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Accord d'entreprise LA MUTUELLE GENERALE

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.) AU SEIN DE L’U.E.S. MUTUELLE GENERALE

Application de l'accord
Début : 04/06/2024
Fin : 04/06/2028

26 accords de la société LA MUTUELLE GENERALE

Le 17/05/2024

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.) AU SEIN DE L’U.E.S. MUTUELLE GENERALE
ENTRE LES SOUSSIGNES

Entre les soussignées

La Mutuelle Générale, dont le siège social est situé 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, immatriculée au RNM sous le numéro 775 685 340 représentée par XXX, Directeur Général

MG Services dont le siège social est situé 12, rue Armand Moisant – 75731 Paris, Cedex 15, immatriculée au RNM sous le numéro 442488 995 000 30 représentée par XXX

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale Mutuelle Générale (ci-après « l’UES LMG »), représentée par XXX, Directeur Général de La Mutuelle Générale dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives :

le syndicat CFE / CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

le syndicat UNSA représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Représentatives »
D’AUTRE PART,

CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».

SOMMAIRE
PREAMBULEP3

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALESP4

SECTION 1-1- Champ d’application de l’accordP4
SECTION 1-2- Objet de l’accordP4

CHAPITRE 2 – LA GPEC COMME UN LEVIER POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L’ENTREPRISEP5
SECTION 2-1- La méthode : un diagnostic des emplois et des compétencesP5 SECTION 2-2- Les acteurs permettant d’accompagner au mieux les évolutions des emplois et des compétencesP7

CHAPITRE 3 – PREPARER LES SALARIES AUX EVOLUTION DES METIERS EN ASSURANT LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAR DES FORMATIONS ADAPTEESP9
SECTION 3-1- Les objectifs prioritaires de la formationP9
SECTION 3-2- L’offre de formation et les différents dispositifs existantsP10
SECTION 3-3- L’offre de formation à développerP11
SECTION 3-4- Mesures de communication sur les différents dispositifs de formationP13

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE P14
SECTION 4-1- L’accompagnement de la mobilité professionnelleP14
SECTION 4-2- L’accueil et l’intégration de nouveaux arrivantsP18
SECTION 4-3- L’accompagnement de la mobilité géographiqueP18

CHAPITRE 5 – PREPARER ET ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE ET LA FIN DE CARRIEREP20
SECTION 5-1- Changer le regard sur les collaborateurs 55+P20 SECTION 5-2- Promouvoir le parcours professionnel des 55+ afin qu’ils demeurent acteurs de leur carrière et de leur employabilitéP21
SECTION 5-3- Préserver la santé et le bien-être au travailP22
SECTION 5-4- Rendre plus attractive la dernière partie de carrièreP23
SECTION 5-5 – Inscrire le dispositif sénior dans la duréeP24

CHAPITRE 6 – LES MODALITES DE RECOURS AUX EMPLOIS DITS PRECAIRESP25
SECTION 6-1- Le travail à temps partielP25
SECTION 6-2- Les modalités de recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérimP25

CHAPITRE 7 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNELP28
SECTION 7-1- La mise en place d’un entretien d’appréciation des compétences syndicalesP28
SECTION 7-2- Maintien des compétences des élus tout au long du mandatP28 SECTION 7-3- Un rappel du dispositif légal de certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnelP29

CHAPITRE 8 – CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUSTRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS

MÉTIERS, L’EMPLOI ET LES COMPÉTENCES

CHAPITRE 9 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

P29

SECTION 9-1- Ses missions
P29
SECTION 9-2- Sa composition et son fonctionnement
P30

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

P30

SECTION 10-1- Durée et date de prise d’effet de l’accord
P30
SECTION 10-2- Révision et dénonciation de l’accord
P30
SECTION 10-3- Dépôt et publicité de l’accord
P30

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de La Mutuelle Générale, a pour ambition de mettre en place des mesures d’accompagnement adaptées en faveur des salariés dont les emplois seraient amenés à évoluer, et ce afin d’assurer le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Dans ce cadre, le développement professionnel et la sécurisation des parcours des salariés doit, en ce sens, constituer un axe fondamental de la politique ressources humaines au sein de La Mutuelle Générale.

Cette démarche prospective et qualitative de gestion des ressources humaines est un élément clé de l’adaptation de La Mutuelle Générale aux évolutions de son environnement économique, technologique et règlementaire. Le présent accord est, en ce sens, un outil indispensable dans le cadre de la déclinaison des orientations stratégiques de l’entreprise.

La Mutuelle Générale évolue en effet dans un marché concurrentiel très fort et doit faire face à plusieurs changements majeurs qui nécessitent que soit portée une attention particulière à l’évolution des emplois existants. A titre non exhaustif :

L’
évolution des activités d’assurance santé. Face au vieillissement de la population, les exigences des professionnels de la santé augmenteront et de nouvelles compétences seront attendues.

L’
évolution des emplois de la commercialisation des produits d’assurance santé. Avec le développement du digital, les adhérents se déplacent moins en agence et les échanges se font davantage à distance.

Cette digitalisation de la relation client, révélatrice des nouveaux besoins de consommation, s’accompagne d’un renforcement de la connaissance client et de ses exigences (attente d’une expertise particulière, de conseils personnalisés, de disponibilité et de flexibilité). A ces tendances s’ajoutent l’automatisation en lien avec la gestion de données et l’Intelligence Artificielle, ainsi que les nouveaux défis en matière de santé (médecine prédictive, télémédecine, crise COVID, etc.).

Les
nouvelles tendances du secteur assurantiel, marqué par le renforcement de la notion de « service » se substituant à la notion de produit. A cela s’ajoute une concurrence accrue dans un contexte économique difficile (baisse des marges, maîtrise des frais de distribution et de gestion, etc.), une collaboration accrue entre experts techniques et commerciaux, un renforcement des contraintes règlementaires (standardisation des offres, de la gouvernance, etc.) et une uniformisation des techniques de vente entre les différents acteurs du marché.

L’évolution des emplois du CTN, compte tenu de la
baisse du courrier papier et de la digitalisation des communications.

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont convenu qu’il était de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise, de pouvoir engager le plus en amont possible, des actions qui permettront d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emploi à venir au regard de la stratégie de la Mutuelle Générale et des transformations externes du marché.

Les parties réaffirment par ailleurs leur volonté et leur engagement de tout mettre en œuvre pour maintenir dans l'emploi, les salariés au sein de l’entreprise et ce, par l'adaptation des compétences et l'accompagnement spécifique de la mobilité professionnelle et géographique.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

SECTION 1-1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES La Mutuelle Générale, qu’il s’agisse d’Employés, d’Agents de Maitrise ou de Cadres.

SECTION 1-2- OBJET DE L’ACCORD

Article 1-2-1- Les domaines visés
En application des dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord a vocation à traiter des thématiques suivantes :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) par la mise en place de mesures d’accompagnements adaptées permettant d’une part, d’assurer l’adéquation permanente entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences, et d’autre part d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution professionnelle,

La formation professionnelle et notamment la valorisation des dispositifs existants et le développement des compétences,

Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique des salariés au sein de La Mutuelle Générale,

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux contrats précaires,

Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,

Les parties au présent accord, ont par ailleurs souhaité que soit abordée la thématique sur l’emploi et l’accompagnement des salariés de plus de 50 ans (transmission des savoirs et des compétences, amélioration de leurs conditions de travail via des mesures d’accompagnement adaptées et notamment au cours des dernières années de leur carrière, ...).

Article 1-2-2- Objet de l’accord
Il est préalablement indiqué que le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles préexistantes portant sur le même objet.

Le présent accord a pour objet de :

Définir les mesures collectives d’accompagnement des salariés dans le cadre des évolutions constatées,

Donner de la visibilité sur les dispositifs existants et la politique GPEC nécessaire au développement et à la pérennité de notre entreprise au cours des prochaines années.

CHAPITRE 2 – LA G.P.E.C. COMME UN LEVIER POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques de La Mutuelle Générales et des évolutions externes, ainsi que leurs conséquences sur les emplois et les compétences associées, est primordiale pour envisager les adaptations nécessaires et accompagner au mieux les salariés concernés.

Les dispositions du présent chapitre ont ainsi pour objet :

D’une part, de définir une méthodologie basée sur l’analyse des ressources actuelles et des évolutions prévisibles des besoins en termes d’emploi et de compétences, permettant d’identifier les emplois en développement, en équilibre, ainsi que les emplois en évolution/transformation.

D’autre part, de définir les principales actions à mettre en place afin de répondre à ces évolutions.

SECTION 2-1- LA METHODE : UN DIAGNOSTIC DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La Mutuelle Générale entend engager une démarche d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences. Cette démarche a vocation à :

Identifier la nature de l’impact des évolutions du marché, règlementaires et des modes de consommation sur les emplois et les compétences,

Identifier les moyens à mettre en œuvre pour accompagner les changements et assurer le maintien de l’employabilité des salariés.

La démarche de la GPEC consiste ainsi à établir, au niveau de l’entreprise, un diagnostic des emplois et des compétences qui y sont associés, et à les répertorier selon les évolutions qui peuvent être raisonnablement anticipées.

Article 2-1-1 – Les typologies d’emploi
Trois typologies d’emplois ont été identifiées : les emplois en développement, les emplois en équilibre, et les emplois en évolution/transformation.

Les emplois en développement

Emplois qui génèrent des créations de postes ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche tandis que l’évolution du contexte et de la stratégie de La Mutuelle Générale les rend nécessaires à son développement à plus ou moins
long terme.

Les emplois en équilibre

Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Les métiers en évolution/ transformation

Emplois déjà existants mais amenés à évoluer sur le plan qualitatif et/ou quantitatif en fonction de la stratégie de La Mutuelle Générale et de l’évolution du marché.

Le positionnement des différents emplois au sein des typologies identifiées pourra évoluer dans le temps de manière à intégrer les évolutions constatées (ex : apparition de nouveaux emplois, impacts significatifs sur des emplois existants).

Article 2-1-2 – La cartographie des emplois

Etablissement de la cartographie des emplois - L’objectif est d’identifier, en fonction du contexte et des évolutions constatées, la cartographie des emplois de l’entreprise, selon les 3 typologies ci-dessus identifiée, afin d’appliquer la politique de ressources humaines correspondant aux besoins d’évolution de ces emplois. A chaque diagnostic-emploi, correspond en effet une politique de gestion des emplois et des compétences adaptée.

