ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par , en sa qualité de Président.
Et L’organisation syndicale U.N.S.A - S.N.P.C.E – représentée par en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale C.G.T – représentée par en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale S.U.D Santé Sociaux - représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Chapitre I : Politique et procédure de recrutement interne et externe...........................................…..4
Favoriser la parité lors des procédures de recrutement……………………………………………..……………..…...….5 La mixité au sein des différents métiers et des différentes CSP …………………………...….…………………….….6 Supprimer les distinctions de sexe dans les publications de poste ………………….…………………………………6
Chapitre II : L’accès à la formation professionnelle .……………………………………………………………………….7
Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes ………………….…………………..……………………....7 Egalité entre les femmes et les hommes en matière d’entretien professionnel ………………..……………….8
Chapitre III : La promotion professionnelle ………………………….……………………………………………….………….8
Promouvoir l’égalité professionnelle durant l’évolution de carrière ………………………………………………...8 L’égalité entre les hommes et les femmes lors de l’attribution de promotions professionnelles…………………………………………………………………..…………………………………………… …9 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes …………………………………………….…………………………..10
Chapitre IV : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle……………………………..……10
Faciliter l’intégration du congé maternité dans le déroulement de la carrière professionnelle………………………………………………………………………………… …11 Conciliation entre vie personnelle et temps de réunions professionnelles ……………………………..……….12 Bénéfice d’un nouveau congé paternité ………………………………………………………………………………….………12 Protection et autorisations d’absences de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation………………………………………………………………………………………………………………………………..……13 Autorisations d’absences du conjoint d’une femme enceinte ou engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation …………………………………………………………………………………….…….13
Chapitre V : La politique de rémunération………………………………….………………………………………….……….13
Chapitre VI : Clauses légales…………………………………………………………………………………..………………………..14
Durée de l’accord………………………………………………………………………………………………………….……….….………14 Révision et dénonciation ……………………………………………………………………………………………….………………..14 Publicité et dépôt légal ………………………………………………………..…………………………………………..….…………15
PREAMBULE
L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas une chose nouvelle. La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’association, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent. L’association s’engage à respecter l’article L.1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; …» En effet, les lois du 13 Juillet 1983, 9 Mai 2001 ou encore du 23 Décembre 2006 ont renforcé le principe d’égalité professionnelle et ont imposé aux branches et aux entreprises la négociation dans le but de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. Cependant, c’est l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a créé une pénalité financière pour les entreprises qui ne satisferaient pas à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret n°2011-822 du 7 Juillet 2011 a précisé le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que les conditions d’application de la pénalité. Cet article vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les femmes et les hommes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de l'extérieur, et à sanctionner l'inaction par une pénalité financière. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Le décret du 7 juillet 2011 ;
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 renforce encore l’obligation légale de l’employeur en prévoyant la publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 Décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Les entreprises devront atteindre un objectif de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er Mars 2026. Cet objectif sera de 40 % à partir du 1er Mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière. Chaque année avant le 1er mars, notre association doit calculer et publier sur son site internet son Index de l’égalité femmes-hommes.
Les salariés recevront également l’Index de l’égalité femmes-hommes sur leur compte personnel Primobox.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. L’index de notre association calculé au titre de l’année 2023 est de 91/100 points. Le calcul de l’index est annexé au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements gérés par l’association La Vie Active, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
CHAPITRE I : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EN INTERNE ET EN EXTERNE
Il est nécessaire de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dès les actions de recrutement. Le recrutement est le 1er contact avec les futurs salariés de l’association. C’est la politique de recrutement qui déterminera les effectifs futurs et donc le respect de l’égalité professionnelle au sein des effectifs.
1/ : Objectif de progression
L’objectif ici est de promouvoir la mixité au sein de l’association. Afin de répondre à cet objectif il est primordial de favoriser la parité des recrutements.
Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement :
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’association. C’est ainsi que la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines, soucieuses de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliquées et bénéficieront, afin qu’ils puissent relayer le message auprès des Directions d’établissements, d’une sensibilisation particulière.
