Accord QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de La Poste TELECOM (La Poste Mobile - LPM)
Application de l'accord Début : 10/12/2024 Fin : 09/12/2028
Accord QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
au sein de La Poste TELECOM (La Poste Mobile - LPM)
Entre les soussignés :
La société La Poste TELECOM
Société Par Actions Simplifiée Au capital de 166 000 000 € RCS Nanterre n° B 525 254 736 Siège social : 855 avenue Roger Salengro, 92370 CHAVILLE Représentée par XXXXX
XXXXX XXXXX, Président,
Ci-après dénommée la Société ou l’entreprise ;
D’une part,
XXXXX
XXXXX XXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
XXXXXX
XXXXX XXXXX, Délégué Syndical CFTC.
Ci-après désignées les « organisations syndicales »
D’autre part,
Préambule
Pour faire face aux enjeux liés à l’amélioration continue de la satisfaction de nos clients et de la performance de l’entreprise, la qualité de vie au travail est un facteur clé de succès. Chaque collaborateur est acteur d’une bonne qualité de vie au travail.
L’entreprise La Poste TELECOM et les représentants du personnel sont également attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place.
Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du Travail modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
La négociation sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle homme / femme sont réunies par le législateur (article L. 2242-1 du Code du Travail) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés, et négociés dans ce même accord. L’accord QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes vise à améliorer la qualité de vie au travail des salariés à travers 10 thématiques principales reprises ci-dessous. Cet accord a vocation à :
Contribuer à définir une démarche de qualité de vie au travail (QVT), partagée par l’ensemble des acteurs La Poste TELECOM, continue et cohérente avec les autres politiques mises en œuvre dans l’entreprise, et notamment par les accords d’entreprise en vigueur ;
Définir des actions à mettre en place et les suivre par le biais d’indicateurs associés à l’accord ;
S’accorder pour rappeler que les Hommes et les Femmes constituent la première richesse de La Poste TELECOM ;
Garantir un dialogue social constructif, gage d’un bon climat social, la direction veillera à ce que les représentants du personnel puissent exercer leurs prérogatives ;
Favoriser l’engagement de l’ensemble des parties prenantes (représentants du personnel, la direction, les managers et les collaborateurs) qui est un gage de la réussite de l’entreprise et de la qualité de vie au travail ;
Entretenir la reconnaissance et le sentiment de fierté d’appartenance à l’entreprise ;
La qualité de vie au travail (QVT) passe par un dialogue de qualité entre tous les acteurs de l’entreprise.
Les thématiques définies par l’article L. 2242-17 du Code du Travail modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour un accord QVCT portent sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel, etc.) ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité et la santé et la sécurité au travail. (art L. 2241-17 ; art. L. 2242-19 et 19-1 C. trav.) ;
La négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société La Poste TELECOM, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation et aux stagiaires.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
2.1Le suivi de l’organisation de la charge de travail
Le marché des télécommunications est en constante évolution, et soumis à un environnement concurrentiel. Pour maintenir notre positionnement sur le marché, il est essentiel d’être en constante concordance avec les attentes des consommateurs. Ces aspects impliquent une réactivité permanente. La charge de travail doit être identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables, ainsi qu’à la nature des responsabilités qui lui sont confiées. Ainsi, les managers, lors des échanges avec leurs collaborateurs veilleront, à ce que la charge de travail des collaborateurs de l’équipe soit raisonnable, cohérente avec leur fiche de poste, et leurs objectifs. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les collaborateurs de l’équipe et accompagneront les collaborateurs en prenant en compte les besoins de chacun. Le manager veillera en particulier à bien évaluer et prioriser la charge de travail inhérente au fonctionnement en mode projet, et aux sollicitations diverses (formations, missions transverses, autres…).
2.2Les fiches de poste
Chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste. Pour cela :
Le manager doit définir de manière précise les missions attendues du poste, afin que le salarié ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. Le salarié peut suggérer des ajouts ou des modifications qui resteront à l’appréciation du manager.
En outre, dès qu’un changement dans l’organisation impacte son activité, le salarié doit en être informé préalablement par sa hiérarchie.
La description des missions attendues ainsi que celles des responsabilités permanentes associées doivent être actualisées dans la fiche de poste lorsque des évolutions significatives se produisent. Par ailleurs, l’Entretien Annuel d’Evaluation est également un moment d’échanges qui doit aborder les objectifs attendus pour l’année à venir et les moyens mis en œuvre pour les atteindre. Si un salarié considère que les missions qui lui sont confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité, relevant de son métier et dans le respect des valeurs de l’entreprise, il pourra alors remonter le point à sa hiérarchie afin de rechercher une solution adaptée, convenue d’un commun accord. Dans les situations où aucune solution n’est trouvée, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera alors organisé.
Lorsque le contexte le requiert, chaque manager doit avoir la capacité de prioriser les tâches de son collaborateur, La direction doit notamment planifier et organiser le travail collectif.
L’entreprise doit s’assurer que chaque salarié dispose des outils nécessaires pour assurer ses missions.
2.3La formation
Afin d’accompagner chaque collaborateur dans sa capacité à exercer ses missions, un entretien professionnel a lieu chaque année permettant d’étudier le besoin de formation et de déterminer l’action de formation nécessaire. Ces formations auront soit pour ambition d’améliorer l’adaptation au poste du travail (hard skills) soit de travailler les savoirs être (soft skills). Chaque année, les ressources humaines communiqueront sur le taux de réalisation des formations demandées et validées (formation réalisée, demandée par le salarié et validée par le manager / formation demandée par le salarié et validé par le manager). En cas de changement de poste, un accompagnement formation sera étudié. Il en sera de même, lorsqu’un projet professionnel validé par le manager nécessitera une évolution de compétences.
Par ailleurs, dans l’année suivant leur prise de fonction, les primo managers bénéficieront d’un parcours de formation managérial. Toutefois, ce parcours s’adressera également à des managers en poste qui pourront bénéficier d’une formation adaptée tenant compte de leur ancienneté dans la fonction et de leur quotidien, ce qui permettra de créer une émulation et une communauté apprenante dynamique. Les managers en poste pourront également bénéficier de modules à la carte en fonction du besoin identifié. Enfin, un accompagnement personnalisé pourra être proposé si besoin. Ces formations comporteront un volet sur les risques psycho-sociaux afin d’être sensibilisé, d’agir au quotidien pour éviter la souffrance au travail et l’absentéisme.