La Direction portera en tout état de cause, une attention particulière à l’identification des emplois en évolution/transformation et aux mesures d’accompagnement à mettre en place, afin de favoriser la mobilité interne ou la reconversion professionnelle des salariés concernés.

Modalités de diffusion de cette cartographie

Toute nouvelle réactualisation de la cartographie des emplois nécessitée par des évolutions majeures (comme par exemple l’apparition d’un emploi dans la typologie d’emploi en évolution), sera présentée aux membres du CSE, afin d’anticiper au maximum, les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre en faveur des salariés concernés.

Les managers seront par ailleurs sensibilisés sur la classification des emplois, et plus particulièrement les managers des emplois en évolution/transformation, afin, qu’en lien avec les interlocuteurs Ressources Humaines, ils soient en mesure d’échanger avec leur équipe sur la signification de cette cartographie et les mesures d’accompagnement à leur disposition.

NEW

 Article 2-1-3 – La mise en place d’aires de mobilité

Pour rappel, ce dispositif d’identification des passerelles professionnelles internes a vocation, par le biais des compétences clés associées à chacun des emplois :

D’identifier les métiers proches les uns des autres requérant des compétences transférables, similaires ou proches,
De visualiser les passerelles possibles entre plusieurs emplois et de mesurer les écarts de compétences entre celles acquises et celles à acquérir en fonction de l’emploi visé.

Elaborée sur la base d’une analyse comparative des compétences entre chaque emploi et conçue comme un outil d’aide à la mobilité et à la gestion des parcours professionnels, cette cartographie permettra :

A chaque salarié de mieux orienter et préparer ses projets de mobilité professionnelle, en fonction des compétences transférables,
Au manager de mieux accompagner les salariés de son équipe dans leurs projets professionnels,
Aux interlocuteurs Ressources Humaines, de mieux conseiller et accompagner les salariés en tenant compte des besoins de l’entreprise, et d’identifier les dispositifs de formation mobilisables et les autres mesures d’accompagnement à la mobilité.

Ces aires de mobilités seront prioritairement réalisées s’agissant des emplois en évolution/transformation et des emplois en développement, ainsi que des emplois en équilibre qui concerneraient un volume important de salariés. Dans l’hypothèse où un salarié occupant un emploi n’ayant pas fait l’objet d’aires de mobilité, souhaiterait avoir des précisions sur les passerelles possibles entre l’emploi occupé et d’autres emplois au sein de l’entreprise, il pourra se r approcher de son Responsable des Ressources Humaines.

Article 2-1-4 – Le principe des passerelles métiers en plusieurs étapes
Il est convenu que les salariés, désireux d’évoluer vers un nouvel emploi et ce quel que soit le positionnement de l’emploi occupé dans une des typologies mentionnées ci-avant, bénéficieront d’un accompagnement adapté en plusieurs étapes :

L’identification des besoins d’accompagnement du salarié en fonction de l’appréciation des compétences acquises et de celles à acquérir ou à développer dans l’emploi cible.

Ainsi, en amont de l’intégration du parcours de formation, le salarié concerné bénéficiera d’un dispositif de positionnement dont la forme (quiz, entretien, bilan de compétence, mise en situation...) sera laissée à l’appréciation des Ressources Humaines, selon les besoins identifiés.

Ce dispositif permettra notamment d’identifier précisément le niveau des compétences acquises par le salarié au cours de ses différentes expériences professionnelles, ainsi que les besoins en formation nécessaires à l'occupation de l’emploi visé.

Les résultats feront l’objet d’un entretien de restitution avec les interlocuteurs Ressources Humaines, qui sera l’occasion pour le salarié de poser toutes les questions souhaitées en lien avec son projet professionnel, et pour les Ressources Humaines, d’évaluer l’appétence du salarié sur l'emploi visé.

L’intégration du salarié concerné dans un parcours de formation. Le parcours de formation est défini en fonction d’une part, de l’emploi occupé et de l’emploi cible visé, et d’autre part du profil du salarié. Selon les cas, cela pourra correspondre à un parcours de formation standardisé, préexistant au sein de l’entreprise ou à un parcours adapté et individualisé. L'objectif sera en tout état de cause de développer les compétences nécessaires mais manquantes au salarié dans l'exercice de l'emploi cible.

Afin de garantir l’employabilité des salariés, la Mutuelle générale s’engage à utiliser, en fonction des besoins identifiés, les dispositifs de formations existants, parmi lesquels notamment les formations certifiantes.

La
validation, à l’issue du parcours de formation réalisé, du passage dans un autre emploi, par les Ressources Humaines et le manager de l’emploi cible.

Afin de s'assurer de la motivation du salarié et de la bonne acquisition des compétences nécessaires à l’occupation de l’emploi visé, un entretien de fin de parcours entre le salarié et les Ressources Humaines viendra clôturer la démarche et valider le passage du salarié vers son nouvel emploi.

Cet entretien est l’occasion de recueillir les bonnes pratiques et les points forts relevés par le stagiaire lors de son parcours de formation. Il doit également permettre d’échanger sur l'opportunité de mettre en place un plan d’actions complémentaire en faveur du salarié, en cas de besoin.

SECTION 2-2- LES DIFFERENTS ACTEURS PERMETTANT D’ACCOMPAGNER AU MIEUX LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Il est préalablement rappelé que la mise en œuvre de la politique définie au sein de La Mutuelle Générale en matière de GEPP et l’accompagnement des salariés suppose l’implication d’un certain nombre d’acteurs. Le présent accord doit permettre de clarifier et de renforcer sur le terrain les rôles de chacun :

Les salariés : ils sont au cœur de la GEPP dans le sens où ils bénéficient des mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre du développement de leurs compétences ; chacun doit pouvoir être acteur de son propre développement professionnel et donc de sa mobilité et adopter une attitude proactive pour pouvoir construire son parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les différentes opportunités qui s’offrent à lui. A ce titre, les salariés se verront communiquer les différents dispositifs d’accompagnement à la mobilité mis en place au sein de l’entreprise.

Les managers : les managers sont les principaux relais dans la déclinaison de la stratégie GEPP afin de répondre aux besoins opérationnels. Ils ont pour rôle de travailler à l’adéquation des besoins opérationnels et des compétences des salariés de leur équipe, en interaction avec la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, ils accompagnent les salariés dans leurs réflexions et leurs démarches d’évolution professionnelle, notamment à travers l’Entretien Professionnel, en faisant la promotion des dispositifs GEPP. Dans ce but, ils doivent faciliter la mobilité de leurs collaborateurs. Pour ce faire, il leur sera dispensé un accompagnement spécifique via notamment des formations et une présentation exhaustive des dispositions du présent accord.

Les interlocuteurs Ressources Humaines, dans toutes leurs composantes (RRH, formation, recrutement, …), qui accompagnent et conseillent les managers et les salariés dans l’évolution des parcours professionnels via les outils et process mis à disposition au sein de l’entreprise. Les Ressources Humaines de proximité bénéficieront également des mesures de formations et d’informations nécessaires à leur mission de conseil et d’accompagnement des salariés et des managers dans le cadre de l’évolution des emplois et des actions en découlant.

Les membres du COMEX qui contribuent aux orientations stratégiques du Groupe en fonction notamment des évolutions règlementaires, et du marché, et aux impacts sur les emplois des salariés. Ces derniers, doivent donc être vigilants et anticiper suffisamment les transformations nécessaires à l’activité de l’entreprise et ce afin de garantir prioritairement le maintien de l’emploi.

Les Représentants du Personnel, qui sont informés des évolutions prospectives des emplois et des compétences, ainsi que des plans d’actions associés, contribuent à l'identification des mesures et dispositifs nécessaires pour accompagner ces évolutions. A minima, une fois par an, le Comité d’entreprise est informé de l’évolution des emplois au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 3 – PREPARER LES SALARIES AUX EVOLUTIONS DES METIERS EN ASSURANT LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAR DES FORMATIONS ADAPTEES

Le présent accord entend faire de la formation un axe majeur de l’accompagnement de la GEPP au sein de La Mutuelle Générale et un véritable outil de développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière.

Il s’agit en effet d’un outil essentiel pour accompagner les salariés dans le cadre des évolutions d’emploi identifiées. Les dispositifs de formation développés ci-après ont ainsi pour but d’accompagner les transformations futures, de développer l’employabilité des salariés dans les meilleures conditions et permettre à La Mutuelle Générale de bénéficier de compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Ce constat implique un engagement de l’entreprise. La formation professionnelle constitue en effet pour La Mutuelle Générale un investissement et un levier indispensable afin d’assurer l’accompagnement des transformations induites par l’évolution des marchés et des modes de consommation, et renforcer ainsi notre développement.

Pour rappel, chaque année, La Mutuelle Générale investit un budget non négligeable dans la formation professionnelle, en vue d’accompagner les différents projets d’évolution. En 2022 et 2023, au sein de l’UES La Mutuelle Générale, le budget ainsi consacré à la formation représentait respectivement 5,3% et 5,4% de la masse salariale (environ 90.000.000 euros de MS).

Des financements complémentaires pourront, le cas échéant et en tant que de besoin, être envisagés, en plus du plan actuel, afin d’accompagner plus spécifiquement les évolutions des emplois concernés, ainsi que les mobilités inhérentes.

SECTION 3-1- LES OBJECTIFS PRIORITAIRES DE LA FORMATION

Il s’agit, dans ce contexte de forte évolution, de proposer à chaque salarié une offre de formation de qualité, essentielle au développement de l’employabilité, par la consolidation ou l’acquisition de nouvelles compétences, en lien également avec les besoins de l’entreprise.

Pour ce faire, la politique menée en matière de formation professionnelle aura pour objectif de :

Soutenir l'employabilité des collaborateurs, favoriser leur maintien dans l’emploi et anticiper leur mobilité,
Garantir l’adaptation au poste de travail des salariés,
Soutenir l'intégration de nouveaux collaborateurs
Accompagner la mobilité et le développement des compétences des salariés, au travers de parcours de formation précis,
Individualiser en tant que de besoin, les parcours de formation par l’utilisation de solutions pédagogiques adaptées, en complément, le cas échéant des parcours de formation socles qui pourraient être développés dans le cadre de l’occupation des métiers cibles,
Favoriser une gestion intergénérationnelle des compétences par le développement du mentorat et du tutorat,
Développer une culture et des pratiques managériales adaptées aux nouveaux enjeux de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’analyse prospective des emplois au sein de l’entreprise doit servir de pierre angulaire à la définition des orientations de la formation aboutissant à la mise en œuvre de parcours de formation adaptés.

