ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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Entre
La Société -, situé - – SIRET -, représentée par - agissant en qualité de
Et Membre titulaire du C.S.E. secrétaire du C.S.E. membre titulaire du C.S.E.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Etant préalablement rappelé que la société - fait partie du groupe-. Elle a été créée à l’occasion de la réorganisation des activités du Groupe.
Afin d’avoir un statut social propre, la Direction a convié les membres du C.S.E. à négocier un accord d’aménagement du temps de travail.
Que la Direction et les membres élus du C.S.E. se sont rencontrées les 18, 20 et 26 mars 2025.
Que les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de productivité et de compétitivité de l’entreprise et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société - quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.
Les catégories d’emploi suivantes font cependant l’objet de dispositions particulières :
Ouvriers / Employés
Technicien, Agent de maitrise et Cadre (sauf cadre autonome)
Cadre autonome
ARTICLE 3 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF /LES PAUSES/TEMPS D’HABILLAGE
3.1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.1.2 - REGIME DES PAUSES
Temps de pause :
Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
Les pauses sont planifiées par l’entreprise et badgées par le salarié dont le temps de travail est décompté en heure. Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu d’une séquence de travail.
Tout travail consécutif d’au moins 6 heures doit être entrecoupé d’une pause d’au moins 20 minutes.
3.1.3 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie (soit sous forme de repos, soit financière) si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.
Au sein de l’entreprise, le personnel travaillant dans les ateliers de production est soumis au port d’une tenue de travail obligatoire pour des raisons de sécurité alimentaire et/ou sécurité corporelle. Les opérations d’habillage et de déshabillage s’effectuant obligatoirement sur le lieu de travail, les personnes concernées bénéficient d’une contrepartie financière :
- une prime d’un montant de 0.165€ brut/ heure dans la limite de 25 euros bruts
Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail effectif et de l’affectation des collaborateurs dans les équipes où la tenue de travail est obligatoire. La prime est versée mensuellement sur le bulletin de salaire du mois concerné, et figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
3.2 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.2.1 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (Code du travail, art. L. 3121-28).
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que :
le salarié ne peut s’y soustraire, sauf cas exceptionnel et avec l’accord du responsable hiérarchique ;
Les parties conviennent cependant qu’il ne doit pas y être recouru de manière systématique et pérenne.
Les heures supplémentaires et leur majoration sont intégralement compensées par un repos compensateur d’équivalence (cf. article 3.5)
Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration suivante :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (soit un repos compensateur de 1h15 pour chaque heure supplémentaire);
50 % pour chacune des heures suivantes (soit un repos compensateur de 1h30 pour chaque heure supplémentaire).
3.2.2 TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations, repos compensateur équivalent, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent). Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, jours pris dans le cadre du déblocage des droits à CET etc.
3.3- CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
3.4- CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par l’article 3.3 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de 100%. le bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.
En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile.
L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
3.5 - REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE)
Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations soient compensées totalement en repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les droits acquis se prendront sous forme de journées, demi-journées ou heures de repos.
Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services.
En tout état de cause, les repos acquis devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois suivant le mois de leur attribution. A défaut, l’employeur pourra imposer la date de prise du repos afin de solder les droits acquis. Une partie des droits pourra basculer dans le CET (article 4.4), d’un commun accord entre les parties, sous forme de journée complète.
Les salariés concernés seront informés par tout moyen de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent.
S’agissant du personnel intérimaire, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations ne soient pas compensées en RCE, et fassent l’objet d’un paiement.
3.6 - TRAVAIL DE NUIT
3.6.1 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT :
Conformément aux dispositions conventionnelles, est réputé travail de nuit, tout travail accompli entre 21h et 6 heures.
Conformément à la loi, le recours au travail de nuit est exceptionnel, il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
3.6.2 - DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT :
Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus (3.6.1), soit :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes
au minimum 300 heures de travail effectif sur la période 21h à 6h au cours d’un exercice civil.
3.6.3 LES CAS DE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Les Parties signataires conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail, réservée à certaines situations, dans lesquelles elle s’avère indispensable à la poursuite de l’activité de la Société.
Il n’existe pas de « poste de nuit » à proprement parler (qui impliquerait une majorité du temps de travail du salarié sur la plage 21h-6h) dans l’entreprise.
Toutefois, lorsque des impératifs d'exploitation et/ou d'organisation l’exigent, certains salariés peuvent être amenés à effectuer des prestations très tôt le matin (avant 6h), voire en début de soirée.
Il s’agit des situations particulières suivantes :
Lorsque des impératifs d'exploitation et/ou d'organisation exigent d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison, en particulier de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis,
Ou en cas d’impossibilité, pour des raisons tenant à la sécurité alimentaire du consommateur, d’interrompre l’activité ou de faire effectuer les travaux à un autre moment.
