sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Entre d’une part,
L'Association LA SAINTE FAMILLE dont le siège social est situé 87 rue du Faubourg Bannier 45000 Orléans, Siren 775 508 187 et représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, dûment habilitée aux fins des présentes
Et d’autre part,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
xxxxxxxxxxxxxxxxx,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Préambule :
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il a ainsi été convenu ce qui suit.
Article 1 – Objet
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (thème obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
En concertation avec les représentants du Comité Social et Economique, les thèmes retenus pour ce premier accord sont les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail et la rémunération.
L’objet de cet accord est de promouvoir pour ces trois thèmes l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association La Sainte Famille en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord concerne les deux établissements gérés par l’association La Sainte Famille à savoir l’Ehpad Nazareth et la Petite Unité de Vie Jéricho.
Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respectives des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le Comité Social et Economique se sont appuyés dans un premier temps sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Les seules informations genrées intégrées à la BDESE sont celles se rapportant au calcul de l’index égalité professionnelle qui est incalculable depuis plusieurs années faute d’un nombre suffisant d’hommes.
Le diagnostic a donc été complété par des données transmises par le service des ressources humaines.
Le diagnostic a porté sur les salariés présents au 31 décembre 2024. Les données sont au niveau associatif. Le service des ressources humaines a utilisé l’outil de diagnostic égalité professionnelle de l’ANACT, Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail afin de répondre aux questions suivantes, en lien avec les conditions de travail : - Quelle est la répartition par durée du travail des femmes et des hommes ? -Quelle est la répartition par organisation du travail des femmes et des hommes ? -Quelle est la répartition des accidents du travail et des maladies professionnelles entre les femmes et les hommes ?
Pour la sécurité et la santé au travail, les pratiques en termes d’accompagnement santé et TMS ont été analysées. Pour la rémunération, les règles ont été vérifiées par emploi puis en comparant les femmes et les hommes.
Article 3.1: Analyse des données en lien avec les conditions de travail
Répartition par durée du travail des femmes et des hommes :
Au 31 décembre 2024, l’effectif de l’association était de 56 personnes dont 6 hommes. 44 personnes travaillaient à temps complet dont 5 hommes et 12 personnes travaillaient à temps partiel dont 1 homme.
La proportion de femmes et d’hommes à temps partiel est proche : 22 % des femmes sont à temps partiel contre 17% des hommes.
Répartition par organisation du travail des femmes et des hommes :
Au 31 décembre 2024, le travail de jour et le travail de nuit ont été analysés. Sur 56 personnes, 6 travaillaient de nuit dont 1 homme. Le travail de nuit représentait 11% des effectifs, 10% des femmes et 17 % des hommes.
Répartition des accidents de travail et des maladies professionnelles entre les femmes et les hommes :
Parmi les femmes présentes au 31 décembre 2024, 6 femmes ont eu un accident du travail avec arrêt. L’arrêt le plus court est de 1 jour ; le plus long est de 133 jours. Aucun homme présent au 31 décembre 2024 a eu un accident de travail avec arrêt.
Aucun salarié présent au 31 décembre 2024 n’a eu d’arrêt en lien avec une maladie professionnelle.
En dehors de ces données chiffrées, il est constaté que l’aménagement du temps de travail des femmes enceintes n’est pas systématiquement étudié au moment de l’annonce de la grossesse. Les salariés en temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps complet. Cette priorité est indiquée dans les contrats de travail. Les salariés de nuit bénéficient d’une priorité de passage sur un poste de jour. Cette priorité n’est pas inscrite dans le contrat de travail.