Des dispositifs particuliers de formation, développés ci-dessous, sont proposés :

Aux salariés identifiés comme occupant un emploi en évolution/transformation et pour lesquels une évolution professionnelle est requise à court ou moyen terme compte tenu de l’évolution de leur emploi,
Aux salariés désireux d’évoluer vers un métier dit en développement, ces salariés étant considérés comme prioritaires.

SECTION 3-2- L’OFFRE DE FORMATION ET LES DIFFERENTS DISPOSITIFS EXISTANTS

Article 3-2-1- L’offre de formation
La formation professionnelle est un point incontournable pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’adaptabilité des salariés.

Fort de ce constat, La Mutuelle Générale a mis en place, en sus de la formation interne dédiée à l’ensemble des salariés, trois écoles de formation dédiées à un public spécifique :

L’
Ecole des ventes (représentant environ 30% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale) ;

L’
Ecole de la Direction des Opérations Client (représentant environ 40% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale) ;

L’
Ecole du Management (représentant environ 10% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale)

L’université des projets.

Le plan de développement de compétences travaillé par ces différents acteurs s’articule autour de 3 axes majeurs :

Soutenir le projet d’entreprise :

en déployant la stratégie commerciale et en s’inspirant de la culture assurantielle,
en renforçant la culture digitale, notamment dans la relation adhérent,
et en développant une culture de services.
Accompagner les transformations :

en épaulant la ligne managériale,
en renforçant la pratique du travail hybride
et en professionnalisant les acteurs du développement des compétences (managers, équipes de formation, autres interlocuteurs RH, …)

Renforcer la transversalité :

en pilotant la performance et l’amélioration continue,
en développant les parcours de carrière et la polyvalence,
et en assurant l’efficacité professionnelle et l’inclusion.

La diversification des formats de ces formations (présentiel, e-larning, formation hybride, etc.) permet par ailleurs de faciliter l’accessibilité à ces formations.

Article 3-2-2- Les différents dispositifs de formation mobilisables
Outre la mise en place au niveau de La Mutuelle Générale de parcours adaptés aux évolutions des emplois et aux besoins de compétences, il est essentiel de promouvoir les différents dispositifs existants en matière de formation.

Dans ce cadre, un plan de communication sera mis en place, afin de faire connaitre et promouvoir l’ensemble des dispositifs de formation à disposition des collaborateurs, parmi lesquels :

Le Conseil en évolution professionnelle

Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et son projet d’évolution professionnelle (https://mon-cep.org), et rencontrer un conseiller emploi/formation.

L'objectif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au Compte Personnel de Formation (CPF).

Le Bilan de Compétences

Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, et de sa motivation, en lien avec un projet d’évolution professionnelle et/ou un projet de formation. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un organisme prestataire dûment habilité et extérieur au Groupe, le bilan peut être mis en œuvre :

Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié,
Soit à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, conformément aux dispositions légales.

Les résultats de ce bilan sont présentés, en toute confidentialité, au salarié par le prestataire, au travers d’un document de synthèse, dont le salarié est le seul propriétaire.

Il est par ailleurs acté qu’un Bilan de compétences sera systématiquement proposé aux salariés séniors 55+ qui seraient confrontés à des difficultés d’occupation de leur emploi.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Un bilan de compétences financé par l’entreprise, sera systématiquement proposé aux salariés occupant un emploi en évolution/transformation, afin de faciliter leur transition professionnelle et leur permettre d’identifier les emplois/activités sur lesquels ils pourraient se repositionner.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Un bilan de compétences financé par l’entreprise, sera systématiquement proposé aux salariés occupant un emploi en évolution/transformation, afin de faciliter leur transition professionnelle et leur permettre d’identifier les emplois/activités sur lesquels ils pourraient se repositionner.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif permet d’obtenir une certification (diplôme, qualification, titre professionnel) et consistant en la rédaction d’un dossier par le salarié, sur la base de son expérience professionnelle, ensuite validé par un jury.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer d’emploi, de bénéficier d’un financement de formations certifiantes, en lien avec leur projet professionnel. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de tout ou partie de sa rémunération pendant la durée de la formation. Il est rappelé que durant cette période de formation, le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu mais non rompu.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Ce dispositif permet au salarié de disposer d’un compte tout au long de sa carrière et de financer une formation (certifiante, diplômante ou qualifiante). Le crédit de formation (en euros) inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les formations financées par le CPF permettent notamment d’acquérir une qualification et/ou un socle de connaissances et de compétences, et peut être sollicité pour accompagner une validation des acquis de l’expérience (VAE), réaliser un bilan de compétences, créer ou reprendre une entreprise, ou encore suivre des formations visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

SECTION 3-3- L’OFFRE DE FORMATION A DEVELOPPER

Les Parties s’accordent sur le fait que les formations et autres dispositifs proposés doivent être adaptés aux typologies d’emplois. Conscientes des enjeux inhérents aux évolutions visées en préambule, elles ont convenu des axes suivants à développer pour les emplois en évolution/transformation.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.1. Proposer un diagnostic des compétences - assessment interne

La Mutuelle Générale s’engage à ce que les salariés occupant un emploi figurant parmi la liste des emplois en évolution/transformation, et qui seraient intéressés par un autre emploi ne figurant pas parmi la liste des emplois en évolution/transformation, puissent bénéficier d’un assessment interne.

L’objectif de cette mesure est de favoriser la mobilité des salariés concernés, en mettant à leur disposition les outils internes d’évaluation des compétences professionnelles et de projection à travers les passerelles emplois.

La demande devra être formulée par le salarié intéressé à son RRH de proximité ou auprès de son manager. Une réponse sera apportée dans les plus brefs délais, en tenant compte des nécessités de l’entreprise et de l’activité des services concernés. En cas de réponse favorable, le salarié occupant un emploi en évolution/transformation pourrait bénéficier :

Premièrement, d’une ou plusieurs mise(s) en situation réelle, afin de comprendre l’environnement professionnel dans lequel le salarié se projette et de sécuriser l’intégration au poste envisagé en cas de mobilité. Cette mise en situation interviendra sur le temps de travail du salarié. Ses modalités seront fixées en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise,
Deuxièmement, d’un ou plusieurs entretien(s) permettant (i) d’identifier ses compétences et de les confronter à la mobilité professionnelle souhaitée, (ii) d’identifier les besoins de formation éventuels, et (iii) de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la gestion de carrière. Ces entretiens pourront être menés par des représentants de la Direction des Ressources Humaines et les managers concernés.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.1. Proposer un diagnostic des compétences - assessment interne

Premièrement, d’une ou plusieurs mise(s) en situation réelle, afin de comprendre l’environnement professionnel dans lequel le salarié se projette et de sécuriser l’intégration au poste envisagé en cas de mobilité. Cette mise en situation interviendra sur le temps de travail du salarié. Ses modalités seront fixées en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise,
Deuxièmement, d’un ou plusieurs entretien(s) permettant (i) d’identifier ses compétences et de les confronter à la mobilité professionnelle souhaitée, (ii) d’identifier les besoins de formation éventuels, et (iii) de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la gestion de carrière. Ces entretiens pourront être menés par des représentants de la Direction des Ressources Humaines et les managers concernés.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.2. Favoriser le recours au Certificat de Qualification Professionnelle

La Mutuelle Générale ayant constaté que le recours au CQP restait marginal, elle s’engage à déployer ses meilleurs efforts afin de favoriser le recours à ce dispositif permettant de valoriser les compétences acquises et le savoir-faire des salariés qui pourraient être intéressés par les passerelles entre emplois et plus particulièrement ceux occupant un emploi en évolution / transformation.

De même, ces salariés pourront bénéficier d’un accompagnement RH permettant de les orienter vers les offres de CQP proposés par des organismes extérieurs autres que l’ANEM (et notamment CNAM, ESA, GRETA, AFPA, Ecoris, CCI).

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.2. Favoriser le recours au Certificat de Qualification Professionnelle

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.3. Valoriser le recours au Compte Personnel de Formation (CPF)

Le souhait de La Mutuelle Générale est de favoriser l’utilisation du CPF et d’apporter un soutien financier aux salariés occupant un emploi en évolution/transformation souhaitant se réorienter professionnellement.

Ainsi, la Mutuelle Générale s’engage à mettre en place un abondement complémentaire de l’entreprise, en faveur de salarié intéressé par une réorientation professionnelle et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être lié à La Mutuelle Générale par un contrat à durée indéterminée,
Occuper un emploi figurant parmi la liste des emplois en évolution/transformation,
Disposer d’un montant disponible sur son CPF d’au moins 3.000 euros (la présentation d’un justificatif sera exigée).

Le montant de l’abondement complémentaire sera fixé unilatéralement par l’entreprise et dépendra du niveau du diplôme envisagé.

Cet accompagnement financier a pour objectif de soutenir les salariés concernés par l’évolution de leur emploi dans l’acquisition d’une qualification, d’un socle de connaissances et/ou de compétences., afin de faciliter leur mobilité professionnelle

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.3. Valoriser le recours au Compte Personnel de Formation (CPF)

Être lié à La Mutuelle Générale par un contrat à durée indéterminée,
Occuper un emploi figurant parmi la liste des emplois en évolution/transformation,
Disposer d’un montant disponible sur son CPF d’au moins 3.000 euros (la présentation d’un justificatif sera exigée).

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.4. Transformation des métiers commerciaux

Compte tenu du contexte notamment commercial, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité interne et le développement des compétences sur certains métiers du commercial, en lien avec les évolutions stratégiques et les besoins internes.

Ainsi, des parcours de

formation « à la carte » seront mis en place, en faveur des tous les salariés et plus particulièrement ceux occupant un emploi en évolution/transformation vers les emplois suivants : Conseiller Commercial Vente Directe (segment individuel et 1-9), Technico-Commercial, Responsable d’affaires et Responsable d’affaires courtage.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.4. Transformation des métiers commerciaux

Compte tenu du contexte notamment commercial, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité interne et le développement des compétences sur certains métiers du commercial, en lien avec les évolutions stratégiques et les besoins internes.

Ainsi, des parcours de

formation « à la carte » seront mis en place, en faveur des tous les salariés et plus particulièrement ceux occupant un emploi en évolution/transformation vers les emplois suivants : Conseiller Commercial Vente Directe (segment individuel et 1-9), Technico-Commercial, Responsable d’affaires et Responsable d’affaires courtage.

NEW SECTION 3-4- MESURES DE COMMUNICATION SUR LES DIFFERENTS DISPOSITIFS DE FORMATION

La Mutuelle Générale souhaite pouvoir développer une approche dynamique et incitative des différents dispositifs de formation via l’élaboration d’un plan de communication adaptée à l’attention de ses salariés.

