Société par Actions Simplifiées au capital de 1.200.000 euros Dont le siège social est situé rue de l’Allière – Z.I. Le Maupas 14500 VIRE Représentée par la Société DAUMFIN, elle-même représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames, déléguées syndicales,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame et Monsieur, délégués syndicaux,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2025, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies afin d’aborder les thèmes prévus par la législation, à savoir la rémunération et le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La présente négociation s’inscrit dans un contexte de croissance économique modérée et d’inflation ralentie ainsi qu’une confiance des ménages en baisse, pesant sur la consommation. Le marché du travail demeure résilient, avec un taux de chômage stable autour de 7,3 %, mais le secteur industriel et agroalimentaire reste soumis à des tensions spécifiques. Au niveau de l’entreprise, l’année 2025 a été marquée par la mise en œuvre de l’accord de classification en avril, accompagné de rattrapages salariaux, la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle H/F, et la poursuite d’actions en faveur du handicap. L’entreprise s’est également distinguée par un investissement significatif dans la formation, représentant 2,01 % de la masse salariale, soit un niveau supérieur à la moyenne nationale. Les indicateurs sociaux témoignent d’une évolution des effectifs (+9,6 % en un an), d’une hausse du taux d’absentéisme (7,71 % en 2025), et d’un taux de turnover atteignant 14,7 %, traduisant à la fois le dynamisme du marché de l’emploi et la nécessité de poursuivre les efforts en matière d’attractivité, d’intégration et de fidélisation des collaborateurs. En matière de politique salariale, l’entreprise a maintenu une dynamique d’augmentation supérieure à l’inflation sur la période 2022–2025, traduisant sa volonté de préserver le pouvoir d’achat des salariés et d’accompagner les évolutions économiques. Il convient toutefois de souligner que l’année 2025 a été particulièrement complexe sur l’activité pochons, fortement impactée par une concurrence accrue sur ce produit. Cette pression a conduit à de nombreuses fermetures, sur l’activité pochons, affectant significativement l’organisation industrielle. Ce contexte opérationnel difficile pèse sur les perspectives économiques de l’entreprise, le prévisionnel 2026 ne prévoyant pas de hausse du chiffre d’affaires. Enfin, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur engagement à poursuivre la négociation d’un accord spécifique sur le Compte Épargne Temps (CET), conformément au calendrier convenu. Le présent accord traduit la volonté commune de renforcer l’attractivité de l’entreprise, d’accompagner le développement des compétences, de garantir l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail, dans un climat de dialogue social constructif. Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité orienter la négociation vers la préservation du pouvoir d’achat, la reconnaissance du travail collectif et l’amélioration des conditions de travail.
1. Mesures salariales
Dans le cadre de la présente négociation, les parties conviennent des dispositions suivantes, applicables à compter du 1er décembre 2025, avec un versement prévu sur la paie de décembre 2025, impactant le calcul du 13ᵉ mois.
1.1. Augmentations Générales (AG)
Une augmentation de 1,20 % du salaire mensuel brut de base sera appliquée aux catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise.
Une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles, représentant 0,50 % de la masse salariale brute annuelle des salaires de base, sera attribuée aux catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. Cette enveloppe a pour objectif de reconnaître la performance et l’évolution professionnelle des collaborateurs et servira également à la revue des échelons afin d’assurer une cohérence dans les positionnements. Pour la catégorie des cadres, une enveloppe spécifique de 1,70 % de la masse salariale brute annuelle des salaires de base sera allouée, dans le même objectif de reconnaissance et d’ajustement.
1.3. Budgets complémentaires
Rattrapage salarial : un budget annuel de 20 000 € est dédié aux ajustements nécessaires pour corriger les écarts identifiés, notamment dans le cadre de l’engagement pris dans l’accord relatif à la classification.
Prime exceptionnelle : un budget global de 10 000 € est alloué pour l’attribution de primes individuelles.
1.4. Évolution dans l’échelon
Les évolutions dans l’échelon sont financées par l’enveloppe d’augmentations individuelles (AI) ou par le budget de
rattrapage salarial de 20 000 €, conformément aux engagements pris dans l’accord de classification.
1.5. Modalités d’attribution
Les augmentations individuelles seront attribuées en fonction de la performance, des compétences, de la contribution aux projets stratégiques et des écarts de rémunération constatés. Les décisions seront communiquées individuellement aux salariés concernés avant le 31 décembre 2025.
2. Evolution de la prime d’équipe et de la majoration de nuit
Afin de reconnaître les contraintes spécifiques liées au travail en équipes successives et de nuit, les partenaires sociaux conviennent des évolutions suivantes :
2.1. Prime d’équipe – Équipes 1 et 2
La prime d’équipe applicable aux salariés des équipes 1 et 2 est portée à 5 % du salaire de base, soit une augmentation de 2 points par rapport au taux antérieurement en vigueur. Cette prime conserve les modalités de calcul et d’attribution définies par les dispositions conventionnelles et accords internes en vigueur.