Article 3.2: Analyse des données en lien avec la sécurité et la santé au travail
Depuis 2023, l’association est engagée dans une démarche de prévention des troubles musculo squelettique (projet TMS Pro) en partenariat avec la CARSAT. Une animatrice en prévention a été nommée et formée. Une référente handicap salariée de l’association a du temps dédié à l’accompagnement des salariés qui la sollicitent. Les visites avec la médecine du travail sont systématiquement organisées au moment des recrutements et des reprises du travail. Lorsque la direction l’estime nécessaire, un rendez-vous est demandé auprès de la médecine du travail, en dehors des visites obligatoires, après échange avec le salarié concerné. Les rendez-vous de mi-parcours professionnel avec la médecine du travail n’est pas mis en place. Les rendez-vous de liaison et les entretiens avec l’employeur lors de la reprise ne sont pas mis en place. Le CSE a désigné un référent violences sexistes et sexuelles et harcèlement au travail. Le référent a été formé. A ce jour, aucune action collective sur cette thématique n’a été lancée. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est en cours de mise à jour. Il ne comporte pas l’évaluation des risques en fonction des sexes. Chaque année, la formation gestes et postures est proposée à 10 soignants (aide-soignant(e)s, agent de soin et infirmière / infirmier).
Article 3.3: Analyse des données en lien avec les rémunérations
L’association applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective de 1951. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu. La convention collective de 1951 impose une reprise d’ancienneté de 30% sur l’emploi recruté. L’association a défini un pourcentage de reprise supérieur pour les emplois en tension. L’association applique les règles de promotion imposées par la convention collective de 1951. La promotion est la situation d’un salarié qui quitte son ancien métier pour accéder à un nouveau métier affecté d’un coefficient de référence supérieur au coefficient de référence dont il était antérieurement détenteur. La prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0 %. Par contre, le salarié promu bénéficie d’une augmentation en brut d’au moins 10 % hors prime décentralisée entre l’ancien métier et le nouveau métier. Une analyse de la rémunération a été faite par le service des ressources humaines afin de confirmer la bonne application des règles conventionnelles. L’analyse a été faite par coefficient d’emploi, en comparant le salaire de base conventionnel qui se compose : -Du salaire lié au coefficient de base -Des compléments diplôme, encadrement ou métier L’indemnité de promotion a été neutralisée. Il est confirmé que les règles de rémunération sont homogènes au sein d’un même emploi. Un seul coefficient comporte à la fois des femmes et des hommes, celui du métier d’aide-soignant avec 13 femmes et 4 hommes. Il n’y a pas de différence de rémunération.
Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Suite à cette analyse, il n’apparait pas de différences constatées entre les femmes et les hommes. Toutefois, la BDESE doit être alimentée avec des données genrées afin d’être alerté si des écarts apparaissent.
Des manquements ont été constatés en matière d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes et en matière de santé et sécurité au travail.
Le présent accord va donc permettre de fixer des objectifs de progression afin de combler ces manquements, de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Article 4.1 – Objectifs de progression et actions permettant d’alimenter la BDESE avec des données genrées Dans la section « 1 – Investissements », sous-section « A – Investissement social », les tableaux de bords de l’Agence National de l’Appui à la Performance (ANAP) sont fournis afin de suivre l’évolution des effectifs, des emplois et de l’absentéisme. Les données demandées par l’ANAP ne distinguent pas les femmes et les hommes. Des tableaux complémentaires seront intégrés à la BDESE afin de clairement distinguer entre les femmes et les hommes :
La répartition par fonction
L’absentéisme
Les entrées et sorties du personnel
La pyramide des âges
Le suivi par année des stagiaires et alternants va être modifié afin de suivre le nombre de femmes et d’hommes accueillis en stage ou en alternance. La synthèse des formations collectives et individuelles par année sera complétée afin de suivre le nombre d’actions suivies par les femmes et par les hommes. L’analyse des accidents du travail sera complétée afin de suivre la répartition des femmes et des hommes qui ont eu un accident du travail avec arrêt et sans arrêt de travail. Le diagnostic réalisé avec l’outil égalité professionnelle de l’ANACT sera utilisé chaque année afin de suivre la répartition par durée du travail des femmes et des hommes et par organisation du travail jour / nuit. Ces nouveaux documents seront tous intégrés à la BDESE lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi qui doit avoir lieu au plus tard au mois de septembre 2025.