Les parties estiment en effet que dans ces situations le recours au travail de nuit est indispensable pour permettre d'assurer la continuité de l'activité économique.
Les types d’emploi susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Les emplois du service maintenance (technicien de maintenance…)
Les emplois du service production (opérateur de production, conducteur de ligne…)
3.6.4 - REPOS COMPENSATEUR DE NUIT :
Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur attribué par année civile, à hauteur de :
2 jours à partir de 1582 heures de nuit par an,
Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée.
L’attribution de la contrepartie sous forme de repos compensateur s’ajoute aux compensations salariales prévues ci-après pour tous les salariés.
3.6.5 - MAJORATION DE NUIT
Toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 25% du salaire horaire de base. Ces majorations s’appliquent que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
3.6.6 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne maximale du travail effectif des travailleurs de nuit est de 8 heures.
Enfin, la durée hebdomadaire maximale du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 40 heures pour les travailleurs de nuit.
3.6.7- GARANTIES SUPPLEMENTAIRES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de la Société. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les Parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et à en tenir informé le comité social et économique le cas échéant. Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
Priorité pour un emploi de jour :
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La Société portera à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales :
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Pause
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 h 30 bénéficient d'une pause dite « pause de casse-croûte » d'une durée de 30 minutes, qui se substitue à celle prévue à l’article 3.1.2. Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n'est pas rémunérée.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit
La considération du sexe ne pourra être retenue :– pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit ;– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Autres mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié concerné lors de l’entretien annuel d’évaluation. Une attention particulière est par ailleurs apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, et tenir compte des éventuelles difficultés de transport rencontrées par le salarié.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties réaffirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
3.7 - JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L.3133-8 du code du travail, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Travail d’un jour férié autre que le 1er mai : 11 novembre.
Si le jour férié ainsi choisi coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise (samedi ou dimanche), la journée de solidarité sera accomplie un autre jour férié autre que le 1er mai. Dans ce cas le CSE sera informé ainsi que les salaries au minimum un mois avant la date retenue.
ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
4.1 - TEMPS DE TRAVAIL des OUVRIERS - EMPLOYES
Durée hebdomadaire de travail et modalité de décompte
La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel de statut « ouvrier » et « employé » est de 35h.
La durée de travail du personnel « ouvrier » et « employé » est décomptée sur la semaine, c’est-à-dire du lundi 0h00 au dimanche 24h.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront donc des heures supplémentaires (cf. article 3.2) donnant lieu à repos compensatoire équivalent (cf. article 3.5).
4.2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL TECHNICIEN - AGENT DE MAITRISE - CADRES (sauf forfait jours)
4.2.1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le temps de travail des techniciens, agents de maitrise et cadres (hors forfaits jours) est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures (conformément à l’article L.3124-41 du code du travail). Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Période de référence :
La période de référence retenue pour le décompte de la durée du travail et l’acquisition des droits à JRTT est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
Programmation de la durée du travail :
Les salariés travailleront 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours selon l’horaire de travail défini par l’entreprise pour chaque service.
Tout changement dans la répartition des horaires devra être communiqué au salarié au moins 6 jours à l’avance, ce délai étant réduit à 3 jours en cas d’urgence ; en deçà de ce délai, la modification des horaires devra recueillir l’accord du salarié.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les heures qui excèdent la durée annuelle légale de 1 607 heures sont des heures supplémentaires (cf. 3.2) donnant lieu, en fin de période de référence, à un repos compensateur d’équivalence (cf. 3.5) à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et compensées en repos compensateur d’équivalence dans le cadre hebdomadaire.
4.2.2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (37h hebdomadaires), le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est fixé forfaitairement à 12,5 jours* pour une année complète de travail.
Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes :
*Soit 365 jours - 25 CP – 52 + 52 (jours de repos hebdomadaires) – 10 jours fériés = 226 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.2
Exemple : Nb de JRTT – Durée du travail 37h00 37h00 hebdomadaires de travail effectif Formule de calcul des JRTT à l’année : 45,2 x 2h (37h-35h) = 90.4/ 7,4 h (37h/5)= 12,21 JRTT soit 12,5 JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
4.2.3 - MODALITES DE PRISE DES JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont pris dans les conditions suivantes : 100 % des jours capitalisés d’un commun accord salarié / employeur sous le respect d’un délai de prévenance raisonnable
La prise des JRTT s’effectue si possible à raison d’un jour par mois et impérativement au cours de l’année civile (1er Janvier au 31 décembre). Une tolérance est accordée jusqu’au 15 janvier de l’année suivante au titre de l’acquisition de décembre.