2.2. Majoration de nuit – Équipe 3
La majoration de nuit applicable aux salariés de l’équipe 3 est augmentée de 2 points, portant le taux global de majoration à 22 %. Cette majoration s’applique à l’ensemble des heures réalisées sur la période de travail semaine nuit définie par l’entreprise.
2.3. Entrée en vigueur
Ces dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2026, sans effet rétroactif, et seront appliquées à compter de la première paie suivant cette date. Ces dispositions s’appliqueront uniquement aux périodes travaillées postérieures au 1er janvier 2026. Le calcul de ces primes et majorations s’effectuera sur la base du salaire mensuel brut, hors primes exceptionnelles.
3. Evolution du dispositif de titre-restaurant pour le personnel en journée
Dans un souci de simplification de la gestion administrative et d’harmonisation des avantages accordés aux salariés, les partenaires sociaux conviennent de faire évoluer les conditions d’attribution et le montant des titres-restaurant pour le personnel travaillant en journée.
3.1. Bénéficiaires
Sont concernés les salariés travaillant en journée et ne bénéficiant pas de la prime panier.
3.2. Intégration du café offert
Jusqu’à présent, les salariés concernés bénéficiaient d’un café offert par jour ouvré travaillé. À compter du 1er janvier 2026, cet avantage sera intégré dans la valeur faciale du titre-restaurant, ce qui entraîne une revalorisation de celui-ci.
3.3. Nouveau montant et répartition
La valeur faciale du titre-restaurant est portée à 10,99 € (au lieu de 10,64 €). La participation est désormais répartie comme suit :
Part salariale : 5,32 €, soit 48,4 %,
Part employeur : 5,67 €, soit 51,6 %.
3.4. Modalités d’application
Ce nouveau dispositif s’applique à compter du 1er janvier 2026 pour l’ensemble des salariés concernés. Les titres-restaurant conservent leur utilisation habituelle conformément à la réglementation en vigueur. Aucun autre avantage en nature (café offert) ne sera maintenu parallèlement à ce dispositif.
4. Congés pour évènement familial
4.1. Décès du conjoint
Afin de renforcer l’accompagnement des salariés confrontés à des situations familiales particulièrement difficiles, les parties conviennent d’améliorer la durée du congé accordé en cas de décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. À compter du 1er janvier 2026, la durée de ce congé est portée à :
6 jours ouvrables (pour les salariés travaillant en semaine) ou un week-end (2 ou 3 jours pour les salariés travaillant le week-end)
Ce congé est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
4.2. Décès d’un petit-enfant
Afin de renforcer l’accompagnement des salariés confrontés à des situations familiales douloureuses, les parties conviennent d’instaurer un congé en cas de décès d’un petit-enfant (en ligne directe). À compter du 1er janvier 2026, la durée de ce congé est fixée à :
1 jour travaillé
Ce congé est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
5. Absence autorisée pour décès d’un animal de compagnie
Afin de prendre en compte l’attachement des salariés à leurs animaux de compagnie et de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties conviennent d’instaurer un congé spécifique en cas de décès d’un animal identifié.
5.1. Conditions d’éligibilité
Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Le congé est accordé uniquement pour le décès d’un chien ou d’un chat dont le salarié est le propriétaire officiel.
5.2. Durée et limite
1 jour travaillé par année civile.
5.3. Pièces justificatives
Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra fournir :
Un certificat vétérinaire attestant du décès de l’animal ;
Un document officiel d’identification (ex. I-CAD) mentionnant le nom du propriétaire.
5.4. Modalités
Le salarié informe son responsable hiérarchique et le service RH dans les meilleurs délais. Ce congé est non rémunéré et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
6. Congé supplémentaire pour ancienneté
Afin de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de reconnaître la fidélité des collaborateurs, les parties conviennent d’abaisser le seuil d’attribution du premier jour de congé supplémentaire pour ancienneté. À compter du 1er janvier 2026, le salarié concerné bénéficiera :
d’un jour supplémentaire de congé dès 24 ans d’ancienneté, au lieu de 26 ans actuellement.
Ce congé supplémentaire ne peut être ni fractionné ni reporté et est pris selon les modalités habituelles des congés payés. Les autres dispositions relatives aux congés supplémentaires pour ancienneté demeurent inchangées.
7. Don de jours de repos
Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de don de jours de repos entre salariés, conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, et d’étendre ce dispositif à certaines situations spécifiques.
7.1. Bénéficiaires
Peut bénéficier du dispositif tout salarié de l’entreprise confronté à l’une des situations suivantes :
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ;
Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.
