Société par actions simplifiéeAu capital de 1 500 €934 311 630 RCS MACON
ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE
RELATIF AUX CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE
TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre :
La Société LA MAISON,
Société par actions simplifiée au capital de 1 500 €, Ayant siège social 103 Grande Rue de la Coupée, 71850 CHARNAY-LES-MACON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, Sous le numéro 934 311 630 RCS MACON, Représentée par ……………………….., Président,
D'une part,
Et :
L’ensemble des salariés présents à la majorité des 2/3 après référendum, dans la liste est annexée au présent accord.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
Titre 1 - Champ d’application
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 2.1 Période de référence
Article 2.2 Définition du temps de travail effectif
Article 2.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet
Article 2.4 Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Article 2.5 Horaire moyen et modalités de modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires
Article 2.6 Le contrôle de la durée du travail
Article 2.7 Le décompte des heures
Article 2.8 Les durées maximales du travail
Article 2.9 Les modalités de rémunération
Titre 3 – Période de prise des congés payés et attribution des jours de congés de fractionnement
Titre 4 - Dispositions finales
PREAMBULE
L’activité de l’entreprise étant l’hôtellerie et la restauration, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. Elle doit donc s’adapter à des variations de volume d’activité, notamment liées aux périodes de forte affluence. Ainsi, le présent accord prévoit un aménagement du temps de travail sur l’année. Cet aménagement est mis en place par un accord collectif conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, et notamment à l'article L.3121-44 du code du travail. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société LA MAISON a engagé des négociations avec l’ensemble des salariés. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 18 juillet 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 8 août 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 – Champ d’application
Article 1 - Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord sera applicable au sein de la Société LA MAISON, dont le siège social est situé 103 Grande Rue de la Coupée à CHARNAY-LES-MACON (71850). Il s’appliquera à l’ensemble des établissements existants, ou à créer de la Société. L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail. L’accord peut également s’appliquer aux apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, dans le respect, d’une part, des dispositions de l’article L.3162-1 du Code du travail et sous réserve, d’autres part, des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l’employeur. Sont toutefois exclus du champ d’application les salariés autonomes soumis à une convention de forfait en jour, ainsi que les cadres dirigeants.
Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 2.1 – Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s sur une période de référence annuelle. La période de 12 mois débute le 1er mai N et expire le 30 avril de l’année N+1. Pour le personnel sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), ou qui entrerait en cours d’année, la période de référence de l’annualisation démarre à compter du premier jour qui suit la date d’embauche (calcul au prorata temporis sur la période de référence).
Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
-Le temps de pause ou d’indisponibilité, pris à l’intérieur de l’horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l’exécution des fonctions qui lui sont confiées, et peut vaquer librement à des occupations personnelles ; - Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ; -Le temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à ses occupations ; - Le temps passé en formation effectuée, en dehors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ; - Les congés payés, les jours de RTT, les jours de repos, les congés pour évènements familiaux ; -Les absences pour maladie non professionnelle, accident du travail… Cette liste est non exhaustive. Ainsi, seul le temps de travail effectif, ci-dessus défini, sera retenu pour déterminer le respect de la durée annuelle de référence et sera la référence pour l’appréciation des durées maximales de travail ainsi que pour le décompte et le paiement des heures supplémentaires.
Article 2.3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet
Article 2.3.1 – Durée annuelle de travail
Pour les salariés à temps complet, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit à la date de conclusion du présent accord, 1 607 heures (journée de solidarité incluse). Cette durée pourra évoluer en fonction des évolutions législatives et réglementaires. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre d’heures est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre. Pour les salariés dont la durée contractuelle moyenne serait supérieure à 35 heures, cette durée annuelle sera majorée des heures supplémentaires afférentes. Ainsi, pour les salariés présents dans l’entreprise au jour de la conclusion du présent accord et bénéficiant d’un contrat de travail avec une durée du travail de 39 heures hebdomadaires, la durée du travail annuelle est fixée à 1 790 heures.
Article 2.3.2 – Accomplissement des heures supplémentaires
Les salariés à temps complet devront effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur, dans le respect des durées maximales rappelées à l’article 2.8 du présent accord. La rémunération des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacée par un repos compensateur de remplacement.