En complément, le plan de formation contiendra des actions de formation « dites collectives » s’adressant à toute ou partie de l’entreprise. Ces formations pourront revêtir un caractère obligatoire en application d’un texte (loi, décret…) ou proposées pour accompagner des évolutions stratégiques, des évolutions d’outils ou de technologie.
2.4 La durée maximale du travail Conformément aux articles de loi, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire pour chaque salarié, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 24 heures consécutives.Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Par ailleurs, conformément à ce qui est prévu dans l’accord sur « la réduction et l’aménagement du temps de travail » afin de respecter l’équilibre Vie Privée et Vie Professionnelle :
Il est rappelé que la durée du travail d’un collaborateur ne devra pas dépasser 200 heures mensuelles, 3 fois par an.
En cas de dépassement, un entretien sera mis en place entre le manager et le collaborateur pour identifier les mesures à mettre en place pour diminuer le temps de travail du collaborateur. Un plan d’action sera formalisé et transmis aux Ressources Humaines.
L’entreprise transmettra 1 fois par an au CSSCT, les informations relatives aux dépassements d’horaires décrits ci-dessus et les mesures prises pour pallier ces difficultés.
2.5 Organisation de réunions sur site
Au sein de l’entreprise, les réunions se déroulent, sauf cas exceptionnels, entre 9 heures et 17 heures, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs.
Les réunions sont planifiées à l’avance en vérifiant la disponibilité des participants sur leur agenda.
2.6 Aménagement des conditions de travail en cas de maternité A compter du 3ème mois de grossesse, il est accordé une ½ heure de réduction du temps de travail quotidien. Cette réduction quotidienne du temps de travail ne peut être cumulée. L’objectif est de permettre de décaler leurs horaires de travail pour améliorer leurs conditions de transport, mais également d’alléger leurs journées de travail.
L’aménagement horaire sera fixé en accord avec la hiérarchie (de manière pérenne) jusqu’au départ en congé maternité. Lors de la déclaration de l’état de grossesse, chaque collaboratrice est informée de ce droit à la réduction d’une ½ heure par jour. En outre, cette information est disponible sur l’Intranet. La collaboratrice a le droit de s’absenter sans perte de rémunération pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires prévus par l'assurance maladie. De plus, les futurs pères peuvent bénéficier de 3 absences autorisées sur justificatifs et sans perte de rémunération, pour assister aux examens prénataux obligatoires (article L. 1225-16 du Code du Travail). Par ailleurs conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, il est rappelé que toute forme de discrimination y compris celle à l’égard des femmes enceintes ou revenant de congé maternité, est interdite. Un changement d’ordinateur pour un modèle plus léger pourra être proposé à la collaboratrice concernée pour son télétravail et ainsi éviter le port de charge lourde à partir du 6ème mois de grossesse.
2.7Octroi d’une heure lors des dates clés de l’année
La Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés de La Poste TELECOM, mères ou pères de famille, seront autorisés, en concertation préalable avec le manager, à disposer d’1 heure pour accompagner leurs enfants ayant besoin d’être accompagnés pour la rentrée scolaire.
Lors du 24 décembre et du 31 décembre, les collaborateurs pourront cesser le travail 1 heure plus tôt que leurs horaires habituels, en concertation avec leur hiérarchie.
2.8L’accord sur le télétravail L’entreprise a signé un accord sur le télétravail le 27 octobre 2021 qui permet, en dehors des fonctions des itinérants, de faire bénéficier à de nombreux collaborateurs jusqu’à 2 jours de Télétravail par semaine. Cette organisation permet aux collaborateurs concernés de gagner souvent un temps considérable en leur évitant des déplacements en Région Parisienne et d’améliorer ainsi l’équilibre vie privée vie professionnelle. Il est convenu avec les organisations syndicales de signer un avenant avant la fin du 2ème semestre 2024 pour élargir l’accord aux alternants qui pourront bénéficier de cet accord, et de proposer la possibilité aux nouveaux embauchés dont les fonctions le permettent de pratiquer le télétravail dès la fin du premier mois, lorsque leur manager confirme l’atteinte du niveau d’autonomie attendu. Afin de réaliser un télétravail efficace, le collaborateur et le manager se référeront aux bonnes pratiques du télétravail.
2.9Un accord de mobilité Dans un souci d’écologie et pour faciliter les déplacements plus respectueux de l’environnement, un accord de Mobilité Durable a été signé le 29 novembre 2022. Cet accord porte principalement sur la favorisation du co-voiturage, la participation à l’achat ou la location d’un véhicule non motorisé, visant à optimiser les déplacements concernant notamment le trajet domicile/travail. 2.10Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et professionnelle des salariés Une charte relative à l’exercice du droit à la déconnexion a été mise en place le 28 septembre 2018. L’entreprise évite de solliciter ses collaborateurs en dehors des heures ouvrées (à l’exception des périodes de Mise en production qui donnent lieu à une rémunération, ainsi que lors des astreintes). Une communication et des rappels réguliers de cette charte seront prévus.
Les collaborateurs qui recevraient un mail en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés n’ont pas à y répondre sauf en cas d’urgence si celui intervient en dehors des heures de travail.
Il est entendu avec les organisations syndicales que la charte relative à l’exercice du droit à la déconnexion fera l’objet d’une révision lors du 2ème semestre 2024.
2.11L’action logement peut aider le collaborateur à trouver un logement social, à financer le dépôt de garantie (avance loca—pass) qui consiste
actuellement en un prêt à taux zéro remboursable en 25 mois maximum pour un montant de 1200 € au plus.
Les informations sont disponibles sous l’intranet de l’entreprise et sur le site de l’action logement : www.actionlogement.fr Les prestations de l’action logement étant susceptibles d’évoluer, il est fortement recommandé de se référer au site afin d’avoir les dispositions en vigueur pour chaque prestation. 2.12Dons de jours de repos entre collègues Les salariés peuvent, sous condition, renoncer, anonymement, à tout ou partie de leurs jours de congés non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d’un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Les congés annuels ne peuvent être cédés que pour la durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.