Article 4.2 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail Les parties conviennent de retenir les actions, objectifs et indicateurs suivants :
Actions identifiées
Objectifs
Indicateurs
Dès l’annonce de la grossesse, étudier systématiquement la possibilité d’aménager le temps de travail.
100% des femmes en situation de grossesse, dès la signature de l’accord.
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficiées d’un aménagement du temps de travail rapporté au nombre de femmes ayant eu une grossesse.
Informer sur le droit d’absence pour les examens médicaux obligatoires, le congé paternité et le congé parental les hommes qui déclareront une future paternité.
100% des hommes concernés, dès la signature de l’accord.
Le nombre de femmes et d’hommes ayant reçu l’information rapporté au nombre de personnes concernées.
Le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un droit à absence pour les examens médicaux obligatoires rapporté au nombre de personnes concernées.
Informer sur les examens médicaux obligatoires, le congé maternité et le congé parental les femmes enceintes, les femmes engagées dans un parcours de Procréation Médicale Assistée (PMA) et les hommes dont la femme bénéficie d’un parcours de PMA.
100% des femmes et des hommes concernés, dès la signature de l’accord.
Informer sur le congé d’adoption et le congé parental les femmes et les hommes en démarche d’adoption.
100% des femmes et des hommes concernés, dès la signature de l’accord.
Encourager la prise de congé dans la continuité du congé maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption.
100% des femmes et des hommes concernés, dès la signature de l’accord.
Le nombre de femmes et d’hommes ayant accolé leurs congés au congé maternité, paternité ou adoption rapporté au nombre de personnes concernées.
Encourager le télétravail lorsque le service le permet pour les femmes enceintes et les femmes bénéficiant d’un parcours de PMA.
100% des femmes concernées, dès la signature de l’accord.
Le nombre de femmes enceintes ou en parcours de PMA ayant eu accès au télétravail.
Ajouter une question ciblée à la trame de l’entretien de progression afin d’encourager les aménagements d’horaires lorsque le service le permet.
A partir de septembre 2025, dans 100% des entretiens de progression. Le nombre d’entretiens de progression où l’aménagement du temps de travail aura été abordé rapporté au nombre d’entretiens de progression.
Le nombre d’aménagements du temps de travail qui auront été réalisés.
Les parties profitent de cet accord pour réaffirmer la priorité des temps partiels à l’accès à un temps complet et la priorité au poste de jour pour les salariés de nuit et ce quelque soit le sexe de la personne.
Article 4.3 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle en matière de sécurité et de santé au travail Les parties conviennent de retenir les actions, objectifs et indicateurs suivants :
Actions identifiées
Objectifs
Indicateurs
Organiser au moment du recrutement une sensibilisation aux gestes et postures, à l’utilisation du matériel de manutention et à l’utilisation des produits employés pour le ménage. Définir l’organisation de la sensibilisation au plus tard pour la fin du 1er semestre 2026. La sensibilisation devra être adaptée à l’emploi. Une fois l’organisation de la sensibilisation définit, 100% des personnes recrutées en CDI seront sensibilisées. Date mise en place de la sensibilisation.
Le nombre de personnes sensibilisées rapportées au nombre de personnes recrutées.
Organiser la formation portant sur les gestes et postures au travail pour tous les nouveaux salariés dans l’année de leur arrivée, puis un recyclage au minimum tous les 3 ans.
100% des personnes concernées par la formation gestes et postures : aides-soignants, accompagnants éducatifs et sociaux, agents de soins et infirmiers à partir de la fin 2025. Le nombre de personnes formées rapporté au nombres de personnes en poste.
Le nombre de personnes qui n’ont pas eu le recyclage dans les 3 ans.
Organiser une information sur les produits employés pour le nettoyage tous les ans, à destination des agents logistiques.