Article 2.3.3 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence
A) Les heures comprises dans l’horaire contractuel : les heures effectuées conformément à la durée annuelle de 1 607 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre, ni donner lieu au repos compensateur de remplacement.
Toutefois, le code du travail prévoit qu’un accord collectif peut instituer une limite hebdomadaire, supérieur à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail réalisées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires. Ainsi, et afin de ne pas bouleverser les pratiques antérieures et limiter l’impact pour les salariés de ce décompte annuel, les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine constituent automatiquement des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront majorées et rémunérées au terme du mois où elles ont été réalisées dans les conditions prévues à l’article 2.9.2.
B) Les heures au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures : S’il apparait à la fin de la période d’annualisation de 12 mois que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures réalisées au-delà de la limite haute précédemment définie (44 heures hebdomadaire), et déjà rémunérées le mois de leur réalisation, seront déduites du décompte des heures travaillées à rémunérer à l’issue de la période de référence.
C) Pour les salariés ayant une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures : ces salariés ont une durée du travail annuelle de 1 790 heures. Les heures de 1607 heures à 1790 heures sont incluses dans la rémunération mensualisée. Ainsi, pour eux, s’il apparait à la fin de la période d’annualisation de 12 mois que la durée annuelle de 1790 heures a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures incluses dans la rémunération mensualisée ainsi que les heures réalisées au-delà de la limite haute précédemment définie (44 heures hebdomadaire), et déjà rémunérées le mois de leur réalisation, seront déduites du décompte des heures travaillées à rémunérer à l’issue de la période de référence.
Article 2.4 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Article 2.4.1 – Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1 607 heures. Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations légales en vigueur), ou aux durées minimales dérogatoires prévues par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, le cas échéant. Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’entreprise sera comprise selon le cas (et sauf dérogation) entre 1 101,98 heures annuelles et 1 607 heures annuelles. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre d’heures est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre.
Article 2.4.2 – Accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (soit 1607 heures), dans les conditions prévues par la jurisprudence applicable à la date de conclusion du présent accord (Cass, soc, 07/02/2024, n°22-17.696)
Toutefois, la société LA MAISON affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L.3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Article 2.4.3 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence
Heures comprises dans l’horaire contractuel
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre. Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.
Heures au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.
Article 2.5 – Horaire moyen et modalités de modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié. Cet aménagement du temps de travail sur l’année, selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence. Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes : -absence d'un salarié ; -surcroît temporaire d'activité ; -création d'un service, - arrivées ou départs importants de clients non prévus, ou des retards/décalages dans les arrivées et départs. - évènements touristiques particuliers, - Difficultés d’approvisionnements ou de livraisons liées à des évènements imprévisibles et extérieurs à l’entreprise, - aléas climatiques. Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum huit jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit, sans minimum requis, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques ou le surcroît d'activité pour pallier des absences imprévues du personnel. Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux. Ces mêmes documents doivent parallèlement être transmis à l’Inspection du Travail, comme tout horaire ou modification d’horaires en application de l’article D. 3171-17 du Code du travail.
Article 2.6 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.5.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 2.7 – Le décompte des heures
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect des durées maximales ;
Pour les salariés à temps partiel, contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.
(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 30 jours ouvrables de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1101,98 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires ou supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Article 2.8 – Les durées maximales du travail
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens. En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de :
10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation,
11 heures pour les cuisiniers,
12 heures pour le personnel de réception,
11 heures 30 pour le reste du personnel.
Les durées maximales hebdomadaires devront également être respectées, à savoir :
46 heures en moyenne sur les 12 semaines,
48 heures par semaine sur une semaine isolée.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le Code du Travail. Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 3 heures. En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à cinq heures.
Article 2.9 – Les modalités de rémunération
Article 2.9.1 – Principe du lissage
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. Les parties se laissent la possibilité d’incorporer un nombre défini d’heures supplémentaires à l’horaire moyen déterminant le lissage de la rémunération. En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire, sous réserve des durées du travail prévues contractuellement. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.