2.13Période de réserve militaire
Afin de favoriser l’engagement citoyen, La Poste TELECOM autorise les salariés concernés par des périodes de réserves militaires à s’absenter jusqu’à 2 semaines par an (10 jours ouvrés). Cette absence fait l’objet d’un maintien de salaire qui se traduit par une absence autorisée payée.
Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’objectif de ces mesures est de :
Favoriser la mixité et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise ;
Veiller à l’équilibre entre les rémunérations des femmes et celles des hommes ;
Permettre à chacun de concilier parentalité et carrière professionnelle.
A La Poste TELECOM, sur les 440 collaborateurs présents au 31 décembre 2023, les femmes représentent :
49% de l’effectif global,
46 % de l’effectif cadre,
40% du Comité de Direction.
Pour mémoire
l’index de l’égalité H/F LPM a atteint la note de 93/100 en 2024.
3.1Le recrutement et la mixité des emplois
Le recrutement, qu’il soit réalisé par La Poste TELECOM ou confié à un prestataire externe, est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par la fiche de poste ou l’offre d’emploi, sans obligation de présenter une photographie ni de mention relative à l’âge, au genre ou à la situation familiale. Les offres d’emploi s’adressent systématiquement aux femmes et aux hommes. Une attention particulière est apportée aux recrutements sur les postes rattachés à des métiers en situation de déséquilibre en termes de mixité et sur les postes de Direction. Le suivi des recrutements et la mixité des emplois est réalisée dans la
partie 1.3 du bilan social qui présente le nombre de recrutements total sur l’année par type de contrat, par structure de qualification (classification) et par genre.
3.2L’évolution professionnelle
Femmes et Hommes doivent pouvoir évoluer dans les mêmes conditions et les mêmes proportions. Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du genre, de l’âge, des origines ethniques ou sociales, la religion, un handicap, l’orientation sexuelle, de l’appartenance syndicale ou politique, d’un mandat d’élu, d’un temps partiel ou de congés liés à la maternité ou à l’adoption Une attention particulière est apportée aux mobilités vers les postes rattachés à des métiers en situation de déséquilibre en termes de mixité et sur les postes de Direction. Le suivi des évolutions professionnelles est réalisé dans
la partie 1.5 du bilan social qui présente les promotions dans l’année par structure de qualification (classification) et par genre. L’accord GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) vise à développer l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils puissent évoluer dans l’entreprise. Il reprend les différents indicateurs de suivi.
3.3La rémunération
La Poste TELECOM poursuit l’objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et celles des hommes par fonction. Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du Travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette rémunération peut être, néanmoins, pondérée en fonction d’autres indicateurs dont l’expérience professionnelle. Depuis 2014, une analyse des salaires est conduite chaque année par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre hommes et femmes et les analyser. L’examen des situations individuelles s’appuie, notamment, sur :
Les pratiques de salaires, à formation, niveau d’emploi et âge comparables ;
L’expérience professionnelle ;
L’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ;
Les évaluations annuelles ;
Les interruptions éventuelles de carrière, hors congés liés à la parentalité (pour convenance personnelle…).
Si aucun de ces éléments ne permet d’expliquer un écart salarial entre homme et femme, une mesure d’égalité salariale est décidée dans le cadre de l’enveloppe prévue à cet effet dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Ainsi, depuis quelques années, La Poste TELECOM constate qu’à ancienneté et niveau de responsabilité comparables, les écarts de salaires par structure de classification se réduisent. Le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, est réalisé dans
l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier à travers le 1er critère qui mesure les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et dans la partie 5 actuelle du rapport NAO qui présente les écarts de rémunération par groupe de classification entre les femmes et les hommes. Le salaire étudié est le salaire moyen brut équivalent temps plein par groupe de classification.
3.4Conditions de travail – La maternité et la parentalité La politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise également à faire reconnaître que la maternité et la parentalité ne sauraient être une source de traitement différencié entre hommes et femmes.
3.4.1La maternité
Ainsi, le dispositif prévu dans le cadre de
l’Accord Télétravail est aménagé pour les femmes enceintes.
A chaque fois que le trajet domicile-travail d’une salariée enceinte génère une fatigue importante, sur avis du médecin traitant et sur demande écrite de la salariée concernée, la possibilité d’étendre le télétravail à plus de 2 jours par semaine est étudiée. Toute femme enceinte dans cette situation pourra bénéficier, conformément à l’accord de télétravail d’une troisième journée de télétravail. Après la grossesse, la salariée reprend de droit ses conditions de travail antérieures. Enfin, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales. Les évènements organisés par l’entreprise et susceptibles de modifier l’organisation de ces familles (séminaires, formations, …) sont signalés, autant que possible, au moins 2 semaines à l’avance de manière à permettre à chacun d’adapter son organisation. Le Service des Ressources Humaines rappellera au manager par courriel copie la salariée, les dispositions applicables aux femmes enceintes en matière de réduction d’horaires.
3.4.2La Paternité : le congé paternité des collaborateurs
Le salarié sur présentation de l’acte de naissance et de la demande de congé paternité, pourra bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé comporte une durée obligatoire de 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé de naissance de l’enfant et une période facultative de 21 jours ou 28 jours pour une naissance multiple. L’entreprise accompagne cette prise de congés en organisant la prise en charge des tâches pour que cela ne nuise pas au retour du collaborateur dans son poste.
3.4.3Une absence enfant malade permet aux salariés de bénéficier de jours de congés rémunérés en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical pour leurs enfants à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours par an et par salarié.
La durée de ce congé est portée à 4 jours pour le salarié parent d’au moins un enfant de moins de 3 ans. La durée de ce congé peut être portée à 5 jours (mais seuls 4 jours sont maintenus) dans les cas suivants :
L’enfant est âgé de moins d’un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
3.4.4Aide à l’organisation de la garde d’enfants.
Un accord sera conclu avec un réseau de crèches présent sur le territoire national pour permettre de trouver
des places de crèches.