2/ : Favoriser la parité lors des procédures de recrutement interne ou externe
Définition de la mesure
Cette mesure consiste à recevoir la totalité des personnes, quel que soit leur genre, qui est sous représenté dans le métier pour lequel le recrutement est lancé. Les personnes devront, pour être reçues, correspondre au profil recherché. Ainsi, si au sein de l’association, un recrutement est lancé concernant un métier dans lequel le sexe féminin est sous représenté, l’association recevra en entretien l’ensemble des candidats de sexe féminin correspondant au profil recherché. L’objectif de cette mesure, à terme, est de rétablir la parité au sein des différents métiers qui présentent actuellement, suivant leurs typologies, une disproportion concernant un sexe.
Objectif chiffré
L’objectif est de recevoir la totalité des personnes du sexe sous représenté dans le métier pour lequel le recrutement est lancé. Ces personnes doivent pour être reçues correspondre au profil recherché pour le poste en question.
Indicateur de suivi
Afin de quantifier les résultats de cette mesure et afin d’en assurer le suivi, nous développerons une partie inhérente à cette mesure au sein du Bilan Social. Le Bilan Social étant présenté chaque année, un suivi constant pourra être effectué quant à cette mesure et ce, pendant toute la durée d’application de cet accord.
Evaluation du coût de la mesure
En l’espèce, une évaluation du coût n’est pas mesurable mais cette mesure représente bien sûr un temps de travail.
Echéancier
Cette mesure ne nécessitant pas de dispositif particulier, celle-ci sera mise en place dès signature de cet accord.
3/ : La mixité au sein des différents métiers et des différentes Catégories Sociaux Professionnelles
Définition de la mesure
L’objectif de cette mesure est ambitieux mais représente ce que l’association s’est toujours efforcée de respecter durant toute son histoire. Cette mesure vise à parvenir à une certaine parité au sein des différents corps de métiers.
Objectif chiffré
Cette mesure représentant un travail de longue haleine, l’objectif premier sera de ne pas augmenter les disparités entre les effectifs Femmes et Hommes au sein des différentes Catégories Sociaux Professionnelles. En effet, s’agissant d’une mesure ambitieuse, il est difficile de quantifier des résultats mais il est nécessaire de s’engager dans la bonne direction.
Indicateur de suivi
Afin de suivre l’évolution de cette mesure, celle-ci sera intégrée dans le Bilan Social.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure représente un cout lié au temps de travail nécessaire.
Echéancier
Cette mesure, tout comme la précédente, ne nécessite pas de procédure particulière, elle pourra donc être mise en place dès la signature de cet accord.
4/ : Supprimer les distinctions de sexe dans les publications de poste
Définition de la mesure
Cette mesure consistera à veiller à ce que dans chaque publication de poste, sur le site de l’association, il n’existe pas de distinction de sexe. La terminologie utilisée ne sera en aucun cas discriminante. Il en sera de même pour les postes publiés sur un site prestataire. Les intitulés de poste seront rédigés au masculin et au féminin et suivi de la mention F/H.
Objectif chiffré
L’objectif est de publier des offres de poste s’adressant aussi bien au public féminin qu’au public masculin.
Indicateurs de suivi
Une liste des postes publiés durant l’année N-1 sera établie en début d’année N.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure est difficilement calculable mais représente un temps de travail supplémentaire à la DRH.
Echéancier
Cette mesure ne nécessite pas de procédure particulière, elle sera donc mise en place dès la signature.
CHAPITRE II : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation professionnelle est l’un des leviers principaux afin de rétablir l’égalité professionnelle.
1/ : Objectif de progression
L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.
2/ : Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes
Définition de la mesure
L’objectif de cette mesure est de promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Bien qu’au sein de l’association ce principe existe déjà, cette mesure aspire à une plus grande sensibilisation des salariés à la formation afin de favoriser son accès à l’ensemble du personnel.
Objectif chiffré
Concrètement, l’objectif est de diminuer au maximum les écarts de formation entre les femmes et les hommes, selon les Catégories Sociaux Professionnelles, toute proportion gardée.