Elle s’engage, en parallèle des actions précitées, à renforcer la communication relative aux dispositifs et offres de formation à travers :

La mise à disposition, à la demande et à destination des managers et des salariés, d’un catalogue de formation commun au Département Formation de la Direction des Ressources Humaines et aux Ecoles (Ecole du Management, Ecole des Ventes et Ecole de la Direction des Opérations Clients et Université des Projets).
Une présentation des outils et dispositifs de formation existants.

Ces actions de communication internes s’appuieront notamment sur l’intranet avec la création d’une rubrique « formation », et des communications ciblées à l’attention des salariés à des moments clefs de l’année en fonction de l’actualité et des besoins.

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

Par la diversité de ses activités La Mutuelle Générale souhaite offrir à ses salariés des opportunités de carrière leur permettant ainsi d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de l’entreprise. Elle entend faire de la mobilité professionnelle un axe fort de sa politique de développement des compétences en réponse notamment à l’évolution des emplois observée, ainsi qu’aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un enjeu majeur pour La Mutuelle Générale et a pour objectifs de :

s’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources en lien avec les évolutions stratégiques et organisationnelles de l’entreprise,
développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel de ses salariés et favoriser leur employabilité.

SECTION 4-1- L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Définition de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle correspond à un changement d’emploi ou de poste, le salarié faisant l’objet d’une mobilité devant alors faire appel à des compétences qu’il n’exerçait pas auparavant ou qu’il exerçait différemment.

La mobilité peut se faire, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, sur un emploi de niveau équivalent (mobilité horizontale) ou de niveau supérieur (mobilité verticale).

La Mutuelle Générale réaffirme ainsi sa volonté de favoriser la mobilité professionnelle de ses salariés :

en fluidifiant la communication sur les dispositifs existants, les opportunités internes et le process de sélection,
en accompagnant les salariés le plus en amont possible de son souhait de mobilité,

en accompagnant les salariés sur leur nouvel emploi, en cas de de candidature retenue.

Article 4-1-1- Communiquer et rendre visible

Les emplois, compétences et mobilités possibles

La Mutuelle Générale met à disposition des salariés, sur son site Intranet, un
référentiel des emplois et des compétences requises, ainsi que les filières emplois existantes, afin de leur permettre de mieux appréhender les évolutions professionnelles possible au sein de l’entreprise. Chaque salarié peut par ailleurs disposer, sur son profil personnel Workday, de la fiche descriptive correspondant à l’emploi qu’il occupe, ainsi que des compétences associées.

NEW  Elle s’engage par ailleurs à mettre à disposition sur l’Intranet de l’entreprise, à l’attention des communiquer, aux salariés, les aires de mobilités possibles tels que définies à l’article 2-1-3 du présent accord, au regard de l’emploi occupé d’une part et de l’emploi visé d’autre part.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, les aires de mobilité des salariés occupant un emploi en évolution seront prioritairement réalisées, afin de leur permettre d’identifier rapidement les solutions de repositionnement vers d’autres emplois à pourvoir au sein de l’entreprise et notamment les emplois en développement

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, les aires de mobilité des salariés occupant un emploi en évolution seront prioritairement réalisées, afin de leur permettre d’identifier rapidement les solutions de repositionnement vers d’autres emplois à pourvoir au sein de l’entreprise et notamment les emplois en développement

NEW  Afin de découvrir les emplois, La Mutuelle Générale organisera des évènements « mobilité » sur les différents sites, visant à mieux connaître les opportunités offertes au sein de l’entreprise, permettre aux salariés de se projeter sur l'emploi cible et échanger avec leurs pairs lors de moments conviviaux. A l’occasion de ces évènements, il sera notamment présenté les outils de travail, les compétences à détenir et à développer, ainsi que l’équipe et les interlocuteurs privilégiés.

Les dispositifs pour accompagner le projet de mobilité
L’Entretien Professionnel réalisé entre le manager et le salarié est l’occasion d’un échange permettant au salarié de s’exprimer sur ses aspirations professionnelles, permettant ainsi d’anticiper les évolutions de carrière possible et les plans d’accompagnement nécessaires.

Par des regards croisés, la
Revue des performances (cartographie des potentiels) permet d’acquérir une meilleure connaissance des ressources de l’entreprise et de leurs compétences, ainsi que de leurs aspirations professionnelles, afin d’anticiper les évolutions de carrière en fonction des besoins identifiés. Il s’agit de:

Partager l’évaluation des managers et interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines, en s’assurant d’une démarche identique et équitable au sein de tous les périmètres d’activité,
Assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins en compétences de l’entreprise, l’évolution des ressources à court, moyen et plus long terme, ainsi que les souhaits professionnels des collaborateurs.

NEW  Il est par ailleurs convenu de mettre en place une offre de services RH (cf annexe), afin de permettre aux salariés de connaitre et d’accéder à l’ensemble des services Ressources Humaines et dispositifs en lien avec la mobilité, quelle qu’elle soit.

NEW  Il sera organisé, à raison d’une fois par an minimum, des webinars sur les dispositifs de financement d’un projet de formation, afin d’informer les salariés sur les opportunités et ressources disponibles en matière de formation, visant à soutenir leur projet professionnel et leur mobilité interne. Ces webinars seront l’occasion d’échanger avec les salariés sur les dispositifs de formations disponibles, des les conseiller sur les formations les plus adaptées à leur souhait d’évolution professionnelle et de les informer sur les démarches administratives utiles, ainsi que les modalités de financement de la formation.

Les opportunités internes et le processus de sélection
La Direction s’engage à ce que les postes ouverts (à l’exception de certains postes techniques dont les compétences n’ont pas été identifiées en interne) au sein de l’entreprise soit porté à la connaissance des salariés via la
bourse à l'emploi via Workday.

Cette bourse de l’emploi, accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, permet ainsi d’assurer une égalité de traitement entre les salariés dans l’accès à l’information sur les emplois ouverts au recrutement interne.

Des actions spécifiques et ponctuelles de communication sur certains emplois seront par ailleurs mises en place et développées, afin de valoriser ces derniers.

Rappel du processus de candidatures et de sélection : afin que les salariés soient pris en charge de manière cohérente et transparente à chaque étape du processus, un process interne formalisé est mis en place.

Les candidatures reçues font l’objet d’un examen attentif par les interlocuteurs Ressources Humaines et les managers concernés,
Dans l’hypothèse où la candidature du salarié répond aux critères de l’offre, un entretien avec un interlocuteur Ressources Humaines et le manager du poste à pourvoir sera organisé à l’issue duquel, un diagnostic des compétences peut être proposé au salarié selon le poste concerné.
Les salariés postulant à un emplois ouvert en interne, bénéficient par ailleurs d’un test Sosie, faisant l’objet d’un débrief par un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines.
Au terme de cet entretien et quelle qu’en soit l’issue, une réponse motivée sera apportée par un interlocuteur Ressources Humaines, au candidat concerné.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  De même, à compétences égales, l’étude des candidatures des salariés occupant un emploi dit en évolution sera privilégiée par rapport aux autres candidatures internes.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  De même, à compétences égales, l’étude des candidatures des salariés occupant un emploi dit en évolution sera privilégiée par rapport aux autres candidatures internes.

NEW  Une charte de la mobilité sera mise à disposition des salariés afin de les informer de l’ensemble des règles et modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Il y sera notamment mentionné les principes clés de la mobilité :

Pour pouvoir candidater à un autre emploi et ainsi bénéficier d’une mobilité, une ancienneté sur le poste occupé de 24 mois est recommandée (sauf situation exceptionnelle et exception faite des salariés occupant un emploi dit « en évolution/transformation »).
A compétences égales, les parties conviennent d’un principe de priorité donnée à l'étude de la candidature interne par rapport à une candidature externe.
Le salarié est invité à informer son manager de sa démarche de mobilité au plus tôt afin que celui-ci l’accompagne dans son projet et puisse ainsi anticiper son remplacement. Néanmoins, il est acté le principe de confidentialité de la démarche de mobilité pendant la phase initiale de recherche interne (jusqu’au 1er entretien avec la Direction des Ressources Humaines).
L’examen des candidatures par la Direction des Ressources Humaines se fera dans un délai maximum d’1 mois.
Un retour écrit sera systématiquement fait à l’attention des salariés non retenus, étant précisé qu’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être également réalisé à la demande du salarié.
Les délais et modalités de mise en œuvre de la mobilité seront gérés en concertation avec les managers concernées (d’origine et d’accueil), dans l’intérêt de l’activité professionnelle. Lorsqu’une mobilité est acceptée par le salarié et la Direction, celle-ci devra se mettre en œuvre dans un délai maximum de 3 mois. Dans certains cas qui devront toutefois rester exceptionnels, il pourra y avoir une prolongation de ce délai et ce de façon raisonnable, en accord entre le secteur cédant, le secteur prenant et le salarié (en fonction notamment du calendrier scolaire si le salarié a des enfants en cas de mobilité géographique).

Article 4-1-2- Encourager la mobilité professionnelle en amont

MESURES SPECIFIQUES AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Des ateliers mobilité seront mis en place en faveur des salariés occupant un emploi en évolution/transformation et souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité interne, afin qu’ils puissent, grâce à un soutien méthodologie de la Direction des Ressources Humaines, se préparer au mieux au processus de sélections sur un emploi donnée.

Animés par un interlocuteur Ressources Humaines (RRH et/ou recruteurs), ces ateliers auront notamment pour objectif de :

Construire un argumentaire mettant en valeur son expérience et projet professionnels
Rédiger son CV et préparer l'entretien de recrutement
Développer sa marque personnelle (travailler sur son image)
Développer son réseau professionnel

NEW  Un Vis ma vie découverte

Dans le but de développer la mobilité des salariés et leur connaissance des différents métiers au sein de l’entreprise, les parties ont convenu de mettre en place un “vis ma vie découverte” d’une journée maximum vers un autre emploi, permettant d’offrir aux salariés concernés, une période d’immersion courte dans un autre emploi.

Ce dispositif est réservé aux salariés des emplois en évolution et aux salariés souhaitant réaliser une mobilité vers un métier en développement. Le “vis ma vie découverte” est organisé lorsque le salarié aura exprimé un souhait de mobilité auprès de son manager ou de son interlocuteur Ressources Humaines, ou à l’occasion de son Entretien Professionnel.
Les salariés éligibles à ce dispositif pourront réaliser jusqu’à deux “vis ma vie découverte” par an, en accord avec La Direction des Ressources Humaines, et en fonction du parcours professionnel identifié.