Afin de faciliter l’accès à une place en crèche pour des jeunes parents l’entreprise pourra financer la réservation et un droit de priorité en crèche jusqu’à 4 berceaux par an. Ces places pourront être conservées jusqu’à 3 ans lors de chaque attribution. La RH se réserve le droit de définir les critères d’attribution qui rentreront en ligne de compte (nombre d’enfants, ancienneté dans l’entreprise, lieu de résidence, etc…) pour l’attribution des places. L’entreprise communiquera une fois par an vers les salariés.
3.4.5Conditions de travail : le travail à temps partiel choisi Le choix d’un temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution professionnelle. Les objectifs des salariés à temps partiel doivent tenir compte de cette situation : le manager qui effectue l’appréciation proratise, en fonction de la quotité de travail du salarié à temps partiel, les objectifs quantitatifs et les primes à verser. Les droits et les réalisations effectives des formations des personnes à temps partiel doivent être identiques à ceux des personnes à temps complet exerçant la même fonction. Aucune formation ne peut être refusée sur le motif que la personne travaille à temps partiel.
Article 4 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
A l’embauche, la DRH s’assure de présenter des CV sur la base d’un choix fondé sur les compétences, et exempt de toute discrimination, et s’assure que le choix des managers obéit aux mêmes principes. La diversité des profils rencontrés chez LPM démontre s’il en était besoin que la politique d’embauche assure une vraie diversité dans les recrutements.
Une charte conte le harcèlement et la violence au travail a été mise en œuvre, et un référent harcèlement nommé.
Cette charte sera actualisée en 2024. Elle fera l’objet d’une communication et de rappels réguliers.
La Poste TELECOM dispose d’un référent harcèlement, les collaborateurs peuvent le contacter pour obtenir son appui.
En cas de sentiment de discrimination, le collaborateur pourra se rapprocher de la RH ou d’un élu. Il l’accompagnera pour clarifier la situation et faire cesser toute pratique existante. Par ailleurs, la connaissance d’une situation de travail dangereuse, pouvant représenter un risque pour la santé physique et/ou mentale ou pour celle de ses collègues, peut engendrer l’activation du
droit d’alerte. Pour cela, le collaborateur peut solliciter un élu du CSE qui met notamment à disposition une adresse mail générique cseboitemail@lapostemobile.fr et ou la DRH qui met à disposition une adresse mail spécifique : LPMRH@lapostemobile.fr. En fonction des éléments déclarés, une enquête pourra être diligentée et en cas de danger avéré prendre les mesures nécessaires pour protéger le ou les collaborateurs concernés. En cas de suspicion de harcèlement, une enquête est systématiquement enclenchée, l’ensemble du process suivi est décrit dans la charte contre le harcèlement et la violence au travail.
Concernant les élus, en complément de l’ensemble des dispositifs prévus pour les salariés, des dispositifs complémentaires et spécifiques à leur mandat sont repris dans la partie 7 de l’accord GEPP afin de garantir qu’ils ne soient pas discriminés du fait de leur mandat et que leurs évaluations reflètent correctement la tenue de leurs objectifs dans le cadre de leur métier et les compétences développées dans le cadre de leur mandat.
Article 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Poste TELECOM a nommé un
Référent Handicap, le Responsable Relations Sociales et Administration des Ressources Humaines. Ce référent assurera une totale confidentialité des échanges et pourra guider le collaborateur sur une éventuelle reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), et sur un accompagnement adapté pour lui permettre le maintien dans l’emploi en concertation avec le médecin du travail, qu’il s’agisse de sujet de place de parking, d’appareillage, ou de fauteuil ergonomique par exemple.
Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement constituent un des axes importants de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise avec un renforcement et une amélioration continue d’actions menées par la Direction des Ressources Humaines. Au niveau du recrutement, toutes les offres d’emplois sont ouvertes aux candidats en situation de handicap et vont être publiées prochainement sur l’AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Au niveau de la sensibilisation au Handicap, des évènements internes à destination des collaborateurs ont été organisés notamment pour la journée mondiale du handicap et la semaine du Handicap (Conférences, Duoday). Ces actions au niveau du recrutement, de la sensibilisation et de l’accompagnement ont permis d’augmenter de manière significative notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap. Par ailleurs ces engagements envers les personnes en situation de Handicap portent aussi sur l’externe avec le recours aux établissements et services d’aide par le travail qui est effectué dans le cadre du recours pour la prestation de traiteur. (Référencement de traiteurs ESAT dans Business Table). De plus, La Poste Mobile appliquera le dispositif d’absences complémentaires crée par l’Accord de branche du 22 mars 2024 qui se situe dans le nouveau cadre légal prévu par la loi du 5 septembre 2018 et l’article L. 2253-2 du Code du Travail, et vient se substituer à l’Accord de branche du 14 juin 2002, tel que modifié et complété par son avenant en date du 26 janvier 2018.
Cet accord prévoit :
Au bénéfice de tout salarié : Un droit à deux jours d’absence rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées, pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap. Ces deux jours d’absence rémunérés par an peuvent également être utilisés par un salarié en situation de handicap afin de se rendre à des consultations médicales liées au suivi et/ou à l’évolution du handicap qui ne peuvent pas être réalisées en dehors des heures habituelles de travail.
Dans le cadre de l'utilisation de ce droit, le salarié devra informer son employeur de sa démarche en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, et remettre un justificatif de son absence.
Au bénéfice du salarié parent d’un enfant en situation de handicap, ou atteint d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer : Un droit à deux jours d’absence rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées, pour effectuer toute démarche liée à la situation de l’enfant. Pour bénéficier de ce droit, le salarié devra informer l’employeur au moins 15 jours avant, et justifier de son absence par un document attestant de la démarche effectuée.
En outre, et conformément aux dispositions de l’article L. 3142-4 du Code du Travail, chaque salarié a droit à 5 jours ouvrables de congés rémunérés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Article 6 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
6.1 Frais de santé : La mutuelle permet de compléter le remboursement de la Sécurité Sociale. Son coût est proportionnel au salaire et au statut.
L’affiliation à la mutuelle entreprise est obligatoire. Un bulletin individuel d’affiliation est remis au collaborateur dès son arrivée dans l’entreprise sur lequel il peut éventuellement inscrire ses ayants droit : conjoint (ou concubin), ascendants à charge, enfant à charge. Un justificatif tel qu’une copie de votre acte de mariage ou livret de famille sera demandé. Le courtier de La Poste Mobile est Verspieren, l’assureur en 2024 est Generali. Le site du coutier qui est également note gestionnaire administratif est : https://www.verspieren.com/fr
6.2 Prévoyance : le régime de prévoyance couvre les risques de décès, d’incapacité ou d’invalidité survenus sur le lieu de travail ou dans la vie privée, tout au long des relations contractuelles qui lient le collaborateur à l’entreprise.
Le régime de prévoyance est le même pour tous les collaborateurs. Il a un caractère obligatoire et s’applique à l’ensemble des salariés. Les cotisations sont prélevées directement de votre salaire. Une notice d’information est remise au collaborateur dès son entrée dans la société. Il lui est alors demandé de désigner le ou les bénéficiaire(s) en cas de décès. Désignation d’un bénéficiaire : En l’absence de bénéficiaire lors de l’inscription du collaborateur au régime de prévoyance, la clause standard s’applique de plein droit :
Au conjoint survivant non séparé de corps judiciairement ;
À défaut au partenaire de l’adhérent avec lequel celui-ci est lié par un PACS (Pacte Civile de Solidarité) ;
A défaut, le concubin de l’assuré ;
À défaut et par part égales entre eux, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés ;
À défaut, aux autres héritiers de l’adhérent conformément à la dévolution successorale.
Article 7 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Prendre en compte le point de vue des collaborateurs, permet de proposer des améliorations et de concevoir les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel. L’engagement de l’ensemble des collaborateurs est un facteur essentiel de réussite de l’entreprise et le rôle du manager a une importance clé dans les relations de travail de chaque collaborateur pour tisser des liens de confiance et de motivation. Il doit veiller à la diffusion de la stratégie de l’entreprise et à son appropriation, à l’accompagnement des projets de transformation et à l’évolution des méthodes de travail. Dans cette optique, La Poste TELECOM met en place une
charte QVCT- Manager-Collaborateur rappelant les éléments clés pour le manager et les collaborateurs afin de faciliter le dialogue et le bien- être au travail, permettre la réalisation des objectifs collectifs et individuels et de faire progresser les collaborateurs
Un accompagnement de cette charte sera mis en œuvre dans les deux mois qui suivront la signature de l’accord. Les collaborateurs pourront également solliciter les instances représentatives du personnel.
Les Entretiens de Progrès et les Entretiens professionnels
De manière générale, une attention particulière doit être portée par les managers avec leurs collaborateurs sur le développement des compétences en lien avec le poste exercé et les aspirations d’évolution.
Les campagnes d’entretiens annuels permettent à chaque collaborateur de s’exprimer lors de leur entretien de progrès (EDP), temps d’échange privilégié avec son manager. Il permet de faire le bilan de son activité depuis son dernier entretien et de préparer ensemble l’année à venir.
C’est en effet l’occasion de passer en revue les objectifs et réalisations de l’année, d’évaluer ses compétences et sa performance, de fixer les objectifs à venir, d’aborder les aspects liés à la rémunération, et d’échanger sur la charge de travail. Les objectifs doivent être clairs, simples, atteignables et mesurables. Le process de validation de ces entretiens prévoit la signature du N+2 après avoir pris connaissance des différents commentaires et évaluations. Les Ressources Humaines prendront également connaissance des commentaires globaux formalisés par les managers et les collaborateurs. Lorsque des signaux se dégagent, les Ressources Humaines mènent des actions d’afin d’identifier les problématiques potentielles, et les solutions à envisager, puis accompagnent leurs mises en œuvre. Ces éléments pourront également servir de base de discussion dans le cadre des revues de personnel.
L’entretien professionnel (EP) permet quant à lui d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe. L'Entretien Professionnel doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans. Chez LPM, cet entretien se fait tous les ans à la suite des Entretiens de Progrès.
L'Entretien Professionnel est également proposé à tout salarié qui reprend son activité après une longue absence (congé maternité, parental, d’adoption, de soutien familial, ou suite à un congé sabbatique, une période de mobilité, un arrêt maladie supérieur à 3 mois, suite à un mandat syndical). L'entretien professionnel vise à :
Faire le bilan de la période écoulée ;
Faire le bilan des actions de formation ;
Demander des formations en justifiant votre souhait ;
Emettre un souhait d’évolution professionnelle ;
Construire un plan de développement individuel.
L’accord GEPP précise les différentes modalités d’accompagnement du collaborateur dans son projet professionnel.
Une animation managériale à l’écoute et efficace
Réunions d’équipes et bilatérales
A l’occasion des réunions d’équipes à minima mensuelle, chaque manager devra transmettre les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié. Il veillera également à consacrer un temps nécessaire à la prise de parole de chacun de ses collaborateurs afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe.
Chaque collaborateur bénéficiera au minimum d’un entretien individuel par mois. Ces échanges doivent permettre de faire le point sur l’activité, de donner du sens aux projets en cours et aux objectifs donnés aux collaborateurs, et de l’aider à progresser dans l’atteinte de ses objectifs et dans sa participation aux succès collectifs du service et de l’entreprise.
Ces échanges sont aussi l’occasion de reconnaitre le collaborateur.
Chaque collaborateur doit pouvoir s’exprimer à l’occasion des entretiens individuels avec son manager.
Le collaborateur pourra solliciter son N+2 s’il en estime le besoin, ou éventuellement la RH en cas de difficultés exceptionnelles pour que celle-ci intervienne afin de rétablir un dialogue défaillant.
Cette démarche doit être perçue de manière constructive, car elle contribue à favoriser l’expression.
Réunions participatives
Par ailleurs, pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, les parties conviennent de mettre en place des réunions participatives dont les modalités sont détaillées ci-après :
L’objectif de ces réunions implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise basé sur la liberté d’expression de chacun et la transparence des échanges.
Chaque salarié peut ainsi s’exprimer, être entendu et agir afin de contribuer à la définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (exemples : échanges sur l’organisation de l’activité, sur l’environnement et sur les conditions de travail).
Ces groupes doivent être constitués de telle sorte à libérer la parole et les remontées doivent être anonymisées.
Les parties conviennent d’établir deux sessions de réunions par an (au 1er et au 2nd semestre) dédiées spécifiquement à la Qualité de Vie au Travail. Ces réunions seront organisées par la Direction des Ressources Humaines. Elles se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur les questions de la Qualité de Vie au Travail : organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…. Le groupe organisateur a un devoir de discrétion.
Boite à idée digitale.
La DRH étudiera la mise en œuvre d’une boite à idée digitale en lien avec la direction de la communication.
Article 8 : La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité et la santé et la sécurité au travail et l’amélioration des conditions de travail.
Les moyens généraux auront une dotation annuelle de 15 K€ HT permettant de répondre aux besoins spécifiques concernant l’amélioration du poste de travail : casque audio, souris ergonomique, repose poignet, lampe, filtre anti-lumière bleu par exemple. Le collaborateur renseignera un formulaire auprès des moyens généraux pour ce petit matériel. En complément, les Open Space feront progressivement l’objet d’aménagements pour améliorer l’insonorisation. Les salles de réunion seront équipées de pieuvres. L’entreprise veillera à fournir des conditions de rafraichissement en cas de températures trop importantes.
Article 9 : L’affichage du CSE et des syndicats
Les organisations syndicales disposent pour chacune d’elle d’un tableau d’affichage virtuel sous l’intranet qui leur permet d’y consigner leurs communications. Le CSE dispose également d’un tableau d’affichage virtuel sous l’intranet. Les procès-verbaux des réunions ordinaires et extraordinaires sont quant à eux consignés dans l’encart Instances Représentatives du Personnel/Comité Social et Economique. La Poste TELECOM dispose également d’un tableau d’affichage physique au sein de son unique établissement, sis 855 avenue Roger Salengro à Chaville (92370), qui est situé au 4ème étage et doit en ajouter un autre tableau d’affichage physique qui sera positionné au 5ème étage.
Article 10 : Durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.
A l’issue de cette période, à défaut de nouvel accord, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée équivalente de 4 ans sauf opposition manifeste par écrit et dûment motivée, 3 mois avant l'échéance, par l'ensemble des délégués syndicaux signataires ou la Direction. Le renouvellement de cet accord est notifié par la partie la plus diligente auprès de la DREETS. La notification respecte les mêmes conditions de délais, de dépôt et d’affichage que le présent accord.
Article 11 : Modalités de révision
11.1 Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions légales et réglementaires et notamment de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Les annexes pourront être modifiées sans que cela relève d’une révision de l’accord. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des signataires et/ ou à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points pour lesquels la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision. Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du Travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants complétant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
11.2 Clause de sauvegarde
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, prévoyant des mesures plus favorables que le présent accord, ces dernières s’appliqueront pour la durée du présent accord restant à courir, sans que les parties aient à renégocier l’accord. Article 12 : commission de suivi de l’accord
12.1 Rôle de la commission de suivi
Dans le cadre du suivi du présent Accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi dite « commission QVCT et égalité professionnelle Hommes/Femmes ». Cette commission a pour but d’être force de proposition dans le déploiement des mesures négociées. Elle assure le bon suivi des engagements et dispositions de l’accord. En cas d’identification de points d’amélioration :
La commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord.
La direction s’engagera à mettre en place un plan d’action et à atteindre les objectifs convenus dans un délai raisonnable Cette instance est un lieu d’échange et d’analyse de la mise en œuvre des dispositifs QVCT et égalité professionnelle Hommes/Femmes de La Poste Télécom. La commission QVCT se réunit une fois par an au mois de septembre et elle est organisée par la DRH. En vue de préparer cette réunion annuelle, la commission se verra remettre un bilan de suivi sur la base d’un état d’avancement des mesures de l’accord et des résultats.
12.2 Composition de la commission de suivi
La commission se compose :
Pour la Direction :
Du DRH ou de son représentant,
De salariés de La Poste Télécom dont le métier ou les compétences sont en lien avec la QVCT (Responsable Développement RH et Responsable Administration RH et relations-sociales)
Pour les représentants du personnel :
Les délégués syndicaux et de leurs invités (limités à 1 par représentant syndical) Article 13 : Formalités de dépôt et publicité Un exemplaire signé du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire et non signataire. L’entreprise communiquera sur l’accord afin d’en assurer le déploiement. L’ensemble des salariés sera informé directement par une note de service affichée sur le panneau d’affichage réservé à l’information du personnel. Le présent accord sera en outre mis en ligne sur l’intranet de La Poste TELECOM. Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne. Fait à Chaville, le / / , En 5 exemplaires originaux. Pour l’entreprise, représentée par : Signature
XXXXX XXXXX XXXXX – Président
Et
Pour les organisations syndicales signataires, représentées par : Signature
XXXXX XXXXX XXXXX – pour la CFDT
XXXXX XXXXX XXXXX – pour la CFTC
Annexe 1 :
Charte QVCT – Manager et Collaborateur
Pour faire face aux enjeux liés à l’amélioration continue de la satisfaction de nos clients et de la performance de l’entreprise, la qualité de vie au travail est un facteur clé de succès. Chaque collaborateur est acteur d’une bonne qualité de vie au travail.
