LA MAISON PARTNERS, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 75 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008, immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 853 442 291, code APE 66.30Z, représentée par _________________ agissant en qualité de ________________ ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après désignée «
la Société »
D'une part,
ET :
Les salariés de la Société consultés sur le projet d’accord
D'autre part,
Ensemble les
« Parties ».
IL EST RAPPELÉ CE QUI SUIT :
La société LA MAISON PARTNERS souhaite faire de l’aménagement du temps de travail un vecteur d’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses salariés.
Le présent accord a pour objet :
D’organiser le temps de travail au sein de la Société pour tous les salariés de manière adaptée et équitable ;
De permettre le développement de l’activité de l’entreprise, compte tenu du contexte fortement évolutif du secteur de la gestion de fonds et de la finance et des attentes des salariés en matière d’amélioration des conditions de travail ;
D’harmoniser et clarifier certaines pratiques et d’homogénéiser dans un seul document les règles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail ;
D’organiser des modalités relatives à la durée du travail des salariés qui soient le reflet de l’attention portée par la Société à la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et à la concrétisation d’un droit au repos effectif prolongé par la consécration d’un droit à la déconnexion ;
De concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
De garantir un suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours et l’effectivité du droit à la déconnexion de tous les salariés de la Société.
C’est pourquoi la direction de la Société a initié des discussions qui ont conduit à la rédaction du présent projet d’accord. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre aux salariés, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à l’ensemble des accords collectifs préalablement applicables sur l’aménagement du temps de travail au sein de LA MAISON PARTNERS et des normes en vigueur au sein de la Société portant sur le même objet.
EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 3.MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc187766816 \h 4
TITRE 1LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉS PAGEREF _Toc187766817 \h 4
1.1Organisation du temps de travail – Horaire collectif PAGEREF _Toc187766818 \h 4 1.2Durée maximale de travail et repos PAGEREF _Toc187766819 \h 4 1.3Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc187766820 \h 5 1.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc187766821 \h 5
TITRE 2FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc187766822 \h 6
2.1Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc187766823 \h 6 2.2Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc187766824 \h 7 2.3Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence PAGEREF _Toc187766825 \h 7 2.4Rémunération PAGEREF _Toc187766826 \h 8 2.5Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année PAGEREF _Toc187766827 \h 8 2.6Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc187766828 \h 8 2.7Forfait jours réduit PAGEREF _Toc187766829 \h 8 2.8Acquisition et prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc187766830 \h 9 2.9Garanties accordées au salarié en forfait jours PAGEREF _Toc187766831 \h 9 2.10Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc187766832 \h 9 2.11Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc187766833 \h 10 2.12Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc187766834 \h 10 2.13Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187766835 \h 11
Article 7.PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc187766839 \h 12
CADRE JURIDIQUE
Le présent Accord est conclu en application des articles L2232-21 et suivants et L 3111-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature. Il vise notamment à préciser les modalités de mise en place et de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail.
PÉRIMÈTRE DE L’Accord – Champ d'application
Les dispositions du présent Accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société. Il est toutefois précisé que les dispositions des Titres 1, 2 et 3 de l’article 3 de l’Accord ne s'appliquent pas aux cadres dirigeants. Sont considérés comme cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail : « Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉS
Organisation du temps de travail – Horaire collectif Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés non-cadres et aux cadres intégrés. Pour mémoire, sont considérés comme cadres intégrés, les salariés ayant le statut cadre mais dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Les salariés de cette catégorie travaillent 35h00 par semaine. La durée théorique de chaque journée est égale au rapport entre la durée hebdomadaire et le nombre de jours de travail dans la semaine, soit 7h pour une organisation fonctionnant sur 5 jours d'égale durée.
Durée maximale de travail et repos La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour. Il est rappelé à cet effet que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause-déjeuner et plus généralement les temps consacrés aux pauses ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif. La durée hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures par semaine et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés bénéficient au minimum de 11 heures continues de repos par jour et au minimum de 35 heures continues de repos hebdomadaire. Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire est fixée à 35h00 par semaine L'horaire collectif de principe est fixé comme suit sachant que certains services peuvent définir des horaires spécifiques.
Du lundi au vendredi de 9h à 17h.