MESURES SPECIFIQUES AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Des ateliers mobilité seront mis en place en faveur des salariés occupant un emploi en évolution/transformation et souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité interne, afin qu’ils puissent, grâce à un soutien méthodologie de la Direction des Ressources Humaines, se préparer au mieux au processus de sélections sur un emploi donnée.

Animés par un interlocuteur Ressources Humaines (RRH et/ou recruteurs), ces ateliers auront notamment pour objectif de :

Construire un argumentaire mettant en valeur son expérience et projet professionnels
Rédiger son CV et préparer l'entretien de recrutement
Développer sa marque personnelle (travailler sur son image)
Développer son réseau professionnel

NEW  Un Vis ma vie découverte

MESURES SPECIFIQUES AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Formation des managers

Considérant que les salariés occupant un emploi en évolution/transformation, ont plus que jamais besoin du soutien et d’un accompagnement de leur manager, dans le cadre de leurs réflexions professionnelles, les parties au présent accord ont convenu de la nécessite de mettre un place une formation spécifique à l’attention des managers concernés.

En effet, face à l’évolution des métiers et des compétences, le manager doit être en mesure d’accompagner ses équipes dans les phases de transition et de transformation de leur emploi.

Ainsi, les managers de salariés occupant un emploi en évolution/transformation bénéficieront d’une formation en lien notamment avec la communication, la gestion du changement, ainsi que le développement des compétences permettant d’accompagner au mieux la réorientation professionnelle de leurs collaborateurs.

MESURES SPECIFIQUES AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Formation des managers

Une
plate forme e-learning est mise à disposition des salariés, afin de leur permettre d'acquérir et/ou de consolider leurs connaissances et leurs compétences, via des formations libres ou obligatoires.

Ces formations sont multiples et ont pour objectifs notamment de travailler

Les connaissances et compétences nécessaires au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle conformément aux dispositions en vigueur (réglementation, sécurité, conformité...)
les compétences comportementales ou interpersonnelles utiles (gestion du stress, bien-être, gestion du temps, efficacité professionnelle...)

Afin de découvrir un autre emploi au sein de l’entreprise, il peut être mis en place, en fonction des besoins,
des missions temporaires ou mises en situation, d’une durée minimum de 3 mois, afin de permettre aux salariés de mettre leurs compétences à disposition d’une autre équipe et acquérir de nouvelles compétences.

Ce dispositif est ouvert aux seuls salariés en CDI et fait l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail du salarié concerné.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait aucune opportunité d’occuper le poste de manière définitive, les salariés concernés se verront prioritairement proposer de réintégrer leur emploi d’origine, ou en cas d’impossibilité, un emploi de niveau équivalent.

A l’issue de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une prime dont le montant sera déterminé en fonction du niveau de l’emploi occupé, de la durée de la mission/mise en situation, ainsi que de l’atteinte des objectifs fixés.

Article 4-1-3 – En accompagnant les salariés sur leur nouvel emploi

L’intégration et l’accompagnement dans la mobilité interne professionnelle

L’intégration est organisée par le manager d’accueil avec l’aide d’un interlocuteur Ressources Humaines. Un parcours d’intégration prévoit les conditions d’accueil, de découverte de l’environnement de travail, de présentation aux collègues.

Le parcours d’intégration peut si besoin comporter un parcours de formation standard ou personnalisé en fonction de l’emploi occupé

Le parrainage

Pour les salariés postulant sur un emploi présentant une certaine technicité, le parcours d’intégration pourra également s’appuyer sur un pair, plus expérimenté, nommément désigné et chargé de faciliter l’intégration du salarié dans l’exercice de son nouvel emploi. Le parrainage favorise ainsi le développement du collaborateur nouvellement recruté (en interne ou externe) en lui proposant un accompagnement, ainsi qu’un partage d'expérience et de connaissances de l’entreprise.

Le rôle du parrain consiste notamment à aider le « parrainé », pendant une durée définie, à se familiariser avec les différentes activités, les personnes ressources et les informations utiles à son activité.

Il convient de noter que le parrain n’est pas le supérieur hiérarchique du « parrainé » et ne se substitue pas aux responsabilités et missions devant être assumées par ce dernier.

SECTION 4-2- L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DE NOUVEAUX ARRIVANTS

Il est mis en place un parcours d’accueil et d’intégration dans le cadre de la prise de fonction d’un poste au sein de l’entreprise pour tout nouveau salarié, afin de :

Faciliter l’intégration professionnelle des salariés concernés quel que soit le type de contrat, et leur prise de poste,
Valoriser la marque employeur et l’expérience salariés afin d’attirer de nouveaux talents et fidéliser.

Ce processus d’accueil et d’intégration est formalisé et décliné auprès des différents acteurs, qu’il s’agisse du nouvel arrivant, du manager ou de l’interlocuteur Ressources Humaines., via la mise à disposition de documents associés. Ainsi, un livret d’accueil et d’intégration sera mis à disposition des nouveaux embauchés et un guide de bonnes pratiques sera rédigé à l’attention des managers et des tuteurs identifiés en tant que de besoin.

Ce parcours d’accueil et d’intégration pourra être complété, le cas échéant, en fonction des secteurs d’activités et des besoins spécifiques identifiés.

SECTION 4-3- L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Dans les cas d’un mobilité géographique, la Mutuelle Générale souhaite mettre en œuvre des moyens logistiques et financiers afin de faciliter la prise de fonction des salariés dans leur nouvel emploi.

Article 4-3-1- Les conditions d’éligibilité
Les mesures d’accompagnement définies ci-après s’appliquent :

en cas de mobilité géographique nécessité par un changement de site de rattachement proposé par l’employeur et accepté par le salarié.
et si l’ancien domicile du salarié est à plus de 3 heures de trajet aller/retour, selon le moyen de transport le plus court, du nouveau lieu de travail.

Article 4-3-2- La recherche de logement
Les salariés ont le choix entre deux options dans l’aide à la recherche d’un logement :

Option 1 : la recherche est confiée à une agence immobilière : dans ce cas, le salarié pourra, sur justificatifs, se faire rembourser les frais d’agences dans la limite de 1200 euros TTC en cas de recherche d’un logement à Paris et en région parisienne, et de 1000 euros TTC en province.

Option 2 : le salarié recherche par lui-même : afin d’effectuer la recherche de son logement, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée supplémentaire, ou de 2 journées supplémentaires lorsque le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 4 heures de temps de trajet (aller) par rapport à l’ancien lieu de travail.

Les frais de déplacement et d’hébergement pour la recherche d’un nouveau logement sont pris en charge par l’entreprise, sur justificatifs, à hauteur de 2 aller/retour en train et d’une nuit d’hébergement comprenant le déplacement du salarié et de son conjoint, dans les conditions et les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise. La réservation du train et de la nuit d’hôtel se feront via les outils internes. Si le salarié choisit de se déplacer en voiture, il pourra demander le remboursement des frais kilométriques selon la politique voyage de son entreprise.

A cette occasion les frais de repas engagés par le salarié, seront pris en charge par l’employeur, dans les conditions applicables au sein de La Mutuelle Générale.

Article 4-3-3- L'accompagnement au déménagement

Pour bénéficier des dispositions d’accompagnement au déménagement du présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu entre 1 mois avant sa prise de poste et au plus tard 3 mois après celle-ci. Une tolérance sera accordée pour les salariés ayant des enfants scolarisés et prévoyant un déménagement pendant la période des vacances d’été.

Le salarié bénéficiera, sur justificatif d’une prime d’installation d’un montant de 1000 euros bruts par part fiscale, afin de couvrir les 1ers frais rendus nécessaires par le changement de domicile.

Le salarié bénéficiera par ailleurs d’une prime à la mobilité géographique d’un montant de 2.500 euros bruts, indépendamment de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Enfin, le salarié ayant un enfant en situation de handicap à charge (quel que soit la nature du handicap), nécessitant un aménagement de son logement, pourra bénéficier d’une prise en charge de ces aménagements par l’entreprise, sur justificatifs MDPH, et dans la limite de 1000€.

Article 4-3-4- L'accompagnement connexe à la mobilité
Au-delà de l’aide pour la recherche d’un logement et le déménagement, les parties ont convenu de la nécessité d’approfondir l’accompagnement du salarié dans sa mobilité géographique.

Ainsi, en cas de coexistence momentanée de 2 logement dont la nécessité est dûment justifiée, La Mutuelle Générale versera, sur justificatifs, une indemnité pouvant aller jusqu’à 1500€ par mois en fonction du loyer ou du crédit en cours du logement cédé, dans la limite de 3 mois maximum

Enfin, lorsque dans le cadre de la mobilité entraînant un déménagement du salarié, son conjoint/concubin est dans l’obligation de rompre son contrat de travail pour le suivre, un accompagnement lui sera proposé dans les conditions négociées par le Groupe, afin de l’aider dans sa recherche d’un nouvel emploi, et ce dans la limite de 3 mois.

Un guide présentant l’ensemble de ces mesures sera mis à disposition des salariés sur le site Intranet de l’entreprise.

CHAPITRE 5 – PREPARER ET ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE ET LA FIN DE CARRIERE

Conscientes que la seconde partie de carrière est un enjeu majeur et que la fin de carrière peut être un sujet préoccupant pour les salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place de mesures et dispositifs spécifiques afin de permettre aux salariés de 55 ans et plus (55+) d'exercer pleinement leur activité professionnelle, de les accompagner dans les situations qui le nécessitent, et de les aider à préparer au mieux la transition vers la retraite.

Ces dispositifs s’articulent autour des 5 axes suivants :

Lutter contre les préjugés et changer le regard porté sur les collaborateurs 55+
Anticiper la seconde partie de carrière via notamment l’information, l’accompagnement et l’accès à la formation, afin demeurer acteur de sa carrière et de son employabilité,
Préserver la santé et le bien-être au travail et renforcer la prévention médicale,
Valoriser les salariés concernés en favorisant la transmission des compétences, le renforcement de la solidarité intergénérationnelle au sein de l’entreprise,
Accompagner la fin de carrière et la transition vers la retraite,
Inscrire le dispositif sénior dans la durée.

A titre liminaire il est rappelé que les salariés 55+ et plus constituent des forces vives et des talents sur lesquels l’entreprise compte, au même titre que l'ensemble des autres salariés. Ainsi, afin de s’assurer que les Managers et les interlocuteurs R.H considèrent bien les seniors comme tels, les parties s'accordent sur la nécessité de les sensibiliser sur cette thématique et notamment sur la formation et l’évolution professionnelle de ces populations.