4.2.4 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00/semaine, soit 151.67 h par mois), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue sur l’établissement (lissage).
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
4.2.5 - GESTION DES DROITS A JRTT EN CAS D’ABSENCE
Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année.
Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif par la loi et la convention collective pour le décompte du temps de travail réduisent donc proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Il en est ainsi notamment des absences suivantes : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé légal pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale à temps plein, congé proche aidant, maladie non professionnelle et professionnelle, absence injustifiée, cure thermale, accident du travail et rechutes, accident de trajet, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absences pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde, et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.
4.2.6 - INCIDENCE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés et le nombre de JRTT seront calculés au prorata temporis, par rapport au temps de présence sur l’année civile.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, il percevra pour la fraction des RTT acquis et non pris une indemnité compensatrice.
4.3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE (CADRES AUTONOMES)
4.3.1 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les catégories de salariés suivantes :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre des présentes, les salariés répondant à la définition susvisée sont exclusivement les cadres autonomes.
Il s’agit des cadres occupant les fonctions suivantes : - Responsable des Opérations - Responsable Maintenance - Adjoint(e) Production - Responsable Approvisionnement - Adjoint(e) Responsable des Opérations - Adjoint Directeur(trice) Logistique - Responsable Qualité Sites - Responsable R&D
En raison des dispositions antérieurement appliquées, certains agents de maitrise disposent à date d’un forfait jours. Il leur sera proposé de sortir de ce dispositif par le biais d’un avenant afin de se voir appliquer les modalités prévues à l’article 4.2.
En cas de refus de ces salariés, ils conserveront leur forfait jours mais seront traités en population fermée.
4.3.2 - REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT
Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence.
Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective applicable.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).
Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants :
Temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs
Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, seront déterminées par la charte informatique de l’entreprise.
4.3.3 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL
Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.
4.3.4 - DECOMPTE DES JOURS REPOS
Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :
Nombre de jours dans l’année : -nombre de jours de repos hebdomadaire -nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés -nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)
A titre d’exemple pour l’année civile 2025, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 10 jours selon les modalités de calcul suivantes :
Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104 Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25 Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 10
Total des jours travaillés théoriques : 365 – (104+25+10 = 139) = 226 Nombre de jours travaillés : 216 (journée de solidarité comprise) – 226 = 10 jours de repos. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) entraineront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculée en conséquence au prorata.
Caractéristiques des conventions de forfait
La mise en place des conventions de forfaits en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à celui-ci.
Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue dans le présent accord, et la rémunération.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. A cette fin, un document de contrôle est notamment rempli mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise. Il fait apparaitre :
Le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et le nombre de journées non travaillées
Le respect de l’amplitude journalière de travail
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires
Le document est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire et qui s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
4.3.5 - INFORMATION DU SALARIE
Chaque année, le nombre de jours de repos acquis en application du forfait est publié par le service des Ressources Humaines.
Le suivi des dates et soldes de jours de repos sont disponibles via l’outil de Gestion des temps.
4.3.6 - PRISE DES JOURS DE REPOS
L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service. Ils sont pris sous forme de ½ journée ou de journée complète. Les jours de repos doivent être pris impérativement au cours de la période de référence, définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et au plus tard le 15 janvier de l’année qui suit, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
4.3.7 - ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »
Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel.
Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu visé par le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel.
Par ailleurs, en dehors de cet entretien annuel, le salarié devra alerter sans délai sans hiérarchie s’il estime que sa charge de travail et /ou son amplitude horaire journalière est trop importante. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin d’examiner la situation et les mesures correctives à mettre en œuvre.
4.4 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties conviennent de mettre en place au sein de l’entreprise un compte épargne temps sur la base du dispositif ci-après. Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent.
4-4.1 - PERIMETRE
Le compte épargne temps (CET) s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, qu’il soit embauché à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Pour des raisons de bonnes conditions de gestion cependant, les parties conviennent que les bénéficiaires devront disposer d’une ancienneté minimale d’une année pour ouvrir un compte épargne temps (CET).
4-4.2 - OUVERTURE ET TENUE D’UN CET
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.
4.4.3 - MODALITES D’ALIMENTATION DU CET
Les parties conviennent d’une alimentation du compte exclusivement en temps. Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Pour des raisons de bonne gestion, ne seront admis que les journées entières.
Ainsi, chaque salarié pourra alimenter le CET par le transfert des jours de repos ci-dessous dans la limite de 10 jours par année civile :
4.4-3.1 - Transfert des jours de congés payés
Le salarié pourra épargner dans son CET la 5ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de bénéficier de ce congé avant le 31 mai de l’année suivant celle de l’acquisition.