Article 2.9.2 – Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence pour les salariés à temps complet à hauteur de 35 heures hebdomadaire en moyenne
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle de 1 607 heures a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures réalisées au-delà de la limite haute (définie à l’article 2.3.3) seront déduites du décompte des heures travaillées opéré au terme de la période de référence annuelle. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, dans les conditions suivantes : - 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 et 1 790 heures ; - 20 % pour les heures effectuées entre 1790 heures et 2020 heures - 50% pour les heures effectuées au-delà de 2020 heures. Les heures réalisées au-delà de la limite haute de 44 heures hebdomadaire seront majorées de 20%, le mois de leur réalisation. Exemple 1 : Le salarié est embauché pour une durée du travail à temps complet durée annuelle = 1.607 heures. En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 792 heures.
183 heures supplémentaires à 10 %,
2 heures supplémentaires à 20 %.
Article 2.9.3 – Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence pour les salariés à temps complet à hauteur de 39 heures hebdomadaire en moyenne
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle de 1 790 heures a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures réalisées au-delà de la limite haute (définie à l’article 2.3.3) seront déduites du décompte des heures travaillées opéré au terme de la période de référence annuelle. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, dans les conditions suivantes : - 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 et 1 790 heures. Ces majorations sont incluses dans la rémunération mensualisée des salariés concernés - 20 % pour les heures effectuées entre 1790 heures et 2020 heures - 50% pour les heures effectuées au-delà de 2020 heures. Les heures réalisées au-delà de la limite haute de 44 heures hebdomadaire seront majorées de 20%, le mois de leur réalisation.
Article 2.9.4 – Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence pour les salariés à temps partiel
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : - 10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ; - 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle. Exemple : Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 25 heures ; (durée annuelle = 1.147,90 heures) En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1.350 h. Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1.350/45,916 = 29.40
Des heures complémentaires à 10 % et 25 % seront dues
Supplément de rémunération dû : 1.350 – 1.147,9 = 202,1 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée. Nb d’heures complémentaires à 10% sur la période : 114,79 (1/10 * 1.147,9h) Nb d’heures complémentaires à 25% : 87,31 h (202,1 – 114,79h)
Article 2.9.5 – Modalité de prises en compte des absences en cours de période
La méthode du lissage de la rémunération sera appliquée en cas de déduction des absences avec maintien de la rémunération. Ainsi, en cas d’absence rémunérée : elles seront payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé. Les absences non rémunérées sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent selon le planning préétabli Il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Article 2.9.6 – Modalité de prises en compte des entrées et des sorties en cours de période
Les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans la Société. Le nombre d’heures de travail annuel que le salarié devra effectuer en cas d’entrée/sortie prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de la période de référence et sera fixée au prorata. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période annuelle de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Un comparatif sera alors effectué entre le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures qui ont été rémunérées.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire. Ces heures ne constitueront pas obligatoirement des heures supplémentaires (n’auront cette qualification que les heures effectuées au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif). Les heures supplémentaires déjà payées en raison du contrat de travail du salarié seront défalquées de ce calcul.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués : - En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde. - En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Titre 3 – Période de prise des congés payés et attribution des jours de congés de fractionnement
Le congé principal de quatre semaines pourra être pris sur la période courant du 1er mai de l’année N au 31 octobre N+1. La fraction de douze jours ouvrables continus compris devra être pris sur cette même période. Si le congé principal de quatre semaines n’a pu être pris sur cette période, le salarié bénéficiera d’un report automatique de ces jours étant entendu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai N au 30 avril de l’année N+1. Compte tenu des impératifs et des difficultés d’organisation de notre activité, il est expressément convenu que le fractionnement du congé principal n’entrainera l’attribution d’aucun jour de congé supplémentaire.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 4.1 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail « La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». En revanche, la mise en œuvre de ce dispositif de travail pour les salariés à temps partiel, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.
Article 4.2 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif. Le programme indicatif de l’annualisation doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail. L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).
Article 4.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er mai 2025 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.4 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 4.5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4.6 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 4.7 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 4.8 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.9 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saône-et-Loire, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante.
…………………., Président, se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Fait à Charnay-Lès-Mâcon, le 18 juillet 2025,
