Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre
L’UES composée de :
Le Laboratoire CHAUVIN représenté par en sa qualité de , dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 99535 – 34961 Montpellier Cedex 2.
La société Bausch et Lomb France représentée par en sa qualité de dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 79005 – 34967 Montpellier Cedex 2,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale constatée par accord du 7 mars 2002, mis à jour le 3 septembre 2018, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux centraux en vertu d’un mandat dont ils disposent à cet effet :
déléguée syndicale centrale CGT,
déléguée syndicale centrale UNSA,
délégué syndical central CFDT,
D’autre part,
Il est convenu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
PREAMBULE
Au regard de leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et de promouvoir la qualité de vie au travail, la Direction et les organisations syndicales ont signé plusieurs accords :
Accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 25 septembre 2012
Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes signé le 29 juin 2016
Accord collectif à durée indéterminée sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion consacré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Suite à la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015, des dispositions sont venues renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont concrètement élargie la négociation notamment à la notion de la qualité de vie au travail.
C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter de l’ensemble des sous-thèmes entrant dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, visés à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Sur l’égalité entre les hommes et les femmes, le présent accord marque la volonté durable et commune des parties de formaliser un certain nombre d’objectifs, de mesures pour atteindre ces objectifs et de dispositifs permettant de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et plus particulièrement dans les domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche et l’évolution professionnelle interne
Les conditions de travail
La formation professionnelle
Sur la qualité de vie au travail, le présent accord marque la volonté commune des parties de mettre en valeur des pratiques existantes mais aussi de les renforcer et d’en développer de nouvelles autour des cinq piliers sur lesquels repose selon elles eux la qualité de vie au travail :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Cette double volonté s’inscrit notamment dans le cadre juridique suivant :
Dispositions de l’accord collectif de branche du 6 Juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et des décrets d’application du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 ;
Dispositions la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relatives au dialogue social et à l’emploi ;
Dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment des articles L. 1142-1 et suivants ;
Dispositions du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment les articles L. 3221-2 et suivants ;
Dispositions légales et réglementaires notamment des articles L. 2242-1 2° et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail qui concernent l’obligation de négocier dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements des sociétés Bausch et Lomb France et Laboratoire Chauvin composant l’Unité Economique et Sociale (sociétés ci-après désignées par l’expression « les sociétés appartenant à l’UES ») créée le 7 mars 2002, et mise à jour le 3 septembre 2018.
CHAPITRE 1 - L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Article 2 – La rémunération
Les parties au présent accord réaffirment la nécessité d’une égalité des rémunérations.
Dans cette optique, les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, ayant un niveau de formation et/ou d’expérience acquise équivalent et un niveau de responsabilité identique.
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent également à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
Les sociétés de l’UES s’engagent enfin à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps et à s’assurer que les niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes soient équivalents.
Embauche et promotion sur la base d‘une grille de salaire interne (minima conventionnels + 3%) applicable à tous les salariés.
Les salaires déterminés à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles sont définis sur la base de la grille interne des sociétés appartenant l’UES. Celle-ci repose sur les classifications de la CCN de l’industrie pharmaceutique. Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir pour chaque salarié, quel que soit son sexe, un salaire minimum correspondant au minima défini par la convention collective +3%. Cette grille est revue annuellement, à l’occasion de l’évolution des minima conventionnels.
Afin d’atteindre cet objectif, il est vérifié, avant toute décision validant une embauche ou une évolution professionnelle, que l’engagement prévu à l’alinéa précédent est bien respecté lors de cette embauche ou lors de cette évolution professionnelle.
Objectif : 100% des salaires à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles au moins égaux aux minima conventionnels + 3%, quel que soit le sexe du salarié concerné
Indicateur de suivi : ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre les salaires pratiqués lors d’une embauche ou lors d’évolutions professionnelles intervenues et les minima conventionnels applicables majorés de 3% (avec une répartition par sexe).
Une revue complète des salaires au regard de ce critère est effectuée en préalable aux NAO.
Politique d’augmentation au mérite
La performance des salariés est le critère retenu pour déterminer les évolutions salariales annuelles, quand celles-ci sont applicables. L’évaluation de la performance repose sur des critères objectifs et applicables à tous les salariés, quel que soit leur sexe. Dans ce domaine, les propositions d’évaluation de la performance, et par conséquent, d’évolution salariale sont soumises par les responsables de service à l’appréciation des Ressources Humaines et de leur responsable direct, qui s’assurent annuellement de l’équité et de la cohérence de ces évaluations. Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à ce que les processus d’évaluation de la performance et d’évolution salariale respectent les principes ci-avant définis et ce, quel que soit le sexe du salarié concerné.
Afin d’atteindre cet objectif, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Communications régulières auprès des responsables de services et plus généralement auprès de toute personne encadrant directement ou indirectement un ou plusieurs salariés, des règles à respecter lors des processus d’évaluation de la performance et d’évolution salariale.
Organisation systématique de réunions de calibration où sont validés les niveaux de performance atteints en présence des ressources humaines (obligatoire) et du n+2 du salarié concerné (facultatif).
Objectif : 100% des évolutions salariales annuelles des salariés éligibles à une évaluation de leur performance préalablement examinée par les Ressources Humaines et par le responsable hiérarchique direct du salarié concerné et par le n+2 du salarié concerné le cas échéant.
Indicateur de suivi : ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre d’examens préalables à une évolution salariale par les Ressources Humaines, par le responsable hiérarchique et le n+2 du salarié concerné, le cas échéant et le nombre d’évolutions salariales pratiquées (avec une répartition par sexe).
Cette démarche s’inscrit dans le processus d’appréciation de la performance en vigueur au sein des sociétés appartenant à l’UES, qui comporte les étapes suivantes : définition d’objectifs, revue à mi année, auto évaluation, réunions de calibration, validation des évaluations, application de la politique salariale issue des NAO.
La rémunération et le congé maternité ou d’adoption
Absences inférieures ou égales à 9 mois sur l’année civile : Afin de préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption, les sociétés appartenant à l’UES assurent aux salariés en congés d’adoption ou en congé maternité, dès lors que l’absence n’empêche pas l’évaluation de la performance (absence inférieure ou égale à 9 mois pendant la période de référence), l’application de la politique salariale issue des Négociations annuelles obligatoires à la date d’application de la politique salariale.
Pour rappel, en cas d’absence d’une durée supérieure à 9 mois pendant la période de référence servant à l’évaluation de la performance, aucune augmentation de salaire trouve en principe à s’appliquer. Au titre de mesure plus favorable, la salariée en congé maternité ou le/la salarié en congé d’adoption bénéficie des dispositions suivantes :
Absence d’une durée supérieure à 9 mois, ayant pour conséquence une impossibilité d’évaluer la performance sur l’année civile : la salariée en congé maternité ou le/la salarié en congé d’adoption se verra attribuer une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classification et de la même famille d’emploi, à la date d’application de la politique salariale annuelle.
Dans tous les cas, la salariée en congé maternité ou le/la salarié(e) en congé d’adoption bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale à celle prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.
Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salariée en congé maternité ou de chaque salarié(e) en congé d’adoption sur la période afin de veiller à ce que l’objectif soit bien respecté.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salarial dans le cadre de la politique salariale annuelle.
Objectif : Progression salariale effectivement mise en œuvre (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé maternité/ ou un congé d’adoption
Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de progressions salariales pratiquées et le nombre de salariés absents pour congé de maternité ou d’adoption (avec une répartition par sexe).
Ces revues de salaires sont traitées dans le cadre de la politique salariale annuelle.
La rémunération et le congé parental d’éducation à temps plein
Absences inférieures ou égales à 9 mois sur l’année civile : Afin de préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé parental, les sociétés appartenant à l’UES assurent aux salarié(e)s concerné(e)s, dès lors que l’absence n’empêche pas l’évaluation de la performance (absence inférieure ou égale à 9 mois pendant la période de référence) l’application de la politique salariale issue des Négociations annuelles obligatoires à la date d’application de la politique salariale.
Pour rappel, en cas d’absence d’une durée supérieure à 9 mois pendant la période de référence servant à l’évaluation de la performance, aucune augmentation de salaire trouve en principe à s’appliquer. Au titre de mesure plus favorable, la/le salarié(e) en congé parental bénéficie des dispositions suivantes :
Absence d’une durée supérieure à 9 mois, ayant pour conséquence une impossibilité d’évaluer la performance sur l’année civile : le/la salarié(e) en congé parental se verra attribuer une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classification et de la même famille d’emploi, à la date d’application de la politique salariale annuelle.
Dans tous les cas, le salariés en congé parental bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale à celle prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.
Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salarié en congé parental afin de veiller à ce que l’objectif est bien respecté.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre de la politique salariale annuelle des salaires.
Objectif : Progression salariale effectivement mise en œuvre (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé parental d’éducation à temps plein
Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de progression salariale pratiquée et le nombre de salariés absents pour congé parental d’éducation (avec une répartition par sexe)
Ces revues de salaires sont traitées dans le cadre de la politique salariale annuelle.
La rémunération et le congé paternité
Les parties rappellent que depuis le 1er janvier 2002, les pères de famille d’enfants nés ou adoptés à partir de cette date peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs (ou de 18 jours en cas de naissances multiples) défini par la Loi.
Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
Aussi afin de favoriser ce droit, les parties rappellent que les pères justifiant d’une ancienneté d’un an au premier jour du congé de paternité, bénéficient du maintien de leur salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salarié en congé paternité afin de veiller à ce que l’objectif est bien respecté.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.
Objectif : Maintien de salaire net (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé de paternité
Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de maintien de salaire pratiqué et le nombre de salariés absents pour congé de paternité au cours de l’année ayant plus d’un an d’ancienneté.
Prise en compte des périodes de congé de maternité, d’adoption
La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction, la performance, l’expérience) peuvent subsister entre les femmes et les hommes, au sein de certaines catégories professionnelles ou famille d’emploi.
Les sociétés appartenant à l’UES entendent agir effectivement sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’objectif général de recherche d’une égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent étant précisées que celles-ci ne se confondent pas avec les dispositions légales et réglementaires concernant la publication d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.1142-8 du Code du travail issu de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018. Pour rappel, à la date de signature du présent accord, les sociétés appartenant à l’UES ne sont pas encore tenues, compte tenu de leur effectif inférieur à 1000 salariés, de publier l’index égalité hommes/femmes, cette obligation trouvant à s’appliquer à partir du 1er septembre 2019.
Les parties ont décidé de concentrer l’effort de réduction des écarts de rémunération hommes femmes sur les familles suivantes :
Famille 1 - Ouvrier
Famille 2 - Technicien – Agents de maîtrise
Famille 3 - Employés
Famille 4 - Cadres commerciaux classification 6B
Afin de faciliter la mise en œuvre de l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes, les parties décident de se référer au calcul de l’écart pertinent de l’index égalité Hommes / Femmes pour chaque classe d’âge. Il s’agit donc pour chaque famille ci-dessus citée, de mesurer l’écart pertinent des différentes classes d’âge.
Afin de parvenir à cet objectif de réduction des écarts de rémunération hommes femmes, seront mises en œuvre les actions suivantes :
les sociétés appartenant à l’UES procéderont chaque année à une revue des salaires, avant l’application des augmentations individuelles liées à la performance sur le salaire de base afin de s’assurer que cet objectif d’équité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée par famille d’emploi.
Si des écarts injustifiés (non liés à la performance, à l’expérience et au parcours professionnels) sont constatés, les Ressources Humaines et les responsables des personnes concernées définiront les ajustements nécessaires, qui seront appliqués dans le cadre du budget alloué à la politique salariale annuelle.
Objectif : Réduction des écarts de rémunération injustifiés (non explicables selon des critères objectifs) entre les Hommes et les Femmes de sorte que les écarts par famille et par classe d’âge soient d’ici la date de fin d’application de l’accord :
- ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 1, dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif. - ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 2, dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif. - ≤ 4% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 3 - dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif. - ≤ 6% au sein de chaque classe d’âge de la Famille 4 – cadres commerciaux classification 6 B, dès lors qu’un comparatif est rendu possible par la taille de l’effectif.
Indicateurs de suivi : Ratio suivi annuellement durant l’application du présent accord entre la rémunération pour les femmes, par classe d’âge, appartenant à une même famille d’emploi et la rémunération pour les hommes, par classe d’âge, appartenant à la même famille d’emploi.
Article 3 – Embauche et évolution professionnelle interne
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de recrutement, que celui-ci soit effectué en externe ou en interne. Les parties rappellent à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle au sein des sociétés appartenant à l’UES n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ni à une quelconque situation familiale.
Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes
Les parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ou définition de poste communiquée en interne ou en externe ne mentionne le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Afin d’atteindre l’objectif ainsi défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Rappel systématique aux recruteurs externes du respect de la règle prévue à l’alinéa précédent avec demande de s’y conformer,
Relecture systématique par le service des ressources humaines des définitions de poste dans le cadre d’un recrutement interne, avant validation de la définition de poste concernée. S’il est constaté une irrégularité, des mesures correctrices sont prises sans délai.
Objectif : 100 % des offres d’emploi publiées et des définitions de poste communiquées en interne et en externe durant l’application de l’accord sans référence au sexe ou à la situation familiale.
Indicateur de suivi : ratio suivi annuellement durant l’application du présent accord entre le nombre d’offres d’emploi publiées et de définitions de poste communiquées en interne sans référence au sexe ou à la situation familiale et le nombre total d’offres d’emploi publiées ou de définitions de poste communiquées.
Elles réaffirment également que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du candidat.
Egalité dans les critères et les modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes qu’il soit interne ou externe. Dans cette perspective, il n’est pas possible de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse et plus généralement en considération de tout autre critère discriminatoire au sens de la loi.
Les parties conviennent qu’en application du principe de mixité, à compétences et expériences équivalentes, la personne du sexe sous représenté dans le métier concerné sera privilégiée dans le panel final de candidats.
Equilibre des recrutements et des promotions internes
Les sociétés appartenant à l’UES reconnaissent comme élément majeur de leur politique de mixité des emplois, l’équilibre des recrutements et des promotions internes entre les femmes et les hommes, à chaque fois que cela est rendu possible.
Dans les postes d’assistant / support (assistant(e) marketing, assistant(e) force de vente, responsable support administratif et marketing, assistant(e) de Direction), au sein des postes « médicaux » (affaires réglementaire, pharmaco-vigilance, affaires médicales), et au sein des assistant(e) service clients, on constate une surreprésentation des femmes (supérieures à la proportion des femmes dans l’entreprise). A l’inverse dans les postes de techniciens de maintenance, ou d’ingénieurs SAV, la proportion d’hommes est très supérieure à la proportion d’hommes dans l’entreprise.
Afin d’atteindre l’objectif ainsi défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Prise en compte systématique par le service des ressources humaines de l’objectif de mixité des emplois lors de chaque recrutement et de chaque promotion interne entre les femmes et les hommes,
Communications internes régulières concernant l’objectif de mixité des emplois visés ci-dessus
Objectif : développer la mixité au sein des types d’emplois cités ci-dessus augmentant de 3% la part des hommes ou des femmes à la date de fin d’application de l’accord
Indicateur de suivi : pourcentage Hommes/Femmes dans les trois types de postes ci-avant visés revu annuellement.
Une attention particulière sera portée au recrutement des profils dans ces 5 types de postes.
Article 4 – Conditions de travail, santé et sécurité
Les parties entendent rappeler leur volonté de garantir à tous les salariés, quel que soit leur sexe, des conditions de travail équivalentes en termes d’ergonomie, de qualité de vie au travail et de sécurité.
Temps partiel
Les parties entendent rappeler que l’égalité d’accès au temps partiel est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle. Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel des hommes et des femmes, quel que soit leur niveau de fonction. Par ailleurs, elles soulignent l’importance de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. L’accès à un travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.
Ergonomie des postes
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à mettre en œuvre des actions d’optimisation de l’ergonomie des postes pour l’ensemble des salariés sans tenir compte de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe Les demandes d’aménagement de postes ou d’horaires des salarié(e)s en situation de handicap, en retour de longue maladie (soit après une absence ininterrompue pour maladie d’une durée au moins égale à 3 mois), en situation de grossesse et exerçant des fonctions comportant un caractère avéré de pénibilité seront traitées en priorité.
Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
Le document unique et les mesures de prévention en découlant s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés appartenant à l’UES, sans distinction de sexe. Le groupe RPS et les Commission Santé Sécurité et Condition de Travail des établissements composant l’UES assurent une veille régulière des conditions de travail des salariés.
Dans ce cadre, les parties sont convenues des objectifs indiqués ci-dessous.
Afin d’atteindre les objectifs ainsi définis, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Concernant l’égalité d’accès au temps partiel quel que soit le sexe, la demande est analysée notamment sous l’angle du respect de l’objectif d’un pourcentage équivalent de temps partiel accordé aux hommes et aux femmes
Concernant l’optimisation de l’ergonomie et les demandes d’aménagement de postes et/ou d’horaires : la direction des ressources Humaines se mettra systématiquement en relation avec la médecine du travail, le manager et le responsable EHS dans le cadre du site industriel pour mettre en œuvre l’aménagement nécessaire.
Objectifs :
- atteindre un pourcentage annuel d’acceptation des demandes d’optimisation de l’ergonomie de postes, ou d’aménagement de poste et/ou d’horaires de femmes enceintes, ou de travailleur handicapé ou revenant d’une longue maladie supérieure ou égale à 80% sur la durée d’application de l’accord -atteindre un pourcentage équivalent de temps partiel accordé aux hommes et aux femmes en fonction des demandes
Indicateurs de suivi :
-Suivi annuel, pendant la durée d’application de l’accord, du ratio entre nombre de temps partiels accordés et le nombre demandes de temps partiel formulé par les Hommes et les Femmes (avec une répartition par sexe) -Suivi annuel, pendant la durée d’application de l’accord, du ratio entre le nombre de demandes acceptées d’optimisation de l’ergonomie du poste et/ou d’aménagement de postes et/ou d’horaires formulées par des femmes enceintes ou des travailleurs handicapés ou revenant de longue maladie et le nombre total de demandes d’optimisation de l’ergonomie du poste et/ou d’aménagements de postes et/ou d’horaires formulées par des femmes enceintes ou des travailleurs handicapés ou revenant de longue maladie
Article 5 – Formation professionnelle et Développement des compétences
Les parties reconnaissent qu’une politique favorisant le développement des compétences constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes. Les parties entendent rappeler leur volonté de continuer à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions susceptibles de développer leurs compétences tout au long de la carrière.
Plan de développement des compétences
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’accès aux actions de formations se fait sur la base de besoins exprimés par l’évolution de l’activité de l’entreprise, par les managers, et par les salariés et fait l’objet d’une validation par le service des Ressources humaines. Il est garanti une égalité d’accès à la formation sans considération du sexe de la personne concernée, les parties souhaitant parvenir à un objectif de proportion de femmes et d’hommes ayant eu accès à au moins à une formation sur l’année civile, équivalente pour les deux sexes.
Actions spécifiques pour les retours d’absence prolongée (+ 6 mois)
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent, sans préjudice de toutes dispositions légales plus favorables, à planifier un entretien systématique avec les RH ou le manager au retour d’une absence de l’entreprise d’une durée supérieure à 6 mois. L’objectif de ces entretiens étant d’identifier les éventuels écarts de compétences/connaissances des salariés (es) à leur retour et de prévoir les actions de formation appropriées.
Des actions de remise à niveau pourront ainsi être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée de plus de 6 mois, notamment après un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. A ce titre les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir aux collaborateurs de retour d’une absence supérieure à 6 mois, les actions de formation nécessaires à leur retour à l’emploi.
Afin d’atteindre les objectifs ainsi définis, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Les formations collectives liées aux compétences métiers sont dispensées sans considération du sexe du salarié concerné.
Les formations individuelles demandées par le salarié sont analysées sans considération du sexe du salarié concerné.
Concernant les actions spécifiques prévues lors des retours d’absence prolongée, une analyse systématique des éventuels besoins de formation est réalisée par les RH ou le manager sans tenir compte du sexe de la personne concernée.
Objectif : maintenir une proportion de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile cohérente par rapport au nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise
Garantir la mise en œuvre d’actions spécifiques, en cas de besoin, lors des retours d’absence prolongée de plus de 6 mois avec un objectif de 100% d’entretiens sur ce thème réalisés lors de ces retours
Indicateurs de suivi :
- Suivi annuel du pourcentage d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre d’hommes de la société - Suivi annuel du pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année civile par rapport au nombre de femmes de la société - comparaison des deux ratios avec une analyse justifiant le cas échéant les écarts - suivi annuel, pendant l’application de l’accord, du ratio nombre d’entretiens tenus avec des salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois/ nombre de salariés de retour d’absence prolongée de plus de 6 mois
Article 6 – Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Les parties portent une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment les responsabilités familiales.
Les parties soulignent que l’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. A ce titre, les sociétés appartenant à l’UES recommandent, dans la mesure du possible et en tenant compte de l’activité du département et des contacts avec les régions, d’éviter la planification de réunions commençant avant 9h et s’achevant après 18h30.
Article 7 – Prévention des comportements de discrimination
Sans préjudice des prérogatives reconnues aux instances représentatives du personnel en matière de discrimination, Il est rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de son activité professionnelle en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais. Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.
Article 8 – Prévention des comportements de Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
Il est également rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par son manager ou tout autre salarié ou un tiers dans le cadre de son activité professionnelle peut demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais. Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, et de libérer la parole, des actions de communication seront réalisées afin de :
Communiquer sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes auprès de l’ensemble des salariés précisant :
la définition des actes,
comment reconnaître des faits de harcèlement,
l’importance du signalement en tant que témoin ou en tant que victime,
les différents interlocuteurs possibles
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment à la prévention des agissement sexistes ou de harcèlement sexuel. Lors de leur embauche ou de leur prise de fonction, il leur sera rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leur collaborateur.
Chapitre 2 – qualite de vie au travail
Depuis plusieurs années, les sociétés appartenant l’UES agissent en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture de l’UES. En effet, la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé, de fierté d’appartenance et d’engagement des collaborateurs.
Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.
Au sein de l’UES, la qualité de vie au travail repose sur les 4 piliers suivants :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Article 9 – articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Une étude réalisée par TNS Sofres pour l’Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) montre que la vie professionnelle permet à seulement 45 % des salariés interrogés de s’occuper comme ils le souhaitent de leurs enfants ; 57 % rencontrent des difficultés pour accomplir des formalités administratives ; 63 % consacrent difficilement du temps à des activités associatives, sportives ou artistiques. Parallèlement, 34 % des salariés estiment consacrer trop de temps à leur travail et pas assez à leur vie privée, considérant de surcroit que leur vie personnelle s’est dégradée.
Portant une attention particulière sur ce point fondamental, les sociétés appartenant à l’UES entendent mettre en place des mesures permettant de rendre plus souple l’organisation du travail pour permettre, tant que possible et nécessaire, de faciliter l’articulation entre une vie de famille et le respect des obligations professionnelles.
Congés exceptionnels rémunérés Les congés cités ci-dessous se substituent aux congés mentionnés dans l’article 4 de la convention d’entreprise Chauvin (signée le 16/02/1998) comme congés rémunérés sans condition d’ancienneté et congés rémunérés avec condition d’ancienneté. Les stipulations concernées de l’article 4 se trouvent donc privées d’effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le droit à tous ces congés nécessite de fournir à la Direction des Ressources Humaines un justificatif ad hoc approuvée par celle-ci. Ces congés sont offerts sans conditions d’ancienneté. La notion de conjoint s’applique à l’époux/épouse, au partenaire de PACS et au concubin(e). La notion de jour s’entend en jour ouvré (du lundi au vendredi). Les liens de parentés de type « famille recomposée » sont pris en compte : Ex : la notion de beau-parent peut signifier le conjoint de sa mère. La notion d’enfant peut signifier l’enfant de son conjoint.
Les congés visés ci-dessous doivent nécessairement être pris au moment de l’évènement, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires et sauf usage plus favorable en vigueur dans l’entreprise. Ces congés sont rémunérés.
Congés décès
Conjoint, enfants, père, mère : neuf (9) jours.
Beaux-Parents, frère, sœur : quatre (4) jours.
Beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, grands-parents, petits-enfants : un (1) jour
A cela s’ajoutent un (1) jour pour le jour de l’enterrement avec un (1) jour supplémentaire si l’enterrement a lieu à plus de 500 km de son domicile sur présentation d’un justificatif. Ce type de congés peut être fractionné sur 3 mois.
Congés « Mariage »
Mariage du salarié : cinq (5) jours.
Pacs du salarié : cinq (5) jours.
Mariage d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : deux (2) jours.
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un (1) jour.
Au-delà du congé offert dans le cadre de son propre mariage, une prime globale et forfaitaire dédiée sera accordée au salarié, après un an de présence dans l’entreprise. Son montant s’élève à 150 point, la valeur du point prise pour application est celle fixée par la convention collective de l’industrie pharmaceutique en vigueur à la date de l’événement. Cette prime est versée une seule fois dans le cadre de l’entreprise.
Congés « santé »
Hospitalisation : deux (2) jours pour le conjoint(e), un père ou une mère, par enfant.
Enfant malade : trois (3) jours par enfant jusqu’à ses 18 ans (date anniversaire), fractionnables par demi-journées sur base d’un certificat médical précisant l’identité de l’enfant.
Congés « autres »
Déménagement du salarié : un (1) jour.
Examen sanctionnant une formation : deux (2) jours de préparation et deux (2) jours pour l’examen par année calendaire.
S’agissant de l’application des dispositions prévues ci-dessus, il est précisé :
qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche prévoyant des congés pour un des évènements visés ci-dessus, les jours de congés prévus par ces dispositions et par le présent paragraphe ne se cumulent pas. En ce cas, il est fait application des dispositions plus favorables pour l’évènement concerné.
Qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche impératives (c’est-à-dire s’appliquant obligatoirement à l’entreprise) prévoyant des congés autres que ceux visés ci-dessus, il sera alors fait application desdites dispositions.
Vie professionnelle et solidarité familiale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un proche ou à un membre de sa famille. Au-delà des dispositifs légaux (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) dont les salariés peuvent bénéficier sous réserve de remplir les conditions fixées par la loi, les parties ont convenu de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées au soutien familial grâce :
A la mise en place d’un dispositif de dons de jours de repos
A l’absence d’incidence des dispositifs légaux ci-dessus désignés sur l’ancienneté
Dons de jours de repos
Les dispositions qui suivent trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application des dispositions légales prévues en matière de don de jours de repos.
Les parties au présent accord ont souhaité s’engager sur un dispositif de don de jours de repos qui permet à un salarié bénéficiaire du don de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération. Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir consommé tous ses congés et RTT placés dans le CET et toutes les autres possibilités d’absences (dont les congés payés exceptionnels correspondants éventuellement à la situation).
Bénéficiaires de dons de jour de repos
Le don de jours de repos peut être proposé à tout salarié en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté qui en fait la demande à conditions qu’il :
Assume la charge d’un enfant (charge effective et permanente d’un enfant répondant aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Vienne en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L3142-16 du code du travail.
Assiste un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) dont la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave ou incurable
Chacune des situations précitées doivent toutes être attestées par :
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister
Puis selon les situations :
dans le cas d’un proche aidant, une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’entretien de liens étroits et stables avec la personne aidée
dans le cas où la personne aidée est un enfant handicapé à charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente
dans le cas où la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de allocation personnalisée d’autonomie (C. Trav. Art L.3142 24 et D 3142-8)
Le demandeur ne pourra pas recevoir plus de 40 jours soit 8 semaines de congés pour un même événement
Les jours de repos cessibles
Les jours de repos cessibles sont des jours acquis (excluant les jours en cours d’acquisition) par tout salarié, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d'ancienneté :
Les jours de RTT et RTT CET
Les jours de CP acquis (maximum cinq par an)
Les CP CET
Les dons de jour de repos pourront se faire en jour entier uniquement et au sein d’une même entité juridique. Ainsi, le salarié « receveur » d’une entité juridique ne pourra recevoir de dons qu’émanant d’un salarié « donneur » de la même d’entité juridique. La notion de jour renvoie à un jour de travail quel qu’en soit la durée et la valeur. Ainsi, à titre d’exemple, un cadre au forfait pourra donner un jour à un non cadre
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.
Mise en œuvre du dispositif
La demande
Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence pour son enfant ou un proche doit le faire par écrit, auprès du Responsable des Ressources humaines et son responsable hiérarchique. Cette demande précise la période d’absence souhaitée, et est accompagnée des justificatifs précédemment cités selon les cas. Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le manager, de façon consécutive ou non consécutive. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence couverte par les jours de repos reçus qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté.
Information et consultation d’une commission spécifiquement dédiée à ce sujet
Cette commission est composée de la façon suivante :
La Direction des différents établissements de l’entreprise (Responsable RH, Directeur Général, Directeur d’usine)
Des délégués syndicaux de l’UES
Au regard de la nécessité de rendre un avis rapidement, les réunions de la commission pourront se tenir par téléphone ou visioconférence. Le dispositif retenu devra permettre de vérifier l’identité des participants à la réunion. Pour permettre à la commission de rendre son avis, le Responsable RH à qui la demande a été faite exposera les circonstances de la demande, dans le respect de l’anonymat du demandeur. L’ensemble des membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité.
Lancement de la campagne de collecte
Une communication générale sur l’ouverture d’une période de don sera adressée à tous les salariés de l’entité juridique concernée pour permettre des dons indépendamment des sites d’appartenance. Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (40 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 8 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.
Acceptation des dons
Le salarié souhaitant donner des jours doit effectuer une demande écrite au responsable RH de son établissement en précisant l’identité du bénéficiaire, lequel doit obligatoirement être employé par la même entité que celle du donateur. Le RRH confirme par retour au salarié si son don est accepté ou non.
Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (40 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.
Préservation de l’ancienneté
Les parties décident que la prise d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale n’aura pas d’impact sur l’ancienneté sachant que les durées maximales de ces congés sont les suivantes :
Congé de présence parentale : 310 jours
Congé de proche aidant : 3 mois renouvelables, sans pouvoir excéder 1 an pendant toute la carrière professionnelle.
Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
Autorisations d’absence rémunérées liées à la Grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse et à la procréation médicalement assistées tant pour la mère que pour son conjoint. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de la grossesse ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Extension de la prime de naissance conventionnelle au conjoint
La convention collective de l’industrie pharmaceutique (article 28 maternité et paternité) attribue aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail, à l'occasion de chaque accouchement. Les parties au présent accord décident d’étendre cet avantage aux salariés à l’occasion de chacune des naissances de leur(s) enfant(s).
Aménagement du temps de travail pendant la grossesse
Pendant les 4 semaines précédant les congés légaux de maternité, la durée de travail pourra être réduite d’une heure par jour pour les salariées travaillant à temps plein et les heures supplémentaires interdites. Ces heures de possible réduction d’activité ne sont pas cumulables ou reportables.
Article 10 – Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, une importance est donnée à la communication et à la responsabilisation.
La communication de l’entreprise et de sa stratégie
La communication et l’expression des collaborateurs est un vecteur essentiel pour assurer une bonne compréhension et adhésion aux orientations de l’entreprise, et permettre la pleine implication des salariés et leur développement.
Ainsi, la Direction s’engage à maintenir les réunions trimestrielles sur le site industriel et au siège et à réfléchir aux moyens de diffuser l’information auprès des salariés du terrain.
En termes de communication ascendante, la Direction s’engage à déployer les enquêtes d’opinion du Groupe, à en communiquer les résultats aux équipes pour lesquelles des rapports sont disponibles et, le cas échéant, à mettre en place un système d’échange pour comprendre les résultats et mettre en place des actions visant à améliorer les situations perçues comme problématiques.
Pratiques managériales
Les parties reconnaissent que la qualité du management de proximité est un élément clé de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, jeunes et nouveaux managers (nouveau au sens de nouvel entrant) sont formés spécifiquement dans ce cadre et accompagnés au quotidien par les Ressources Humaines, notamment pour gérer les situations difficiles et/ou complexes. La formation Nouveaux managers insiste sur l’importance du dialogue et des pratiques de management favorisant la responsabilisation et les initiatives des équipes. Cela peut se concrétiser de différentes façons, comme :
La définition d’objectifs personnels proposés par les salariés dans le cadre de leurs objectifs annuels.
Les thèmes abordés lors des réunions d’équipe hebdomadaires, bimensuelles, mensuelles ou trimestrielles selon les équipes (le partage de bonnes pratiques professionnelles, besoins d’éclaircissement, problématiques ou dysfonctionnements rencontrés, des solutions d’innovation ou d’améliorations à proposer, etc.).
Le déploiement du programme freins/bonnes idées sur le site d’Aubenas et de programmes plus généraux de reconnaissance des employés dans le cadre de leurs initiatives sortant du périmètre de leurs missions quotidiennes.
Article 11 – Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
La qualité de vie au travail repose sur une culture commune d’engagement, de santé et de bien-être au travail. Ainsi la Direction s’engage à mettre en œuvre ou encourager le déploiement d’actions sur ces thèmes, cette liste n’ayant pas vocation à être exhaustive ou limitative :
Mettre en œuvre une campagne a minima annuelle de don du sang.
Soutenir des associations caritatives dans le domaine de la santé sous réserve d’obtenir l’accord de la Fondation du Groupe.
Favoriser l’accès au sport ou à la détente via la mise à disposition d’espace et de moyens dédiés selon les possibilités au sein de l’entreprise.
Animer une dynamique collective autour de l’activité physique.
Procéder à des actions de sensibilisation par la communication interne ou par la mise en place de conférence sur les thèmes du bien-être et santé : sevrage tabagique, gestes et postures, prévention du harcèlement, sécurité routière, nutrition, sommeil, …
Amélioration de l’espace de travail dans une logique de bien-être et de développement durable.
Créer des moments de convivialité pour les salariés.
…
Article 12 – L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Politique en faveur des personnes handicapées (situation temporaire ou définitive) et/ ou en retour de longue maladie
Depuis de nombreuses années au sein de l’établissement industriel et plus récemment au sein de l’établissement commercial, les sociétés appartenant à l’UES s’engagent dans une démarche dynamique et active de maintien dans l’emploi afin que les salariés en situation de handicap ou en retour de longue maladie soient accompagnés et puissent trouver leur place au sein de l’entreprise.
Cet accompagnement peut dans un premier temps passer par un entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée et la mise en place d’un mi-temps thérapeutique. Une discussion s’engage entre le médecin du travail, les ressources humaines et le management pour mettre en place une organisation, le cas échéant un aménagement d’un poste de travail s’adaptant aux restrictions médicales mais également à la charge de travail par rapport au temps partiel mis en place.
Si le handicap s’inscrit dans la durée, le médecin du travail accompagne le salarié dans un démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. Dans ce contexte, le service des ressources humaines lance de manière systématique une démarche d’aménagement du poste de travail, cela passe notamment et selon les établissements par :
Une Intervention d’un ergonome du travail.
Des Tests de matériel.
La recherche de financement pour l’achat des fournitures en collaboration avec la SAMETH.
Des travaux éventuels.
Passage en horaire de journée.
Groupe d’écoute et de prévention des RPS
Pour donner suite aux réorganisations successives au niveau de l’établissement commercial, partenaires sociaux et Direction ont décidé il y a une dizaine d’années de mettre en place un groupe d’écoute en lien avec le CHSCT (aujourd’hui avec la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) sans pour autant être une instance représentative du personnel au sens réglementaire du terme. Des salariés volontaires, dont la majorité faisaient partie des représentants du personnel ont ainsi été formés à l’écoute active.
Ce groupe d’écoute, prend aujourd’hui la forme d’un groupe de prévention des Risques Psycho sociaux. Animé par les ressources humaines, ce Groupe se réunit chaque trimestre pour suivre des indicateurs sociaux et mettre à jour une cartographie des risques psychosociaux (méthodologie inspirée du document unique des risques professionnels).
Les membres du Groupe sont formés à l’écoute active et leur connaissance en matière de Risques Psychosociaux est régulièrement mis à jour via des formations. Au-delà du suivi statistique, les mots clés de l’action des membres de Groupe sont écoute, orientation, réactivité et confidentialité.
Aujourd’hui, dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, au-delà des actions menées par chaque établissement en cas de signalement de RPS, les parties souhaitent pouvoir renforcer les moyens permettant de prévenir des situations à risque sur le terrain pour l’établissement commercial et au sein de l’établissement industriel.
Article 13– Modalités d'information collective et individuelle du personnel
L’ensemble des indicateurs prévus dans le présent accord (premier chapitre dédié à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes) seront publiés dans les procès-verbaux de Comité Social et Economique Central d’Entreprise à l’occasion des consultations spécifiques s’y référant et dans les bases de données économiques et sociales.
Article 14 – Durée de l’accord, Révision et Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il peut être révisé par avenant ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
A l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation au niveau de l’unité économique et sociale, l'opportunité de renouveler le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE.
Article 15 - Procédure de règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 16 - Publicité
Le présent accord sera déposé, par chacune des sociétés appartenant à l’UES, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail. Le présent accord sera également déposé, par chacune des sociétés appartenant à l’UES, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet. De plus, il sera transmis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. Il sera également fait mention de cet accord dans l’avis communiqué par tout moyen aux salariés prévus à l’article R.2262-3 du Code du travail.
Fait à Montpellier, le 18/06/2019 En 7 exemplaires originaux