Je suis manager chez LPM
En tant que Manager, je m’engage à organiser de manière équitable l’activité des collaborateurs et de faire en sorte que les règles de vie en communauté soient respectées (courtoisie, respect, entraide…). Je suis vigilant concernant la charge de travail, je m’assure de leur donner un délai raisonnable. Je n’hésite pas à faire remonter le point à ma hiérarchie en cas de difficultés nécessitant une priorisation. Je veille à accompagner mes collaborateurs pour optimiser leur travail (digitalisation, simplification, résolution des dysfonctionnements ...) afin qu’ils puissent se consacrer à des tâches ayant plus de valeur ajoutée pour l’entreprise le cas échéant. J’encourage la performance et accompagne les collaborateurs en difficulté, je reconnais et valorise les efforts individuels ou collectifs ; avec un souci d’équité et de transparence. J’apporte une attention particulière à la gestion de la performance, qu'elle soit bonne pour l'encourager, ou insuffisante pour en comprendre les raisons et les améliorer. Je veille à écouter et à créer un environnement collaboratif et efficace, dans le respect de chaque collaborateur et sans aucune forme de discrimination. J’organise des réunions mensuelles avec mes équipes, au sein desquelles je peux être amené à partager la stratégie en complément des flash eco et des bilatérales à minima mensuelles pour faire le point sur l’atteinte des objectifs et définir les plans d’actions et les accompagnements nécessaires à leur atteinte. Je développe l’esprit d’équipe, en favorisant l’expression et en valorisant les suggestions et les initiatives de chacun. Je favorise un dialogue régulier avec mes collaborateurs en donnant du sens à leurs efforts individuels et collectifs. Je traite équitablement tous mes collaborateurs. Je fédère les énergies autour d’objectifs partagés et j’exprime clairement les attentes et les priorités. Je veille au droit à la déconnexion numérique de mes collaborateurs en application de la charte sur le droit à la déconnexion, veillant ainsi à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. A travers la réalisation des entretiens professionnels, j’aide mes collaborateurs à définir leur projet et je sollicite les services pouvant contribuer à son évolution. Je m’engage à contribuer au développement des compétences de mes collaborateurs en favorisant les actions de formation et en permettant d’accéder aux dispositifs de découvertes de nouveaux métiers ou environnements professionnels (vie ma vie…). J’accompagne mes collaborateurs dans leur projet d’évolution, je détecte les talents et j’accepte le principe de la mobilité interne ou au sein du Groupe. Je veille à ce que mes décisions prises pour chaque collaborateur de mon équipe soient justes et équitables pour assurer une bonne cohésion d’équipe. Je remonte mes difficultés auprès de ma hiérarchie, ou des Ressources Humaines afin de bénéficier d’un accompagnement, notamment dans le cadre des projets de changement.
Je suis un collaborateur chez LPM
Je respecte la vie d’entreprise en appliquant les règles de vie en communauté (Courtoisie, respect, entraide...). Je m’assure que ma voix ne porte pas trop fort quand je suis dans les bureaux partagés et je veille à participer à la vie sociale de l’équipe. Je travaille dans l’intérêt commun de l’entreprise et de nos clients. Je veille à intégrer chaque nouveau collaborateur au sein de l’équipe et à cultiver l’esprit d’équipe. J’œuvre pour respecter la protection de l’environnement, et j’ai une attitude éco-responsable au sein de l’entreprise (ex : j’éteins la lumière de mon bureau lorsque je quitte la pièce, je réduis le chauffage la nuit, je recycle…). En cas de difficultés, j’en parle avec mon manager (prioriser mes tâches, besoin d’accompagnement…). En 2ème intention, j’ai également la possibilité à titre exceptionnelle d’escalader le point. Si je suis confronté à une situation préoccupante, j’essaie dans la mesure de mes capacités d’apporter mon aide (écoute, escalade…). Je participe à la vie sociale de l’entreprise. Je coordonne mes périodes de congé avec mes collègues et mon manager.
Je suis joignable pendant mon télétravail, j’indique mon statut dans teams dans la mesure du possible.
En cas d’imprévu et si je dois m’absenter de mon domicile, en dehors de l’heure de pause déjeuner, je préviens mon manager.
Tout en participant à la vie d’équipe, je fais attention à ne pas gêner mes collègues lorsque j’ai une réunion teams ou un coup de fil personnel et dans la mesure du possible, je m’isole dans une salle de réunion ou j’utilise la cabine de téléphone du 5ème étage.
Lorsque je demande une formation, je m’engage à la suivre.
Annexe 2 :
Charte Télétravail – Manager et Collaborateur
En complément de l’accord entré en vigueur le 27 octobre 2021 qui régit les règles du télétravail, cette charte apporte des précisions sur des modalités de mise en œuvre opérationnelles du télétravail au sein de La Poste Mobile.
Pourquoi le télétravail à La Poste Mobile ?
La Poste Mobile s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs dans l’objectif de
leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, en contribuant notamment à la réduction des temps de transport.
Cette organisation du travail repose ainsi sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir
la confiance et la responsabilisation des collectifs de travail.
La société affirme également sa volonté de préserver et d’améliorer
les conditions d’accueil des équipes sur site.
Dans cette lignée, la Poste Mobile souhaite aujourd’hui structurer et harmoniser les pratiques tout en rappelant
la primauté d’une part des besoins du collectif et d’autres part des nécessités opérationnelles.
Des enjeux opérationnels multiples pour La Poste Mobile :
La cohésion, l’esprit d’équipe, le partage d’une culture commune sont nécessaires à la solidité des collectifs de travail. Cet enjeu s’appuie sur une construction continue nourrie par des
expériences récurrentes et partagées par l’équipe en présentiel et par une dynamique de groupe en continu.
La réactivité et l’agilité des équipes font partie des atouts à préserver, ce qui engage le salarié en situation de télétravail à
être connecté, joignable et mobilisable rapidement.
Les règles présentes dans l’accord de télétravail fixent les
enjeux réglementaires du télétravail, notamment en termes d’assurance. Les ajustements ou arrangements personnels réalisés à la marge mettent en risque les parties prenantes.
La
performance globale de La Poste Mobile est un enjeu majeur. Dans l’esprit de tous, le calendrier de l’entreprise, les nécessités opérationnelles, ainsi que les besoins du collectif, doivent donc rester prioritaires sur les organisations individuelles.
Les bonnes pratiques publiées apportent des précisions opérationnelles sur :
La vie des collectifs ;
La présence et la disponibilité du télétravailleur ;
Les outils et modes de communication de référence ;
La flexibilité et le respect du cadre réglementaire.
LA VIE DES COLLECTIFS
En tant que manager, je m’assure si nécessaire que le planning de l’équipe garantit la présence de la totalité des membres du collectif au moins un jour par semaine.
En dehors de cette journée, en tant que manager, je m’assure régulièrement que la dynamique du groupe et la convivialité sont maintenues via les conversations de groupe dans Teams.
En tant que télétravailleur, je m’organise pour respecter la règle de priorisation du collectif. Je me mets en capacité d’annuler une journée de télétravail si mon manager me le demande ponctuellement avec un délai minimum de prévenance d’une semaine. Je peux replanifier cette journée de télétravail dans la semaine dans le respect de la règle de présence des trois jours sur site par semaine.
En tant qu’organisateur et quand cela est nécessaire, je préviens lorsque le présentiel pour une réunion est fortement conseillé.