Indicateur de suivi
L’indicateur principal se retrouve au sein du Bilan Social via le nombre d’heures de formation effectuées au sein de l’association. En effet, devront apparaître les heures de formation exercées dans l’année selon le sexe et la Catégorie Sociaux Professionnelles. Doivent apparaitre, le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives selon le sexe et les métiers. L’ensemble de ces informations apparaîtra dans le Bilan Social.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure représente un temps de travail par le service RH puisqu’il s’agit ici d’une meilleure répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Echéancier
Cette mesure sera applicable dès le prochain plan de formation.
3/ Egalité entre les femmes et les hommes en matière d’entretien professionnel
Définition de la mesure
Les établissements disposent désormais du logiciel EIG afin de saisir le contenu de l’entretien professionnel. Dans ce cadre, les établissements peuvent bénéficier d’un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines afin de mener cette tâche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. L’objectif de cette mesure est de permettre à la Direction des Ressources Humaines de mesurer la quotité de femmes et d’hommes pour lesquelles l’entretien a été réalisé.
Objectif chiffré
L’objectif est de réaliser à proportion équivalente le même nombre d’entretiens professionnels pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi
L’indicateur principal se retrouve au sein du Bilan Social via le nombre d’entretiens professionnels par an en précisant le sexe.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure représente un temps de travail supplémentaire pour la Direction des Ressources Humaines puisqu’il s’agit d’extraire les données du logiciel et de les analyser.
Echéancier
Cette mesure sera mise en place via le Bilan Social dans les meilleurs délais.
CHAPITRE III : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est nécessaire que chaque personne puisse être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités qu’offre l’association.
1/ : Objectif de progression
L’objectif de progression consiste à faire bénéficier les femmes et les hommes des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux évolutions de postes ou encore à des postes à responsabilité.
2/ : Promouvoir l’égalité professionnelle durant l’évolution de carrière
Définition de la mesure
En effet, il est important avant toute action de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs au sein de l’association quant à l’égalité professionnelle. A cette occasion, il est nécessaire de rappeler l’égalité femme/homme notamment lors des évolutions tout au long de la carrière.
Objectif chiffré
Concernant cette mesure, l’objectif est de sensibiliser l’intégralité de nos établissements et du personnel via des notes de services et des informations afin de sensibiliser l’ensemble du personnel de l’association.
Indicateur de suivi
Il n’est pas aisé de faire un suivi d’une mesure telle que celle-ci, visant à sensibiliser le personnel. La difficulté réside dans l’impossibilité de quantifier l’impact de cette sensibilisation. Cependant, une publication sur le site de l’association ainsi que le portail sera réalisée pour l’ensemble du personnel. Ainsi, l’ensemble du personnel prendra connaissance de ces valeurs et de ces principes que ne cesse de défendre l’association depuis sa création.
Evaluation du coût de la mesure
Le coût de cette mesure est très difficilement quantifiable du fait que celle-ci n’engendre pas réellement de coût supplémentaire. Cette mesure représente un temps de travail supplémentaire dû au temps passé à la communication et à la sensibilisation du personnel.
Echéancier
Concernant cette mesure, elle sera mise en place dès la signature de cet accord.
3/ : L’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’attribution de promotions professionnelles
Définition de la mesure
La mesure précédente visant à promouvoir l’égalité en matière d’évolution de carrière doit notamment se concrétiser par un nombre équilibré d’évolutions professionnelles et de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.
Objectif chiffré
Concernant cette mesure, l’objectif visé est un équilibre entre les promotions professionnelles de femmes et d’hommes. Cependant, il est impossible de fixer un chiffre précis ou de s’engager à établir une égalité parfaite concernant le nombre de promotions attribuées aux femmes et aux hommes. En effet, il est important de rappeler que lors de promotions professionnelles, de nombreux critères sont à prendre en compte concernant les exigences du poste pourvu et concernant la personne qui candidate. On ne saurait réduire l’attribution d’une promotion professionnelle au simple critère du sexe dans le seul but d’obtenir un nombre égal de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi
L’indicateur permettant de suivre l’évolution de cet objectif sera intégré dans le Bilan Social.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure et sa mise en œuvre entraine un coût lié au temps passé de collecte des données.
