ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
L’Association La Pile (L’Association pour une presse indépendante, libre et écologique), dont le siège est situé au 24 rue de l’Est, 75020 Paris, Représentée par ……………………. , Président, d'une part,
Et
Et ……………….., en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 02/11/2020, et mandatée par le syndicat SNJ CGT.
d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties précisent que l’Association LA PILE est une entreprise de moins de 50 salariés, ayant mis en place un Comité Social et Économique (CSE) le 02/11/2020, comptant au jour des présentes un représentant du personnel élu et un suppléant.
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’accord approuvé par le représentant élu du personnel au CSE, mandaté ou non par une organisation syndicale, est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité journalistique, et aussi de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs fonctions, responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, le tout dans un souci d'équité, de respect des vies privées et des rythmes de chacune et de chacun. L'adoption d'un forfait-jours ne doit pas mettre les salariés en compétition, ni amener à des situations de sur-investissement ou d'épuisement professionnel, dommageables pour l'ensemble de l'équipe et contraires à nos valeurs écologistes. Comme l'écrivait le philosophe André Gorz, figure de l'écologie politique, dans son ouvrage Métamorphoses du travail. Quête du sens, "Le temps de la vie n'a plus à être géré en fonction du temps de travail ; c'est le travail qui doit trouver sa place, subordonnée, dans un projet de vie. Il ne s'agit plus de conquérir du pouvoir comme travailleur, mais de conquérir le pouvoir de ne plus fonctionner comme travailleur." Cette approche s’inscrit dans un esprit d’autonomie, tel que chacune et chacun, étant responsable dans son travail, a à cœur de participer à l’œuvre collective et de contribuer à sa pérennité. Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord forfait-jours, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les parties ont convenu de ce qui suit :
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif, dès lors qu’ils répondent aux critères légaux visés ci-dessus :
Les salariés exerçant les fonctions de journaliste, compte tenu de l’autonomie qui est propre à l’exercice de leur métier, ainsi que des nécessités inhérentes à la profession ne permettant pas de déterminer la répartition des heures de travail ;
Les salariés cadres non-journalistes disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait et travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 212 jours, et décomptée en jours.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N, correspondant ainsi à l’année civile.
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée ou en demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi le forfait annuel de 212 jours se décompose potentiellement en 424 demi-journées de travail.
Est considérée comme une demi-journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié est occupé pour une durée inférieure ou égale à 3 heures 45 minutes.
Les parties rappellent à toutes fins utiles que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, …).
Article 3 – Nombre de jours de repos garantis et prise des repos
Les salariés éligibles au dispositif du forfait en jours bénéficient de jours de repos spécifiques (RTT forfait-jours). Le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés avant la fin du premier semestre de l’année N+1, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle (évènement exceptionnel lié à la vie du journal ou à une actualité exceptionnelle) ou d’effectif disponible nécessaire à la bonne marche de l’activité, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés. Un délai de prévenance de quatre jours doit être respecté dans ce cas.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 212 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit et la direction pourra s'opposer à ce rachat.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur employeur dans un délai de 5 jours ouvrés.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.
Un avenant sera établi entre les parties pour fixer le nombre de jours travaillés tenant compte de la renonciation aux jours de repos, pour l’année considérée uniquement, sans possibilité de tacite reconduction. Il rappellera le taux de majoration des jours de repos rachetés.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront le cas échéant, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties exclut l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos à savoir :
Le temps de repos par jour doit être au minimum de 14 heures que ce soit de façon continue ou discontinue, mais comprenant 11 heures consécutives à minima. Il est entendu qu’il s’agit là d’un minimum et que cela ne définit en aucun cas la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours.
d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 38 heures consécutives
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés)
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Si le salarié constatait qu’il n’était pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devrait en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions du présent accord soit trouvée. De manière exceptionnelle, les salariés peuvent être amenés, en raison de l’actualité ou d’évènements particuliers dans la vie de l’association, à réduire leur temps de repos. En telles hypothèses uniquement :
le temps de repos quotidien minimum des salariés en forfait annuel en jours pourra être ramené à 11 heures consécutives, de sorte que l’amplitude horaire d’une journée de travail ne pourra pas excéder 13 heures.
le temps de repos hebdomadaire minimum des salariés en forfait annuel en jour pourra être ramené à 35 heures consécutives.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Le contrat ou l’avenant précisera nécessairement le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération due en contrepartie.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, treizième mois inclus.
Les salariés soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail, mise en place du forfait jours, au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata temporis en fonction de la durée restant à travailler ou travaillée.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas de mise en place du forfait jours au cours de l’année civile en cours, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont également calculés au prorata temporis en fonction de la durée restant à travailler sur l’année de référence en cours.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est fourni par l’employeur et impérativement tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, sur une base hebdomadaire. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels éventuels,
jours fériés chômés,
jours de repos liés au forfait
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, en particulier relatives à sa charge de travail et à l’amplitude de ses journées.