7.2. Jours pouvant être donnés
Les jours de repos pouvant être donnés sont :
Les jours de la 5ᵉ semaine de congés payés (les quatre premières semaines sont exclues) ;
Les jours de RTT, repos compensateurs ou jours de récupération ;
Les jours inscrits sur un Compte Épargne Temps (CET).
7.3. Modalités de don
Le don est volontaire, anonyme et sans contrepartie. Le salarié donateur formule sa demande par écrit auprès du service Ressources Humaines. Les informations transmises sont traitées de manière confidentielle. Seul le service RH est habilité à consulter les justificatifs. Les jours donnés sont déduits du compteur du salarié donateur et crédités sur celui du bénéficiaire. Le don de jours ne peut pas être proposé pour régulariser une absence antérieure.
7.4. Droits du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant la période d’absence couverte par les jours donnés. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
8. Dispositif en faveur des salariés aidants
Afin de soutenir les salariés qui accompagnent un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap, l’entreprise met en place un dispositif spécifique visant à concilier vie professionnelle et responsabilités d’aidant.
8.1. Définition du salarié aidant
Est considéré comme salarié aidant, au sens du présent accord, tout salarié apportant une aide régulière et significative à un proche en raison d’une perte d’autonomie ou d’un handicap.
8.2. Conditions d’éligibilité
Peut bénéficier du dispositif tout salarié répondant aux conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise ;
Apporter une aide régulière et significative à un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap (enfant, parent, conjoint ou partenaire de PACS) ;
Fournir au service RH un dossier justificatif comprenant :
Un document attestant du lien avec la personne aidée (livret de famille, attestation de PACS, etc.) ;
Un justificatif officiel de la situation du proche, à savoir :
Une attestation de handicap délivrée par la MDPH mentionnant un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, ou
Une notification d’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) pour les personnes classées en GIR 1 à 4, ou
Une notification CAF qui spécifie la qualité du salarié aidant.
Une déclaration sur l’honneur précisant la nature et la régularité de l’aide apportée.
8.3. Nombre de jours accordés
2 jours de congés aidants par an, non fractionnables en demi-journées.
Non reportables d’une année sur l’autre.
À poser avec un préavis de15 jours, sauf urgence exceptionnelle.
8.4. Modalités de demande
Le salarié adresse sa demande par écrit (mail ou formulaire RH) avec les pièces justificatives.
Le service RH vérifie les justificatifs et valide la demande sous 5 jours ouvrés.
Le manager est informé pour organisation du service.
8.5. Modalités de prise en charge
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération brute de base. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Ce dispositif s’ajoute au congé de proche aidant prévu par le Code du travail et n’en modifie pas les conditions d’exercice.
8.6. Confidentialité
Les informations transmises sont traitées de manière confidentielle. Seul le service RH est habilité à consulter les justificatifs.
8.7. Renouvellement
Le salarié peut renouveler sa demande chaque année avec mise à jour des justificatifs.
8.8. Cas particuliers
En cas de changement de situation (hospitalisation, décès, fin d’APA…), le salarié doit en informer le service RH. Des aménagements supplémentaires (télétravail, horaires flexibles) peuvent être étudiés au cas par cas.
9. Dotation vestimentaire annuelle
Afin de garantir le confort et la sécurité des salariés dans l’exercice de leurs fonctions, l’entreprise attribue chaque année une dotation vestimentaire.
9.1. Dotation actuelle
Chaque salarié bénéficie actuellement d’une dotation annuelle de 5 t-shirts, remise au mois de décembre. Les vêtements fournis sont conformes aux exigences de sécurité et aux normes d’hygiène applicables à l’activité.
9.2. Nouvelle modalité de choix
À compter du 1er janvier 2026, les salariés auront la possibilité de choisir, en remplacement de la dotation standard, une polaire tous les 2 ans. La dotation sera adaptée selon les besoins liés au poste et aux conditions d’hygiène et de sécurité. La dotation sera remise en décembre, conformément au choix exprimé. En l’absence de réponse, la dotation par défaut restera 5 t-shirts.
10. Conclusion
En conclusion, les parties signataires conviennent que cet accord, pris dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, constitue un compromis visant à répondre aux attentes et aux besoins des salariés tout en tenant compte des impératifs économiques et organisationnels de l'entreprise. Cet accord collectif est soumis à la signature des représentants syndicaux et de la direction. Il entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2026, sous réserve de disposition contraire formulée dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être renégocié dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.
11. Formalités de publication
La direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un (1) exemplaire original auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Le présent accord sera également transmis pour information aux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Une copie de l’accord sera affichée par la direction.
Fait à Vire, le 31 octobre 2025
Fait en quatre (4) exemplaires originaux, chaque partie reconnaissant en avoir reçu un.
Pour La Normandise S.A.S., représentée par la Société DAUMFIN, elle-même représentée par Monsieur
Pour les organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame et M.