Echéancier
Cette mesure pourra être effective à compter de la parution du Bilan social de 2024, sur les chiffres de l’année 2023.
4/ : Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Concernant cette mesure, il est renvoyé à l’accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail au sein de l’association signé le 7 décembre 2023 qui détaille les mesures prises par l’association dans ce domaine.
CHAPITRE IV : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
1/ : Objectif de progression :
L’objectif en l’espèce est de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La vie personnelle et professionnelle ont un impact important l’une sur l’autre, notamment lors du congé maternité ou parental. En effet, le congé maternité ou parental entraine pour le ou la salarié une absence prolongée de son environnement de travail. Cette absence peut être difficile à gérer lors du départ en congés mais surtout lors de son retour. L’objectif en l’espèce est donc de faciliter cette période transitoire afin de donner au salarié concerné tous les éléments lui permettant de mieux vivre son départ puis son retour au sein de l’Association.
2/ : Faciliter l’intégration du congé maternité dans le déroulement de la carrière professionnelle
Définition de la mesure
Cette mesure se compose de deux étapes. La 1ière étape consiste en un entretien avec la direction de l’établissement, se déroulant avant le départ en congé maternité ou parental. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié qui en fait la demande, et en accord avec la direction d’établissement :
Dans le cas d’un congé maternité :
D’aménager son temps de travail afin de répondre aux obligations liées à la grossesse mais aussi afin de ménager la salariée qui pourrait être en état de fatigue.
Cet aménagement du temps de travail consiste en une réduction de 10% du temps de travail à compter du début du Troisième mois de grossesse. Celle ci pourra être regroupée en une demi-journée de repos ou consister en une réduction du temps de travail de manière journalière.
La forme de cette réduction se fera au choix de la salariée et en concertation avec la direction d’établissement. Afin de répondre aux contraintes organisationnelles, un délai de prévenance de 7 jours est mis en place.
Un entretien sera organisé au sixième mois de grossesse, ou avant en cas de circonstance particulière, avec la Direction d’établissement afin d’envisager, si possible, un aménagement du poste.
La salariée bénéficiera également des pauses réglementaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment.
Les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure par jour, non rémunérée, durant les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. Cette heure est fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. - Dans le cas d’un congé d’adoption :
Tout parent salarié à qui est confié un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit de suspendre son contrat de travail. La durée du congé d’adoption est de 16 semaines. Elle est portée à : - 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; - 22 semaines en cas d’adoptions multiples. Le congé d’adoption doit être pris au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et doit se terminer au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.
Le congé d’adoption peut être partagé entre les parents salariés. Dans ce cas, un congé supplémentaire s’ajoute au congé d’adoption. Il est de 25 jours en cas d’adoption d’un seul enfant et de 32 jours en cas d’adoption de plusieurs enfants. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines. Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Chaque parent peut fractionner sa part de congé en deux périodes, d'une durée minimale de 25 jours chacune.
Dans le cas d’un congé parental :
De préparer l’absence du salarié ou d’aménager le temps de travail lorsque le congé parental est à temps partiel. La forme de cette réduction se fera en concertation avec la direction d’établissement et le salarié. Afin, de répondre aux contraintes organisationnelles, un délai de prévenance de 7 jours est mis en place. Dans les deux cas la seconde étape consiste en un entretien lors du retour du salarié au sein de son poste initial, ou à défaut, à un poste équivalent. L’objectif est de déterminer les nouvelles attentes du salarié et de faciliter sa réintégration au sein de l’association et plus particulièrement au sein de son environnement de travail notamment en suivant des formations conformément à l’Accord National Interprofessionnel de Mars 2014 concernant les absences supérieures à 6 mois.
Objectif chiffré
Afin d’être efficace, et dans un souci d’équité, cette mesure doit s’appliquer à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou parental. L’objectif est que tous les salariés puissent bénéficier de ces mesures.
Indicateur de suivi
Afin de suivre l’application de cette mesure, chaque salarié reçu en entretien devra signer sa convocation.