SECTION 5-1- CHANGER LE REGARD SUR LES COLLABORATEURS 55+

Article 5-1-1- Valoriser les 55+

NEW  Afin de poser un regard positif sur les personnes concernées, les parties conviennent de la mise en place d’un certain nombre de mesures :

Créer un personae « 55+ » dans l’offre de services RH pour rendre visible cette cible et mettre en valeur les dispositifs associés et disponibles au sein de l’entreprise,
Communiquer en interne sur le sujet de l’âgisme et notamment via des vidéos sur les stéréotypes,
Promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement et de mobilité professionnelle interne et l’illustrer via des

« rôles model » afin de mettre en avant l’expérience et les compétences de salariés, acquises avec la maturité,

Obtenir un label « Entreprise certifiée » (label Fédération France Senior).

NEW  La Mutuelle Générale veillera par ailleurs à assurer une représentativité des « 55 + » au sein de l’entreprise, et la mise en place d’équipes multigénérationnelles, considérant que celles-ci sont sources accrues de performances et de développement. Outre la vigilance dans la constitution des équipes opérationnelles métiers, il sera tenu compte de cette mixité générationnelle dans les groupes de travail ou les groupe projets, afin notamment de capitaliser sur l’expérience professionnelle des salariés plus âgés.

NEW  Afin de valoriser ces salariés, il sera également réalisé des portraits croisés sur ATRIUM, mettant en valeur l’expérience et le parcours professionnel des 55+

Article 5-1-1- Recruter et manager des 55+

NEW  Afin de combattre les idées reçues et les croyances en lien avec l’âge (absence de flexibilité, difficultés face au changement, diminution de la productivité, manque d’adaptation face aux nouvelles technologies, absentéisme, …), les personnes impliquées dans le processus de recrutement, qu’il s’agisse des interlocuteurs RH ou des managers, bénéficieront d’une formation obligatoire aux biais cognitifs pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

NEW  Les managers bénéficieront par ailleurs d’une formation au management des seniors et plus largement sur le management inter- générationnel. Ainsi, la formation « les fondamentaux du management » sera enrichie d’un module spécifique d’une durée de 3h30 supplémentaire, intitulé : « Gérer une Équipe Intergénérationnelle : Biais, Représentations et Objectifs » ayant pour objectifs :

de mieux comprendre les différentes générations présentes sur le lieu de travail,
d’identifier les biais et les stéréotypes liés à l’âge,
d’apprendre à gérer les conflits intergénérationnels,
de développer des compétences en communication et en leadership adaptées aux différentes générations,
de fixer des objectifs communs pour un équipe intergénérationnelle performante.

NEW  Il sera également crée un Webinar dédié à la question du management intergénérationnel et plus largement du management inclusif.

SECTION 5-2- PROMOUVOIR LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES 55+ AFIN QU’ILS DEMEURENT ACTEURS DE LEUR CARRIERE ET DE LEUR EMPLOYABILITE

Article 5-2-1- Valoriser le parcours professionnel

NEW  Afin d’accompagner au mieux les salariés 55+ dans la construction de leur parcours professionnel et de leur employabilité, ces derniers pourront, s’ils le souhaitent réaliser un bilan de leur parcours professionnel, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Ce dispositif permettra ainsi:

d’évoquer les succès et fiertés vécus dans leur carrière, ainsi que les difficultés éventuelles rencontrées qu’elles soient passées, présentes ou futures,

d’identifier les compétences développées dans le cadre de leur parcours professionnel, mais aussi hors de ce parcours qu’il s’agisse de compétences métiers clés, de compétences personnelles ou de compétences plus transverses

d’interroger le collaborateur sur la trajectoire professionnelle et / ou personnelle envisagée à court ou moyen terme, à savoir, le maintien dans son poste actuel ou un désir de changement.

Pour bénéficier de cet entretien, le salarié adressera sa demande à son interlocuteur Ressources Humaines. Ce dernier reviendra vers lui dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Les salariés pourront bénéficier au maximum de deux bilans d’étape dans ces conditions à compter de leur 55 ans et jusqu’à leur départ de l’entreprise.

Il est précisé que ce dispositif viendra en complément des dispositifs conventionnels ou légaux existants par ailleurs.

Article 5-2-2- Accompagner le développement professionnel

NEW  Dans le cadre du développement des compétences des salariés de 55+, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de :

Rassurer sur la capacité de ces salariés à acquérir de nouvelles compétences, afin de préserver leur niveau de contribution et s’adapter aux nouveaux enjeux de leurs métiers en tant que de besoin,

Communiquer plus largement sur l’offre de formation de l’Entreprise étant précisé que la Mutuelle Générale s’engage à accorder une vigilance particulière au pourcentage de formations dispensées aux salariés 55+,

Développer la pratique du « Reverse mentoring, afin d’ancrer la solidarité inter- générationnelle au sein de l’entreprise, maintenir l’autonomie numérique des salariés 55+ et apporter un regard neuf sur les problématiques internes, mais aussi sociales, sociétales et environnementales.

NEW  Conscient de l’apport d’expérience et de compétences de ces salariés, La Mutuelle Générale s’engage à accompagner et valoriser les profils expérimentés dans leurs souhaits de changement de fonction, en orientant les candidatures sur des postes ouverts au recrutement, en lien avec les compétences identifiées.

Ces salariés pourront par ailleurs, s’ils le souhaitent intégrer une communauté de « sachants », afin d’échanger sur des problématiques partagées. Ils pourront également être formés à la pédagogie en vue de la transmission de leurs compétences à d’autres salariés de l’entreprise.
Article 5-2-3- Détecter le risques de désengagement

NEW  La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers s’assurera, tout au long de la carrière, de la satisfaction au travail. Des entretiens spécifiques seront organisés avec les interlocuteurs Ressources Humaines et le manager afin d’identifier les risques potentiels de démotivation ou les éventuels besoins d’adaptation des conditions de travail.

SECTION 5-3- PRESERVER LA SANTE ET LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

Article 5-3-1- Renforcer la culture de prévention

Les actions d’information et de sensibilisation relatives à la santé seront maintenues et renforcées au travers :

de dispositifs internes existants tels que La Minute santé avec des thématiques liées à l’âge (andropause/ménopause, diabète, sommeil, cancers…), les instants Relax (sur inscription), les Animations QVT (tout au long de l’année), le 2ème avis médical (Flex), l’accès à un soutien psychologique 7j/7 et 24h/24, via la plateforme interne dédiée,

D’un espace de prévention Henner et d’une plateforme imas@nté sur lesquels les salariés ont accès à des podcasts thématiques (nutrition, sport, gestion du stress, sommeil, fatigue visuelle), ainsi qu’à une boite à outils dédiée aux pathologies chroniques (accès à un annuaire d’experts et à des contenus pour mieux vivre au quotidien sa maladie chronique ou de longue durée)

La Mutuelle Générale s’engage par ailleurs à accentuer sa collaboration avec les médecins du travail, afin de travailler à la mise en œuvre de mesures de prévention spécifiques en faveurs des salariés 55+.

Article 5-3-2- Faciliter le quotidien au travail

Afin de faciliter le quotidien professionnel des salariés 55+, une attention particulière sera portée aux problèmes liés à l’âge ou à la maladie. Ainsi, l’ergonomie du poste de travail (mobilier/ véhicule) ou les conditions de travail pourront être aménagés, en tant que de besoin, en lien avec la Médecine du Travail et le manager. De même, les salariés 55+ reprenant leur activité professionnelle après une période de longue maladie, feront l’objet d’un accompagnement spécifique.

Les parties souhaitent accompagner, informer et sensibiliser les salariés « séniors » sur les bons réflexes à avoir à l’approche de la seconde partie de carrière et de la fin de l’activité professionnelle, ainsi que sur l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels existants et dont ils peuvent bénéficier. Dans ce cadre, La Mutuelle générale s’engage à travailler l’offre de services RH à l’attention de cette population, afin de leur permettre d’identifier l’ensemble des mesures et dispositifs existant en leur faveur.

Article 5-3-3- Favoriser la santé au travail
NEW

 Mise à disposition d’un « pack santé / bien-être »

Les salariés fêtant leur 60 ans au sein de l’entreprise, pourront, s’ils le souhaitent :

réaliser un bilan de santé offert par l’entreprise, afin de déceler d’éventuelles pathologies et les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de prévention. Ce bilan est réalisé sur le temps personnel du salarié. Ce bilan de santé sera réalisé au sein de nos centres de santé parisiens. Le billet AR concernant le trajet sera pris en charge par l’employeur, dès lors que le salarié vient de province.

accéder à des séances de sport adaptées
bénéficier de conseils en nutrition adaptés à l’âge, dispensés par un spécialiste

SECTION 5-4- RENDRE PLUS ATTRACTIVE LA DERNIERE PARTIE DE CARRIERE

Article 5-4-1- Adapter le rythme de travail

Le cumul emploi-retraite

La Mutuelle Générale s’engage à étudier les demandes de cumul emploi-retraite des salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif, dans le cadre des dispositions applicables, dès lors que les compétences du salarié seraient compatibles avec les besoins de l’entreprise en termes d’activité.

La retraite progressive

Les salariés à temps complet remplissant les conditions légalement requises pour bénéficier de la retraite progressive pourront informer leur manager et leur interlocuteur Ressources Humaines, de leur souhait de diminuer leur temps de travail sous réserve de satisfaire aux conditions légales d’éligibilité à ce dispositif. Le temps de travail du collaborateur ne pourra être porté à une durée inférieure à 50% de la durée légale.

Dans ce contexte, la Direction des ressources Humaines s’engage à communiquer plus largement sur ce dispositif, et à étudier favorablement les demandes de passage à temps partiel formulées, sous réserve de la compatibilité de cette demande avec l’emploi exercé et la bonne marche de l’activité au sein l’entreprise.

Article 5-4-2- Adapter le contenu du travail et favoriser la transmission des savoirs

NEW  Les parties accordent une importance particulière au transfert des compétences de leurs collaborateurs afin d’assurer une continuité de l’activité et de l’expertise métier.

Afin d’identifier la perte potentielle de connaissances et de compétences clés au moment du départ à la retraite et étudier l’opportunité d’assurer

une transmission des savoirs, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le managers réalisera, avec les salariés concernés, un entretien de fin de carrière, 1 an avant la date connue du départ à la retraite.

