des temps et absences.
Salariés au forfait annuel en jours
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
Il est notamment impératif de respecter un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8h30 et après 19h30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles ou astreintes tel que définit sur les accords d’entreprises dédiés.
Horaires individualisés
Pour les salariés relevant du régime des horaires individualisés, le télétravail s'exerce dans le cadre des règles de fonctionnement qui le régit et dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail respecte obligatoirement les plages fixes de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux nécessités de service, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie…
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ou 45 minutes dès lors que les horaires de travail couvrent un repas
en dehors de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail prévue au terme de nos accords d’entreprise et des nécessités de service.
Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de gestion du temps de travail.
Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que l’utilisation des Technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l'entreprise. Lieu du télétravail Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH. Toutefois, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d’un autre lieu propice au télétravail (par exemple les espaces de co-working), respectant notamment les conditions d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail permettant :
D’avoir une connexion internet lui permettant de travailler
La concentration nécessaire à la réalisation de son activité
D’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille
De garantir sa sécurité et celle des équipements mis à disposition par la Ligue de l’enseignement.
Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à la Ligue de l’enseignement, tout changement de son lieu de résidence principale ou de toute autre lieu choisi pour son activité en télétravail. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent au sein de la Ligue de l’enseignement donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 (trois) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 14 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Ligue de l’enseignement pour les besoins du télétravail.
Réversibilité
Réversibilité à l’initiative du salarié
Le salarié qui bénéficie du télétravail a la possibilité de ne plus souscrire à ce mode d’organisation du travail. Le cas échéant, il en informe sa hiérarchie.
Réversibilité à l’initiative de l’employeur
La Ligue de l’enseignement peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou pour nécessités de service. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit ou par tout moyen. La fin du télétravail prendra effet 14 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Par ailleurs, dans le cadre d’un changement de fonctions et/ou de rattachement hiérarchique, le télétravail peut être suspendu. Dans ce cas, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels.
Suspension du télétravail
Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement, à l’initiative de l’employeur, dès lors que l'activité de la Ligue de l’enseignement le requiert et ce, sans préavis.
Le salarié télétravailleur pourra également suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une durée déterminée. Il devra en informer son responsable hiérarchique par tous moyens.
La suspension du télétravail pour quelque motif que ce soit ne saurait entraîner le report des jours non-télétravaillés. EVALUATION DE LA charge de travail Comme énoncé à l’article 4.2, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.
Le responsable hiérarchique organisera au moins une fois par an un entretien portant, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou par tout autre moyen, notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. L’entretien fera l’objet d’une retranscription qui sera transmise à la Direction des ressources Humaines.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter son temps et sa charge de travail. EQUIPEMENTS LIés au teletravail Pendant la période de télétravail, le salarié pourra utiliser son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
La Direction s’engage dans le cadre du renouvellement du parc informatique au remplacement des ordinateurs portables au détriment des ordinateurs fixes. Un ordinateur fixe qui tombe en panne sera remplacé par un ordinateur portable. En tout état de cause, la Direction s’engage à fournir à chaque service à minima un ordinateur portable afin de permettre le roulement des outils entre les salariés en télétravail.
Par ailleurs, les équipements mis à disposition par La Ligue de l’enseignement devront être notifiés dans une fiche de remise de matériel signée par le salarié lors de sa mise à disposition. Les logiciels nécessaires aux tâches décrites conformément au présent article seront installés sur les postes informatiques personnels ou professionnels par le service informatique de la Ligue de l'enseignement ainsi que les accès aux différents serveurs dédiés.
Les équipements devront être restitués en cas de suspension du télétravail et ne pourront être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Ils ne peuvent en aucun cas être personnalisés ou refléter des opinions politiques, syndicales ou religieuses (autocollants, inscriptions…). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable hiérarchique et le service en charge de l’informatique. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen avant l’intervention.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation du matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 18€ par mois, et ce, quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine. Cette indemnisation ne sera pas due en cas de suspension du contrat de travail comme un congé maternité, un congé sans solde, un arrêt de travail… Les coûts engendrés par le télétravail pourront être pris en charge par la Ligue de l’enseignement sous réserve d’un accord préalable, conformément aux procédures mises en place par la Direction. PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES Salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive invalidante
Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante pouvant nécessiter la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.
Dans ce cas, la mise en place du télétravail peut être adaptée et des aménagements de poste peuvent être apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Pour ces salariés, la mise en place du télétravail pourra aller au-delà de 2 jours par semaine, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Dans ce cas, la condition des trois mois d’ancienneté ne trouve pas à s’appliquer.
Salariés souffrant de dysménorrhée
En vertu de l’application de l’accord d’entreprise du 22 février 2024 instaurant un congé menstruel, les personnes menstruées bénéficieront d’une application dérogatoire du présent accord.
Dans ce cas, la condition des trois mois d’ancienneté ne trouve pas à s’appliquer.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier à compter du mois précédent le congé maternité d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine. Salarié.es de retour d’un congé lié à la maternité et à la paternité
A l’échéance des congés en lien avec la paternité et maternité, les deux parents pourront bénéficier pendant le mois suivant leur reprise de fonction d’un jour de télétravail supplémentaire. Mouvements sociaux de grande ampleur
En cas de situations impliquant des difficultés pour rejoindre son lieu de travail liés à des mouvements sociaux de grande ampleur après accord de la direction, la fréquence du télétravail pourra exceptionnellement être modifiée.