Evaluation du coût de la mesure
Le coût supplémentaire représente le temps passé en entretien ainsi que le temps de travail supplémentaire lié au remplacement du salarié concerné.
Echéancier
Cette mesure a vocation à s’appliquer dès que l’accord sera signé et que les procédures nécessaires à la mise en place de celle-ci seront rédigées et communiquées.
3/ Conciliation entre vie personnelle et temps de réunions professionnelles
L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions professionnelles. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
4/ Bénéfice d’un nouveau congé paternité
Définition de la mesure
Depuis le 1er juillet 2021 (enfants nés à compter de cette date ou dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), le congé paternité et d’accueil de l’enfant passera à 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples. Il sera composé de deux périodes :
La première période fait immédiatement suite au congé de naissance (de 3 jours) et sera de 4 jours (supplémentaires) calendaires consécutifs et obligatoires, à condition que le salarié remplisse les conditions d’ouverture du droit aux indemnités journalières de paternité,
- La seconde période correspond au solde de jours restants et n’est pas obligatoire, mais reste soumis à l’ouverture du droit aux indemnités journalières de paternité. Cette seconde période pourra être posée à la suite ou plus tard et être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Cette seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Objectif chiffré
Concernant cette mesure, l’objectif est d’informer l’intégralité des établissements de ce nouveau droit par le biais d’un Flash Info afin qu’il puisse connaitre une application dès son entrée en vigueur.
Indicateur de suivi
Il sera établi pour chaque année civile le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé paternité.
Evaluation du coût de la mesure
L’évaluation de cette mesure consiste au temps passé à l’information.
5/ Protection et autorisations d’absences de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficiera, tout comme la femme enceinte, de la protection attachée à la grossesse. Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficiera d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, temps de trajet compris.
6/ Autorisations d’absences du conjoint d’une femme enceinte ou engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail « le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, temps de trajet compris. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Association.
CHAPITRE V : LA POLITIQUE DE REMUNERATION
La politique de rémunération est l’un des vecteurs directs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’association La Vie Active s’est toujours efforcée de faire respecter cette égalité envers l’ensemble du personnel. Ainsi pour des situations professionnelles similaires, comprenant les diplômes acquis par le salarié, son expérience, ses résultats professionnels : aucune discrimination n’est faite entre les femmes et les hommes. La part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. Les critères de l’évaluation de la performance individuelle ou collective sont objectivés et n’engendrent aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
1/ : Objectif de progression
L’objectif en l’espèce est de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des établissements quant à l’égalité professionnelle concernant le salaire. En effet, bien que l’association ait toujours respecté ce principe, il est important de rappeler que lors d’un recrutement les salaires de départ doivent être égaux selon le profil de la personne et du poste et non pas en fonction du sexe et du genre du personnel.
2/ : Egalité salariale
Définition de la mesure
Cette mesure consiste en un rappel afin de sensibiliser et de garantir l’égalité professionnelle en matière salariale. En effet, tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Objectif chiffré
L’objectif est de sensibiliser l’intégralité des établissements de l’association.
Indicateur de suivi
Aucun indicateur de suivi ne pourra déterminer directement si l’ensemble des établissements a été sensibilisé. Cependant, les résultats de cette politique d’égalité salariale peuvent être consultés dans le Bilan Social.
Evaluation du coût de la mesure
Cette mesure peut être comptabilisée par le temps passé afin de sensibiliser les établissements.
Echéancier
Cette mesure pourra être mise en place dès la signature du présent accord.
CHAPITRE VI : CLAUSES LEGALES
1/ : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, reconductible sous réserve de l’accord de toutes les parties.
2/ : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties signataires de cet accord décident de mesures additionnelles.
3/ : Publicité et dépôt légal
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et à la Direction du travail selon les modalités en vigueur. Fait à ARRAS, le 9 OCTOBRE 2024
Le président de l’Association
Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat SUD Santé Sociaux Pour le Syndicat UNSA-SNPCE
ANNEXE : INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
indicateur calculable (1=oui, 0=non)
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %) 1 3,6 36 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 0,1 20 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 1 0,3 15 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 3 5 10 10