En tant que de besoins, il sera alors défini les modalités de la transmission des savoirs et des compétences (partage d’expérience, binôme, tutorat, mentorat) avec les autres salariés de l’équipe. Dans ce cadre, le managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à ce que l’activité du salarié en charge de la transmission, soit adaptée, afin de de ne pas générer de surcharge de travail.

Article 5-4-3- Préparer à la retraite

NEW  Il sera identifié un « correspondant retraite » au sein de l’entreprise afin de faciliter les démarches administratives des salariés concernés et leur offrir un accompagnement personnalisé et adapté dans le cadre de leur projet de départ à la retraite

L’entreprise prendra également à sa charge un
bilan retraite pour les salariés intéressés. Ce bilan sera réalisé hors du temps de travail.

La
formation interne « maitriser les fondamentaux du départ à la retraite » (projection dans un projet associatif, patrimoine et successions, santé, …) sera valorisée en interne via une communication adaptée.

Enfin, il sera apporté un soin particulier à l’
offboarding des salariés au moment de leur départ à la retraite, tant sur les aspects liés à la planification du départ et de la période de transition, que ceux portant sur la gestion administrative, l’organisation d’un entretien avec le manager au moment du départ, … Ces informations seront mises à disposition des salariés sur le site Intranet de l’entreprise.

SECTION 5-5- INSCRIRE LE DISPOSITIF SENIOR DANS LA DUREE

NEW  Afin de maintenir le lien et la convivialité avec les salariés 55+, il sera mis en place une communauté spécifique sur le même modèle que celui des alternants. Celle-ci sera animée par la Direction des Ressources Humaines qui organisera par ailleurs au moins 2 webinars par an, sur des thématiques dédiées (patrimoine, succession, avantages fiscaux, santé…), ainsi que des ateliers QVT spécifiques.

CHAPITRE 6 – LES MODALITES DE RECOURS AUX EMPLOIS DITS PRECAIRES

Il est préalablement réaffirmé que la mobilité interne et le recours aux Contrats à Durée Indéterminée doit être la priorité, afin de répondre aux besoins de recrutement de La Mutuelle Générale et accompagner l’employabilité des salariés par la capitalisation ou l’acquisition de nouvelles compétences.

Néanmoins, si la mobilité interne doit être privilégiée dès lors que cela est possible, le recrutement externe peut être un levier dans la gestion des emplois et des compétences. Il doit cependant porter prioritairement :

sur les profils et compétences à développer, qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne,
et/ou sur des missions non pérennes, nécessaire au bon fonctionnement de l’activité pour une durée déterminée et liées à un accroissement temporaire d’activité ou aux remplacements de salariés absents.

Une attention particulière est portée à la candidature des anciens stagiaires et alternants de La Mutuelle Générale, ainsi que des salariés en CDD et/ou à temps partiel désireux d’augmenter leur taux d’emploi, en fonction des postes disponibles.

SECTION 6-1- LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel peut s’inscrire dans le cadre du projet professionnel ou personnel du salarié. Dans ce cadre, les demandes de passage à temps partiel feront l’objet d’une attention particulière de la part du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Les éventuels refus devront être motivés par des raisons tenant à la bonne marche de l’entreprise et de l’activité et répondre à notre exigence de qualité de service et de gestion des frais.

A l’inverse, les salariés à temps partiel qui souhaiteraient en revanche occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficieront d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein, relevant de leur catégorie professionnelle. Afin de faciliter l’accès à une activité à temps plein quel que soit le poste, l’entreprise s’engage à accompagner, notamment par le biais de la formation, les salariés concernés, si nécessaire.

Il est par ailleurs réaffirmé, que l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec l’occupation d’un poste à responsabilité au sein du Groupe, dès lors que les missions confiées peuvent être organisées sur le temps consacré à l’activité professionnelle et ne pas remettre en cause la flexibilité demandée.

D’une manière générale, il est également réaffirmé l’absence de discrimination à l’attention des salariés à temps partiel, qu’il s’agisse notamment de la rémunération, de l’accès à certains emplois, ou de formations

SECTION 6-2- LES MODALITES DE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET A L’INTERIM

Qu’il s’agisse du recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire (intérim), ces derniers peuvent constituer un levier vers l’emploi pérenne en permettant de :

Construire une 1ère expérience pour des personnes ayant une difficulté d’accès à la formation et à l’emploi,
Valider un projet professionnel, notamment de reconversion.

Ils permettent également de répondre en partie à nos enjeux de diversité et d’inclusion notamment via l’insertion plus ciblée sur certains publics (personnes en situation de handicap, jeunes et seniors, mixité des métiers genrés, personnes très éloignées de l’emploi, …).

Ils peuvent également constituer un vivier de candidatures pour l’entreprise, en cas de postes en CDD ou en CDI à pourvoir.

La Mutuelle Générale s’engage à faire un recours raisonnable aux CDD et aux contrats d’intérim, en cas de besoins ponctuels et pour assurer la bonne activité d’un service.

Article 6-2-1- Les modalités de recours aux Contrats à Durée Déterminée (CDD)
Il est acté les principes suivants :

Les salariés en CDD verront leur candidature sur des postes en CDI à pourvoir, prioritairement analysée,
Aucune période d’essai ne sera imposée aux salariés initialement en CDD et titularisés en CDI sur le même emploi, dès lors que le CDI s’enchaine avec le CDD et si la durée du CDD initial est au minimum égale à la durée de la période d’essai envisagée sur le poste, en fonction de la catégorie socio-professionnelle de rattachement.
Les salariés concernés se verront dispenser, si nécessaires, les formations nécessaires à leur intégration au sein de l’entreprise et au bon exercice de leur activité professionnelle.

Article 6-2-2- Les modalités de recours à l’intérim
La Mutuelle Générale peut, dans certaines circonstances, avoir besoin d’adapter rapidement ses ressources aux évolutions conjoncturelles ou saisonnières de son activité et ce, dans le respect des différentes réglementations en vigueur, notamment sur des missions courtes. Si le recours à l’intérim peut être l’un des leviers de cette flexibilité, elle s’engage néanmoins à ce que le recours à l'intérim reste exceptionnel et circonscrit.

Les personnes concernées se verront dispenser, en fonction des besoins, les formations nécessaire à leur intégration au sein de l’entreprise et au bon exercice de leur activité professionnelle.

Les salariés en CDD ou en intérim verront leur candidature prioritairement analysée en cas de postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise, similaire ou proche de l’emploi précédemment occupé. L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que ces salariés constituent, en fonction de leurs compétences un vivier de candidatures en cas de nouveaux postes en CDD ou en CDI à pourvoir.

Article 6-2-3- Les modalités de recours aux stages et à l’alternance
L’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel des jeunes publics en particulier, en leur permettant d’acquérir une qualification et une expérience favorable à leur employabilité. Elle permet par ailleurs de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement dans la vie professionnelle et de s’imprégner de la culture de l’entreprise, favorisant ainsi les passerelles vers l’emploi plus pérenne.

Le Groupe s’engage donc à poursuivre sa politique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes en développant :

Leur accueil et leur formation permettant ainsi de faciliter leur insertion à court et moyens termes sur le marché du travail (contrat en alternance, stage, …), en particulier via les contrats d’apprentissage, et notamment sur les métiers en développement et les métiers en déséquilibre générationnel,

Les partenariats et la coopération avec les écoles formant notamment aux métiers en développement ou en déséquilibre générationnel au sein de l’entreprise,

La diversité des niveaux et des diplômes préparés, ainsi que des lieux d’accueil, en tenant compte et en ajustant les profils aux besoins identifiés au sein des métiers. La Direction veillera par ailleurs à développer le recours aux contrats en alternance au sein des plus grosses Directions pour lesquelles il serait constaté un taux de recours plus faible au regard de leurs effectifs,

L’embauche de ces jeunes à terme quand cela est possible, et leur accompagnement. Dans ce cadre, il est créé un vivier en vue d’éventuels recrutements en CDD ou en CDI au sein de l’entreprise. Ainsi :
Il sera organisé un entretien avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines dans les 3 mois précédant la fin du contrat afin de faire le bilan de la période d'alternance, et identifier les profils correspondants le mieux aux besoins de l’entreprise,
En cas de postes à pourvoir, compatibles avec un profil junior, priorité sera donnée à ces candidatures.
Les acteurs de l’alternance en entreprise

Le maitre d’apprentissage (ou le tuteur de contrat de professionnalisation) a pour missions :

D’accueillir l’apprenti, de faciliter son intégration, et de lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
De faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée, par une mise en pratique sur le poste de travail
D’assurer le lien avec le centre de formation ou l’école,
De suivre la progression des acquis et de participer à l’évaluation.

Le tutorat est basée sur le volontariat des salariés, et nécessite des compétences spécifiques appréciées par le manager et la Direction des Ressources Humaines, parmi lesquelles :

Des compétences techniques en lien avec l’activité exercée,
Une appétence à la pédagogie et à la transmission des savoirs,
De bonne capacités relationnelles, de communication et de disponibilité,
Un savoir-faire et une exemplarité,
une connaissance de son environnement professionnel.

Le tuteur devra en outre :

Avoir au moins 2 ans d’expérience dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visée,
Relever d’un niveau de classification supérieur à celui de l’alternant,
Etant précisé qu’une priorité sera donnée aux salariés de + de 55 ans.

Il est par ailleurs rappelé que chaque tuteur supervise au maximum 2 alternants de façon simultanée.

Les moyens accordés aux acteurs de l’alternance

Le Groupe veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions des tuteurs soient assurée et notamment en termes de disponibilité. S’agissant plus particulièrement de l’articulation de leur activité professionnelle avec leur fonction de tuteur, celle-ci fera l’objet d’un échange systématique avec leur manager à l’occasion des Entretiens Annuels d’Evaluation, afin d’appréhender la charge de travail induite par leur mission de tuteur et ses répercussions éventuelles sur leur activité professionnelle.

Des formations pourront être dispensées aux nouveaux tuteurs, en fonction de leur profil et de leur besoin, afin de leur permettre d’accomplir efficacement leur mission d’accompagnement.

Les tuteurs d’alternant bénéficieront d’une prime dans les conditions définies par la branche.

 Les moyens accordés aux alternants

Afin de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise, créer du lien et de la convivialité et permettre de mieux cibler leurs besoins, sont mis en place, en faveur des alternants, en sus de l’accompagnement régulier dispensé par le tuteur, les dispositifs suivants :

L’organisation, 1 fois par an, d’une demi-journée d’intégration avec l’ensemble des alternants de La Mutuelle Générale
La mise en place d’une communauté d’alternants avec l’organisation d’évènements réguliers,
La création de de webinars dans le cadre du développement des compétences.