L'horaire collectif est affiché conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail du salarié atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier de 20 minutes de pause consécutive.
Gestion des absences
Chaque journée complète d'absence est validée sur la base de l'horaire théorique. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l'après midi. Les absences inférieures à la journée ou à la demi-journée sont validées pour leur durée réelle. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux ou conventionnels sont validés sur la base de l'horaire théorique.
Heures supplémentaires Il est tout d'abord rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande et avec l'accord de la Direction /du responsable hiérarchique. Ainsi, seuls les dépassements horaires effectués à la demande de la Direction / du supérieur hiérarchique doivent être décomptés au titre des heures supplémentaires. La planification des heures supplémentaires est de la responsabilité des encadrants. Les managers / responsables hiérarchiques soumettent au préalable pour validation leurs besoins auprès de la Direction des Ressources Humaines. Sauf circonstance exceptionnelle, les heures exceptionnelles ne peuvent et ne doivent pas être constatées a posteriori. Sont traitées en heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35h00 au cours d'une semaine effectuées à la demande et avec l'accord de la Direction / du responsable hiérarchique. Les heures effectuées au-delà de 35h00 / semaine liées aux horaires individualisées au libre choix du salarié ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
10% pour les 8 premières heures de la semaine ;
et 25% pour les suivantes.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est le principe. Cependant, celui-ci pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Il est précisé que les heures supplémentaires rémunérées intégralement sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Une heure supplémentaire ouvre droit à :
1h 06 de repos pour les heures effectuées dans la limite du contingent annuel (220 heures).
Pour les heures effectuées dans le cadre du contingent applicable, le remplacement du paiement par un repos ne sera possible que sur décision de la société. Dès lors que le contingent serait atteint, les heures supplémentaires effectuées donneront obligatoirement lieu à un repos de remplacement, sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.
Contingent
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Contrepartie obligatoire en repos
À titre exceptionnel, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute au repos compensateur de remplacement. La contrepartie en repos est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire d’1 heure et 30 minutes en complément du repos compensateur de remplacement. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Information des salariés
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois.
FORFAITS JOURS
Catégories de salariés concernés Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, le forfait jours concerne :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre indicatif, au jour de la signature du présent Accord, sont notamment concernés les cadres relevant au minimum du niveau 1.1 coefficient 95 de la classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils « IDCC 1486 ».
Convention individuelle de forfait jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours suppose l'accord écrit de chaque salarié concerné et la rédaction d'une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant. Chaque collaborateur concerné doit signer une convention individuelle. La clause individuelle de forfait fait référence à l'article L.3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles l'autorisant et précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours de travail dans l'année et le mode de calcul des jours de repos ;
les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération forfaitaire correspondante, les règles impératives en matière de repos quotidien et hebdomadaire, les garanties mises en place pour préserver la santé et la sécurité du salarié ;
les modalités de suivi des journées et demi-journées travaillées, de la charge de travail du salarié concerné et de l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et l’objet de l'entretien annuel de suivi à réaliser.
Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce plafond de 218 jours comprend la journée de solidarité et s'applique compte tenu d'un droit complet à congés payés. Il est donc augmenté à due concurrence dans le cas contraire. Le nombre de jours non acquis ou non pris s'ajoute alors au plafond. Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés. Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée. Une demi-journée de travail s'entend d'une période s'arrêtant juste avant ou commençant juste après la pause consacrée au déjeuner. La liberté d'organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
la nécessité d'être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l'entreprise ou du service,
l'obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l'entreprise dans ses locaux ou en dehors sur la totalité des périodes définies.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, les différentes dispositions en vigueur au sein de la société dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un Accord écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet Accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Acquisition et prise des jours de repos forfait jours Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Garanties accordées au salarié en forfait jours
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux limites de durées maximales journalière et hebdomadaire. En revanche, les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours. Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Il est important de préciser que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de permettre de fixer une durée journalière de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude maximale de la journée de travail. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Travail exceptionnel du samedi
Un tel travail doit s'effectuer dans le respect des règles rappelées à l'article précédent. Le travail du samedi doit rester exceptionnel et correspondre à des impératifs qui ne peuvent pas être assurés sur les autres jours de la semaine, en particulier : Activités nécessitant un travail avec des partenaires localisés à l’étranger Les salarié(e)s susceptibles d’effectuer ces animations appartiennent principalement à l’équipe d’investissement. Le travail du samedi doit par ailleurs être préalablement validé par le responsable de service. Dans la limite de deux samedis travaillés par année civile, une contrepartie en repos est mise en place. Elle représente 1.5 jours de repos par journée travaillée (soit la récupération de la journée effectuée plus une demi-journée de compensation).