Ce document de suivi, établi hebdomadairement et validé par l’employeur, lui permet d’effectuer une consolidation pour contrôler la durée du travail, mesurer et répartir la charge de travail, vérifier l’amplitude de travail du salarié et le cas échéant remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Ce document pourra être établi par voie numérique.
En début d’année civile, un récapitulatif des jours travaillés au cours de l’année précédente est également adressé au salarié.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Chaque année, un entretien individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, au cours duquel seront examinés :
l'adéquation de la charge de travail individuelle du salarié en fonction du nombre de jours travaillés
l'amplitude des journées d'activité qui doit demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail
l'organisation de son travail dans l'entreprise,
l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
l’exercice de son droit à la déconnexion ;
le niveau de rémunération du salarié en considération du forfait en jours sur l'année
Le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’un autre salarié de l’association à l’occasion de cet entretien.
À l'issue de l'entretien, un formulaire sera rempli par l'employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations.
Au regard des constats partagés ensemble seront définies les solutions ou les mesures de prévention qui seraient nécessaires. Ils examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail et d'articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles et suivi médical
Chaque salarié devra informer son employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du personnel, celui-ci doit informer par écrit son employeur. L’employeur ou son représentant reçoit le salarié ou organise un entretien à distance dans un délai de 10 jours, et formule les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu d'entretien écrit communiqué au salarié et d'un suivi par l'employeur.
Réciproquement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, il peut également organiser de lui-même un rendez-vous avec ledit salarié.
Tout salarié ayant connaissance d’une situation anormale concernant l’organisation du travail adoptée et/ou la charge de travail affectant l’un de ses collègues peut aussi en avertir l’employeur.
Par ailleurs, il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Une telle visite médicale peut naturellement être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le Médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail sur leur situation physique et mentale.
Article 14 – Contours et exercice du Droit à la Déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle‐ci soit efficace, les parties entendent rappeler qu’elle nécessite donc :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Concrètement, les parties au présent accord conviennent qu’en vertu de ce droit :
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire (soirée, week-end, jours de congés et de repos, etc.) ;
À ce titre, ils ne peuvent donc pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. S’ils devaient recevoir une communication ou demande durant une période de suspension ou de repos, les salariés ne seront tenus d’y répondre qu’à leur retour ;
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et, réciproquement, à ne pas envoyer de courriels ou émettre d’appel en dehors des heures habituelles de travail ;
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels au strict nécessaire, c’est-à-dire pour les besoins de la transmission d’informations nécessaires à la continuité du service et/ou la transmission d’information sur leur situation administrative. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail ;
L’employeur mettra dans ces conditions à disposition de chaque salarié ayant une adresse électronique professionnelle un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter ;
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties entendent plus généralement limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire courant de 19 h 30 à 8 h 30. Ainsi, indépendamment de leurs horaires de travail respectifs, il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 30 et après 19h30 ainsi que durant les week‐ends, sauf situations exceptionnelles visées ci-après.
Si l'employeur est amené à constater que le salarié ne parvient pas à mettre en œuvre ce droit à la déconnexion, il le signale au salarié, et lui propose un rendez-vous pour en analyser les causes, et prendre les mesures permettant le rétablissement effectif du droit à la déconnexion dans son intérêt.
Le supérieur hiérarchique de chaque salarié veillera au respect de ce droit en respectant les temps de déconnexion, ainsi que durant l’entretien annuel de suivi de la convention de forfait visée plus haut.
De façon ponctuelle, en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée ; couverture d’un sujet d’actualité, etc.) il est convenu que l’employeur et le salarié pourront s’accorder par tout moyen sur la possibilité de se joindre via les outils numériques en place, pour une durée nécessairement courte et déterminée.
Par ailleurs, les parties conviennent que le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles sont prévues.
Article 15 - Dispositions finales
15.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ».
15.2. Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
15.3. Suivi de l’accord – interprétation – rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer un première fois 9 mois après la conclusion du présent accord, pour en tirer un bilan et éventuellement opérer des adaptations.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord. Cette réunion doit se tenir dans un délai de deux semaines maximum après la première demande.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. Par ailleurs, l'employeur consultera annuellement le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
15.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par l’Association LA PILE à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par l’Association LA PILE au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié. Un exemplaire à jour de l’accord sera par ailleurs à la disposition des salariés et sur demande auprès de la Direction.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.
Pour L’Association LA PILE (L’Association pour une presse indépendante, libre et écologique), …………………………..
Représentant légal de l’Association en qualité de Président
Pour l’élue titulaire au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ……………………………………….
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord collectif d’entreprise »
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord collectif d’entreprise »