100% des personnes concernés à partir de début 2026. Le nombre de personnes qui ont eu l’information rapporté au nombre de personnes en poste. Organiser un rendez-vous à la médecine du travail pour les femmes enceintes afin de s’assurer de la compatibilité du poste le temps de la grossesse et envisager d’éventuels aménagements. 100% des femmes en situation de grossesse, dès la signature de l’accord. Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficiées d’une visite à la médecine du travail rapporté au nombre de femmes enceintes. Organiser systématiquement Le rendez-vous de mi-parcours professionnel pour les personnes dans leur 45ème année. 100% des personnes concernées, dès la signature de l’accord. Le nombre de personnes ayant bénéficiées d’une visite à la médecine du travail rapporté au nombre de personnes concernées. Proposer systématiquement un rendez-vous de liaison 100% des personnes concernées, au plus tard à partir d’Octobre 2025. Le nombre de rendez-vous de liaison proposés et réalisés rapporté au nombre de personnes concernées.
Organiser un entretien entre le responsable de service et la personne de retour après une absence de plus de 2 mois (arrêt pour maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental …).
100% des personnes concernées, dès la signature du présent accord. Le nombre de personnes reçues rapporté au nombre de personnes de retour après un arrêt de plus de 2 mois. Etablir un protocole de signalement d'un fait de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Protocole rédigé et communiqué au plus tard fin 2025. Date de rédaction du protocole et de communication.
Actions identifiées
Objectifs
Indicateurs
Informer les salariés par une campagne d'information et de prévention sur les risques liés à au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, en y incluant les discriminations entre salariés mais aussi avec les résidents et les familles. 1ère campagne organisée au plus tard à la fin du 1er semestre 2026. Date de 1ère campagne. Recevoir en entretien individuel toutes personnes ayant subi des agressions verbales ou physiques que ce soit de la part de résidents, de professionnels ou de bénévoles 100% des personnes concernées, dès la signature du présent accord. Le nombre de personnes reçues suite à une agression verbales ou physiques.
Evaluer les risques professionnels en fonction des sexes. Mise à jour du DUERP au plus tard pour fin 2026. Date de mise à jour du DUERP.
Article 4.4 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle en matière de rémunération Les parties conviennent de retenir les actions, objectifs et indicateurs suivants :
Actions identifiées
Objectifs
Indicateurs
Proposer systématiquement un entretien individuel portant sur la rémunération aux candidats à un contrat de travail à durée indéterminée. Cet entretien sera à organiser après les entretiens avec le ou la responsable de service et la directrice. Si le candidat le demande, l’entretien sera organisé plus tôt dans le processus de recrutement. 100% des candidats à un CDI Le nombre d’entretien rémunération réalisé rapporté au nombre de recrutement en CDI. Organiser un entretien individuel portant sur la rémunération à tous les candidats à un contrat de travail à durée déterminée le demandant. 100% des candidats à un CDD qui auront fait la demande. Le nombre d’entretien rémunération réalisé rapporté au nombre de demandes.
Article 5 – Dispositions relatives à l’accord
Article 5.1 – Durée Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature par les parties, pour une durée de 2 ans. Les parties s’engagent à intégrer au minimum 3 autres thèmes parmi ceux listés dans l’article R2242-2 du code du travail dans le prochain accord. Article 5.2 – Modalité de suivi de l’accord Le suivi des indicateurs de ce présent accord aura lieu lors d’une réunion du Comité Social et Economique organisé au cours du 2ème trimestre de chaque année.
Article 5.3 – Règlement des litiges Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties. A défaut, le litige pourra être porté devant le Conseil des Prud’hommes d’Orléans. Article 5.4 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Article 5.5 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Article 5.6 – Publicité et dépôt En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, l’accord sera déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également diffusé sur le site de l’Ehpad Nazareth et de la Petite Unité de Vie Jéricho, au lieu d’affichage habituel. Le présent accord est fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires. Un exemplaire est remis à chacune d’elle. Fait en …exemplaires à ......................................... Le .......... / ........ / ......................
Pour les membres signataires :Pour l’employeur : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx :xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx :
