SELAS au capital de € 9.614.976 38 rue de Guetteloup — 72016 LE MANS Cedex 2 518 912 985 RCS LE MANS http://www.labomaine.fr/ Tel : 02.43.78.40.60
ACCORD EGALITE FEMMES / HOMMES
Entre les soussignés,
La société
SELAS LABOMAINE, Code SIRET 518 912 985 000 18, Code APE 8690, dont le siège social est situé au 38 rue de Guetteloup au Mans (72000), et dont les cotisations de Sécurité Sociale sont versées à l'URSSAF de la SARTHE 178 Avenue Bollée au Mans (72048),
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur
délégué syndical, pour le syndicat CGT - - , pour le syndicat CFDT D'autre part,
Article 1- Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Les soussignés affirment que la mixité dans les emplois dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique ; Ainsi le présent accord vise-t-il à garantir et promouvoir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise. A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 (trois) domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Accord égalité hommes/femmes 2018 - Labomaine
Page I 1
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 (deux) ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant - une répartition
H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les indicateurs étudiés sont appliqués aux 8 domaines suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux- mêmes. Accord égalité hommes/femmes 2018 - Labomaine
Page 12
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants Un taux de féminisation de 91% au niveau de l'entreprise - - Une absence de mixité sur le métier du secrétariat, exclusivement composé de personnel féminin, et une prédominance de la représentation des femmes sur les métiers du pré-analytique en général (secrétariat et prélèvements) - Un écart de rémunération moyen de 1.1% au détriment des femmes, avec des variations en faveur des femmes ou à leur détriment, en fonction du coefficient occupé, notamment sur les coefficients 270, 280 et 350. L'analyse étant rendue délicate par le fort taux de féminisation de l'entreprise. - L'absence de recours par les hommes au congé parental d'éducation leur permettant de concilier vie familiale et professionnelle, et ce en dépit des récentes mesures gouvernementales tendant à favoriser ce recours auprès de la population salariée masculine (les jeunes papas faisant cependant systématiquement recours au bénéfice du congé naissance et du congé paternité de 11 jours).
Le diagnostic partagé est annexé aux présentes, il intègre l'échéancier des mesures décidées et l'estimation des coûts induits par les mesures prévues.
Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 (trois) objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé
- l'embauche
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi proposé quel qu'il soit, Labomaine s'assure que la rédaction des offres d'emploi soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les femmes et les hommes, quel que soit l'emploi, en retenant des critères de sélection identiques. Les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit et quel que soit son sexe, ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des compétences et expériences requises. Ainsi, l'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche notamment ; en conséquence Labomaine s'interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information sur l'état de grossesse d'une personne. De surcroit, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Accord égalité hommes/femmes 2018 - Labomaine Page I 3 ef
Il est rappelé l'obligation faite par la Loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 de former tout employé en charge du recrutement à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans (entreprises de plus de 300 salariés).
- la promotion professionnelle et la rémunération :
Le diagnostic égalité Femmes/Hommes ci-annexé, fait état d'un écart de rémunération moyen de 1.1% au niveau de l'entreprise en faveur des hommes. Les parties visent une réduction de l'écart moyen des rémunérations à 1% pour les 3 coefficients dans lesquels des écarts moyens de rémunération de plus de de 2.5% sont constatés
Coefficient 270: écart moyen de 2.9% en faveur des femmes Coefficient 280: écart moyen de 3.1% en faveur des femmes Coefficient 350: écart moyen de 7.9% en faveur des hommes
Les parties conviennent par ailleurs que leur objectif commun est d'atteindre une égalité générale de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Dans un objectif de conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l'entreprise veillera à ce que les congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation et paternité ne constituent pas une entrave à l'évolution professionnelle des salariés concernés. Le temps partiel pour les salariés concernés ne devra pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. Par ailleurs les soussignés souhaitent mettre en avant l'existence de plusieurs dispositifs légaux permettant aux salariés d'articuler dans de meilleures conditions leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Il en va ainsi
-
Du congé pour enfant malade (article L 1225-61 du Code du travail)
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois j urs par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans
-
Du congé de solidarité familiale (article L 3142-6 du Code du travail)
Peut bénéficier du < congé > de solidarité familiale tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
W Accord égalité hommes/femmes 2018 - Labomaine ge 14 □
-
Du congé de proche aidant (article L 3142- 16 du Code du travail)
Ce congé de proche aidant (anciennement < congé > de soutien familial) est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Article 7 - Indicateurs
Les parties conviennent de suivre à un rythme semestriel les 3 indicateurs suivants
Embauche : par sexe : nombre de candidatures reçues pour chaque embauche validée Rémunération : progression de la moyenne des écarts de rémunération entre les hommes et les
-
femmes sur les coefficients 270, 280 et 350
Articulation vie professionnelle et privée : nombre de congés parentaux pris, par sexe.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait au Mans, le ,.(0/...i.2ijo.-ee Signatures