CHAPITRE 7– LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

SECTION 7-1- LA MISE EN PLACE D’UN ENTRETIEN D’APPRECIATION DES COMPETENCES SYNDICALES

En plus des dispositifs existants par ailleurs en faveur des représentants du personnel au sein de l’entreprise, il est convenu de la mise en place d’un entretien d’appréciation des compétences syndicales.

Cet entretien a vocation à échanger plus particulièrement sur l’exercice du mandat de représentant du personnel élu et/ou désigné, et l’acquisition, dans ce cadre, d’expérience et de compétences spécifiques, pouvant s’inscrire dans le cadre de leur parcours professionnel.

Il aurait vocation à se substituer à l’entretien de développement de la performance dédié à l’appréciation de l’activité professionnelle du salarié par son manager (bilan de l’année, fixation des objectifs individuels), dès lors que le représentant du personnel, consacre 100% de son activité à l’exercice de ses mandats de représentation du personnel.

Article 7-1-1- Les bénéficiaires
Seront bénéficiaires de cet entretien spécifiques :

Les représentants du personnel dont l’activité est dédiée à 100% à l’exercice de leur(s) mandat(s) et/ou détaché auprès de leur syndicat,
Les Délégués Syndicaux centraux et les représentants syndicaux au CSE
Le secrétaire du CSE

Les autres Délégués Syndicaux pourront également, à leur demande, solliciter, s’ils le souhaitent, un entretien d’appréciation des compétences syndicales auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 7-1-2- Les modalités d’organisation de cet entretien
Cet entretien sera organisé avec chacun des représentants du personnel concernés, par le Directeur des Ressources Humaines ou un autre interlocuteur de la DRH, en capacité d’appréhender les compétences syndicales acquises et exploitées dans le cadre de l’exercice de ses mandats. Le représentant du Personnel, pourra s’il le souhaite, se faire accompagner d’un autre représentant du personnel de son choix.

Il sera l’occasion d’aborder les souhaits de formations légales des représentants du personnel concernés, en lien avec leur mandat. S’agissant des formations plus orientés métiers et plus particulièrement pour les représentants du personnel dédiés à 100% à leur mandat, il pourra être envisagé en cas de besoin, en amont de la reprise d’une activité un

diagnostic des compétences afin de mieux identifier leurs besoins d’accompagnement.

SECTION 7-2- MAINTIEN DES COMPETENCES DES ELUS TOUT AU LONG DU MANDAT

Afin de permettre aux élus dont le temps de travail serait dédié à 100% à leur(s) mandat(s), de maintenir leurs compétences professionnelles tout au long de leur mandat, il est convenu la mise en place des mesures suivantes :

SECTION 7-3- UN RAPPEL DU DISPOSITIF LEGAL DE CERTIFICATION DES COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Il est rappelé l

es modalités de valorisation et de validation de l’expérience et des compétences transverses acquises dans le cadre de l’exercice d’un mandat et notamment la transmission d’information sur la Certification afférente. En s’inscrivant dans cette démarche, les représentants du personnel volontaires peuvent acquérir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences de certification professionnelle, lui permettant d’accéder à des emplois qui ne sont pas nécessairement celui qu’il occupe.

Toute personne justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 dernières années peut candidater

Des modalités d’accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l’AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel

Ce dispositif permet ainsi d’acquérir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences de certification professionnelle, permettant au salarié élu et/ou mandaté d’accéder, à des filières métiers et des emplois différents de ceux qu’il a occupé ou qu’il occupe

CHAPITRE 8 – CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS- TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS MÉTIERS, L’EMPLOI ET LES COMPÉTENCES

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de La Mutuelle Générale ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences seront déterminées par l’entreprise, en lien avec chacune des sociétés sous-traitantes.

CHAPITRE 9 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

SECTION 9-1- SES MISSIONS

Une Commission de suivi de l’application de l’accord est mise en place afin de s’assurer de la bonne application du présent accord ; elle veillera notamment à respecter l’esprit et la volonté des parties au moment de la signature de l’accord.

Afin d’assoir son rôle d’instance de régulation sociale et pour alimenter ses réflexions en matière d’emploi, de mobilités et de gestion des parcours professionnels, cette Commission, se verra communiquer, des informations de bilans annuels relatifs :

Aux mobilités internes, géographiques ou professionnelles, par catégories professionnelles, par entité, par genre et par âge,
Aux éventuelles modifications d’emplois au sein du Groupe, au regard des évolutions constatées,

SECTION 9-2- SA COMPOSITION ET SON FONCTIONNEMENT

Cette Commission est composée :

D’une Délégation de la Direction,
D’une Délégation syndicale composée de 2 représentants par OS représentatives au sein du Groupe et signataire du présent accord.

Cette Commission se réunira 1 fois par an pour faire un point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

SECTION 10-1- DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il cessera donc de produire tous ses effets à l'échéance du terme.

SECTION 10-2 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

En application des dispositions légales et règlementaires, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

Le plus rapidement possible à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

SECTION 10-3- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Un exemplaire de l’accord sera également remis à chaque Organisation Syndicale non représentative ayant été invitée à la présente négociation. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Paris, le 17 Mai 2024 En 3 exemplaires
Pour L’UES MG

Pour les organisations syndicales représentatives : Pour la CFE/CGC

Pour la CGT

Pour FO

Pour l’UNSA

ANNEXE – OFFRES DE SERVICES R.H.

Mise à jour : 2024-11-21

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise LA MUTUELLE GENERALE

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.) AU SEIN DE L’U.E.S. MUTUELLE GENERALE

Entre les soussignées

La Mutuelle Générale, dont le siège social est situé 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, immatriculée au RNM sous le numéro 775 685 340 représentée par XXX, Directeur Général

MG Services dont le siège social est situé 12, rue Armand Moisant – 75731 Paris, Cedex 15, immatriculée au RNM sous le numéro 442488 995 000 30 représentée par XXX

ET

CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALESP4

MÉTIERS, L’EMPLOI ET LES COMPÉTENCES

CHAPITRE 9 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

P29

P29

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

P30

PREAMBULE

PREAMBULE

évolution des activités d’assurance santé. Face au vieillissement de la population, les exigences des professionnels de la santé augmenteront et de nouvelles compétences seront attendues.

évolution des emplois de la commercialisation des produits d’assurance santé. Avec le développement du digital, les adhérents se déplacent moins en agence et les échanges se font davantage à distance.

baisse du courrier papier et de la digitalisation des communications.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

SECTION 1-1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

CHAPITRE 2 – LA G.P.E.C. COMME UN LEVIER POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

CHAPITRE 2 – LA G.P.E.C. COMME UN LEVIER POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Les emplois en développement

Les emplois en équilibre

Les métiers en évolution/ transformation

 Article 2-1-3 – La mise en place d’aires de mobilité

L’identification des besoins d’accompagnement du salarié en fonction de l’appréciation des compétences acquises et de celles à acquérir ou à développer dans l’emploi cible.

validation, à l’issue du parcours de formation réalisé, du passage dans un autre emploi, par les Ressources Humaines et le manager de l’emploi cible.

CHAPITRE 3 – PREPARER LES SALARIES AUX EVOLUTIONS DES METIERS EN ASSURANT LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAR DES FORMATIONS ADAPTEES

CHAPITRE 3 – PREPARER LES SALARIES AUX EVOLUTIONS DES METIERS EN ASSURANT LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAR DES FORMATIONS ADAPTEES

Ecole des ventes (représentant environ 30% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale) ;

Ecole de la Direction des Opérations Client (représentant environ 40% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale) ;

Ecole du Management (représentant environ 10% des heures de formation au sein de La Mutuelle Générale)

L’université des projets.

Soutenir le projet d’entreprise :

Accompagner les transformations :

Renforcer la transversalité :

Le Conseil en évolution professionnelle

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif permet d’obtenir une certification (diplôme, qualification, titre professionnel) et consistant en la rédaction d’un dossier par le salarié, sur la base de son expérience professionnelle, ensuite validé par un jury.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.1. Proposer un diagnostic des compétences - assessment interne

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.1. Proposer un diagnostic des compétences - assessment interne

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.2. Favoriser le recours au Certificat de Qualification Professionnelle

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.2. Favoriser le recours au Certificat de Qualification Professionnelle

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.3. Valoriser le recours au Compte Personnel de Formation (CPF)

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.3. Valoriser le recours au Compte Personnel de Formation (CPF)

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.4. Transformation des métiers commerciaux

Compte tenu du contexte notamment commercial, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité interne et le développement des compétences sur certains métiers du commercial, en lien avec les évolutions stratégiques et les besoins internes.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  Article 3.3.4. Transformation des métiers commerciaux

Compte tenu du contexte notamment commercial, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mobilité interne et le développement des compétences sur certains métiers du commercial, en lien avec les évolutions stratégiques et les besoins internes.

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

en accompagnant les salariés le plus en amont possible de son souhait de mobilité,

en accompagnant les salariés sur leur nouvel emploi, en cas de de candidature retenue.

Les emplois, compétences et mobilités possibles

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

L’Entretien Professionnel réalisé entre le manager et le salarié est l’occasion d’un échange permettant au salarié de s’exprimer sur ses aspirations professionnelles, permettant ainsi d’anticiper les évolutions de carrière possible et les plans d’accompagnement nécessaires.

NEW  Il est par ailleurs convenu de mettre en place une offre de services RH (cf annexe), afin de permettre aux salariés de connaitre et d’accéder à l’ensemble des services Ressources Humaines et dispositifs en lien avec la mobilité, quelle qu’elle soit.

bourse à l'emploi via Workday.

Rappel du processus de candidatures et de sélection : afin que les salariés soient pris en charge de manière cohérente et transparente à chaque étape du processus, un process interne formalisé est mis en place.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  De même, à compétences égales, l’étude des candidatures des salariés occupant un emploi dit en évolution sera privilégiée par rapport aux autres candidatures internes.

MESURE SPECIFIQUE AUX EMPLOIS EN EVOLUTION / TRANSFORMATION

NEW  De même, à compétences égales, l’étude des candidatures des salariés occupant un emploi dit en évolution sera privilégiée par rapport aux autres candidatures internes.

NEW  Une charte de la mobilité sera mise à disposition des salariés afin de les informer de l’ensemble des règles et modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Mise à jour : 2024-11-21

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/