LA PRESENCE ET LA DISPONIBILITE DU TELETRAVAILLEUR
Je suis en télétravail. Je suis connecté(e) et joignable en toutes circonstances. Il est recommandé de mettre mon statut à jour dans Teams "bureau" ou "télétravail" selon le modèle ci-dessous :
Je profite du télétravail pour réaliser des travaux nécessitant du calme et de la concentration tout en restant joignable sur mon téléphone professionnel. J’utilise le statut « Ne pas déranger » sur Teams avec parcimonie.
Explication des différents statuts sur Teams :
Teams affiche un statut en fonction des évènements inscrits dans l’agenda, si vous n’avez pas d’évènement, le statut disponible s’affiche si une réunion est prévue, le statut occupé s’affiche. Ces statuts sont obtenus en cliquant sur les initiales en haut à droite de votre page Teams puis sur le statut Disponible (conformément à l’image ci-dessous).
Les statuts peuvent être modifiés mais ces modifications doivent refléter la réalité.
En dehors de l’heure de pause déjeuner, je ne réalise pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Si mon environnement personnel ne peut garantir les conditions de calme et de concentration nécessaire à mon travail et aux échanges, je viens travailler sur le site de Chaville.
Je comprends que la règle des 3 jours hebdomadaires de présence sur site est un effort individuel au bénéfice du collectif. Si je pose un jour de RTT ou de congé, en dehors de mes jours de télétravail, je m’engage à organiser mon planning pour respecter la règle des 3 jours de présence sur site. Je dois donc annuler une journée de télétravail.
LES OUTILS ET MODES DE COMMUNICATION DE REFERENCE
Quand je suis en télétravail, comme au bureau, mon outil de référence pour contacter mes collègues et les prestataires est l’application Teams.
Quand je suis en télétravail, mon téléphone professionnel est allumé et je reste joignable par téléphone. Je spécifie mon numéro de téléphone dans ma signature mail. Si j’ai besoin de rechercher un numéro de téléphone professionnel, je consulte l’annuaire LPM disponible dans PeoplesPhères (widget Annuaire).
Quand je dois joindre un collègue pour un sujet urgent, je privilégie l’envoi d’un message Teams, quel que soit son statut, et je précise le caractère d’urgence dans mon message. Je peux recourir au téléphone professionnel.
Exemple de bonne pratique : Le correspondant pourra envoyer un premier message Teams « Hello » (en guise de « Allo » pour une communication téléphonique) pour vérifier la disponibilité de la personne contactée. Ainsi, cette dernière pourra indiquer en réponse si elle peut ou pas répondre à la sollicitation.
Je suis sur le site de Chaville. Je dois organiser un échange avec mes collègues. Je privilégie le présentiel si tout le monde est sur site. J’organise une réunion hybride si une partie de mes collègues n’est pas sur site.
Je suis sur le site de Chaville. Une réunion de travail a lieu en présentiel. Je me déplace pour y participer.
Nous sommes engagés dans une réunion hybride. La réunion est animée selon les modalités de l’hybride, quel que soit l’effectif en distanciel. La parole est distribuée de façon à assurer l’intelligibilité des propos pour tous. Je prête attention à la minorité des collègues qui sont en distanciel. Pour faciliter l’inclusion, il est recommandé que la caméra soit allumée en début de réunion. Elle pourra, après les salutations et/ou les présentations, être éteinte pour améliorer la fluidité du réseau. Pour ceux qui le souhaitent, un fond d’écran Teams spécifique LPM (permettant de couvrir l’arrière-plan) sera transmis à tous les collaborateurs avec un mode opératoire pour l’installer.
Si mes outils informatiques ne fonctionnent plus en télétravail, je dois revenir travailler sur site dans les meilleurs délais. Si je n’ai pas la capacité de revenir dans la journée même, j’étudie avec mon manager la manière de couvrir mon absence d’activité (récupération des heures, pose d’un jour de congé ou de RTT).
LA FLEXIBILITE ET LE RESPECT DU CADRE REGLEMENTAIRE
Je comprends les enjeux assurantiels (couverture sociale en cas d’accident) liés au cadre réglementaire du télétravail. Lorsque je suis en télétravail dans les lieux déclarés sur mon avenant télétravail, je bénéficie de la même couverture que lorsque je suis au bureau. En cas d’exercice de mon télétravail en dehors de ces lieux déclarés, je prends la responsabilité de me positionner hors cadre et hors protection.
Conformément à l’accord, il n’est pas possible de télétravailler dans un autre lieu que ceux déclarés et faisant l’objet de l’avenant télétravail.
Indépendamment d’une consigne collective communiquée par la RH et conformément à l’accord télétravail, en tant que manager, je suis à l’écoute de la qualité de vie des collaborateurs. Je peux autoriser ponctuellement un changement de jour de télétravail, notamment en cas d’intempérie ou de problème dans les transports et à la condition que le collaborateur soit en mesure de télétravailler.
En tant que collaborateur, pour une demande exceptionnelle de changement de jour, je sollicite mon manageur par mail pour obtenir son accord en retour par mail. Ces échanges permettront la couverture du nouveau jour télétravaillé.
En tant que manager, pour une demande exceptionnelle de changement de jour, après échange oral, je confirme la modification par mail.
Dans le cas d’un déplacement professionnel, d’une réunion ou d’une formation en présentiel hors Chaville, d’un ou plusieurs jours, le télétravailleur pourra bénéficier dans la semaine considérée d’une modification de sa journée ou de ses 2 jours de télétravail en concertation avec sa hiérarchie.
Si ma performance est durablement en dessous du niveau de l’attendu du poste, mon télétravail pourra sous condition d’une information préalable de mon manager, être supprimé ou suspendu le temps de trouver les leviers pour garantir la performance attendue.
Autres Annexes :
Accords et Chartes LPM cités en référence dans l’accord QVCT et Egalité Professionnelle H/F
Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 1er avril 2015
Accord sur le télétravail du 27 octobre 2021
Accord relatif à la Mobilité Durable pour les trajets domicile-travail du 29 novembre 2022
Charte relative à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de La Poste TELECOM du 28 septembre 2018
Accord GEPP du 11 mars 2022
Charte de prévention du harcèlement et de la violence au travail annexée au Règlement Intérieur