4.4-3.2 - Transfert des jours de repos
Le salarié en forfait jour pourra épargner dans son CET :
Une partie de ses jours de repos (forfait jours sur l’année) et ce,
dans la limite de 3 jours de droits acquis annuellement dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de bénéficier de ce repos avant la date d’échéance soit le 15 janvier de l’année N+1.
4.4.3.3 - Transfert des jours de RTT
Le salarié bénéficiant de JRTT pourra épargner dans son CET :
Une partie de ses jours et ce,
dans la limite de 3 jours de droits acquis annuellement dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de bénéficier de ce repos avant la date d’échéance soit le 15 janvier de l’année N+1
4.4.3.4 - Transfert des jours de congés pour ancienneté
Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours de congés pour ancienneté, dans la limite de 3 jours.
4.4.3.5 - Transfert des jours acquis au titre repos compensateur équivalent
Le salarié pourra épargner dans son CET une partie de ses jours de repos compensateur équivalent (1 jour = 7h de droits acquis à ce titre) dans la limite de 3 jours dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de les prendre dans les 6 mois suivant leur acquisition.
La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne temps sera communiquée à la DRH par écrit.
4.4.4 - UTILISATION DU CET
Le CET pourra être utilisé par le salarié sous réserve d’avoir capitalisé au moins 10 jours de droits :
4.4.4.1 - Pour indemniser, tout ou partie des congés non rémunérés d'une durée minimale d’1 semaine, ci-après :
congé parental d'éducation,
congé de solidarité familiale,
congé de présence parentale,
congé de proche aidant,
congé pour création d'entreprise,
congé sabbatique,
congé sans solde,
heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel,
temps de formation effectués en dehors du temps de travail,
congé de fin d’activité.
Pour les congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant, la condition de capitalisation d’au moins 10 jours de droits n’est pas requise.
4.4.4.2 - Pour compléter sa rémunération
Le complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET et à 10 jours par an. La monétisation est limitée à une fois par année glissante.
La 5ème semaine de congés payés ne peut en aucun cas être convertie en complément de rémunération.
4.4.5 - CONDITIONS D’UTILISATION DU CET
La demande d’utilisation des droits acquis dans les conditions définies à l’article 4-4.4, doit être formulée auprès de la hiérarchie 1 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.
Les règles d’acceptation, de refus ou de report sont celles applicables au type de congé demandé. Toutefois, le nombre de salariés en congé simultanément au sein de l’entreprise à ce titre ne peut excéder 10% des effectifs.
La direction de l’entreprise pourra refuser ou retarder une demande de monétisation des droits affectés sur le CET en raison :
D’un nombre important de demandes de monétisation (+ de 10% des collaborateurs de l’entreprise)
De difficulté financière
4.4.6 - CONDITIONS DE VALORISATION DES DROITS ACQUIS AU CET
Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est transformé en argent est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis intégralement à charges sociales.
Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une absence non rémunérée est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits. Il est alors assimilé à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés, prime annuelle, ancienneté, etc. mais pas pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
4.4.7 - DECOMPTE DES JOURS DISPONIBLES DANS LE CET
Le nombre de jours disponibles dans le CET sera indiqué annuellement au salarié par le service des ressources humaines de l’entreprise ou en cours d’année sur demande écrite du salarié.
4.4.8 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL / MUTATION / DECES
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du départ.
En cas de mutation au sein du Groupe, le salarié bénéficie d’un transfert automatique des droits acquis au titre de son compte épargne temps sous réserve que l’entreprise d’accueil ait mis en place, dans le cadre de l’accord collectif local, un compte épargne temps. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour de la mutation.
En cas de décès du salarié, l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, sera versée aux ayants droit à l’occasion du solde tout compte du salarié, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du décès.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire
Les salariés qui souhaitent travailler moins de 24 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …).
Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel ».
Ne sont pas concernés par la durée minimale de 24 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans. Il est expressément renvoyé à la Convention Collective applicable pour les dispositions encadrant le temps partiel.
ARTICLE 6 -SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX
Le présent accord collectif se substituera aux dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que cet accord.
De par la volonté des parties, l’accord de substitution deviendra, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’entreprise.
Pour toute thématique portant sur la durée du travail non traité dans le présent accord et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’entreprise et à ses évolutions.
ARTICLE 7 - SUIVI
Chaque année, le CSE sera informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord et les éventuelles difficultés rencontrées.
ARTICLE 8 - DUREE – ENTREE EN VIGUEUR- REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après dépôt auprès de l’administration et du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 9 et au plus tôt au
le lundi 31 mars 2025.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet. Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
Auprès de la DREETS via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Chaque membre du CSE signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord. Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du C.S.E. pour information.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’entreprise. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche en application des article L.2232-9, D.2232-1-1 et suivants du code du travail.