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de s'assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles et en particulier afin de contrôler le nombre de jours travaillés, la Société assure le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de chaque salarié par le biais d'un dispositif de contrôle permettant de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos comme suit : La Société remettra chaque mois au salarié un document dans lequel il sera indiqué la date des journées travaillées, la date des journées non-travaillées avec leur motif (congés payés, jours de repos, jour férié, etc.) et s'il a pu respecter les repos minimums légaux. Certains jours de repos seront pré-positionnés et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Jours fériés chômés
D'autres devront être positionnés et qualifiés en tant que :
Congés payés - Congés conventionnels
Jours de repos liés au forfait
Sans solde
Ces enregistrements réguliers dans le système réalisés par le salarié sous la responsabilité de la Société permettent à la Société d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé. En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Les salariés ayant des fonctions d'encadrement sont ainsi sensibilisés à la nécessité de veiller à ce suivi.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise En application de l'article L 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel est obligatoirement organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur la charge de travail du salarié, et notamment sa compatibilité avec le respect des temps de repos. À cette occasion, le responsable devra notamment vérifier :
que l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail permettent au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle,
que l'organisation du travail dans l'entreprise permet au salarié de prendre ses jours de repos et ses congés,
que la rémunération actuelle du salarié est adéquate.
Le salarié quant à lui devra informer son responsable, soit lors de l'entretien annuel, soit à tout moment, des événements qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit dont chacune des parties recevra un exemplaire. Au-delà de cet entretien annuel, les responsables devront être particulièrement vigilants et organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés en forfait jours. Ainsi, s'il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l'organisation ou à la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d'éventuelles solutions, sans attendre l’entretien annuel dédié.
Dispositif d'alerte Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. À tout moment, le salarié pourra émettre par écrit une alerte à l'attention de son responsable ou de la direction de l'entreprise. Elle aura pour objet d'informer l'employeur de difficultés inhabituelles portant sur l'organisation du travail, la charge de travail, une situation d'isolement ou tout autre événement altérant gravement ses conditions de travail et susceptible d'avoir des conséquences sur sa santé, son intégrité physique ou mentale. Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans un délai maximum de 20 jours afin d'examiner les mesures à prendre pour remédier à la situation. Les décisions prises feront l'objet d'un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
Droit à la déconnexion L'évolution des nouvelles technologies permet à chacun d'être constamment joignable, soit grâce au téléphone portable, soit par l'intermédiaire des nouveaux outils bureautiques et notamment la messagerie électronique. Parallèlement, les temps de repos obligatoires et les périodes de congés payés ont pour objectifs :
de protéger la santé et la sécurité du salarié,
et de lui permettre de trouver un juste équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées à l'article 2.10, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l'obligation, de déconnexion des outils à distance quels qu'ils soient Il est donc indispensable de fixer des limites permettant une effective prise en compte des besoins au repos des salariés. À cet effet la Société a adopté une charte sur le droit à la déconnexion prévoyant différentes mesures que chaque salarié doit respecter.
DURÉE
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
RÉVISION
La révision pourra se faire dans le respect des modalités définies par la loi applicable lors de l'engagement de la procédure. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Dénonciation
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre des Partie conformément aux dispositions légales applicables. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel Accord.
PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent Accord entre en vigueur dans son intégralité le 31 janvier 2025 Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : Voie d’affichage et mise à disposition / consultation libre sur support dématérialisé Le présent Accord sera remis aux salariés de l’entreprise.
Fait à Paris le 30 janvier 2025 Fait en deux exemplaires originaux + 1 exemplaire à destination de l'Administration du Travail. Signature
les modalités de suivi des journées et demi-journées travaillées, de la charge de travail du salarié concerné et de l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et l’objet de l'entretien annuel de suivi à réaliser.