Travaux exceptionnels ouvrant doit au télétravail aux salariés non éligible
Par exception, les salariés ne répondant pas à l’article 3.2 du présent accord pourront de façon très exceptionnelle avoir recours au télétravail. Cette hypothèse s’appliquera lorsque les intéressés devront réaliser des travaux circonstanciés, nécessitant une concentration particulière que leur cadre de travail ne leur apporte pas nécessairement (rédaction de projets, bilans annuels, analyses…).
Cette faculté est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
OBLIGATION DE JOURS TELETRAVAILLES EN RAISON DE CONDITIONS METEOROLOGIQUES En application du Décret dit « Tertiaire » et indépendamment des jours octroyés à l’article 5 du présent accord, la Direction pourra imposer des jours de télétravail dans l’hypothèse où surviendraient des événements météorologiques extrêmes, notamment lorsque les températures annoncées s’avèreront particulièrement hautes ou particulièrement basses ainsi que lors de circonstances exceptionnelles de gel ou d’enneigement rendant les déplacements difficiles. formation et communication Formation
En fonction des besoins, des formations pourront être organisées à destination des managers.
Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail, notamment les descriptifs des tâches et missions réalisables à distance et le planning de télétravail
les matériels mis à disposition du salarié par la Ligue de l’enseignement: le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, …
la charte informatique et le règlement intérieur demeurent applicables dans le cadre de l’exercice du télétravail
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'association, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. Assurances La Ligue de l’enseignement certifie que ses garanties couvrent la responsabilité civile du salarié dans le cadre de ses fonctions, qu’elles soient réalisées au sein des locaux de la Ligue de l’enseignement ou sur son lieu de télétravail, sous réserve de respect des conditions décrites dans le présent accord.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail s’engage à fournir chaque année au mois de janvier, une attestation obtenue auprès de son assurance habitation selon laquelle il est couvert pour son activité de télétravail. CONFIDENTIalité et protection des données Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Il devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Le salarié devra s’assurer des données qui peuvent être traitées en dehors des locaux de la Ligue de l’enseignement. En cas de doute sur les données sensibles, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance des consignes remises lors de l’autorisation du télétravail et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de la Ligue de l’enseignement au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Droit à la déconnexion Les parties signataires rappellent que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation ayant abouti à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le droit à la déconnexion est un droit individuel dont le bon usage permet le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Il est rappelé qu’en dehors du temps de travail et quel que soit le niveau hiérarchique, le salarié doit :
se déconnecter du serveur
s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit
éviter de répondre à des sollicitations sous quelle que nature que ce soit.
Le télétravailleur n’a pas d'obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de son heure habituelle de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra lui en être tenu rigueur en la matière.
Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail accentue la difficulté de respecter ce droit, d’où la nécessité d’encadrer davantage le droit à la déconnexion. Un guide du télétravail sera remis à chaque salarié en situation de télétravail. Protection des libertés individuelles et de la vie privée Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit. Néanmoins, dans les cas suivants la Direction et/ou ses présupposées peuvent se rendre au domicile du salarié :
l’installation du matériel et maintenance
visite de sécurité effectuée par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle (médecin du travail ou ergonome du travail notamment) ou par le comité social et économique.
Le cas échéant, la visite ne pourra avoir lieu sans l’accord dudit salarié. En tout état de cause, elle ne pourra aucunement avoir pour objet de contrôler le travail de l’intéressé.
Protection de la vie privée
La Ligue de l’enseignement s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
Par ailleurs, la Ligue de l’enseignement s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Ligue de l’enseignement à destination d’un salarié en télétravail, il sera procédé à un transfert dudit appel grâce aux outils téléphoniques.
Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs est soumise aux règles définies par la charte informatique et/ou du règlement intérieur. Principe de l'égalité de traitement Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail (Article R.4542-17 et suivants du Code du travail). Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Centre confédéral de la Ligue de l’enseignement pendant le temps de travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail et L.411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
APPLICATION de l’accord Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord d’entreprise, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er mars 2024.
Suivi - Interprétation
Par ailleurs, une commission de suivi constituée des représentants de la Direction générale et des Délégués syndicaux se réunira tous les ans afin de vérifier le respect de l’application de l’accord d’entreprise,
suivre le nombre de salariés en télétravail,
suivre le nombre d’entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,
proposer des améliorations de l’accord d’entreprise et des pratiques et notamment sur les conditions d’éligibilité au télétravail,
formuler un avis sur les litiges portés à sa connaissance dans le cadre de l’application du présent accord d’entreprise,
et d’une manière générale, de formuler un avis sur l’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord d’entreprise.
Le bilan de la commission sera transmis aux membres du CSE.
La Direction des ressources humaines s’engage à :
Transmettre tous les éléments nécessaires à l’étude de la commission et notamment : le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, le nombre de jours télétravaillés par mois, le nombre de demandes acceptées ou refusées ;
Répondre aux questions et de conseiller les salariés et les responsables hiérarchiques,
Mettre à disposition les informations et guides,
s’assurer que les formations des responsables hiérarchiques permettent d’intégrer la notion de télétravail,
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Communication sur l’accord d’entreprise
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Ligue de l’enseignement par voie d’information affichée sur chacun des sites de la Ligue de l’enseignement.
Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
